HR Sverige-Bloggen

Kategori: HR Sverige Bloggen

  • Ny skribent – Therese Wikström

    Ny skribent – Therese Wikström

    Vi är glada över att kunna presentera en ny skribent hos oss – Therese Wikström!

    therese_space

    Så här beskriver Therese sig själv;

    Utbildad personalvetare (2014) med passion för kompetensförsörjning och förändringsarbete. Idag jobbar jag som arbetsförmedlare. I mitt arbete träffar jag massor av olika människor under rehabiliterings processen för på sikt styra mot arbete.  Arbetet är operativt och strategiskt på samma gång, med fokus på individen i samhället.

    Något som ligger mig varmt om hjärtat är allas lika värde. Jag anser att alla människor förtjänar en ärlig chans och att alla människor har potential. Hellre tro för mycket på en människa än att döma och misstro.

    Håll utkik på bloggen imorgon – då kommer första inlägget från Therese!

  • Medarbetarskapet – en spegling och resultat av vårt ledarskap

    Medarbetarskapet – en spegling och resultat av vårt ledarskap

    Efter 100 års fokus på ledarskap och mer än 30 år med ledarutveckling, är det många som längtar efter ett nytt perspektiv;  hur förhåller vi oss till medarbetarnas betydelse för de resultat som skapas och den arbetsmiljö som uppstår i företaget.

    Vi är rätt många HR-människor som länge fokuserat mycket tid och kraft på att utbilda och kompetenshöja våra chefer och ledare. Det är ju riktigt och bra och det finns klara anledningar till varför vi gör det. Dom ska så klart driva affären och vår viktigaste tillgång, våra medarbetare, framåt mot leveranser och uppsatta mål. Allt det gör man ju inte av sig själv så där bara för att man går upp ur sängen på morgonen.

    Nu känns det dock som att det är läge att addera något nytt till mixen. En hävstångseffekt där vi hoppas att 1 +1 = 3. Vi tänker oss att nyckeln ligger i att stärka medarbetarskapet i vår organisation. Jag tror det är helt rätt. Varför ska ledarskapet ligga på några få medarbetare när vi kan få alla att ta ansvaret? Det är kanske lite läskigt för det betyder att vi måste bjuda på ledarskapets makt och föra över den till medarbetarna. Utan makt kan man ju sällan göra något och i värsta fall gör man något men blir stoppad av någon annan bara för att den har makt.

    Det finns ett existentiell axiom* som lyder:

    Först när en person/grupp blir medveten om en teori rörande sitt beteende, är den inte längre bunden av beteendet utan kan sätta sig över det.

    det vill säga..

    När du känner till och förstår konsekvenserna av mönster och regler som styr ditt beteende, är dessa mönster inte längre styrande.

    Alla har då ett eget val att utveckla sig!

    Det är det här med medarbetarskap handlar om. Att vi bjuder in till de kunskaper vi har om oss själva och våra beteenden. Att bjuda på de teorier vi har kring grupputveckling feedback kommunikationsstilar och mycket mer. Att ge verktygen till var och en av våra medarbetare och inte lägga dom guldäggen enbart på chefer som då sitter på en ”hemlig manual” för hur dom hanterar andras beteende. Då är det lätt för en medarbetare att säga det där med hur jag beter mig det är chefens ansvar. Den enkla lösningen/ möjligheten finns och det är att bjuda in och låta alla få kunskaper och kompetens i att se förstå och därpå hantera sina egna beteenden enskilt och tillsammans med sin grupp.

    Jag är grymt taggad och går igång på det här och hoppas mycket på att vi nu bjuder in och får fullt med människor som får en personlig utveckling i kombination med allt spännande dom redan gör i sina arbetsuppgifter.

    Släpper cheferna in och släpper cheferna på sin makt så kan fler ta plats och vi får mer gjort och vi mår alla bättre på jobbet. För med medarbetare som tar ansvar för sig själv och sin kommunikation så får man chefer som inte är upptagna med att lösa problem åt andra utan istället fokusera på leveranser och att sätta upp mål.

    Jag brukar säga att man oftast får den chef man förtjänar. Med ett utvecklat medarbetarskap kan man istället vara med och forma den chef man behöver.

     

    /Gabriella Ekström HR-chef

    *Ett axiom (lat. axioma, av gr ἀξίωμα ’värde’, ’åsikt’) är i vardagliga sammanhang ett självklart påstående vars sanningshalt inte kan betvivlas

     

    Ett stort tack till Kristina Risén som varit med oss på resan med att forma våra tankar kring medarbetarskapet.

    Kristina Risén ldgroup

    Bild: CC-BY flickr/Greg Dunlap

  • Meningsfullhet på jobbet

    Meningsfullhet på jobbet

    Vad motiveras du av?

    För att öka resultat och effektivitet brukar man prata om att finna medarbetares drivkrafter och incitament. Deras motiv till att prestera bättre, snabbare, mer. När jag frågar ovanstående fråga till kandidater jag intervjuar är det ofta rätt lika svar. Att uppnå resultat, utvecklas eller tjäna pengar. Men jag anser att det ligger något mycket djupare bakom dessa motiv.

    Den som drivs av pengar kan lika gärna vara en person som älskar att spara för att få känna sig trygg inför tuffare tider, alternativt en person som vill kunna spendera för att få känna friheten att göra eller köpa vad som faller en in för stunden, eller en person som drivs av att pråla med sina pengar för att upprätthålla någon slags social status.

    Pengarna är alltså inte drivkraften i sig, utan känslan det skapar. Samma sak gäller utveckling eller att uppnå resultat. Att uppnå resultat kan leda till att teamet applåderar, att man får ett officiellt erkännande eller avancerade uppgifter. Det handlar alltså inte om resultatet i sig utan om känslan och effekten av vad det uppnådda resultatet ger.

    För att förtydliga detta ytterligare ska jag ge er ett exempel. Jag har en vän vars mål är att ta över det kontor hon jobbar på. Hennes chef hjälper henne att nå sitt mål genom att lära henne det hon behöver kunna när hon, om ca ett år, eventuellt är redo för uppdraget. Men under hela det här året då? Ska hon bara leva på den långa längtan om att nå sitt mål? Om hennes chef verkligen tog reda på vad som är hennes egentliga drivkrafter, skulle han kunna få henne att känna motivation och meningsfullhet varje dag. Om han tog reda på att hon mår toppen när hon känner att hon får ta ansvar och när hon får lära och leda andra, ja då kan han hjälpa henne att känna samma känsla som hon kommer att känna när hon blir kontorsansvarig, varje dag. Om han visste att hon under sin skoltid alltid var tjejen som höll sig i bakgrunden som nu ser sin chans att stjäla rampljuset, ja då skulle han kunna förstå henne ännu bättre. Om han verkligen visste vad som gör henne motiverad då skulle han ge henne ansvarsfulla uppgifter, kanske be henne presentera idéer för ledningsgruppen (istället för att han gör det själv) eller utmana henne att hålla föreläsningar för kunder och partners. Detta för att få henne att känna precis samma känsla som hon kommer att känna när hon blir kontorsansvarig, fast varje dag.

    Alla är inte givetvis inte som hon. Alla drivs inte av att få ta ansvar. Jag har mer och mer förstått att jag verkligen drivs av frihet. Friheten att få arbeta på det sätt jag tror på, friheten att kunna jobba hemifrån ibland, friheten att ta sovmorgon och jobba sena kvällar om jag behöver. Friheten att prioritera projekt som jag anser är viktiga. Utan den friheten skulle mitt arbetsliv inte vara värt någonting. Genom att ha insett detta, och kunna dela den insikten med min chef har jag också möjlighet att påverka min arbetssituation och därmed styra den på det sätt som gör att jag känner meningsfullhet i mitt arbete. För, jag tror, att ingen kan motiveras av en årlig lönerevision. Jag anser att man bör hitta meningsfullheten varje dag för att jobbet ska vara motiverande.

    Varför ska man då känna meningsfullhet och motivation varje dag? Jo, för när man gör det presterar man bättre. När man får en medarbetare att känna meningsfullhet når hon eller han sin fulla potential och då blir resultatet bättre. Både min vän och jag är ett bra exempel på det. När hon får känna ansvar och mandat presterar hon på topp och  när jag får känna mig fri presterar jag på topp. Då leverar vi båda ofta bättre än förväntat. Att hitta och bejaka meningsfullhet i arbetet är, enligt mig, den viktigaste nyckeln till framgång.

  • Att synas eller att inte synas – det är frågan.

    Att så här lite på William Shakespeare-manér ställa denna fråga till så kallade CV-experter brukar inte sällan leda till diskussion. Innan jag knyter an till den absoluta inledningen av denna text vill jag säga att jag hyser en stor portion skepsis till personer som till höger och vänster kallar sig för nämnda epitet. Min fasta övertygelse är att det inte finns någon CV som är enhetligt perfekt och således inte heller någon som kan bedöma den som sådan. Däremot vill jag tydligt framhålla en lika fast övertygelse gällande självklarheten om att det finns bra och dåliga CV och likaledes personer som är kompetenta nog att göra dessa bedömningar.

    To Be Choked Or Not To Be
    Pedro Vezini / Foter.com / CC BY-NC-SA

    En bra CV sägs bestå utav en väl komponerad textmassa, där det tydligt framgår vem du är, vad du gjort och vad du kan bidra med. Givet dessa förutsättningar, är din CV bättre med bild eller utan bild?

    Jag skulle utan minsta tvivel svara att det beror på. Att man är nyfiken på personen som döljer sig bakom dessa fint komponerade ord är inte särskilt konstigt. Det finns dock en baksida med att ha en bild på sin CV, både ur sökandeperspektiv och ur rekryterardito. Allt fler företag arbetar numera uttryckligen med kompetensbaserad rekrytering där huvuddragen består i att, hör och häpna, välja kandidat efter kompetens och inte utefter några andra, för tjänsten, ovidkommande attribut.

    Sett ur ett jämställdhets – och möjligt diskrimineringsperspektiv ser jag en stor fara med att ha en bild på sin CV, inte minst om man har ett visst utseende, en viss hudfärg, eller någon form av synligt handikapp. Att arbeta enbart utifrån kompetensbaserad rekrytering tror jag i de fall bild finns med blir svårt eftersom vi är människor, människor som påverkas, medvetet eller omedvetet, av alla intryck vi möts av. Jag försökte föra just denna diskussion på mitt absolut sista seminarium på skolan innan jag gick vidare till större utmaningar i livet. Dock blev det mer en obehaglig stämning än sansad och nyanserad diskussion av alltsammans.

    Med ovanstående skrivet. Är det klokt att ha en bild på sig själv på sin CV? Är det klokt att synas, eller mer klokt att inte synas? Beror det på om man tillhör en grupp som traditionellt ofta faller offer för orättvisor?

  • Belastningsregister och kreditupplysning – en urvalsmetod främst i lågkonjunktur?

    För cirka två år sedan, när jag precis blev medlem på denna eminenta sida, passade jag på att ställa en fråga i forumet om just detta ämne. Min personliga åsikt då såväl som nu är att metoden både är integritetskränkande och fungerar som ett oerhört trubbigt verktyg vid rekryteringar.

    Som arbetssökande har jag dock fått göra avkall på mitt integritetstänkande och helt enkelt accepterat det faktum att arbetsgivare i många fall vill ha utdrag ur diverse register. Personligen har jag ingenting att dölja – förutom möjligen en äldre anmärkning på att jag en gång kissat utomhus på fel plats och tidpunkt. Detta är emellertid något jag har svårt att tro skulle kunna påverka mina möjligheter till anställning. Dock ska man komma ihåg att inte alla människor är lika duktiga på att uppföra sig som jag.

    Som student har jag aldrig riktigt behövt ta ställning till dessa frågor, annat än vid anställningsintervjuer där jag själv blivit intervjuad. Som givet finns det i dessa situationer inte särskilt mycket utrymme att diskutera huruvida det är rätt och riktigt att kolla upp kandidaten. Men inte omöjligt är att det inom en överskådlig tid är jag som sitter och formulerar annonser, kallar folk på intervjuer och bedömer de sökande efter allsköns kriterier. Frågan som då uppstår är hur jag själv, i rollen som rekryterare, kommer ställa mig till detta förfaringssätt.

    I den tråd jag startade för två år sedan kunde jag sammanfatta svaren till att man som rekryterare helt enkelt måste vara väldigt försiktig i hur mycket vikt man lägger vid ett eventuellt innehåll i registret. OM man nu vrångt ska tränga in i en sökandes personliga sfär på detta sätt så håller jag med om att man måste vara oerhört försiktig, men vad betyder det egentligen, att vara försiktig?

    Jag anser att det reser så många frågetecken att jag blir alldeles snurrig av att tänka på det. Vad var det för lagbrott? Vad har begångna brott för relevans för arbetet? Hur länge sedan var det? Vilka omständigheter fanns det runt begånget brott? Inte minst det sista frågetecknet är intressant – en person som till exempel är lagförd för misshandel ger ju sken av att vara en first class gangster, men varför renderade situationen i ett misshandelsåtal från första början? Vilka faktorer fanns det bakom hela händelsen? De två sistnämnda frågorna är inte något som belastningsregistret ger svar på och det är av förståeliga skäl inte heller något som rekryteraren närmare undersöker.

    Enligt en (ganska) nyligen publicerad och mycket uppskattad doktorsavhandling av Christel Backman har trycket på Rikspolisstyrelsen ökat kraftigt och begäran om utdrag ur belastningsregister har ökat lavinartat. Det är numera 16 (!) gånger så vanligt att rekryteraren vill ha detta utdrag än det var år 2001, när obligatoriet infördes för barnomsorg och skola.

    Är det en slump att så är fallet när såväl Sverige som större delen av världen är inne i en djup lågkonjunktur? Min tes är, som detta inläggs rubrik lyder, att belastningsregister och kreditupplysning är ett sätt för arbetsgivare att gallra ur och minska ner på antalet slutkandidater.

    Till er som idag arbetar med rekrytering och till er som i framtiden kommer att göra det – hur ställer ni er till detta? Hur och, i sådana fall, varför använder ni möjligheten att få ta del av arbetssökandes belastningsregister och kreditstatus? Hur motiverar ni för de sökande ett sådant intrång i deras personliga sfär? Hur värderar ni det som framkommer?

  • Efterfrågad HR

    ”I want HR to help me learn how to manage”, sade chefen som inledde seminariet om “Agil HR”. “men”, fortsatte han (på svenska), “jag uppfattar att HR ofta sätter upp hinder som jag måste ta mig över”.

    Vilka är då hindren?

    – En alltför stel leverans från HR som tillhandahåller mallar, dokument, styrning, processer men mindre av det faktiska stödet till chefen. ”Om jag nu snabbt måste rekrytera”, säger Johan, ”så vill jag inte beställa ett rekryteringsuppdrag av en intern funktion som i bästa fall kan leverera sina insatser om flera veckor.”

    – En alltför passiv hållning när det gäller lönesättning/lönebildning. Transparens och tydlighet och en öppnare intern dialog om hur och varför löner sätts är viktig. ”Vi bör sträva efter ett klimat som gör det möjligt att faktiskt berätta om lönenivåer och varför Nisses/Stinas löner ser ut som de gör. Detta medför också att chefen tvingas tänka till och kunna motivera sina beslut.” HRs roll här, är att stötta organisationens struktur så att vi hittar enkla och tillräckliga kriterier för bedömning.

    –  ”… och utvecklingssamtalen/medarbetarsamtalen… Snälla HR – jag vill inte ha en mall till att fylla i med snart glömda mål! Ge mig stöd i att utveckla verksamheten och mina medarbetare med hjälp av ständigt återkommande feedback – inte en gång om året!”

    –   ”Med belöningssystem vill vi styra beteenden. No man is an island – ge teamet möjlighet att påverka hur belöningar ska fördelas!”

    Det ”agila” i detta handlar om värdegrund och förhållningssätt, om chefens förmåga att leda – om att skapa förutsättningar för en lärande och ansvarstagande organisation och frågan är – om HR har förmågan att stödja?

  • Positiv – det är du som bestämmer, varje dag

    Kommer tillbaka uppfylld med energi efter att ha fått möjlighet att hålla i en konsultutbildning med fokus på positivt psykologi. Jag och min kollega hade satt ihop en gediget pass med några av våra absoluta favoritverktyg från vår ”humana verktygslåda”. Syftet var att vräka på med allt gott vi kunde komma på som stöttar och utvecklar konsultmässigheten för alla på vårt företag och vi varvade teori och övningar kring dessa mycket spännande områden.

    • Vad förväntar vi oss av dig som medarbetare och vad kan vi som arbetsgivare erbjuda tillbaka och synen på konsultens arbete
    • Positiv psykologi, ett uppskattande förhållningssätt och att du själv väljer din attityd
    • Grupputveckling – att förstå det social spelet och hantera det professionellt
    • Feedback – teorin och öva på att ge, få och värdera feedback

    Som avslutning på det hela visar vi Fishfilmen – för att återuppleva lite härlig amerikansk ”må-bra” propaganda som fortfarande är aktuell. (med chips och dip till)

    Det blev en mycket lyckad kurs där vi fick jättebra feedback från deltagarna både direkt under kursen men även i samtalen och utvärderingen efteråt. Att vår medvetna satsning på att i största möjliga mån försöka fokusera på det som fungerar verkligen lever i väggarna i företaget var det som gladde mig mest att höra. Jag tror nämligen att det är det som fungerar i längden. Att lägga mest fokus på det som är bra och arbeta fram processer för hur du får ut ännu mer av det goda. Låt problemen ta mindre av ditt fokus för problemlösning är vi oftast tillräckligt bra på ändå. Nu har vi en stor grupp hungriga och positivt laddade konsulter som kommer gå ut där i välrden med en ännu större förståelse i hur mänskligt beteende påverkar både dom själva men också hur dom kan agera ännu mer professionellt i sitt yrke.

    Jag har personligen för länge sen bestämt mig för att se saker från den positiva sidan. Det är bara så skönt att det nu ständigt kommer bevis på bevis att det är det som funkar bäst även i hur man driver företag.Vi kanske snart kan avliva myten att man bara kan bli ”bättre” genom att fokusera och utveckla sina svagheter och istället få fokusera på att utveckla våra styrkor ännu mer för att på så sätt göra just det ännu bättre. Några av mina favoriter att hämta kraft från i arbetet är exempelvis Kay Pollaks (numera rätt gamla) böcker och teorin om det uppskattande förhållningssättet. Nämnde jag föresten att jag jobbar på ett företag som tre år i rad nu hamnat på topp tre som en av Sveriges bästa arbetsgivare när dom anställda själva bestämmer. Det här är ett av receptet för att lyckas med det.

    Gabriella Ekström

    – ” Jag kan inte ändra världen. Vad jag kan ändra är mitt sätt att se på världen. Då ändras också världen.” (kay pollak)

  • Arbetsförmedlingens tjänster borde av arbetsgivare utnyttjas bättre…

    Att rekrytera är som bekant förhållandevis dyrt. Hur dyrt? Ja, de varierar nog, inte minst beroende på vad det är för tjänst rekryteringen avser. Som student på personalvetarprogrammet har jag stött på en mängd litteratur som försökt uppskatta hur mycket en rekrytering faktiskt kostar. Svagheten med litteraturens uppskattningar är att det är just… uppskattningar.

    Den slutsats jag blivit matad med är att det beror på, men att det handlar om en ungefärlig kostnad på mellan 30 000 – 150 000kr. Denna information stämmer ganska väl överens med min egen erfarenhet från rekryteringsbranschen. Där har företag betalat ungefär en summa mellan ovanstående storleksordning för att själva slippa sköta rekryteringarna.

    En gammal, ganska utsliten och väl använd devis är att man får det man betalar för, och visst, det får man säkert också, i de allra flesta fall. Min poäng är dock att arbetsgivare i högre grad borde se över alternativa (och betydligt mindre kostsamma) lösningar.

    Som (numera) timanställd på Arbetsförmedlingen har jag märkt att arbetsgivare är ganska dåliga på att utnyttja det som finns att tillgå. I stället för att annonsera och handskas med hundratals ansökningshandlingar, varför inte besöka eller ringa Arbetsförmedlingen? Lista upp ett antal meriter, erfarenheter och kompetenser som önskad kandidat ska ha – be en handläggare plocka fram önskat antal lämpliga kandidater och vips, en ganska betungande del av rekryteringsarbetet är avklarat. En handläggare har, i skrivande stund, tillgång till över 500 000 personer som av varierande skäl söker ett (nytt) arbete. En stor del av dessa har arbetsgivaren dessutom rätt att få olika slags lönesubventioner för.

    Jag skrev, i något stycke längre upp, att man oftast får det man betalar för. Detta, ska sägas, gäller inte i detta fall eftersom Arbetsförmedlingens tjänster är gratis. En baksida blir dock, av naturliga skäl, att man inte kan räkna med ett alltför gediget urvalsarbete. Men å andra sidan, är efterfrågad tjänst inte särskilt specialiserad eller komplicerad så finns det både tid och pengar att spara.

    Hur använder Du Arbetsförmedlingen vid rekryteringar?

     

  • Diskrimineringslagens sju grunder borde utökas med ytterligare en…

    Som student är jag inte precis van vid att kliva ur sängen kl 05.25 på morgonen. Men just denna dag upplevde jag inte det som ett särskilt stort problem. En anställningsintervju med ett rekryteringsbolag i Stockholm stod på dagens schema. Jag klev upp, gjorde mig klar och begav mig mot Resecentrum i Örebro.

    Förväntansfull över det som skulle komma märkte jag knappt av att tiden passerade och helt plötsligt hördes i tågets högtalare att vi nu närmade oss Stockholms centralstation. Efter allehanda tveksamheter med såväl tunnelbana som bussar var jag äntligen framme där min potentiellt framtida arbetsgivare fanns belägen.

    Intervjun gick klockrent och rekryteraren lovade att återkomma inom ett par dagar. På vägen ut tänkte jag glatt för mig själv ”Nailed it!”

    Enligt överenskommelse återkom rekryteraren på telefon några dagar senare och berättade att jag, tillsammans med två andra blivit presenterade som slutkandidater för kunden. Bra så tänkte jag, inga problem!

    Vad som däremot var problematiskt, tyckte kunden, var min nuvarande bostadsort. Denne tyckte att det var ett betydligt större problem än vad både jag och rekryteraren gjorde och ville av det skälet träffa mig som en reserv, utifall de andra två Stockholmsboende kandidaterna inte skulle passa för aktuell tjänst.

    Med denna lilla anekdot i beaktande, vad vill jag då uppnå tror ni? Vill jag förändra diskrimineringslagen till att även inhysa diskrimineringsgrunden geografisk belägenhet? Nej, det vill jag naturligtvis inte. Jag är medveten om att bostäder ibland kan vara svåra att få tag på, särskilt i storstäder.

    Men…

    När en kandidat lovar och försäkrar att bostadsfrågan är det minsta problemet i sammanhanget anser åtminstone jag att en arbetsgivare borde gå på erfarenhet, kompetens och utbildning, snarare än vart kandidaten för närvarande bor.

    Gurvger
    Adagio / Foter.com / CC BY-SA

     

  • 5 siter om HR-trender 2013

    Tidigare har jag varit inne på vad jag tror är trenderna inom sociala media och HR 2013 men vad tror andra siter och framförallt om man tittar utanför området sociala medier? De svenska HR-bloggarna är tyvärr försvinnande få och ingen har ännu inte tittat i spåkulan. De utländska däremot, där är det mer aktivitet.

    Här är de fem bästa och mest läsvärda trenderna inför 2013 inom HR. Absolut tillämpbart även för svensk HR.

    Five HR technology trends for 2013 and three critical action items

    5 IT-trends that will impact HR in 2013

    Aflac Presents 2013 Benefits Trends For Human Resource Managers To Monitor

    Five Key HR Trends for 2013