HR Sverige-Bloggen

Kategori: Ledarskap

  • Varför högsta ledningen borde ta ledarskap på allvar.

    Varför högsta ledningen borde ta ledarskap på allvar.

    Att ledarskap är en nyckel till framgång är ingen nyhet. Vi vet sedan länge att bra chefer är en förutsättning för engagerade medarbetare, lojala kunder och ett ökat affärsvärde. 

    Men hur får man till ett bra ledarskap i organisationen? Ledarskap börjar på allra högsta nivå och smittar genom hela organisationen – på gott och ont. I våras gjorde jag en analys av chefer hos ett stort företag (med över 1000 chefer på sju olika hierarkinivåer). Under en riktigt duktig chef hade drygt tre fjärdedelar (78%) av cheferna i organisationen bra ledarskapsresultat; under en svag chef var det bara drygt hälften (56%) av cheferna som hade bra ledarskapsresultat. Och det gällde inte bara för cheferna direkt under dem utan hela vägen ner i organisationen.

    Med tanke på hur starkt ledarskap på toppnivå påverkar ledarskapet i resten av organisationen borde det vara en självklarhet att ledningsgrupper kontinuerligt jobbar med att förbättra sitt eget ledarskap.

    Ett företag som jag på nära håll har sett arbeta med ledarskapsfrågor på allra högsta nivå är Preem (som för övrigt inte har något med siffrorna jag nämt här att göra). De genomförde workshops i koncernledningen och affärsområdesledningar för att hantera utvalda frågeställningar och komma tillrätta med upplevda utmaningar. Genom att förankra ledarskapsutveckling på allra högsta ort fick de olika ledarskapsinsatserna ett stort genomslag och mätbara resultat i hela organisationen. Bland annat förbättrades förtroendet för ledningen markant och ledarskapet i hela företaget förbättrades.

    Finns det ändå motstånd från ledningsgruppen när det gäller att jobba med sitt eget ledarskap? Här är några argument som kanske kan övertyga dem:

    –        Bra ledarskap smittar. Ett bra ledarskap på toppnivå smittar till hela organisationen – och det gör även ett svagt ledarskap. Hos toppchefer med utmärkt ledarskap visar 78% av cheferna under dem i organisationen bra ledarskapsförmåga. Motsvarande siffra för chefer med svagt ledarskap var 56%, dvs 22% procentenheter lägre.

    –        Bra ledarskap skapar affärsvärde. Vi har i studier visat att arbetsgrupper med bra chefer skiljer sig hela 9 procentenheter i lönsamhet (mätt i EBITA) från grupper med svaga chefer. 

    –        Bra ledarskap skapar engagemang och resultat. I en analys på 25 000 arbetsgrupper har vi sett att bra chefer har 73% engagerade medarbetare, medan svaga chefer har 0% engagerade medarbetare. Dessutom är lönsamheten i engagerade grupper  upp till 13 procentenheter högre (mätt i EBITA) än i oengagerade grupper.

    Om du vill läsa mer om Preems arbete kan du gör det här. 

    Lycka till!

  • Medarbetarskapet – en spegling och resultat av vårt ledarskap

    Medarbetarskapet – en spegling och resultat av vårt ledarskap

    Efter 100 års fokus på ledarskap och mer än 30 år med ledarutveckling, är det många som längtar efter ett nytt perspektiv;  hur förhåller vi oss till medarbetarnas betydelse för de resultat som skapas och den arbetsmiljö som uppstår i företaget.

    Vi är rätt många HR-människor som länge fokuserat mycket tid och kraft på att utbilda och kompetenshöja våra chefer och ledare. Det är ju riktigt och bra och det finns klara anledningar till varför vi gör det. Dom ska så klart driva affären och vår viktigaste tillgång, våra medarbetare, framåt mot leveranser och uppsatta mål. Allt det gör man ju inte av sig själv så där bara för att man går upp ur sängen på morgonen.

    Nu känns det dock som att det är läge att addera något nytt till mixen. En hävstångseffekt där vi hoppas att 1 +1 = 3. Vi tänker oss att nyckeln ligger i att stärka medarbetarskapet i vår organisation. Jag tror det är helt rätt. Varför ska ledarskapet ligga på några få medarbetare när vi kan få alla att ta ansvaret? Det är kanske lite läskigt för det betyder att vi måste bjuda på ledarskapets makt och föra över den till medarbetarna. Utan makt kan man ju sällan göra något och i värsta fall gör man något men blir stoppad av någon annan bara för att den har makt.

    Det finns ett existentiell axiom* som lyder:

    Först när en person/grupp blir medveten om en teori rörande sitt beteende, är den inte längre bunden av beteendet utan kan sätta sig över det.

    det vill säga..

    När du känner till och förstår konsekvenserna av mönster och regler som styr ditt beteende, är dessa mönster inte längre styrande.

    Alla har då ett eget val att utveckla sig!

    Det är det här med medarbetarskap handlar om. Att vi bjuder in till de kunskaper vi har om oss själva och våra beteenden. Att bjuda på de teorier vi har kring grupputveckling feedback kommunikationsstilar och mycket mer. Att ge verktygen till var och en av våra medarbetare och inte lägga dom guldäggen enbart på chefer som då sitter på en ”hemlig manual” för hur dom hanterar andras beteende. Då är det lätt för en medarbetare att säga det där med hur jag beter mig det är chefens ansvar. Den enkla lösningen/ möjligheten finns och det är att bjuda in och låta alla få kunskaper och kompetens i att se förstå och därpå hantera sina egna beteenden enskilt och tillsammans med sin grupp.

    Jag är grymt taggad och går igång på det här och hoppas mycket på att vi nu bjuder in och får fullt med människor som får en personlig utveckling i kombination med allt spännande dom redan gör i sina arbetsuppgifter.

    Släpper cheferna in och släpper cheferna på sin makt så kan fler ta plats och vi får mer gjort och vi mår alla bättre på jobbet. För med medarbetare som tar ansvar för sig själv och sin kommunikation så får man chefer som inte är upptagna med att lösa problem åt andra utan istället fokusera på leveranser och att sätta upp mål.

    Jag brukar säga att man oftast får den chef man förtjänar. Med ett utvecklat medarbetarskap kan man istället vara med och forma den chef man behöver.

     

    /Gabriella Ekström HR-chef

    *Ett axiom (lat. axioma, av gr ἀξίωμα ’värde’, ’åsikt’) är i vardagliga sammanhang ett självklart påstående vars sanningshalt inte kan betvivlas

     

    Ett stort tack till Kristina Risén som varit med oss på resan med att forma våra tankar kring medarbetarskapet.

    Kristina Risén ldgroup

    Bild: CC-BY flickr/Greg Dunlap

  • Bli en kritisk testköpare!

    Bli en kritisk testköpare!

    Runt om i världen gör företag sitt bästa för att förädla sina tillgångar och finslipa sina konkurrensfördelar. Faktorer som teknik, strategi, finansiering och varumärkesbyggande utvärderas, men utan tvekan är det personalen som är företagets viktigaste och mest särskiljande tillgång. Olika organisationer har naturligtvis olika utmaningar när det kommer till att identifera, attrahera och behålla både interna och externa talanger, men de flesta håller nog med om att hitta rätt person till rätt plats ofta är knepigt.

    Allt fler företag använder idag något form av arbetspsykologiskt test (problemlösningstest, personlighetstest, EQ-test, färdighetstest m.m.) som en del i urvalsprocessen, men på en i stort sett oreglerad marknad (Sverige) med hundratals test att välja mellan, ställs höga krav på dig som skall välja vilket verktyg du och din verksamhet skall arbeta med. Du som köpare behöver säkerställa några grundläggande fakta för att bättre kunna bedöma kvaliteten på olika test och veta vilka frågor som en testleverantör bör kunna svara på. På detta sätt undviker du förhoppningsvis undermåliga produkter och kan förse dig med endast de tester som lämnar ett tydligt bidrag där de används.

     Varför mäta och utveckla människors egenskaper och förmågor?

    Forskning har visat hur lätt vi begår systematiska fel vid rekryteringar, när vi baserar våra beslut på subjektiva omdömen om personer. Oftast helt omedvetet, tenderar vi att favorisera personer som påminner oss om oss själva eller de vi tycker om, de vi känner oss attraherade till, de som pratar mycket, har samma humor som oss etc. Dessa felkällor ökar också risken för att vi missar de kandidater som faktiskt har de bästa förutsättningarna för att lyckas i den aktuella rollen. För att komma runt denna problematik är det avgörande att lyfta in fler objektiva metoder i rekryteringsprocessen. Arbetspsykologiska test ska ses som ett objektivt komplement till beprövade metoder som bl.a. strukturerade intervjuer, inkorgsövningar och referenstagningar. Objektiva, bra tester kan minimera risken för att vi faller i egna subjektiva fallgropar och säkra upp så att vi inte diskriminerar kandidater under urvalsprocessen. Vi kan med testverktyg också upptäcka potential hos medarbetare eller hos personer som vi annars gått miste om.

     Granskning av tester

    Oavsett vilket test du funderar på att använda, bör du fråga testleverantören om testet genomgått någon form av granskning. Det finns en rad olika organisationer och institut som granska tester, bl.a. STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi), DNV (Den Norske Veritas), BPS (British Psychological Society) och Buros Center for Testing. Att ett test är granskat ger dock inga garantier för att testet i sig är bra eller rekommenderas, utan du bör fråga efter själva granskningsprotokollet. Vid genomgång av ett protokoll, eller vid frågor till testleverantören, kommer här några tips på vad du bör tänka på.

     Allmänna råd kring val av test

    När det handlar om kommersiella testverktyg påstår sig många tester vara “vetenskapliga” och “forskningsbaserade”. Hur kan du vara säker på att välja en utvärderingsmetod med sanna vetenskapliga meriter? Nedan följer 10 principer som branschens experter använder för att slippa gissa när de ska välja de instrument som har störst effekt.

    1. Bedöm tillförlitligheten (reliabiliteten):
      – Kan resultaten återupprepas? Mäter testet hela tiden samma sak?
    1. Utvärdera validiteten:
      – Mäter testet det som det skapats för att mäta?
    1. Granska tillgängliga normer:
      – Finns det validerade normer mot vilka individuella testresultat kan tolkas?
    1. Granska resultaten:
      – Finns det bevis för att testet levererar utlovade resultat?
    1. Granska teorin:
      – Bygger testet på etablerade teoretiska modeller?
    1. Fundera över justerbarheten:
      – Kan testet justeras för missledande svar?
    1. Leta fram forskning och granskningsrapporter:
      – Har testet utvärderats av oberoende experter?
    1. Utvärdera användbarheten:
      – Är testet anpassat efter era behov så att resultatet kan komma till praktisk användning?
    1. Granska användarkrav:
      – Kräver testet att administratörerna är utbildade och certifierade?
    2. Granska helheten:
      – Finns en manual som beskriver alla ovanstående frågeställningar?

     

    Bild CC-BY flickr/albertog

  • Pia Sundhages ledarskapsfilosofi – det moderna ledarskapet

    Pia Sundhages ledarskapsfilosofi – det moderna ledarskapet

    I denna veckas avsnitt av podcasten “Fotboll och Damsamhälle”, som jag gör tillsammans med Pär Lagerström (huvudtränare för Hammarbys damlag) träffar vi den berömda Pia Sundhage. Pia Sundhage har många erkända meriter bakom sig, men det är inte därför jag skriver denna bloggpost. Jag skriver den för att jag tror att många chefer och ledare inom näringslivet har att lära av hennes sätt att se på ledarskap. Det är specifikt tre delar som både Pär och jag vill gräva djupare i och som vi tror att man bör få in mer utav i näringslivet.

    Det första handlar om att prata mindre, lyssna mer och ställa fler frågor. Man har länge pratat om den karismatiske ledaren som genom sin känsla för det verbala kan övertyga medarbetare. Vi vill inte påstå att karisma och övertygelse inte är viktigt. Men fokus bör ligga mer på det som Pia är inne på, att fråga mer. Dels för att förstå hur medarbetarna tänker, men även för att få en medarbetare att själv komma till insikt med vad den bör förändra eller utveckla. Då blir det både enklare och mer meningsfullt för medarbetaren att driva igenom förändringen eller utvecklingen. Men det krävs inte bara klassisk coachingkunskap för att genomföra detta. Pia poängterar att tajming är a och o, rätt frågor vid rätt tillfälle och för att lyckas med det krävs närvaro. Att hela tiden befinna sig i nuet för att vara uppmärksam på allt som sker. Det kanske låter enkelt, men i en tid när många är stressade och gör allt för att bli så effektiva som möjligt är just närvaron det som blir lidande.

    Det andra som är värt att ta upp här är motivation vs. engagemang. De yngre generationerna har växt upp i ett alltmer individualistiskt samhälle där vi föder motiverade, högpresterande människor. Problemet är bara att för hög individualistisk motivation kan leda till för stort fokus på sig själv där man glömmer sin omvärld och det organisationen eller gruppen faktiskt ska uppnå. Pia gillar uttrycket “man är varandras miljö” som påminner spelarna om att allas ageranden och beteenden påverkar omgivningen, något som blir extra viktigt i ett lag eller en grupp med syfte att samarbeta. På de flesta arbetsplatser krävs det idag någon form av samarbetsvilja. Hur ser man till att få balans mellan en hög motivation hos den enskilde medarbetaren och ett högt engagemang där man värnar om gruppens bästa? Vi tror att genom att verkligen förstå riktningen (vart man vill nå), kan man även få individualister engagerade. Det krävs ett helikopterperspektiv där riktningen är så pass tydligt förankrat hos alla medarbetare att man förstår att endast individuella prestationer som leder gruppen mot riktningen, är rätt prestationer. Det betyder alltså att alla individuella prestationer som inte för gruppen mot riktningen, är prestationer som utförs av egoistiska skäl och därmed är ineffektiva för gruppen.

    Den tredje delen som Pia pratar om som vi verkligen tror att näringslivet bör ta efter är synen på målsättning. Man har länge pratat om SMARTA mål, något vi helst skulle vilja skrota helt. Ett smart mål hämmar det agila arbetet och gör att man tappar motivationen om man inte når det, även om man är riktigt nära. Pia pratar istället om riktning och vision. Att veta vad man skulle önska uppnå, men också förstå att det krävs rätt resurser för det, något som kan komma att förändras under tidens gång och därmed gör att man inte uppnår ett uppsatt mål. Men allt annat man har lärt sig då? Utvecklingen och hela resan. Det är ju ändå det som är värt något. “Fotboll är så mycket mer än en guldmedalj” säger Pia och vi tycker att arbetsliv är så mycket mer än intäktsmål och expansionsmål. Ser man till att ha kul på jobbet, uppskatta sin miljö och känna passion i det man gör kommer man göra ett bra jobb och då kommer resultaten som en effekt av det. Man ska alltså veta åt vilket håll man vill, man ska veta riktning, men att ha SMARTA mål känns förlegat.

    Något som genomsyrar allt Pia säger och gör är passionen. Hon älskar fotboll, hon älskar ledarskap och hon älskar utvecklingen, vilket hon tydligt visar genom sitt engagemang. Det gör henne extremt förtroendeingivande som har visat på många positiva resultat. Med en stark passion för sitt arbete följer ett driv som smittar andra. Men man kan inte låtsas vara passionerad kring någonting för att få sina medarbetare passionerade. Det måste vara äkta för att få effekt på medarbetarna.

    Varför skulle inte detta typ av ledarskap fungera i näringslivet, inom skola eller vård? Jo, det är klart det gör. Motargumentet skulle kunna vara att alla inte känner glädje eller passion i sitt jobb, och det går ju inte riktigt att sätta en omotiverad person på avbytarbänken. Har man inte möjlighet att byta jobb, för det har faktiskt inte alla, tror vi ändå att det går att hitta något i sitt jobb att bli passionerad kring. Det kan t ex handla om delar av processer, delar av miljön eller bara det faktum att man faktiskt utvecklas och lär sig något nytt.

     

    Om ni vill veta mer kan ni lyssna på avsnittet på Podomatic, Itunes och därmed även Podcaster.

  • Meningsfullhet på jobbet

    Meningsfullhet på jobbet

    Vad motiveras du av?

    För att öka resultat och effektivitet brukar man prata om att finna medarbetares drivkrafter och incitament. Deras motiv till att prestera bättre, snabbare, mer. När jag frågar ovanstående fråga till kandidater jag intervjuar är det ofta rätt lika svar. Att uppnå resultat, utvecklas eller tjäna pengar. Men jag anser att det ligger något mycket djupare bakom dessa motiv.

    Den som drivs av pengar kan lika gärna vara en person som älskar att spara för att få känna sig trygg inför tuffare tider, alternativt en person som vill kunna spendera för att få känna friheten att göra eller köpa vad som faller en in för stunden, eller en person som drivs av att pråla med sina pengar för att upprätthålla någon slags social status.

    Pengarna är alltså inte drivkraften i sig, utan känslan det skapar. Samma sak gäller utveckling eller att uppnå resultat. Att uppnå resultat kan leda till att teamet applåderar, att man får ett officiellt erkännande eller avancerade uppgifter. Det handlar alltså inte om resultatet i sig utan om känslan och effekten av vad det uppnådda resultatet ger.

    För att förtydliga detta ytterligare ska jag ge er ett exempel. Jag har en vän vars mål är att ta över det kontor hon jobbar på. Hennes chef hjälper henne att nå sitt mål genom att lära henne det hon behöver kunna när hon, om ca ett år, eventuellt är redo för uppdraget. Men under hela det här året då? Ska hon bara leva på den långa längtan om att nå sitt mål? Om hennes chef verkligen tog reda på vad som är hennes egentliga drivkrafter, skulle han kunna få henne att känna motivation och meningsfullhet varje dag. Om han tog reda på att hon mår toppen när hon känner att hon får ta ansvar och när hon får lära och leda andra, ja då kan han hjälpa henne att känna samma känsla som hon kommer att känna när hon blir kontorsansvarig, varje dag. Om han visste att hon under sin skoltid alltid var tjejen som höll sig i bakgrunden som nu ser sin chans att stjäla rampljuset, ja då skulle han kunna förstå henne ännu bättre. Om han verkligen visste vad som gör henne motiverad då skulle han ge henne ansvarsfulla uppgifter, kanske be henne presentera idéer för ledningsgruppen (istället för att han gör det själv) eller utmana henne att hålla föreläsningar för kunder och partners. Detta för att få henne att känna precis samma känsla som hon kommer att känna när hon blir kontorsansvarig, fast varje dag.

    Alla är inte givetvis inte som hon. Alla drivs inte av att få ta ansvar. Jag har mer och mer förstått att jag verkligen drivs av frihet. Friheten att få arbeta på det sätt jag tror på, friheten att kunna jobba hemifrån ibland, friheten att ta sovmorgon och jobba sena kvällar om jag behöver. Friheten att prioritera projekt som jag anser är viktiga. Utan den friheten skulle mitt arbetsliv inte vara värt någonting. Genom att ha insett detta, och kunna dela den insikten med min chef har jag också möjlighet att påverka min arbetssituation och därmed styra den på det sätt som gör att jag känner meningsfullhet i mitt arbete. För, jag tror, att ingen kan motiveras av en årlig lönerevision. Jag anser att man bör hitta meningsfullheten varje dag för att jobbet ska vara motiverande.

    Varför ska man då känna meningsfullhet och motivation varje dag? Jo, för när man gör det presterar man bättre. När man får en medarbetare att känna meningsfullhet når hon eller han sin fulla potential och då blir resultatet bättre. Både min vän och jag är ett bra exempel på det. När hon får känna ansvar och mandat presterar hon på topp och  när jag får känna mig fri presterar jag på topp. Då leverar vi båda ofta bättre än förväntat. Att hitta och bejaka meningsfullhet i arbetet är, enligt mig, den viktigaste nyckeln till framgång.

  • En enda lång korv – tankar om nyåret

    En enda lång korv – tankar om nyåret

    Först vill jag bara passa på att säga – gott nytt år alla HR diggare!

    Att börja från början det är ju så det känns när man sitter med ett helt nytt år framför sig. Det är ju lite märkligt att en förändring av en siffra från att vara ett 3 till att bli en 4 skapar allt detta. Jag satt på tunnelbanan i morse och kände  mig väl ungefär lika blek och trött som alla andra (förutom ni som fuskat och åkt på charter eller liknande soluppsökande aktiviteter) när jag plötsligt blev varm och glad inombord och kom på mig själv med att sitta där och le för mig själv.

    Är hon inte klok tänker du kanske, en skruv lös, eller tar hon kanske droger?

    Jag skulle säga nej på dom frågorna men med reservationen för att jag är lite smått hög på livet. Jag slås nämligen av tanken att jag nu återigen chansen att börja om. Först att faktiskt titta tillbaka och njuta en gång till av det som faktiskt blivit av. Det som blev som jag ville det eller så som det bara blev. Jag är inte kinkig med vilket av de båda bara det blev något. Nu kan du ju dessutom passa på att njuta lite av det som åstadkommits en gång till det är smart att fira framgångar mer än bara en gång. Det är även nu vi återigen kan bestämma oss för att göra skillnad, att sätta upp nya riktlinjer, att staka ut nya mål och att bestämma vad vi ska fokusera på under resten av det här nya året. Vem som helst kan ju förstå att det mesta av det jag planerar för nu om det är för detaljerat kommer gå om intet eller förändras på vägen om man ser tillbaka till sommaren eller hösten så det gäller att sätta målen klokt. Det jag kan göra något åt konkret det gör jag helt enkelt bara så fort det är möjligt. Det jag ser att jag behöver förbättra som område gör jag istället lite mer i stolpform kring för att ha något att hålla mig i längs vägen. Dit jag vill nå lite längre fram i framtiden gör jag fluffigare, vackrare och mer åtråvärt för mig själv för att fortsätta sträva vidare.

    Imorgon åker jag och min kära grupp HR kollegor iväg två dagar på 2014 års första HR-konferens med kombinerat pyjamasparty

    Så här ser agendan ut för att sätta av mot ett lyckat 2014

    • Summering och återblick på 2013
    • Vad är viktigast för vår verksamhet? – genomgång av strategi och mål för 2014
    • Våra strategi och mål för HR 2014  – verkstad
    • Introduktionen – reparationsverkstad
    Pyjamasparty & mys
    • Uppskattande förhållningssätt – inspiration
    • Kommunikation & employer branding från HR 2014  – idéverkstad
    • LinkedIn årsplan för HR ATV – idéverkstad
    • Rekrytering/Talang/Mångfald – idéverkstad
    • Avrundning & reflektion

    Det är ju det här som är så bra med nya år, vi får naturligt ett slut och en början. Att äntligen få avsluta något och sen se fram emot att påbörja något nytt. Utan nyåret skulle ju allt jobb bara sitta ihop i en enda lång korv. Nu är livet istället mer som en smarrig falukorvsring med ett slut och en början även om det ibland går lite runt runt. Och till dig som eventuellt tappar sugen och missar målen redan under årets första skälvande månader. Misströsta inte, det är bara att ta nya tag. Om det så är nästa år, termin, kvartal, månad, vecka, dag eller timme.

    Lycka till med ditt 2014

     

    /Gabriella Ekström

    ”Korven är en gudomlig rätt, för bara gud vet vad som är i den”

     

     

     

  • När är det great enough?

    När är det great enough?

    Jag vet inte om jag är ensam om att inte vara perfektionist. För det känns som om dom flesta jag träffar har en släng av denna svårbotade sjuka. Det ska bli så himla perfekt när man ska göra något så det blir liksom inget gjort alls ibland. Och när det väl blir gjort, så har det investerats så hiskeligt mycket blod svett och tårar att personen/gruppen är helt slut. Då ska det klagas i oändlighet på hur jobbigt det varit och så stressigt. Dessutom blir det ett rent helvete att ge någon kritik på det arbetet då man lätt förstår att de som slitit sig fördärvarde inte riktigt har tålamodet att lyssna på det.

    Nej, det där inte min grej. Jag gillar att göra jäkligt bra och smarta saker det erkänner jag, men jag har också lyckan av att inte vara hjärnkiriug, rymdraketsmekaniker eller utövar någon precissionssport på jobbet, jag jobbar med människor. Människor är ju sällan perfekta…förutom möjligtvis min älskade farmor Hildur och vår nu saknade mr Mandela som visat på näst intill övermänskliga krafter. Den här sanningen ska vi som HR och ledare så klart ta bättre vara på. Eftersom det inte går att vara en perfekt chef eller perfekt medarbetare eller ens att ha en perfekt process eller en prefekt organisation så borde vi agera därefter.

    Nu har väl alla perfektionister slutat läsa så resten skriver jag bara för att jag vill det…

    Jag har ju funderat en del på detta med Agil och/eller Lean HR då det nu blivit de begrepp vi slänger oss med just nu. Jag tror att det är bra verktyg för att vi behöver närma oss det operfekta och lite ofärdiga och att istället ständigt förbättra och förenkla. Att vi testar oss fram att inte jobba klart i det fördolda och släppa leveranser som är för sena och kanske oaktuella. Ger mer makt till dom som ska göra jobbet och lyssna på våra kunder och inte till kommitteer och trögrörliga grupper. Jag vill vara tillgänlig här och nu för det som händer i verksamheten. Jag vill kunna ta tag i det som behöver göras när jag ser det.  Jag vill jobba med de stora frågorna strategiskt och i harmoni med vart företaget är påväg så vi inte tappar fokus på målen och jag vill känna att vi kan kraftsamla oss snabbt och effektivt när så behövs. Sen vill jag ha kul när jag gör det. Ska jag göra det perfekta så är jag rädd att mina krafter gått åt till det och inte till att skratta, fantisera, busa, göra bort mig, tänka nytt, tänka om, bli uppslukad av andras ideer och energier och leverera något som är great enough och precis det min verksamhet behöver.

    En sista grej bara om detta med Lean & Agil. Glöm inte bort att det egentligen handlar mer om en känsla och ett förhållningssätt ni intar än att ni lägger fokus på att införa nya metoder, arbetssätt och strukturer som ska göras perfekta!… har sett tendenserna…

    Det här blir den sista bloggen från mig för i år.

    Det har förövrigt varit strålande roligt att under året få skriva så här fritt  från hjärtan, magen och lite hjärnan också. Tack till er som läser och bryr er och som förhoppningsvis får något utav detta. Hoppas vi ses och hörs nästa år igen!

    God jul & Gott slut

     

    /Gabriella Ekström

     ”När vi har frigjorts från vår egen rädsla, frigör vår närvaro automatiskt andras”
    – Nelson Mandela

    Funderar du på om du är perfektionist kan du roa dig med det här lilla testet! Jag hade alla fel.

    Perfektionisttestet  

    Bild BY-NC flickr/squaregraph

  • HR-humor kan det va nått?

    HR-humor kan det va nått?

    Kul på jobbet?

    Det har ju varit ett fokus för de flesta företag under lång tid. Vi vill alla erbjuda goda arbetsplatser där man trivs, är engagerad och toklevererar av hjärtans lust. Det är ett underbart mål i sig att ha kul på jobbet. Dessvärre tror jag att en del HR-människor, HR-avdelningar inte själva kavlar upp ärmarna och jobbar med just detta område och visar var skåpet ska stå. Hur kul är du?

    På en frågan vad som är nästa års HR trend från Johannes Sundlo så svarade jag följande:

    Vilken bra fråga! För egen del så kommer det handla om att vara förbättringsledare och vara tydlig i att både HR-strategiskt arbete och HR-praktiskt arbete går hand i hand. Än mer fokus på ärligt employer branding. Starka budskap om vision. Ännu mer fokus på kommunikation och svaren på frågan Varför. Sen kommer humorn att vara en ingrediens i allt detta.

    Ju mer jag tänkt på det destå tydligare blir det att det jag som HR kan bidra mycket med är att bjuda på mig själv vara avslappnad våga göra bort mig våga kommunicera och vara sårbar. Stå för mina visioner och företagets visioner om och om igen. Vi har ju oftast så rätt vi HR folk på vad det är som saknas eller behöver fixas till i vår egen organisation. Det vi behöver mer av är ett sätt att nå ut med det vi redan vet.

    Jag har hittat min väg till detta och det är via humorn. Exempelvis har jag satt upp egna personliga mål för att jag ska skratta mer på  jobbet för varje år. Jag tror det stora flertalet av oss vid det här laget kan lämna det där med att gå runt som präktiga HR-dirrar och försöka vara som en ekonomichef eller en driven VD. Jag har min bild klar för mig. HR är så klart VD´s högra hand vi ska vara den som lyfter fram frågor på det mänskliga planet. Har vi som HR kul på jobbet, tar plats är lite tokiga roliga, kommunicerar och visionerar då kommer vi nå fram med det som är viktigt och det är inte att alla lär sig den perfekta processen för rehabärenden utantill för den finns ju inte i verkligeheten.

    Min övertygelse säger mig att vi ska lägga vår energi på att skapa basen för hur din verksamhet ska skötas det måste man bara fixa men lägg minst lika mycket på att visa vägen framåt var vi ska med det vi gör och framförallt hur kul vi har det medans vi gör det.

    Ja det vara kort och koncist inlägg för att vara jag och sprunget ur en rätt mörk novembermorgon. Känner mig lite som en trotsig tussilago som vaknat lite för tidigt.

    HR humor

     

    Jag har så klart sedan länge smygit igång mitt eget arbete kring detta med mer humor i HR genom att i nästan allt jag gör och hur jag beteer mig och kommunicera har en viss humoristisk underton. De senaste månaderna har jag även försökt samla intryck och idéer under #HRhumor #HRtrend. Ni får gärna fylla på med era härliga idéer inspel. Skulle vara jättekul att följa utvecklingen tillsammans med er andra HR-humorister. Ni som är HR-pessimister får gärna dela mer er ni med..det brukar jag bara tycka är extra kul!

     

    Gabriella Ekström

    ”If your dreams dont scare you they arn´t big enough”

    Bild flickr/nemodus

  • Värderingar, inte så enkelt som man kan tro.

    Värderingar, inte så enkelt som man kan tro.

    Enkelt uttryckt brukar man säga att värderingar är vår inre kompass,   en uppsättning regler för hur vi ”bör” handla i givna situationer och vad som är rätt/fel. Men är det så enkelt och vad är egentligen en värdering? Är värderingar en del av vår personlighet eller personlighet något helt annat? Är värderingar verkligen stabila eller är de föränderliga? 

    Behöver du hjälp med ditt värderingsarbete? Hör av dig.

    I vetenskapsvärlden är det framförallt Milton Rokeach man refererar till när man vill yttra sig om värderingar. Rokeach menar att värderingar är relativt stabila över tid, men att det är skilt från personlighet. Personlighet är stabilt över tid (iaf från tidiga 20års åldern och framåt) medan den relativa stabiliteten för värderingar mer har att göra men att vi inte vill eller orkar ändra på våra värderingar. Personligheten ändrar vi inte på även om vi kanske ibland gärna vill :-). Så glöm det där ankaret ni sett på utbildningar genom åren, den bilden är förlegad och inte längre relevant utifrån vad vi idag vet. Bilden av vad en värdering är och hur de påverkar vår vardag är långt mer komplex än så..

    Rokeach beskriver i sin forskning fyra funktioner för värderingar

    1. De är vår generella vägvisare till handlingar, bedömningar, attityder
    2. De fungerar som ett beslutsunderlag i konfliktsituationer och vid beslutsfattande
    3. De ger oss motivation! Något vi tror starkt på motiverar oss och driver oss.
    4. De är en grundpelare för vår självaktning d v s de bidrar till och stärker/stjälper vår självkänsla.

    Några av våra värderingar är ”enkla” att formulera, de är de värderingar som är öppna eller medvetna. Men Rokeach forskning har visat att de flesta av oss har än fler värderingar som är omedvetna eller dolda för oss. Orsaken till att de är omedvetna är antingen att vi aldrig intresserat oss för att utforska våra värderingar alternativt att vi aldrig ställts inför val/beslut som lockar fram de omedvetna värderingarna!

    Våra olika värderingar har också olika intensitet, vissa frågor väcker mer känslor hos oss helt enkelt. Jag tror att vi alla någon gång på ett möte har känt hur pulsen går upp kring en viss fråga och det helt plötsligt inte går att hålla tyst längre, det kan vara så att någon har väckt en värdering hos er då som är så stark att ni inte är beredda att ge avkall på den. Frågan är om du vet själv vilken värdering som triggats??

    Dessutom är det inte sällan så att vi ställs inför dilemmat att olika värderingar ställs mot varandra! Exempelvis  ”Det är viktigt att alla kommer till tals” är en värdering och ”Bli klar i tid” är en annan. Om respektive värdering lyfts för sig håller de flesta med om att de är viktiga och korrekta.Men i en given situation kan de komma att ställas mot varandra. Tiden räcker helt enkelt inte till för att alla ska komma till tals och att vi samtidigt skall bli klara i tid. Nu först kan vi se och förstå hur våra värderingar växlar och att de har olika intensitet! Det är nu det uppstår meningsskiljaktigheter eller konflikter i relationer och grupper.

    Detta är viktigt att förstå, många värderingar delar vi när vi ser dem en och en men när de ställs emot varandra så rangordnar vi dem olika. Häri ligger utvecklingspotentialen och kraften som medarbetare/ledare. Bara att förstå detta är ett stort steg framåt. Nästa steg är att börja reflektera över sina egna värderingar och vad som är viktigt för dig i given situation. Det kan ju faktiskt ändra sig… iaf för mig är det så att ibland är det viktigt att alla kommer till tals medan i andra situationer gör jag avkall på det för att bli klar i tid är viktigare.

    Det är som ledare/medarbetare inte bara viktigt att flytta så många dolda värderingar upp till det öppna, det är också viktigt att lära sig vilka värderingar som är starkast i relation till andra! I grunden handlar det om att göra aktiva och medvetna val, är jag inte tydlig med mig själv hur ska jag då kunna vara tydlig mot andra?

    /Björn

     

    Bild flickr/vlashton

  • Att så ett frö i Kalahari

    Att så ett frö i Kalahari

    – eller HR dagarna i microformat

    Jag och många med mig var på HR dagarna i slutet av september. Det är ett riktigt bra event där Sveriges HR förening försöker samla ihop HR folk från alla hörn och sen bjuda på kunskapshöjning, trender, best practise, forskning, och ren och skär inspiration.

    Jag måste säga att det var lite extra bra dagar i år och jag vill lyfta fram några av guldkornen för mig.

    1. Beslutsdoktorn Ari Riabacke @beslutsdoktorn En karl som med en liten plasthjärna i näven lyfte min blick och mitt hjärta för vad som är viktigt i livet. Att gå sin egen väg och följa sin övertygelse, göra saker mer enkelt. Hans utgivna bok är exempelvis skriven med så lite ord som möjligt det tycker jag känns uppiggande. Jag har svårt för det själv för jag älskar att smaska på med orden men blir liten peppad att försöka i alla fall.

    2. Årets talare Stefan Hyttfors @hyttfors Visade upp en framtidsbild genom att koppla an till vår historia. En viktig spaning på hur snabbt saker och ting nu förändras var genom att titta på Forbes lista över världen topp 100 företag. Tidigare låg man oftast kvar där i generationer och företag gick i arv från far till son och allt var fridens och utvecklingen gick sin gilla gång. I nutid så byts upp mot 70 % av företagen på Forbeslistan ut inom loppet av några år på grund av förändringsobenägenhet och att andra nya pigga företag tar sig in och förbi de etablerade. Det är värt att tänka på för alla ledare både i perspektivet att man kan slå sig fram men också att man måste vara förändringsbenägen. En annan direkt inverkad Stefans föredrag hade på mig och säkert ett antal till i publiken var hans talande beskrivning av vad vårt köttkonsumerande betyder. En sketen burgare tar samma vattenåtgång i anspråk som om du hade på din dusch oavbrutet i 6 veckor. Jag har hört liknande exempel förut men den här gången har jag faktiskt valt vegetariska alternativ bara utifrån att budskapet gick hem hos mig. Falafel är också gott!

    3. Christine Molgaard Cleeman, professor i Strategisk HR var en riktigt skön person som med sin dansksvenskiska lyckades fånga mitt intresse av många anledningar. Kunden är kung även hos HR i det nya HR arbetet.

    ”We believe that the success of HR initiatives should be measured by what it did for the organizations key stakeholders – in this case, for customers. What did they gain from HR’s practice?”

    Och en annan sak Christine lyfte fram i sin föreläsning och som fick mig att skruva lite på mig i stolen var:  – “If you are not creating, making, or selling our products, you had better have a good reason for being here.”  Kan vara värt att fundera över minst en gång i veckan i alla fall.

    4. Lasse Berg och Bo Rex äntrade scenen dag två. Ska erkänna att jag först trodde Bo Rex kunde vara en utdöd dinosaurieart. Men jag bara älskar det faktum att trots att dom lite äldre herrana med svårighet kunde ta sig upp för den branta scentrappan, så väl på plats, dammade dom av en kraftfull, pigg, smart, medmänsklig och oerhört underhållande föreläsning. Vad är det mänskliga och hur tar vi vara på det? Vårt gemensamma sköra ursprung från folket i Kalahari. Faktumet att vi är skapta för samvaro och att ensamma inte är starka. Att vår särskiljare mot andra arter är vår förmåga att le. Att de strukturer och behov av kontroll som så många företag kämpar för att få på sikt och redan nu ersätts och springs om av nätverksbaserade diton. Gryning över Kalahari och Mr Bergs andra verk i samma serie kommer garanterat att läsas av många.

    5. Katarina Berg, Anna Dyhre, Christian Bergenstråhle på temat framåtriktat HR pratade engagerat och utifrån egna erfarenheter om empoloyer branding och HR på sociala media. EB är ett löfte och inte en kampanj och det tror jag är viktigt att HR fokuserar på så att det inte blir en PR ploj. Tycker det väl beskrevs som Allt ni gör, Allt ni inte gör och Allt däremellan…

    6. Avslutningsakten stod Rättviseförmedlingens Lina Thomsgård @Rattvise för. Hon var inte bara rättvis, rätt vis utan också rätt cool. Taget från deras hemsida kan man läsa vad dom gör: Vi hjälper projekt, organisationer och medier att hitta kompetens. Varje dag samarbetar över 50 000 rättviseförmedlare i sociala medier för att konstruktivt korrigera skevheter i samhället. Vill du ha hjälp att hitta folk, maila info@rattviseformedlingen.se. Det finns ingen anledning att inte göra det så jag hoppas alla HR människor i salongen fick upp ögonen för verksamheten och att det inte finns ursäkter för att berika sitt urval med fler kandidater när dom bevisligen finns.

    Ja det var ju bara en liten skrapning på ytan av vad HR dagarna bjöd på. För på djupet i mig så har det såtts ett och annat nytt frö som nu kommer börja gro med lite tur, värme och vatten.

    Tack alla ni som sått fröna!

    Gabriella Ekström

    ”Blind people smile like everyone else, even though they’ve never seen anyone else smile. It’s just a natural human expression.”

    Bild via flickr/aftab