HR Sverige-Bloggen

Kategori: personalvetare

  • Behövs HR-utbildningar och vad tycker Sveriges HR-förening?

    Behövs HR-utbildningar och vad tycker Sveriges HR-förening?

    Behövs en HR-utbildning och vad tycker HR:s yrkesförening?

    Läser ett citat i P&L som inte kommenterats vidare i tidningen.  (Verkar vara farligt att ha en synpunkt i HR-världen.) ”En lärarutbildning som öppnar dörren till fler yrken än läraryrket, säg att du givet kan söka jobb som personalchef på Electrolux efter examen”…

    Citatet är inte farligt i sig. Kanske naivt och tro att man direkt efter en examen kan bli personalchef på Electrolux, men det som slår mig är synen på HR som något som nästan vem som helst kan utföra.  Vem står upp och försvarar yrkesrollen och försvarar HR-utbildningen på våra universitet och högskolor? När Magnus Söderström stod på barrikaderna och argumenterade för en professionell utbildning inom HR, samt fick igenom att PA-programmet startade på våra universitet och högskolor. Söderström fortsatte som ordförande i SPF (nuvarande Sveriges HR-förening) att ständigt argumentera och debattera om nödvändigheten med en bra utbildning och om HR-yrkets framtid, status och roll.

    Var har den kampandan tagit vägen?

    Jag tycker att det är bra och positivt att det kommer in även annan kompetens inom HR-yrket. Konkurrensen är hård då ekonomer efter att ha läst några poäng organisation och ledarskap på sin utbildning gör anspråk på HR-jobbet. I officersutbildningen finns det enligt utsago två dagars HR-utbildning vilket gör dom ”kvalificerade” att arbeta med HR.  Förra ordförande för Sveriges HR-förening var ingenjör och nuvarande har en teknikutbildning bakom sig.  Då kan man fråga sig behövs en specifik HR-utbildning då engagemanget från yrkesföreningen är väldigt svalt. Yrkesföreningens engagemang verkar mer inrikta sig på att jaga volontärer till sina event och medlemmar till föreningen.  I yrkestidningen ges det stort utrymme till yrkesföreträdare som efterlyser att utbildningen måste lära ut nyckeltal och hur man läser bokslut. Konsulter med obefintlig HR-utbildning håller HR-chefsutbildningar där dom får lära sig den ”rätta” läran med att mäta sig till framgång. Vidare lockar man medlemmar med att man får mallar för arbetsrätten, som om det vore så enkelt med arbetsrätt att mallar löser förhandlingarna, mallar kan vara helt förödande att använda i verksamheten. Dom fackliga organisationerna som Vision och SSR verkar mer måna om utbildningen och studenterna än yrkesföreningen.

    HR står inför spännande utmaningar i framtiden, dom ”mjuka” värdena får alltmer genomslag. Den hårda ekonomismen håller på att backa då man inser att man måste se mer långsiktigt på verksamheten, tillit börjar komma på ropet igen.  Anorektiska och hårt slimmade processorganisationer  kritiseras alltmer då det skapar för mycket administration, hämmar kreativiteten  och hindrar innovation. Har även på många håll skapat en havererad chefsroll. Till och med nobelpristagare i ekonomi är inne på samma spår. HR har en gyllene framtid här bara man vill ta bollen.  Men tyvärr verkar yrkesföreningen ha fastnat i ett gammalt kortsiktig ekonomiskt tänkande och helt sakna visioner om framtiden. Yrkesföreningen är tyst, hörs inte i debatten, har inga visioner, inget framåtblickande, ingen kritisk granskning av metoder. Fokus verkar helt ligga på vinstdrivande arrangemang.. Nu finns det några i styrelsen som jag har tilltro till, hoppas bara att de får genomslag så att HR-föreningen kan komma ur sin lilla ankdamm.

    Min åsikt är helt klar. Vi behöver en bra HR-utbildning som utbildar kvalificerade personalvetare som vågar och kan stå på egna ben. Vågar ta plats och ge sin syn på saken. En syn grundad och förankrad i Human Relations och inte i nyckeltal.  HR behövs och är bra för samhället, företaget, organisationer och medarbetaren.  Jag önskar vidare att yrkesföreningen mer stod bakom utbildningarna och stod för inspirerande visioner.  Jag ser vidare med nyfikenhet på uppstickaren HR Sverige som ett intressant alternativ som verkligen kan utmana yrkesföreningen Sveriges HR-förening.

    Magnus Dalsvall

  • Ska du bli personalvetare?

    Ska du bli personalvetare?

    Först och främst – grattis till din plats på universitetet/högskolan!

    Du vet förhoppningsvis lite vad du ger dig in på och vilken framtid som väntar men skulle det vara så att du känner dig lite osäker på vad det är du ska börja plugga i höst har vi sammanställt en diger länklista du kan läsa för att förhoppningsvis få en lite bättre förståelse vad det innebär att vara och läsa till personalvetare. Vi hoppas också att du vill gå med på HR Sverige – det är gratis och vi tror du kommer ha nytta av det i din framtida yrkesroll!

    Om yrkesrollen

    Personalvetare – Inga synonymer hittades

    Otto Granbergs råd till personalvetare

    Hur definierar vi vad personalvetare är?

    Tänker du bli personalvetare när du blir stor?

    Tips till blivande personalvetare

    Om nätverkande

    Vem känner din mamma?

    Så skaffar du konto på LinkedIn

    Om specifika yrkesroller

    Vad gör en personalspecialist

    Vad gör en personaladministratör?

    Vad gör en personalgeneralist?

    Vad gör en Head of Employer Branding?

    Vad gör en rekryteringsansvarig?

    Vad gör en personalspecialist?

    Vad gör en VD?

    Vad gör en ”Head of Individual Development”?

    Vad gör en HR-konsult?

    Vad gör en rådgivare?

    Vad gör en rekryterare?

    Vad gör en konsult?

    Vad gör en chef?

    Vad gör HR egentligen?

     

  • #HRunconf – Ett HR-event som det vore synd om du missar…

    HRunconf logga full

    För fyra år sedan hölls den första versionen av #HRunconf. Jag var med bland dem som startade upp, och jag hade nog aldrig vågat hoppas på den utveckling som varit sedan dess.

    2013 samlades ca 100 personer på #HRunconf och vi såg en bredd bland deltagare som inte funnits förut. Vissa företag skickade fyra medarbetare och vissa var där nyfikna för att kolla in det HR-event som hade vuxit så snabbt och som det faktiskt pratades en hel del om.

    Till årets event har privatpersoner och företag hört av sig och frågat hur de kan stötta #HRunconf. Personer som deltog förra året tar med sig kollegor och medarbetare och det känns som att det är ett etablerat event i Sverige. Jag vet faktiskt inget annat HR-event i den här formen som erbjuder så mycket delaktighet.

    Här finns möjlighet att få input till sina vardagsutmaningar av folk som är bland de duktigaste i Sverige. Här finns chans till inspiration, glädje och en samlad branschkompetens som tillsammans frågar sig hur HR kommer se ut i framtiden, hur HR-utbildningar kommer utformas, vilka metoder som är bäst och vilka strömningar som man bör haka på eller lämna där hän.

    Nytt för i år är att vi efter önskemål i tidigare utvärderingar sätter en tydligare struktur på spåren. Som spårledare kan man välja att hålla ett ”Öppet samtal”, en ”Workshop” eller en ”Föreläsning”. Det ställer lite krav på den som leder ett spår, men vi hoppas att det ska göra att varje deltagare får ut mer av dagarna. Mer om detta finns att läsa på HRunconf.se.

    Det vore fantastiskt kul att träffa dig på #HRunconf på Kista Science Tower den 10-11 april. Det finns platser kvar, så kika in och läs mer och anmäl dig på HRunconf.se!

    /Johan Norrfjärd

    Ordförande i föreningen #HRunconf

  • Personalvetare – inga synonymer hittades.

    Personalvetare – inga synonymer hittades.

    ”Mamma, pappa, vet ni vad! Jag kom in! Jag ska börja plugga till hösten!”
    ”Men åh vad roligt! Vad kom du in på?”
    ”Personalvetarprogrammet!!”
    ”Eeh.. ”

    Den första gissningen brukar vara att jag ska bli någon sorts chef. När jag sen försöker förklara att det är mycket mer än så trasslar jag ofta in mig i en harang om ”stöd till chefen, organisationspsykologi, att koppla ihop de mjuka värdena med de ekonomiska målen” och så vidare. Med lite tur kan man efter en stunds analyserande se ett ljus tändas i den förvirrade personens ögon ”Jaha, så du ska bli som Lotta på mitt jobb!”

    Den stereotypa bilden av personen som inte vet vad en personalvetare gör kanske kan verka lite förlegad men titt som tätt stöter man på dem. Som blivande personalvetare vill jag såklart att varenda en ska veta vad alla Lottor egentligen gör. De finns på varje arbetsplats men att de är just personalvetare är det inte alla som känner till. Det finns många vägar att gå för att försöka stärka HR-professionen och ett självklart ställe att börja på är hos studenterna. Vi som runt om i hela Sverige sliter med tentor och extrajobb för att så småningom komma ut som kalvar på grönbete. Här har vi möjlighet att lägga grunden.

    Personalvetarstuderandes Riksförbund (P-riks) är en paraplyorganisation för personalvetarföreningar på universitet och högskolor från Umeå till Lund. Precis som våra dialekter har varje lärosäte satt sin egen ton på utbildningen och skapat sin egen kultur kring hur en personalvetare bör utbildas. P-riks vill jobba som en enande stämma, en plats att diskutera och utveckla det som är viktigt för oss alla. Det ska vi göra med hjälp av det stora engagemang som finns i de lokala föreningarna och genom samarbeten med näringsliv och universiteten. Vi vill vara med och stärka vår utbildning och där med också HR-professionen i stort för att ingen tvekan ska råda om varför alla Lottor behövs. Och vem vet, i framtiden kanske vi till och med kan få rättstavningsprogrammen att sluta stryka under personalvetare med rött.

  • Arbetet som chef inom kommunal sektor

    Arbetet som chef inom kommunal sektor

    Hej på er igen. Nu är jag tillbaka efter närmare två månaders bortavaro. Ny stad, nytt boende och nytt arbete. Det tar allt lite tid att få ordning på saker och ting. Dessutom den varmaste sommaren som jag upplevt på länge. Allt eftersom värmen ökat har mina inlägg minskat, men nu, som sagt, är jag tillbaka. Redo att reflektera och diskutera. Mitt nya arbete som chef inom kommunal sektor har givit mig många nya tankar som jag gärna delar med mig utav och gärna får lite återkoppling på. För att kunna skriva om alla de ärenden man som arbetsledare kommer i kontakt med är det först rimligt att jag inleder med att beskriva vad jag gör en vanlig måndag.

    • Kl 08.00 – Kommer till arbetet, stämplar in och sätter mig vid datorn med en kopp kaffe. Läser mejl, checkar av så att mina medarbetares stämplingar är i ordning, beviljar ledigheter och semestrar. Går upp på avdelningen för att hälsa och stämma av med personal på plats så att helgens bemanning varit okej och att allt gått bra.
    • Kl 09.00 – Fika med chefskollegor, diskuterar lite kring dagsaktuella händelser. Resonerar kring nuvarande frånvaro på respektive avdelning och hur vi bör lösa uppkomna behov på bästa sätt.
    • 09.15 – Tar hand om all möjlig administration, betalar fakturor och ringer några samtal. Förbereder för fackligt samverkansmöte kl 13.00.
    • 12.00 – Lunch. Äter oftast på plats men försöker i möjligaste mån komma ifrån arbetet en stund för att koppla bort och slappna av.
    • 13.00 – Fackligt samverkansmöte. Här diskuteras allt det löpande, om bland annat personaltäthet på avdelningen, kring arbetsmiljö och kring ekonomi.
    • 15.00 – Eftermiddagsfika. Går upp på avdelningen, stämmer av med sena skiftet om eventuell frånvaro. Stämmer också av hur de anser att helgen varit.
    • 15.30 – Läser mejl, rensar undan lite administration och förbereder inför morgondagens rehabiliteringsmöte.
    • 17.00 – slut för dagen, sätter mig i bilen och åker hem.

    Så här kan alltså ett väldigt schematiskt exempel på en måndag se ut. Variationen är dock bredare än detta och den ena dagen är verkligen inte den andra lik. Naturligtvis finns det inte sådana här exakta hållpunkter utan allt sker lite som det sker och chefsskapet handlar egentligen mest om att vara tillgänglig och att få saker gjorda vilket är vad mitt nästa inlägg kommer att handla om.

  • Belastningsregister och kreditupplysning – en urvalsmetod främst i lågkonjunktur?

    För cirka två år sedan, när jag precis blev medlem på denna eminenta sida, passade jag på att ställa en fråga i forumet om just detta ämne. Min personliga åsikt då såväl som nu är att metoden både är integritetskränkande och fungerar som ett oerhört trubbigt verktyg vid rekryteringar.

    Som arbetssökande har jag dock fått göra avkall på mitt integritetstänkande och helt enkelt accepterat det faktum att arbetsgivare i många fall vill ha utdrag ur diverse register. Personligen har jag ingenting att dölja – förutom möjligen en äldre anmärkning på att jag en gång kissat utomhus på fel plats och tidpunkt. Detta är emellertid något jag har svårt att tro skulle kunna påverka mina möjligheter till anställning. Dock ska man komma ihåg att inte alla människor är lika duktiga på att uppföra sig som jag.

    Som student har jag aldrig riktigt behövt ta ställning till dessa frågor, annat än vid anställningsintervjuer där jag själv blivit intervjuad. Som givet finns det i dessa situationer inte särskilt mycket utrymme att diskutera huruvida det är rätt och riktigt att kolla upp kandidaten. Men inte omöjligt är att det inom en överskådlig tid är jag som sitter och formulerar annonser, kallar folk på intervjuer och bedömer de sökande efter allsköns kriterier. Frågan som då uppstår är hur jag själv, i rollen som rekryterare, kommer ställa mig till detta förfaringssätt.

    I den tråd jag startade för två år sedan kunde jag sammanfatta svaren till att man som rekryterare helt enkelt måste vara väldigt försiktig i hur mycket vikt man lägger vid ett eventuellt innehåll i registret. OM man nu vrångt ska tränga in i en sökandes personliga sfär på detta sätt så håller jag med om att man måste vara oerhört försiktig, men vad betyder det egentligen, att vara försiktig?

    Jag anser att det reser så många frågetecken att jag blir alldeles snurrig av att tänka på det. Vad var det för lagbrott? Vad har begångna brott för relevans för arbetet? Hur länge sedan var det? Vilka omständigheter fanns det runt begånget brott? Inte minst det sista frågetecknet är intressant – en person som till exempel är lagförd för misshandel ger ju sken av att vara en first class gangster, men varför renderade situationen i ett misshandelsåtal från första början? Vilka faktorer fanns det bakom hela händelsen? De två sistnämnda frågorna är inte något som belastningsregistret ger svar på och det är av förståeliga skäl inte heller något som rekryteraren närmare undersöker.

    Enligt en (ganska) nyligen publicerad och mycket uppskattad doktorsavhandling av Christel Backman har trycket på Rikspolisstyrelsen ökat kraftigt och begäran om utdrag ur belastningsregister har ökat lavinartat. Det är numera 16 (!) gånger så vanligt att rekryteraren vill ha detta utdrag än det var år 2001, när obligatoriet infördes för barnomsorg och skola.

    Är det en slump att så är fallet när såväl Sverige som större delen av världen är inne i en djup lågkonjunktur? Min tes är, som detta inläggs rubrik lyder, att belastningsregister och kreditupplysning är ett sätt för arbetsgivare att gallra ur och minska ner på antalet slutkandidater.

    Till er som idag arbetar med rekrytering och till er som i framtiden kommer att göra det – hur ställer ni er till detta? Hur och, i sådana fall, varför använder ni möjligheten att få ta del av arbetssökandes belastningsregister och kreditstatus? Hur motiverar ni för de sökande ett sådant intrång i deras personliga sfär? Hur värderar ni det som framkommer?

  • Arbetsintervjuer – testet av arbetsgivare eller arbetstagare?

    Efter att precis ha avlagt min examen inom personalvetenskap blev det oundvikligen dags för det underbara jobbsökandet: leta intressanta tjänster, söka jobb, skriva personligt brev, CV, följa upp ansökan, kanske ringa och tjata lite, med mera, med mera. Inte den mest upplivande processen, men om det görs på ett bra sätt kommer också dagen då det blir dags för arbetsintervju, vilket kan kännas lite mer spännande. För mig kom dagen då det blev dags för arbetsintervju förra veckan. Visserligen har jag varit på arbetsintervjuer tidigare i mitt liv, men inte för kvalificerade tjänster där man faktiskt förväntas kunna någonting. Den senaste tiden har jag hört kompisar som har gått på de mest märkliga intervjuer vilka har varit både oprofessionella och integritetskränkande, vänner som har gått vidare till en andra intervju för en tjänst och sedan fått avslag via massutskickat email. Kompisar som har gått på intervjuer där inte ens alla i rummet har presenterat sig innan intervjun påbörjades. Ja, ni förstår ju, man har hört alltför många skräckexempel och jag kände mig nästan lite skeptisk för om det faktiskt försiggår några seriösa intervjuer nuförtiden..

    Inte blev jag mindre skeptisk av att jag blev kallad till intervjun via email och att jag innan intervjun fick sitta i ett väntrum med tre andra kandidater vilka alla hade blivit kallade för intervju på samma tid (således behövde personen som anlände sista vänta närmare en timme på sin tur). Efter en kortare väntan blev jag dock inkallad till två mycket sympatiska personer, som varken var integritetskränkande eller på annat sätt obehagliga. De presenterade sig som sig bör och intervjun i stort var mycket trevlig. Bra, relevanta frågor, lagom utrymme för mig att få tänka fritt men ändå känna att de kunde utveckla sin frågor i de fall det behövdes, bra avslut samt information om nästa steg i processen.

    Att intervjun kändes så bra gjorde ju såklart att hoppet för att kunna få det där jobbet ökade, samt viljan att faktiskt vilja ha det där jobbet (ja, en dålig intervju tar gärna bort suget för just den tjänsten). Så när telefonen efter ett par dagar ringde och de presenterade sig och berättade att jag inte fått tjänsten infann sig besvikelsen fort. Men, efter att personen som ringde berättat att jag inte fått tjänsten gjorde han något fint; på eget initiativ berättade han att de hade tyckt väldigt bra om mig och det var väldigt nära att de valt mig (bitterljuv feedback), han berättade varför de hade valt den andra kandidaten, han berättade även exakt vilka svar på olika intervju-frågor som hade imponerat på honom, vad jag hade svarat (det hade jag själv glömt av) jämfört med vad andra hade svarat. Varför han tyckte mina svara var bra och så vidare. Efter att ha pratat ett litet tag kände jag mig nästan mer glad än ledsen och allt tack vare detta fina bemötande. Vad han gjorde var att lämna mig med en positiv känsla, gott självförtroende och lite fightingspirit inför kommande intervjuer.

    Och tänka sig, det måste funkat, för på min andra intervju landade jag jobbet!

  • Arbetsförmedlingens tjänster borde av arbetsgivare utnyttjas bättre…

    Att rekrytera är som bekant förhållandevis dyrt. Hur dyrt? Ja, de varierar nog, inte minst beroende på vad det är för tjänst rekryteringen avser. Som student på personalvetarprogrammet har jag stött på en mängd litteratur som försökt uppskatta hur mycket en rekrytering faktiskt kostar. Svagheten med litteraturens uppskattningar är att det är just… uppskattningar.

    Den slutsats jag blivit matad med är att det beror på, men att det handlar om en ungefärlig kostnad på mellan 30 000 – 150 000kr. Denna information stämmer ganska väl överens med min egen erfarenhet från rekryteringsbranschen. Där har företag betalat ungefär en summa mellan ovanstående storleksordning för att själva slippa sköta rekryteringarna.

    En gammal, ganska utsliten och väl använd devis är att man får det man betalar för, och visst, det får man säkert också, i de allra flesta fall. Min poäng är dock att arbetsgivare i högre grad borde se över alternativa (och betydligt mindre kostsamma) lösningar.

    Som (numera) timanställd på Arbetsförmedlingen har jag märkt att arbetsgivare är ganska dåliga på att utnyttja det som finns att tillgå. I stället för att annonsera och handskas med hundratals ansökningshandlingar, varför inte besöka eller ringa Arbetsförmedlingen? Lista upp ett antal meriter, erfarenheter och kompetenser som önskad kandidat ska ha – be en handläggare plocka fram önskat antal lämpliga kandidater och vips, en ganska betungande del av rekryteringsarbetet är avklarat. En handläggare har, i skrivande stund, tillgång till över 500 000 personer som av varierande skäl söker ett (nytt) arbete. En stor del av dessa har arbetsgivaren dessutom rätt att få olika slags lönesubventioner för.

    Jag skrev, i något stycke längre upp, att man oftast får det man betalar för. Detta, ska sägas, gäller inte i detta fall eftersom Arbetsförmedlingens tjänster är gratis. En baksida blir dock, av naturliga skäl, att man inte kan räkna med ett alltför gediget urvalsarbete. Men å andra sidan, är efterfrågad tjänst inte särskilt specialiserad eller komplicerad så finns det både tid och pengar att spara.

    Hur använder Du Arbetsförmedlingen vid rekryteringar?

     

  • PAO vs. HR

    Vad väntar oss PAO-stundenter efter skolan? Många studenter som läser PAO är (lyckligt?) ovetande om vad som väntar dem efter skolans slut. Utbildningen är övervägande teoretisk och speglar inte alltid hur arbetslivet ser ut och vad vi kan förvänta oss. Så frågan är om vi är tillräckligt förberedda när vi tar examen och om vi fått den grund vi behöver?

    PAO-utbildningen i Stockholm erbjuder en bra teoretisk och bred kunskap inom beteendevetenskap, men det som saknas är en bättre verklighetsuppfattning då studenter som gått fyra terminer fortfarande inte vet vad HR innebär och vilka jobbalternativ som finns. Jag tycker bland annat att det som fattas i utbildningen är möjligheten att lära oss det språk som används på en HR-avdelning, vad specifika begrepp som employer branding och performance management betyder, hur ett vanligt år ser ut och vad det är för skillnad mellan en HR-generalist och en HR-specialist. Kan vi skapa en bättre framtid för studenterna genom att implementera detta i undervisningen?

    Ett alternativ som diskuterats på Stockholms Universitet, är att införa praktik i grundutbildningen. Frågan är dock om det är vägen att gå eller om vi förlorar alldeles för mycket av den teoretiska grunden? För att undvika problemet väljer många studenter att skaffa sig ett extrajobb där de får möjligheten att relatera det vi läser till arbetslivet. Jag tycker att det bästa alternativet är att skaffa sig ett relevant extrajobb, men det kan även innebära lägre fokus på skola och betyg. Vad är det då som är mest attraktivt för en arbetsgivare – toppbetyg, utan arbetslivserfarenhet eller bra betyg och mycket hög arbetslivserfarenhet?

    Som vi alla vet har vi ett kunskapsglapp mellan examen och att arbeta inom HR och frågan är hur vi ska lösa det. Ska vi förlita oss helt på skolan och införa praktik i utbildningen eller ska det vara upp till varje enskild student att skaffa sig den erfarenhet och kunskap som behövs? Vare sig vi väljer det första eller andra alternativet så bör vi få en ändring för att skapa en bättre förståelse. De beteendevetenskapliga kurser som ingår i utbildningen är helt fantastiska, men jag tycker att de bör belysas mer utifrån ett HR-perspektiv.

    Linn Fors, student och HR-assistent

     

  • HR och Service

    Le serveur, Café Métropole
    Somethingintheair / Foter.com / CC BY-NC-SA

    Vad är HR’s uppgift? Vedertaget är att HR funktionen ska stödja organisationen och dess medarbetare med kunskaper, kompetens och erfarenheter inom personalområdet. Det sätt som organisationen och dess medarbetare bedömer det stöd de får av HR kan sammanfattas i ett ord, service. Vi bedöms alltså utefter vilken service vi levererar till våra mottagare.

    Jag menar inte att vi ska serva på det sätt en mor gör för sitt lilla barn. Vi ska inte curla chefer och medarbetare, däremot vägleda och coacha. Jag gör alltså en distinkt skillnad mellan att serva och erbjuda en bra service. För mig är service viktigt. I mitt arbetsliv har jag alltid arbetat med service, bland annat under mina 10 år inom restaurangbranschen. Nu arbetar jag med HR i en serviceorienterad organisation som arbetar med att erbjuda ett värdskap i världsklass för våra gäster.

    I min värld ska HR underlätta för organisationen att fatta beslut. En organisation är ingen varelse som egenmäktigt  fattar några beslut. Vilka är det då som fattar beslut i organisationer? Jo, dess chefer såklart. HR ska ha ambitionen att måla en palett med alternativa beslutsvägar och försöka förutse de konsekvenser respektive beslut kan medföra. Sedan är det cheferna som fattar de slutgiltiga besluten baserade på den information de har. HR kan stå för redskapen men det är cheferna som står för hantverket.

    Olika chefer behöver givetvis olika typer av stöd. Vissa behöver bara bolla med någon för att själva hitta svaret, andra behöver handfastare vägledning. Nu är vi inne på ett område som kännetecknar en bra service, nämligen att vi inom HR måste anpassa vårt beteende och stöd beroende på vem vår mottagare är. Vissa behöver mer, andra behöver mindre stöd. För att vi ska kunna vara en effektiv funktion måste vi optimera vår resursanvändning. Det slutar inte där utan vi måste även ta hänsyn till vilken situation det handlar om. Olika chefer behöver alltså olika typer av stöd när de står inför olika typer av situationer. Komplext? Kanske, men det är det som gör det så intressant och givande med att arbeta med HR.

    Vi ska inte glömma att HR har ett tydligt arbetsgivarperspektiv och ska ha ”det bästa för verksamheten” i fokus. Givetvis har vi som arbetar med HR även ett stort ansvar att se till att våra organisationer följer de regelverk och avtal som råder där vi befinner oss. Att arbeta med HR och ge en bra service kräver  i mångt och mycket en hög problemlösningsförmåga. Vi verkar inom ett fält där vi dagligen ställs inför frågor med olika karaktärsdrag. Vi ska kunna mycket men kan omöjligtvis på rak arm svara på det mångfacetterade artilleri av frågor vi ställs inför, vissa på en sådan detaljnivå som vi knappt anade att det fanns. Vårt arbete handlar även om att tolka lagar och kräver viss reflektion och efterforskning.

    Däremot så  kännetecknas en bra service att vi tar reda på svaren och återkopplar inom den utlovade tidsramen. Den som söker han finner sa någon ungefär 2000 år innan Google grundades och det ligger mycket i det. Här kommer ett litet användbart tips du kan använda i flera situationer; säg till vederbörande att du kommer leverera exempelvis rapporten/  underlaget/ sammanställningen eller vad det nu handlar om på fredag. Du levererar det avtalade redan på onsdagen (vilket du visste när ni pratade om tidsramen). Du möts då av en positiv reaktion då mottagaren inte hade förväntat sig en sådan snabb respons. Vi berör oss även nu inom vad som kan betraktas som kärnan av en bra service, nämligen att överträffa förväntningar.

    Jag har fram till nu enbart diskuterat HR och service inom en organisation. Om vi för en stund blickar ut, utanför företagets väggar så är service lika viktigt i vår yttre omvärld, på den s.k. marknaden. Därute finns potentiella gäster, kunder, samarbetspartners och kandidater. Inte att förringa så befinner sig även våra konkurrenter där. Inom detta segment arbetar vi på HR traditionellt främst mot våra kandidater. Vi går i min mening mot en uppluckring av detta synsätt och arbetar mer strategiskt med vårt arbetsgivarvarumärke som riktar sig mer mot hela den omvärld som omger oss. Inte minst i och med att vi har blivit mer sociala på ett mindre socialt sätt genom Smartphones erövring av vårt avlånga land.

    Jair Alcon Photography / People Photos / CC BY

    I det dagliga arbetet arbetar HR med kandidater. Jag anser att vi ska bemöta våra kandidater som vi själva vill bli bemötta. Ge ett bra, professionellt bemötande och som jag skrev tidigare även gentemot dessa hålla det vi lovar. För mig är det heligt att hålla det jag säger vid intervjutillfället, alla kandidater jag träffar på intervju får en tidsangivelse på när jag kommer höra av mig för att meddela hur det går i rekryteringsprocessen. Alla som kommer på en arbetsintervju anser jag ska få ett telefonsamtal oavsett om de gått vidare eller inte.
    Just på denna punkt tycker jag att många inom rekryteringsbranschen har stor utvecklingspotential. Vad säger det om din organisation om de som lägger ner sin tid på ansökan och intervju om du inte ens ringer och informerar om processen. Det om något skapar badwill för din verksamhet.

    Hur går snacket om ditt företag går på stan. Kandidaten pratar inte om en enskild rekryterare utan om dennes upplevelse av företaget, ert varumärke. Det är ju så enkelt och inte så tidskrävande som man kan tro. Här närmar vi oss det som är så avgörande när din serviceförmåga ska bedömas. Hur bra är ditt  bemötande, hur professionell är du i din yrkesroll och hur pålitlig och trovärdig är du. Sug en stund på de orden. Det är verkligen som den gamla klyschan säger ”det är de små små detaljerna som gör det”.

    Senast idag tackade jag nej till en kandidat som hade en alltför junior profil. Han sa att han verkligen uppskattade att jag ringde och berättade det, han lät nästan förvånad.

    Vill du stärka ditt arbetsgivarvarumärke så är detta ett tips på ett första steg;

    Återkoppla till dina kandidater!