HR Sverige-Bloggen

Kategori: personalvetare

  • ”Anorektiska organisationer”

    Den 11 oktober läste jag ett inlägg som bland annat behandlade hur företag idag inte lyckas ta tillvara på anställdas kreativitet. Inlägget var skrivet av Magnus Dalsvall, HR-akuten,  i hans blogg på Chef.se

    Vi har en hög produktivitet i Sverige, men frågan är om vi ibland inte har drivit den så långt att vi har fått för slimmade organisationer, ibland nästan anorektiska. Ekonomer som gått hand i hand med Leankonsulter har effektiviserat organisationerna till den grad att det inte finns något utrymmer för avsteg eller nytt kreativt tänkande. 

    Det här inlägget har sedan dess legat och ”skvalpat” runt i bakhuvudet hos mig. Magnus har lyckats sätta väldigt bra ord på något jag gått och förbittrats över under en längre tid. Det började redan när jag arbetade i en större i butik i en av Sveriges stora och välrenommerade butikskedjor. Ett aktiebolag. Som gick med vinst. Som överlevde den stora krisen 2008/2009, då jag i och för sig redan slutat där. Men det ger ändå en bild av hur starkt bolag jag pratar om.  Det var under tiden jag arbetade i den kedjan som det blev klart för mig att få aktieägare bryr sig om hjärtat, kärnan av den organisation de äger aktier i. Vad de däremot bryr sig om är sin egen avkastning. Det här är inget nytt. Men jag blev förbluffad. I min värld borde de som äger aktier i ett välmående bolag vilja att företaget ska fortsätta vara välmående. Men nej. Om aktieägarna själva fick välja skulle de helst vilja suga ut det gottaste ur organisationen, urholka den, och sedan slänga företaget på soptippen när det inte längre kan leverera de fantastiska resultat som aktieägarna önskar sig.

    Idag läste jag en notis i Aftonbladet som ändå ger en viss känsla av hopp inför framtiden. Carema Cares vd Carl Gyllfors uttalar sig på följande sätt:

    Sunda och lönsamma företag måste ha en hög kvalitet. Är du då delägare så betyder det att du kommer att kämpa för att det ska vara hög kvalitet

    Nu är jag ju inte dummare än att jag inser att det här snarare är ett spel för gallerierna, ett sätt för för Gyllfors att snabbt ta sig ifrån en situation där företaget Caremas namn dras i smutsen för sin tidigare prioriteringsordning. Men ändå. Att en VD så tydligt går ut med ett sånt här budskap känns väl ändå som ett tecken på att vi är på väg in i en ny ordning…? För en aktieägare är ju en delägare.

    Kan det vara så att vi i framtiden kan komma att ha HR-avdelningar som inser vikten av att INTE arbeta med LEAN, att vi kan komma att ha aktieägare som inser vikten av att en förlust ett kvartal kan ge större vinst nästa kvartal och kanske till och med företagsledningar som inser att en trygg och nöjd personal som får använda sin kreativitet i slutänden är en bra investering som utvecklar företaget/organisationen, trots att det kan komma att bli en större siffra i nästa års budget…? Vad tror ni? Är det möjligt?

    Jag hoppas!

     

     

  • Chefsrekrytering, är det värt något?

    Läste Poolias undersökning om felrekryteringar i DI måndags, där de framhöll framförallt tre orsaker till att det blev dyrt för bolag med felrekryteringar. Det fick mig att fundera lite, siffror som nämndes var bland annat: 15 % av alla chefsrekryteringar blir fel, varje felrekrytering kostar mellan en halv och en miljon kronor.

    Jag tror att det är fel. Jag tror att felrekryteringarna på chefsnivå är betydligt fler än 15 %. Jag tror även att kostnader för EN felrekrytering runt en miljon är toppen av isberget, dvs. en grov under estimering. Varför? Ponera att jag som chef har rekryterat andra chefer och att det ibland blir fel. Vågar jag då stå för det och riskera mitt eget jobb? Funderar också på att om jag då vågar agera på min egen felrekrytering. Bredvid artikeln i DI i måndags så fanns det en liten artikel i spalten bredvid där det stod om chefer och rädslan att ta fel beslut. Artikeln räknade upp det chefer var mest rädda för. På andra plats fans att säga upp personal. Det var chefer näst rädda för. Finns det ett samband här?

    Ponera även att chefen jag anställt är chef över andra och att det inte fungerar. Betänk att chefens anställningscykel ser ut enligt följande; en startsträcka där chefen inte är så produktiv, jag som rädd och osäker chef drar på mitt beslut att säga upp och att chefen jag rekryterat ej är så produktiv under sin uppsägningstid. D.v.s. hans egen arbetsinsats, min arbetsinsats och gruppens arbetsinsats blir påverkad. Är vi uppe i en miljon i intäktsbortfall eller kostnader på din arbetsplats nu?

    Sedan tror jag det finns en stor kvalitetsökning, kostnadsbesparing eller intäktsökning(välj själv) att hämta här. Det kanske är så att den största besparingen kan göras för en organisation eller enhet på den stora massan av chefer. D.v.s. mellanchefer. Det är ju i det segmentet som kvantitet finns? Dvs. att den stora effekten, rent trivselmässigt och ekonomiskt, av en kvalitetssäkrad rekrytering sker på mellanchefsnivå? Verksamhetschefer, områdeschefer, divisionschefer osv? För varje VD eller koncernchef som rekryteras, så rekryterar jag ofta ett flertal mellanchefer som i sin tur är chefer över många. Mellanchefer är ju även ofta det sammanhållande kittet i organisationer.
    Det som också slog mig är ju att självklart vill rekryteringsbolag sälja sina tjänster, men frågan är hur statistiken ser ut för dem på felrekrytering? Är även är den 15 %, eller mer? Går det att kvalitetssäkra rekrytering ännu mer än de gör idag och skulle det minimera felrekryteringarna?

    Till sist, priset, alltid detta pris. Är tjänsten rekrytering värd något och i så fall vad? Det slog mig när jag själv genomförde en undersökning (klicka) med cirka 35 respondenter (dvs. helt ovetenskaplig) i veckan De flesta röstade på att en chefsrekrytering ska kosta mellan 100 000 till 200 000 kronor. Normgruppen var i för sig viktad mot anställda i rekryteringsbranschen, men ändå. Är det värt de pengarna? Kan jag göra en chefsrekrytering mycket billigare, effektivare och med högra kvalitet mot slutkund? Vad tror du? Kan du?

    Tack för att du läste och trevlig helg!

  • Personalare bör vara personalare

    Den här gången ska jag verkligen försöka förklara vad jag menar. Utan avbrott. Utan att bli lockad att svara på en massa andra saker vid sidan om, vilket ofta händer under t ex HR-timmen på Twitter på onsdagar kl 20-21 och som ni hittar under hashtagen #hrsve (på Twitter).

    För nästan ett år sedan hasplade jag ur mig ett inlägg i form av en fråga på min privata blogg – Ekonomer vs personalvetare. Det snappade bland andra Johannes Sundlo upp och gjorde en debatt kring detta på HRSveriges nätverk och reaktionerna var och är som väntat väldigt olika beroende på vilken inriktning man själv valt att ta examen i. Mycket tror jag handlar om en oförmåga att förstå varandras synsätt. Jag är inte ett dugg bättre. Jag ser det som jag ser det. Punkt.

    Jag har förstås hamnat i debatter kring ämnet nu och då. I en debatt är det svårt att få tala till punkt. Dels blir man avbruten, men mitt problem är att jag också är stimuli-styrd. Borde antagligen kosta på mig en retorik-kurs för att få ordning på det problemet. Jag vill så gärna svara på andras kommentarer och synvinklar att jag tappar bort vad det var jag faktiskt höll på att säga från början. Ett blogginlägg är bra. Där får jag skriva till punkt.

    Så. Här kommer min tes.

    Många organisationer i dagens samhälle styrs av vinstintressen. De här vinstintressena kontrolleras, manipuleras och analyseras av ekonomer, av VD, av ägare och av väldigt många intressenter. Ekonomiska intressen styr i stort sett allt som sker i en organisation. Ekonomiska intressen styr dessutom vad som planeras i framtiden för organisationen. Att ekonomer behövs i organisationer och i samhället är jag helt på det klara med. På rätt plats. Och då menar jag inte att det bara finns en rätt plats för ekonomer. De har massvis av tjänster att välja mellan där deras kunskaper kan få utrymme.

    Men personalavdelningar? HR? Jag är ledsen, men jag är helhjärtat övertygad om att det inte är rätt plats för ekonomer. (Visst, pratar vi löneadministratörer, lönechefer, personalekonomer så är det klart att ett ekonomiskt sinne och intresse bör finnas. Men utbildade ekonom? Krävs det verkligen?) HR behövs för att väga upp för de mer oförlåtande och mekaniska ekonomiska kraven. Att sätta ekonomer som chefer eller medarbetare på organisationers personalavdelningar väger inte upp någonting alls.

    Jag som personalare har en beteendevetar-inriktning inbakad i min examen. I alla fall ser det ut så på Uppsala universitet. En personalare kan människor. En personalare kan även organisationer. En personalare har koll på humankapitalet. Personalare kan helt enkelt väldigt mycket saker som ekonomer inte kan. Precis som ekonomer kan väldigt mycket saker som inte personalare kan. Alla har sin plats. Alla behövs.

    Det är det här allt kokas ner till, som jag ser det. De som ska arbeta som ekonomer bör vara ekonomer. De som ska arbeta som personalare bör vara personalare.

    Igår hamnade jag i en diskussion med @PsykologenOskar på Twitter angående att även psykologer nu vill ha en bit av personalar-kakan. Den diskussionen känns som ett helt inlägg för sig. Om jag någonsin skriver ett inlägg om det kommer ni inte bli förvånade. Min slutsats är redan klar:

    Personalare bör vara personalare.

  • Heta stolen

    Jag söker jobb. Hela tiden. Dagarna i ända. Det är få saker jag gör nu för tiden som inte sätts i relation till hur det kan gynna mig i mitt framtida yrkesliv. Världen är tuff, många kan det jag kan. Vad har jag att visa upp som får företagen att säga:

    – Henne vill vi ha!!

    I sökandet av jobb  vore det konstigt om jag inte fick möta många rekryterare. Det får jag. Jag har varit på en del intervjuer och går nästan alltid från intervjun med ett förvirrat sinne. Inte alltid så värst negativt, men inte så värst positiv heller. Idag började jag fundera på vad den här konstiga känslan kommer sig av. Och det slog mig. Det handlar om kontakt. Eller mer specifikt en känsla av icke-kontakt.

    Rekryterare är professionella. De ska leda samtalet. De har förhållandevis kort tid på sig att få en så hel bild av den person. Deras frågor är konstruerade som öppna frågor fast ändå ledande. För rekryteraren har en agenda. Precis som sig bör.

    Men att vara i den andra änden. Att sitta i den heta stolen och vara den som blir intervjuad. Den som pratar om sig själv, sin utbildning, sina meriter, ja stora delar av sitt liv. Jag kan bara tala för mig själv. Men jag tycker inte det är helt enkelt. Jag är en öppen person men har samtidigt rätt tydliga ramar kring vad jag delger människor jag inte känner. De ramarna krockar ofta med de frågor som rekryteraren ställer. Så, för att jag ska få tjänsten jag är intresserad av måste jag öppna upp och släppa mina spärrar. Och det måste göras inför en professionell person som är där för att, som jag ser det, inte reagera, inte ge feedback, inte göra det där som ”normala samtal” innehåller, jag menar givande och tagande. En intervju är inte ett givande och ett tagande. Formatet är inte tänkt att vara en byteshandel av information. Självklart inte. Och ska inte vara det heller. Det är inte det jag menar. Tror jag.

    Ändå vill jag ställa frågan till er som är yrkesverksamma inom rekryteringsbranschen. Är det här något ni funderar över? När ni rekryterare jobbar mot den ”optimala intervju-situationen” – vad jobbar ni mot för mål då? Hur får ni bäst en hel och bra bild av era kandidater? Hur reflekterar ni över de svar, de avslöjanden som kroppspråket gör, alltså den information som kommer fram under intervju-tillfället? Går det att utveckla själva intervju-scenariot och samtalsmetodiken ännu mer? Eller känner ni snarare att det är en icke-fråga?

     

  • Kul jobb

    Jag funderar ofta på vad som gör ett arbete roligt. Det kan ju variera från person till person. Men i mitt eget fall, vad gör att jag trivs? Min nuvarande arbetsplats har jag varit på i drygt fyra år. Ny tjänst varje år, vilket såklart tillfredsställt utvecklingsbehovet, men ändå mycket samma sak. Varför har jag stannat?

    Goda kollegor och trevliga kunder är mycket viktigt, de förgyller vardagen. Ett företag att vara stolt över, det känns grundläggande. En bra chef, som man har förtroende för. En lagom stressig arbetssituation, så att man håller glöden. Några av många bra grejer. Men vad är mest avgörande för att jag skall tycka att det är roligt att gå till jobbet varje dag? För det tycker jag. Jo, det är min rörelsefrihet, min autonomi, min möjlighet att själv styra över hur mitt arbete skall utföras. Det är nyckeln för mig, det gör mig motiverad.

    Jag tror att det är få som gräver riktigt djupt i vad som faktiskt gör att de trivs. För mig har det också tagit ett bra tag att komma fram till det. Men jag tror att det vore bra om fler gjorde det, och gjorde det ärligt och seriöst. Först för sig själv, men sedan för att kunna vara tydligare mot sin chef med vad man behöver för att känna sig motiverad. Jag tror också att det skulle underlätta många chefers jobb, om de anställda förstod sig själva bättre.

  • Fin- eller Fulkultur? Norrfjärd reder ut begreppen!

    För ett tag sedan hade en av mina vänner och jag en diskussion om organisationskulturer, och dess positiva och negativa sidor. Jag har själv under en stor del av mitt yrkesverksamma liv arbetat i ideell sektor. Där är kulturen en stor påverkansfaktor för vilken verksamhet som bedrivs, men även hur den bedrivs. Jag har också verkat inom privat sektor, och känt av hur kulturen där i stor grad påverkar arbetssätt och stämningen på arbetsplatsen. Min vän hade liknande erfarenheter som jag, och vi var båda överens om att det finns både för-och nackdelar med en stark organsiationskultur. Jag vågar drista mig att säga att organisationskulturen är en avgörande faktor för om medarbetare trivs i företaget, och vilket resultat de uppnår. Men det är även en viktig vägvisare för åt vilket hålk hela organisationen är på väg.

    Jag tillhör den grupp människor som förordar ett aktivt arbete med organisationskulturen. Som Schein skriver i sin bok Organizational Culture and Leadership så är kulturen något som ständigt förändras, och ledningen utgör en grupp av nyckelpersoner för att kunna påverka kulturens utveckling. Jag tror att en medveten påverkan på denna utveckling är oerhört viktig för både employer branding och extern marknadsföring, men även för organisationens överlevnad.

    Om en organisation kommunicerar sin kultur på ett tydligt sätt är det ett effektivt sätt att attrahera medarbetare och kunder som ställer sig bakom organisationens värderingar. Genom en stark (jag använder stark och tydlig synonymt här) kultur rekryterar man den personal som trivs i, och presterar för organisationens bästa.

    Kulturen är också ett viktig som retain-aktivitet. Har organisationen rekryterat rätt är kulturen verktyget för att skapa en sund personalomsättningstakt. Som exempel kan nämnas att ett belöningssystem som är tydligt kopplat till prestation bör medverka till att de som motiveras av mål- och uppgiftsfokus trivs och stannar.

    Detta med att företag ska lära sig att ta hand om de talanger de rekryterar tror jag är nästa trend vi kommer att få se inom HR-konsultande, men det blogginlägget tar vi en annan gång ;).

    Alltså tycker jag att en stark organisationskultur i stor utsträckning är något positivt. Men kan det också vara något negativt? Ja, jag tror det! Eftersom en kultur ständigt förändras, och det då krävs begränsningar för att styra den, och styra med hjälp av den så tror jag att den också kan vara begränsande för organisationens utveckling och möjlighet att förändra sig. Hur?! Jag ska förklara:

    Om man ska styra med hjälp av kulturen, vilket till exempel Senge lovordar i sin bok The Fifth Discipline (som för övrigt är läsvärd om man också är intresserande av lärande och utveckling på ett högre plan) krävs det att ledningen designar det ”höga tak” som många nämner som positivt i en organisations kultur. Vissa delar av taket ska vara höga, medan andra ska vara så låga att man får ducka under takstolen. Det vill säga, vissa idéer premieras; de som passar in i kulturen och organisationens målsättning lyfts fram, medan andra, alternativa förslag, som kanske hamnar utanför lådan riskerar att nockas av den låga takstolen och falla platt.

    Jag tror att svårigheten med en stark organisationskultur är att den sluter sig om organisationen i ett fast grepp. Det krävs både mod och pondus att våga öppna upp för nya idéer, som inte riktigt var tänkta passa in. En stark organisationskultur riskerar att hindra människorna i organisationen att bidra till dess utveckling, och då tror jag att även förlorar greppet om kulturen som styrmedel. Jag säger inte att man ska bejaka alla nya förslag som så att säga är lite vid sidan av kanalen, för att använda en metafor ur en känd svensk film, men jag tror det extremt viktigt att utvärdera dem, och dra nytta av dem för att möta en föränderlig marknad, och inte bara vara ”good”, men att bli ”great”, som Jim Collins uttrycker det.

    Det är alltså både fint och bra med en stark organisationskultur, men ju starkare, desto närmare gränsen till att bli ful och begränsande. Det är en balansakt det! Lyckas man finns det stora chanser att nå toppen, men misslyckas man riskerar man både medarbetare, rykte och överlevnad…

    Hur skapar man då en kultur som främjar prestation och skapar motivatorer samtidigt som  den bidrar till ett sunt och lustfyllt arbetsklimat? Ja, det tar vi när jag har gått i pension tror jag.

  • Ökat ansvar ger flera icke-beslut

    Det har varit och är lite extra turbulent i media-Sverige. Det är stora bekymmer nu med galna människor som bombar och skjuter och ekonomiska kriser i flera länder. Sen ska vi inte glömma SJ. SJ är en bra kassako för gammalmedia. Emellanåt känns det som att de olika mediadreven som går mest orsakar kaos och förvirring. Men det finns ett tema genom de flesta nyhetsuppgifter vi får – Ansvar. I en av Magnus Betnérs shower raljerade han över medias vinkling ”vem ska ta ansvar för det här nu då?” Jag skrattade då. Nu vet jag inte om jag vill skratta eller gråta. Vad det än är jag borde göra har det fastnat som en klump någonstans i mellangärdet.

    Media skriker fortfarande om ansvar. Som exempel kan vi ta det minst riskabla exemplet SJ-konduktören och flickan: Konduktören, som för övrigt är anställd och upplärd av företaget SJ, ber en resenär, som konduktören uppfattar är utan biljett. Vi som läser tidningar, lyssnar på radio och är aktiva användare av Internet kan vara förhållandevis säkra på att flickan som fick gå av tåget antagligen hade en biljett. Men visste konduktören det när hon tog sitt beslut. Svar Nej.

    Vi tar våra beslut utifrån den information vi har vid beslutstillfället. Inte utifrån vad som framkommer senare. Hur kan något så självklart glömmas bort i en debatt om ansvarsfrågor? I Sveriges samhälle är diskursen just nu att den enskilda individen bär ansvaret för allt denne gör. Även när individen gör vad den är ålagd att göra av sin arbetsgivare. Jag vet inte om jag gillar det. Men jag förstår det. Jag ser logiken bakom resonemanget.

    Men hur ser effekten ut? Nu i sommar gjorde Uppdrag granskning en uppföljningsserie som hette ”Vad hände sen?” Det specifika avsnittet jag såg handlade om hur en familj som köpt en gård där det fanns växtgifter som förstört dels husets grund och deras vatten i brunnen inte fick hjälp med sanering från kommunen. Efter att ha sett hela programmet kände jag starkt att det här – att bl.a. kommunanställda inte vill ta svåra beslut som de sedan måste ta ansvar för och därför förlitar sig på icke-beslut – är effekten av den ökade ansvarstyngden på individnivå.

    Hur påverkar det här framtidens rekryteringar? Hur påverkar det framtidens kravprofiler? Hur påverkar det framtidens produktivitet och effektivitet?

    När jag växte upp hette det att det är ok att göra fel. Det är hur man löser problemet som avgör om man är kompetent eller inte. Är det tänkt att inte göra något alls ska vara tecken på en individs kompetens i framtiden? När blev människan så rädd för att vara mänsklig?

  • Äntligen!

    Jag blev så glad när jag läste den här artikeln hos Prevent.se.

    Äntligen har regeringen förstått att den arbetslivsforskning som gjorts utifrån manliga förhållanden inte är tillräcklig för att förklara hälsoproblematiken för kvinnorna i arbetslivet. Arbetsmiljöverket ska tilldelas 20,5 miljoner kronor av regeringen för att öka kunskapen om kvinnors arbetsmiljö. Därefter hoppas man på att kunna förebygga och minska förslitningsskador i kvinnodominerade yrken.

    ”Det vi slagit fast är att det finns två huvudskäl till att kvinnor oftare drabbas av förslitningsskador än män. Det ena är fysiska skillnader som gör att kvinnor har lättare att skadas av belastning. Det andra är att kvinnor oftare har ensidiga arbeten som till exempel kassajobb, förpackning eller montering”

    Spontant känner jag mest att det var väl på tiden! Kvinnor har trots allt varit aktiva medlemmar av det svenska arbetslivet sen 1940-talet.

  • Twitter & HR

    Jag tycker alltid det är kul när engagerade människor inom en profession går samman, nätverkar, delar med sig och berikar varandra med nya perspektiv. Så även inom HR. Men det finns en fara i att bara diskutera med människor inom samma sfär som dig själv.

    De senaste veckorna har onsdagar inneburit en samlingspunkt på Twitter för människor som vill prata HR. Under hashtaggen #hrsve har människor inom HR såväl som folk inom helt andra verksamheter deltagit, argumenterat och sagt sitt om olika ämnen gällande HR-området. Allt ifrån rekryteringsförfarandet, ledarskap, etik & moral till anställningsformer och löner.

    Hashtaggen #hrsve har de senaste 3 onsdagarna hamnat 5:a, 4.a & 3:a som mest använda hashtagg i Sverige under respektive onsdag. På drygt en timme har taggen används drygt 1000-1200 gånger per tillfälle, ett omfång som inte bara är förvånande och mycket mer än vad jag trodde för 5 veckor sedan när #hrsve drogs igång – det signalerar också en ny lättillgänglig form för att dela med sig, att bjuda in till de yrkesverksammas dagliga frågor, tankar och resonemang. Jag vill ta tillfället i akt att tacka alla personer utanför HR som berikar de diskussionerna med andra perspektiv och nyanserar diskussionerna. Värdefullt!

    I det senaste numret av branschtidningen Personal & Ledarskap kan man på sida 12 ta del av en tillträdande  styrelseledamots, Tobias Lennér, tankar gällande sin och HR-föreningens roll. Bland annat ställs frågan; ”Hur ska HR bli mer synligt både i och utanför organisationen?”

    Svaret från den nyinvalde ledamoten i HRs branschförening löd (underförstått något redigerat av P&Ls reporter):

    ”Det har jag inget bra svar på, däremot tror jag det kan hänga ihop med svaret innan, att i den mån det går visa mätbara värden. Det underlättar synligheten.”

    Jag håller med – det är bra att mäta de insatser som görs i ett företag – alla funktioner har det trycket på sig, det behovet. Men. För att  synliggöra vad HR gör och öka förståelsen för det arbete som bedrivs av HR-personer så anser inte jag att man enbart borde blicka inåt. Man borde istället öppna upp, bjuda in till dialog, dela med sig. Det ger på riktigt andra en möjlighet att skapa sig en förståelse för vad HR-folk egentligen sysslar med (för det vet inte speciellt många) och det driver förändring på sikt. Alla insatser som bara sker inom ett företag eller stängt inom profession på nätverksmöten, HR-afterworks, HR Sverige etc riskerar att bli en insats/produkt som bara riktar sig mot HR-folk. Som redan förstår vad HR är. För mig är #hrsve ett konkret steg ur den ankdamm som det ibland talas om som en beskrivning av HR-professionen.

    Jag tycker det är beklagligt att vår profession till stor del driver opinion på samma sätt som för 20 år sedan. Möjligheterna idag är så många fler.

    Det gäller inte bara för HR. När startar någon tex. ”reklam-timmen” (#reksve) på Twitter? Bjud in till dialog!

  • Vem äger din digitala närvaro?

    Låt oss anta att du på heltid eller deltid i din tjänst verkar som rekryterare. Du bedriver inte enbart annonsrekrytering längre, utan använder dig även av uppsökande rekrytering. De ”tre stora” inom sociala medier är dina bästa vänner. Du twittrar frekvent, du nyttjar Facebook och du är en hängiven användare av Linkedin.

    Ditt nätverk har växt de senaste åren i takt med att du alltmer frekvent använder kanalerna genom att addera kandidater och branschfolk som kontakter och följare. Att hitta kandidater till tjänsterna inom ditt företags huvudområden har blivit något du är bra på och som kan komplettera er annonsrekrytering på ett givande sätt. Via Google är ditt namn numera lättfunnet för kandidater och ja, alla andra.

    Nu till frågan: vem representerar du som rekryterare? Din arbetsgivare eller dig själv? Är det givet för dig att dina konton med namn som lätt kan härledas till företaget (till exempel på Twitter) faktiskt tillhör dig och att åsikterna är dina? Är det lika givet för din arbetsgivare? Jag flaggar ofta för vinsten med att kunna vara både autentisk och informell i de olika kanalerna. Människor skapar relationer med människor, inte företag etc. Men hur ser din arbetsgivare på saken?

    Vad föreslår jag? Först och främst kan det vara bra att se över hur man själv använder och vill använda de olika kanalerna. Är inläggen på Twitter mina egna, eller min arbetsgivares? Är jag tydlig med detta – hur uppfattar andra mig? Nyttjar jag Linkedin som en kanal där jag samlar kollegorna och nära bekanta, eller samlar jag alla (500+) kandidater som någonsin kan tänkas läggas till i en eventuell rekrytering? Hur skriver jag i olika forum på nätet? Som en representant för någon annan – eller för mig själv?

    Enkla och avhandlade frågor? Inte för alla. Bland de rekryterare som har bestämt hur de för sig på nätet och som tydligt visar det, är det få som faktiskt haft en dialog med sin arbetsgivare om ämnet. Vad händer om du slutar? I USA har uppsägningar skapat juridiska tvistemål gällande vem som faktiskt äger informationen, kontakterna och innehållet på de konton där en anställd tydligt representerat arbetsgivaren. Det är inte osannolikt att samma scenario utspelar sig i Sverige inom en snar framtid, med prejudicerande AD-domar som konsekvens. Prata med din arbetsgivare! Skapa en handlingsplan för hur företaget förhåller sig till den digitala närvaron medarbetarna har. Samtidigt som det bringar tydlighet för var och en av de anställda och för dig, så blir företaget också mindre sårbart. Genom att agera proaktivt så slipper du och företaget verka reaktivt och kanske då i lite tråkigare tongångar.

    Och om du är i färd med att skapa handlingsplan och policy för företaget gällande den digitala närvaron, glöm då inte att att ditt företags bästa ambassadörer är de anställda. Tysta inte ned dem, ge dem istället rätt verktyg!