HR Sverige-Bloggen

Kategori: Rekrytering

  • Rekordstor kompetensbrist globalt.

    Rekordstor kompetensbrist globalt.

    Kompetensbrist globalt, det visar Talent Shortage, en global undersökning som genomförts på initiativ av ManpowerGroup och baseras på intervjuer med mer än 45 000 arbetsgivare i 43 länder visar att 76 procent av de svenska arbetsgivarna, upplever att det är svårt att hitta rätt kompetens – trots historiskt hög arbetslöshet till följd av pandemin. På global nivå är motsvarande siffra 69 procent, vilket motsvarar den största kompetensbristen på 15 år.

    ”Trots att arbetslösheten är historiskt hög upplever tyvärr svenska företag en anmärkningsvärt stor brist på kompetens. Kompetensgapet, som är skillnaden mellan de kompetenser som företagen behöver och de som finns på marknaden, har inte förändrats till det bättre under krisen. När arbetsmarknaden återhämtar sig kommer det att finnas en tydlig konkurrens om de bästa talangerna.” säger Mikael Jansson, vd på ManpowerGroup Sverige.

    På global nivå uppger 69 procent av arbetsgivarna att de lider av kompetensbrist, vilket är den högsta siffran sedan undersökningen startade år 2006. Värst drabbade är europeiska storföretag med över 250 anställda. Bara 14 länder upplever en högre kompetensbrist än Sverige. I Frankrike är kompetensbristen 88 procent, följt av Rumänien och Italien med 86 respektive 85 procent

    Pandemin har inneburit det största kompetensskifte på arbetsmarknaden sedan andra världskriget där det numera finns en ständig kompetensbrist inom IT/Data området. Även kompetenser såsom initiativtagande, relationsbyggande och stresstålighet blir mer eftertraktade när många förväntas jobba på distans.

    ”Internationellt ser vi att konkurrensen om framtidens talanger hårdnar. Genom att prioritera hälsa, välmående och flexibilitet som möjliggör balans i livet kan svenska arbetsgivare bli bättre på att attrahera, engagera och behålla kompetens.” säger Mikael Jansson vidare.

    Länderna med störst kompetensbrist 2021:
    1. Frankrike, 88 %
    2. Rumänien, 86 %
    3. Italien, 85 %
    4. Schweiz, 83 %
    5. Belgien, 83 %

    Branscherna med störst kompetensbrist globalt 2021:
    1. Logistik
    2. Tillverkning och produktion
    3. IT och data
    4. Försäljning och marknadsföring
    5. Administration

    De mest attraktiva mänskliga förmågorna bland arbetsgivare globalt 2021:
    1. Pålitlighet och ansvarstagande
    2. Stresstålighet
    3. Initiativtagande
    4. Problemlösningsförmåga
    5. Ledarskap

    Kompetensbrist kan motverkas med tillexempel en god HR-strategi. Klicka på länken för att läsa mer om hur du skapa en sådan!

     

  • Sveriges 50 bästa rekryterare – 2018

    Sveriges 50 bästa rekryterare – 2018

    För ett par veckor sedan efterlyste jag nomineringar av personer som stod ut inom området rekrytering. Jag menade att det saknades profiler inom vårt yrke men det är med glädje jag konstaterar att det egentligen inte är så utan att vi som profession bara varit lite mindre framgångsrika på att lyfta fram dem. Över 450 nomineringar har inkommit – tack för alla som har tagit sig tid att nominera och skriva långt och upplyftande. Att göra ett urval bland alla dessa fantastiska nomineringar har varit klurigt men ett roligt arbete – som tagit något mer tid i beaktande än vad jag först räknat med.

    Efter att ha gått igenom nomineringarna kan jag, liksom förra gången, notera att de flesta kan placeras i framkant inom 1, 2 eller möjligen 3 kategorier som jag listade i förra inlägget – sällan mer. Vad som egentligen är ”Bra” och ”Bäst” beror därför på vilken typ av rekryterarroll det handlar om. Jag vill även poängtera att bland de som nominerat så har personer som verkar inom IT / Tech varit något överrepresentativa. Misstänkt på grund av att man i större utsträckning tagit del av ett blogginlägg som utlyser en nomineringsrunda. Resultatet blir följaktligen därefter men viss tonvikt på rekryterare inom just IT / Tech.

    Jag har sammanställt en icke numrerad ”topp 50” över rekryterare som på olika sätt utmärkt sig och nominerats av chefer / kollegor / ex-kollegor / kunder /. Notera att listan troligen inte består av Sveriges 50 bästa rekryterare rakt upp och ned, men sannolikt ett gäng som befinner sig i framkant. Jag vill också passa på att uttrycka min beundran över de personkampanjer som tydligt har tagit plats; både kvantitet i antal röster men framförallt kvalitet i prestation (genom fritextnomineringar) har legat till grund för listan. Ett sista förbehåll är att listan givetvis präglas av en god dos subjektivitet och att den till ett visst mått är präglad av min egen förförståelse för rekrytering – samt eventuella brist på densamma 🙂

    André Hellström – Northvolt
    Andreas Persson – Consid
    Anki Ljung – Ericsson
    Anna Fredborg – Netlight
    Anna Olsson – Sentor MMS

    Annika Åredal – Forsen
    Aron Östergård – Sogeti
    Björn Torstensson – Source-executive
    Carin Ewald – Net Entertainment
    Carl Tamleht – Ekbladsgruppen

    Caroline Näsström – Cybercom
    Cecilia Bergerståhl – Schibstedt
    Charlie Hahne – Polaris Headhunting
    Dani Nguyen – Safemind
    Dorna Eriksson Shafnei – Atlas Copco

    Ellinor Fröidstedt – Polarcape
    Emma Lange Sandström – Scania
    Emmie Svensson – TopWork
    Eva Sundqvist Härdevik – Västerås Stad
    Frida Modig – Stockholm Headhunting

    Heidi Ershult – Nordnet
    Jenny Tallving – HCM Partner
    Johanna Eriksson – Avalon Innovation
    Josefin Malmer – Home of Recruitment
    Linnea Martinelle – Tele2

    Lisbeth Hedberg – Lisbeth Hedberg & Partners
    Louise Hagströmer – ALTEN
    Louise Junghahn – Junghahn & Partners
    Lovisa Ehrenborg – Ehrenborg Rekrytering
    Malin Pajnert – DevPort Winning Solution

    Marcus Lundqvist – Solna Stad
    Margareta Meek -. 2Complete
    Maria Rodert – Scandic Hotels
    Markus Koppari – WeCompose
    Martin Eriksson – Google

    Martin Jerrskog – Wise professionals
    Michaela Berg – Advania
    Mikael Andersson – Schibsted Media Division
    Mikael Wikström – Schibsted
    Mirja Holmberg – Harvey Nash Sweden

    Pontus Johnsson – Net Entertainment
    Rasmus Eriksson – WinWin Consulting
    Samuel Fredriksson – Ants
    Stefan Kristoffersson – Caminero
    Stephanie Rosvall – Avensia

    Stina Gårdman – Safemind
    Terri Kim Bell – EA DICE
    Therese Selander – Sector Alarm
    Valter Stjerna – Stjerna & Partner
    William Bruce – True

  • Sveriges bästa rekryterare 2018: nomineringsrunda

    Sveriges bästa rekryterare 2018: nomineringsrunda

    Vem anser du vara Sveriges bästa rekryterare? 

    Vår profession är inte rik på profiler och vi på HR Sverige tycker det är viktigt att lyfta fram de som upplevs göra ett bra jobb. Redan 2014 utlyste jag samma typ av nomineringsrunda och postade sedan en lista på 50 personer som fått särskilt bra och många omdömen. Den slutgiltiga listan för 2014 års version av Sveriges bästa rekryterare var inte min egen; jag sammanfattade och lyfte fram personer som upplevdes göra ett bra jobb.

    När det begav sig senast delade jag in nomineringarna i följande 6 olika kategorier då karaktären på jobbet som utförs och expertisen skiljde sig så mycket. Kategorierna och sättet att beskriva de olika områdena är skapat av nomineringar från föregående tillfälle och är en förenkling av de olika områdena.

    ”Headhuntern / Sourcern / Researchern”

    Headhuntern beskrivs som någon med expertis inom att att mappa upp företags- och kompetens-segment för de roller som denne rekryterar till. Uthållighet, domänförståelse och skicklig kommunikativt kännetecknar enligt nomineringarna en framgångsrik headhunter. Vissa menar också att förmågan att använda sociala nätverk på ett fördelaktigt sätt är av särskilt vikt. Omvärldskoll, samarbetsförmåga och framförallt hastighet är också attribut som förs på tal i flera nomineringar.

    ”Rekryteringskonsulten”

    Att snabbt och träffsäkert kunna genomföra en företagsanalys och förstå kundens behov beskrivs som särskilt viktigt för de rekryteringskonsulter som nominerats. Vidare så beskrivs en kvalitetsmedvetenhet, noggrannhet i leverans, ärlighet och ödmjukhet samt en god förmåga att lyssna som viktigt speciellt ur ett kundperspektiv. Möjligen lite paradoxalt så beskrivs av flera andra följande områden som ”viktigast” för en bra rekryteringskonsult; förmågan att ”bära din affär”, att ha en ”avslutshunger” och att ”driva ditt eget och andras sälj”.  Inte en helt vanlig kombination och just därför är ”säljande rekryteringskonsulter” eftertraktade på marknaden idag. Det står också tydligt att rekryteringskonsulters önskvärda egenskaper beror mycket på vilket typ av kompetens som vanligen eftersöks.

    ”Rekryteringsansvarig / Team Lead”

    Här träder ledaregenskaper och förmågan att motivera andra fram som särskilt viktigt. Att ge plats för andra att växa och att ge dem verktygen till att lyckas i sin roll. Tydlighet i sitt ledarskap och en förmåga att leda vägen genom att själv vara duktig på rekryteringshantverket (för att kunna bedöma andras insatser främst) ses också som viktigt. Ödmjukhet och att vid tillfälle ”skydda sitt team” från saker som är ovidkommande eller belastande för teammedlemmarna förs även fram som viktigt. Slutligen tycker flera personer att en Rekryteringsansvarigs förmåga att sätta upp mål och leda teamet mot målet samt att ”prata om saker ur ett större sammanhang” samtidigt som ”hen kan ge tydlig feedback på detaljfrågor” är viktig.

    ”Inhousesrekryteraren”

    Förmågan att kunna prioritera sin tid väl och portionera ut den mellan olika uppgifter är särskilt viktig. Design av rekryteringsprocessen och förmåga att att hantera både kandidatflöden och interna stakeholders är i centrum. Beskrivs av en nominering föregående omröstning som en ”jack of all trades” troligen för att krav och behov av kompetens ligger inom många områden inom rekrytering för inhouserekryteraren.

    ”Personbedömnings- & test-specialisten”

    Inom en viss kategori av nomineringar beskrevs rekryteraren som någon med certifieringar inom olika tester och med en särskild skicklighet i att genom tester bedöma kandidater träffsäkert. Men en hög vetenskaplighet och noggrannhet levererar personen kandidater till kund eller internt på ett väl underbyggt och ”tydligt paketerat sätt”. Test-specialisten har en hög trovärdighet och beskrivs ibland som en aktad partner i rekryteringsprocessen och av andra som ett specialistkomplement med värdefull input i rekryteringsprocessen.

    ”Nätverksrekryteraren”

    Oftast seniora och erfarna rekryterare som genom ett längre arbetsliv inom fältet lyckats skapa ett nätverk inom en visst område. Här skvallrar nomineringarna om att det för närvarande sker ett mindre paradigm-skifte där klassiska mötespunkter som BNI-nätverk & Rotary utmanas rejält framförallt av yngre nätverksrekryterare som använder sig av av LinkedIn & Twitter för att nå stora volymer i mer flyktiga kontakter med kandidater. Kommunikation, långsiktigt fokus och förmåga att skapa en ”kompisrelation” lyfts fram som särskilt viktigt för Nätverksrekryteraren och denna verkar ofta i mindre bolag med långvariga kundrelationer. Beskrivs även som transparent, professionell och ”träffsäker” – det vill säga ”hittar ofta roller man inte visste fanns” ur ett kandidatperspektiv.

    Resultaten och listan redovisas om ett par veckor i en ny bloggpost. Nomineringar av personer från företaget där jag själv jobbar, dvs Spotify accepteras ej.

    För att nominera någon till ”Sveriges bästa rekryterare” så maila fredrik@hrsverige.nu med namn, företag och motivering senast den 17:e Oktober.

  • Sociala medier & HR – 2015 edition

    Sociala medier & HR – 2015 edition

    Tiden går fort när man har roligt och roligt har jag haft den fina förmånen att få ha! För lite drygt två år sedan skrev jag ihop en guide kring vad sociala medier är och hur det kan användas vid rekrytering. En serie i tre delar (Del 1, del 2 och del 3) och som senare kompletterades med en guide hur man annonserar på Facebook. En uppskattad serie som jag fortfarande får mail om så här två år senare vilket såklart är roligt! Det här ett ämne jag brinner för sedan länge och dessutom arbetar med till vardags, om än i något mindre omfattning än tidigare.

    Eftersom två år i sociala medie-sammanhang är en hel ocean av tid har det förstås hänt både ett och annat när det kommer till sociala medier och rekrytering. Därför tycker jag det är på sin plats med en uppdatering av hur man kan tänka kring sin sociala medie-närvaro som rekryterare och/eller HR. Det blir både strategiskt och praktiskt med utgångspunkt kring min samlade erfarenhet och de kollegor jag har runt om i världen som arbetar på ett liknande sätt. För första gången tänker jag också försöka samla ihop alla blogginlägg och publicera som en e-bok. Låter bra? Då kör vi.

    Sociala medier är dött – länge leve sociala medier.

    Här är ett statement som ni kan citera mig på: Sociala medier är dött. Inte för att det inte är viktigt längre utan för att termen som sådan är död. Sociala medier är inte specifikt sociala medier längre, i alla fall inte på det sätt som det var då vi började skriva om det här i 2010. När det var något som ”skulle erövras” eller något ”vi skulle röra oss mot”. Vi är i nu i ett stadie där jag vågar hävda att sociala medier bara är. Förvisso är vi fortfarande efter men diskussionen om det här är ”något att hänga på” eller inte anser jag vi har lämnat. Sociala medier finns och är en stor del av människors vardag. Det har och kommer fortsatt spela en stor roll på hur våra organisationer utvecklas. Jag utvecklade det här resonemanget i HR Podden förra året. Men att medarbetare nu anonymt kan betygsätta ledningen, att i princip alla har en dikatafon i fickan och enkelt kan nå en journalist på Aftonbladet får konsekvenser för HR. Vi behöver steppa upp, behöver vara på tårna och se till att våra organisationer gör rätt saker.  Så att sociala medier finns står klart, men vi pratar inte om dem som något nytt längre.

    Start with why.

    Simon Sinek har fortfarande rätt. Starta med varför. Varför sociala medier? Allt för många arbetsgivare har de senaste åren kastat sig ut på sociala medier mer eller mindre handlöst utan att fråga sig varför eller med ett klart definierat mål. Jag vet inte hur många mail eller diskussioner jag haft som startat med ”Vi måste vara på sociala medier! Hur gör vi?” och när motfrågan om varför ställs har svaret ofta varit ”Därför!”. Det är fel svar.

    Missförstå mig rätt här och det är kanske måhända en smula motsägelsefullt mot inledningen ovan men. Jag tycker sociala medier är bra och att de flesta företag bör vara närvarande där men har man inte syftet klart för sig varför man gör något blir det sällan bra, som med så mycket annat i livet. Ett tydligt varför som motiveras av en drivkraft behövs.

    Vad svaret på frågan om varför är kan bara du eller din organisation svara på. Kanske vill ni vara där därför att man ser att er målgrupp rör sig på sociala medier och ni vill nå den för att berätta om hur det är att arbeta hos er. Eller så kanske ni vill kommunicera med era anställda via sociala medier? Eller så vill ni bara passivt bevaka utvecklingen? Oavsett anledning – varför är den grundläggande frågan. Kasta er inte huvudstupa ut bara för att ni har hört eller läst något på en blogg (även om bloggen är jättebra) att man ska vara på sociala medier utan ställ upp ett klart och tydligt varför. Det skänker klarhet och ger en vision om vad ni vill uppnå med er närvaro på sociala medier och ger också olika ingångar till sociala medier.

    The målgruppsanalys

    Om ni kan svara på frågan varför ni som HR-avdelning ska vara på sociala medier så stöter vi raskt på nästa fråga – vilka är det ni vill nå? Här fintar många bort sig också och jag har fått mer än ett mail genom åren som förklarar att ”Det här med sociala medier inte alls fungerar för det är ingen som söker på de annonser vi lägger upp.” I 9 fall av 10 skulle jag säga att det beror på att man inte gjort sin målgruppsanalys. Jag skulle påstå att det här inte är en traditionell HR-uppgift utan snarare något som säkerligen er marknadsavdelning har gjort tidigare och (förhoppningsvis) även har gjort på sociala medier när det gäller er produkt eller tjänster. Att involvera dem i arbetet kring det här är därför troligtvis ingen dålig idé. (Och är det en bra marknadsavdelning kommer deras första fråga vara ”Varför vill ni göra det här?” så se till att ha svar på det.)

    Vill man göra en enkel målgruppsanalys är det inte rocket sciences. Det handlar helt enkelt att först tänka igenom vilka ni vill nå och sedan tänka ut var dessa befinner sig. I den här fasen kan man mycket väl inse att sociala medier inte är rätt kanal för den målgrupp man tänker nå ut till. Kanske är det istället så att de man försöker nå nås bättre via nischade forum (som HR Sverige), genom att vara närvarande på en mässa eller genom annan valfri kanal som inte är sociala medier. Jag tycker att det är allt för sällan man ser företag som ska rekrytera verkligen tänka igenom den här fasen och jag tror vi på HR slentrianmässigt lägger ut annonsen på de kanaler vi är vana att lägga ut den utan att vare sig tänka igenom om det är rätt kanal eller senare utvärdera kanalen.

    Här kan vi utan tvekan bli bättre.

    Nu förutsätter den här serien att vi tror att folk finns på sociala medier och jag tycker att vi ser ett skifte i hur man tänker kring tillexempel platsannonsering på Facebook. När förra serien skrevs var det ännu kraftigt ifrågasatt medan det idag är relativt vanligt att vi både pratar om det men också att det dyker upp annonser i mitt eget flöde.

    Men för den skeptiske så kommer här lite övergripande siffror som kan vara bra att ha i bakhuvudet när det kommer till hur det sociala medie-landskapet ser ut i Sverige.

    Att prata med bönder på böndersvis.

    När ni har klart målgruppen för er behöver ni funderar på hur ni ska kommunicera med målgruppen. Ska ni anställa en VD behöver ni troligtvis kommunicera på ett sätt, ska ni anställa en backend dataingenjör på ett annat. Här gäller det att ni gjort er målgruppsanalys så ni kan anpassa er kommunikation på rätt sätt. ”Men vi pratar inte si eller så på företaget! Blir det inte falsk marknadsföring?!” Nej det är möjligt att ni inte gör det men i den här fasen gäller det att attrahera och informera de du vill anställa. Givetvis ska du inte gå totat bananas och börja kommunicera på ett helt främmande sätt och på ett sätt som helt bryter mot vilka ni är men att tänka igenom bildval och tonalitet och se till att de ligger i linje med målgrupp och varumärke är inte så svårt men ändå ett misstag jag ser många organisationer göra på sociala medier.

    Tänk igenom både en, två och tre gånger hur ditt budskap kommer att uppfattas och ta hjälp! Låt kollegor läsa igenom det om du känner dig osäker. Men framförallt, tänk på hur du formulerar dig. Corporate Bullshit går bort på sociala medier och genomskådas allt för lätt. ”Jobba på ett innovativt och spännande företag.” kanske låter fräckt i dina ögon men vilka bolag ser inte sig själva som spännande eller för den delen innovativa? Fokusera på att vara ärlig och härlig istället och lyft fram det som är gött (sagt på göteborgska) med er arbetsplats. Låt oss en gång för alla begrava all bullshit i platsannonser, deal? Bra.

    Location, location, location.

    Om du har sålt en bostad någon gång vet du att mäklare brukar tjata sig blå om läget dit och läget hit. Sociala mediers motsvarighet är plattform hit och plattform dit. Möjligtvis skulle man kunna fundera på det här direkt efter att man funderat på vilken målgrupp man vill nå men jag gillar att först skriva mitt budskap. Det ger mig ännu mer en hint om var jag ska publicera för att nå ut på bästa sätt.

    I det här läget vet du förhoppningsvis precis vilken din målgrupp är och vilket ditt budskap är. Dags nu att välja plattform, det vill säga vilket social medium du ska använda, för att nå ut med ditt budskap. För att valet ska bli något lättare har jag sammanställt en lathund nedan som ger en relativ översikt över demografin i Sverige för respektive nätverk. Det är inte en 100% sammanställning utan är mer tänkt som en fingervisning. Jag har valt ”The Big Four”; Facebook, LinkedIn, Instagram och Twitter. Jag vet att det finns fler och jag kommer ägna den sista delen av den här serien till andra nätverk men i rimlighetensnamn har jag valt att begränsa den här sammanställningen till dessa fyra. Min gissning och spaning är att det här på något av dessa fyra nätverk det är du kommer landa med din kommunikation.

     

    Medium Svenska användare Dagliga svenska användare
    Facebook 5,4- 5,9 miljoner  ca 4,1 miljoner
    LinkedIn 2 – 2,3 miljoner  –
    Twitter 641 746  ca 66 000
    Instagram 2,4 miljoner ca 2 miljoner

     

    Sociala medier är mer än jobbannonser

    Innan vi går vidare vill jag bara understryka en sak – sociala medier är mer än jobbannonser. Att leta personal är förvisso en lättplockad frukt och vi kommer fokusera en del på det i guider framöver men jag vill verkligen poängtera att sociala medier kan och böra vara så mycket mer.

    Några exempel? Från min egen vardag vill jag lyfta #LifeAtSpotify – ett sätt att låta medarbetarna representera oss i sociala medier. Att visa hur det är att jobba hos oss och också visa vilka det är som arbetar hos oss. Samtidigt blir det ett internt kommunikationsverktyg där vi som globalt företag kan få en insikt hur våra kollegor på andra sidan världen har det på ett enkelt och smidigt sätt. Från början tänkt precis som det, ett internt projekt på en extern plattform.

    Flera företag använder Facebook som ett verktyg för intern kommunikation med tanken att varför gå över ån efter vatten? Om våra medarbetare redan finns där – varför ska vi då köpa in ett externt system för kommunikation? Läs gärna den här studien som förvisso har ett par år på nacken men som täcker in bland annat detta.

    LinkedIn kan användas till att mappa större företag och också göra kartor över informella beslutsvägar i bolaget där man via connections kan se hur företaget hänger ihop.

    Jag hoppas den här första delen ger en bra grund för ert arbete med sociala medier och undrar du över något är du mer än välkommen att lämna en kommentar nedan eller skicka mig ett mail.

    I nästa del som kommer i början av april dyker vi djupare ner i hur du kan arbeta med omvärldsbevakning! Hörs då?

    *Statistik hämtad från:

    Sociala medier – mellan tummen & pekfingret

    LinkedIn passerar 2 miljoner medlemmar i Sverige

  • Tyst kompetens? Inte nu längre!

    Tyst kompetens? Inte nu längre!

    Många löne- och pensionshandläggare är kvinnor som går i pension de närmaste åren. De kommer att ta med sig all kompetens de förvärvat under lång tid – om ingenting görs.

    – Jag är mycket ute i verksamheter och helt fascinerad över att så få förbereder detta generationsskifte. Många personalchefer vet faktiskt inte vad deras medarbetare kan och gör eller hur komplexa löne- och pensionsfrågorna är. De är bara glada om de slipper sätta sig in frågorna, säger Ann Fagraeus, konsult på HR-akuten.

    Hon menar att lön och pension alltid har haft låg status inom personalområdet, arbetsuppgifterna kräver ingen akademisk utbildning och de flesta har gått den långa vägen. Först på senare år har kvalificerade yrkesutbildningar inom lön startat.

    – Få rekryterar i tid och låter medarbetarna gå parallellt för att läras upp, säger Ann Fagraeus och menar att det är hög tid att ta tag i frågan.

    Det är precis vad Annica Fröberg gjorde när hon blev personalchef på Kungliga Tekniska Högskolan, KTH, i Stockholm för tre år sedan. Hon och medarbetarna såg över avdelningens organisation och processer.

    – Många arbetade ganska ensamma med sina ansvarsområden vilket gjorde oss sårbara och det komplicerade planeringen av semestrar och ledigheter. Vi diskuterade oss fram till en lösning och bestämde att alla skulle lära sig ett område till och ha delansvar för det, berättar Annica Fröberg.

    Hon påpekar att det handlar om kvalitet, att fler ögon ser mer och om kompetensutveckling. De allra flesta tyckte att idén var bra. Några var lite avvaktande, men blev intresserade efter en tid.

    KTH har 3 700 på sin lönelista, många kommer från andra länder och jobbar bara några år. Det komplicerar alla beräkningar, inte minst på pensionssidan.

    Ingegerd Brändström kom till KTH 1992 från Umeå universitet och tog över ansvaret för pensionsfrågorna 1995. Hon jobbade tidigare med lön och har lång erfarenhet av personaladministration.

    – Jag har nyligen gått i delpension och jobbar varannan vecka. Jag håller på att lära upp en kollega som sitter med i samtal jag har med anställda som har frågor kring sina pensioner, säger hon.

    Tidigare låg ansvaret helt och hållet på hennes axlar, nu är de två som samarbetar.

    – Det är skönt att inte vara ensam – och roligare. Å andra sidan hade jag full kontroll över alla ärenden förut. Vi måste hitta ett bra system för vår ärendehantering, både för att undvika dubbeljobb och att något faller mellan stolarna, säger hon.

     

    ”Pensioner är tacksamt”

    Pension har blivit ett hett ämne sedan början av 2000-talet, när alla fick börja placera en del av sina pensionspengar själva.

    – Media skriver mycket och inte alltid rätt. Uppmärksamheten är en helt annan nu och många tycker att det här är oerhört komplicerat, säger Ingegerd Brändström, som älskar sitt jobb och tycker det är roligt att ge god service.

    – Pension är ett tacksamt uppdrag i dag, säger hon.

    En gång om året får alla i de åldersgrupper som närmar sig pension på KTH en personlig inbjudan till en informationsträff med en expert från Statens Pensionsverk, SPV.

    – Efter det mötet hör många av sig till mig. Som tur är har de flesta lång framförhållning. Hur länge de ska fortsätta jobba är ett stort beslut för de flesta, säger hon.

    Ingegerd Brändström deltar i SPV:s pensionsdagar i Sundsvall varje år. Men sin kompetens utvecklar hon framför allt i jobbet, hon lär av varje ärende. Sådan erfarenhetskunskap byggs upp under lång tid och tar tid att överföra till någon annan.

    – Ingegerd är inte så lätt att ersätta, hon är verkligen expert. Det är viktigt att få koll på prislappen när vi står inför en anställning av en äldre och erfaren medarbetare eller tillstyrker en delpensionering, säger hennes chef Annica Fröberg, som själv har ett förflutet som lönespecialist och lönechef på KTH.

    – Det är en bra grund att stå på och en del av min styrka som personalchef, säger hon.

     

    Kunskap i systemen

    Många på avdelningen har jobbat länge och har lärt sig jobbet från grunden. De skulle klara att räkna ut lönerna manuellt. Men allt mer av kunskapen byggs in i systemen och det underlättar naturligtvis, men är också en risk.

    – En stor del av jobbet handlar om externa kontakter, att veta vem man ska ringa på till exempel Försäkringskassan, Skatteverket och Kronofogdemyndigheten, säger Annica Fröberg.

    Hennes avdelning har 36 anställda som sköter all lön, pension och reseadministration, samt övriga personalfrågor som arbetsmiljö och jämställdhet. Även rekrytering av högre akademiska tjänster ingår, tillsättningar som sakkunnigprövas.

    – All annan rekrytering sker ute i linjen, som stundtals behöver mycket stöttning. Många ledaruppdrag ute på skolorna, som institutionerna kallas på KTH, är tidsbegränsade och chefen återgår sedan till sin ordinarie tjänst. Det ställer särskilda krav på stödet till ledarna, säger Annica Fröberg och fortsätter:

    – Det är både på gott och ont. Vi blir på det sättet delaktiga i verksamheten, men det kräver också mycket av våra resurser.

    Hon tycker om den öppna och kreativa stämningen på skolan, men det gäller att vara flexibel. En stor förändring för personalavdelningen är att de anställda själva ska börja rapportera in i systemet.

    KTH har högkonjunktur just nu samtidigt som en stor del av Sverige genomlever en lågkonjunktur. Fler än någonsin söker till universitet och högskolor. Men som Annica Fröberg säger:

    – På en personalavdelning är det alltid mycket att göra oavsett konjunkturen.

     

    Av: Jane Bergstedt
    Foto: CC-BY flickr/Carles Tomás Martí

  • 3 videorekryteringsplattformar

    3 videorekryteringsplattformar

    I tider då nästan alla bär runt på en portabel videokamera så blir video en allt intressantare komponent i rekryteringsförfarande. Må hända är det inte användbart till alla roller men för en del tjänster har video visat sig vara en användbar och praktiskt metod för att hitta nästa stjärna.

    Nyfiken på att använda video i din nästa rekrytering? Vi listar tre rekryteringsverktyg som alla har video som en komponent i sitt ansökningsförfarande.

    1. WePow – ”Evaluate culture fit and soft-skills early in the recruitment process through digital interviews.”
    2. talview – ”Cloud based technology hiring platform with full suite of assessment , engagement and analytic tools.”
    3. HireVue – ”World’s first candidate and interviewer recommendation engine
      HireVue Insights harnesses the power of big data examining over 15,000 digital interview attributes to predict which candidates are most likely to be top performers and identify which interviewers make the best hiring decisions”

     

  • Behåll talangerna

    Behåll talangerna

    Generationsskifte: Vem vinner talangjakten?

    Talangjakten har blivit vår tids guldrusch. Tyvärr vimlar det av kattguld eftersom få vet hur den äkta varan ser ut. det menar Linus Jonkman, strategikonsult, föreläsare och författare till bland annat Talang 2.0 – från medarbetare till superhjälte. Här är hans analys av generationsskiftet.

    För hundra år sedan kunde du räkna dina inventarier och få en uppskattning av värdet på din verksamhet. I dag är det abstrakta ting som förväntningar på varumärke och medarbetarnas kompetens och engagemang som avgör värdet. Det påstås att sex av tio yrkesroller producerar abstrakta resultat. Just nu sker betydande förändringar som berör dagens generationer.

    Den åldrande befolkningen kommer naturligtvis att påverka politik och affärsmodeller. Jag vill här lyfta fram en i mina ögon mer betydelsefull generationsförändring.

    Jag är född på 70-talet. När jag talar med människor i västvärlden blir det uppenbart att vi på flera sätt formats av samma kultur. Vi minns en uppväxt präglad av Benjamin Spocks låt gå-mentalitet. Vi rörde oss över stora ytor och fick tidigt ta ansvar. Vi behandlades som tåliga varelser som levde i periferin till våra föräldrars liv. Vi lyssnade på grunge, tittade på MTV och levde vår egen ungdomskultur. När jag diskuterar min uppväxt med någon från Indien eller Kina finns det inga likheter alls. Vi delar inte samma minnen och populärkultur. Men när de som är födda på 80- och 90-talen pratar med varandra framträder en förbluffande insikt. De delar Youtube-länkar, lyssnar till samma musik och twittrar om samma världshändelser. Generation Y, som de också kallas, är världens första globala generation.

    För att förstå en generation måste man förstå den tid den kommer ifrån. En viktig byggsten lades på mitten av 60-talet när det plötsligt blev legitimt att vara egoistisk. Centrala frågor blev: Vad gör mig lycklig? Vad vill jag jobba med? Denna epok stöpte om uppfattningen av den ultimata föräldern och barn fick nu ett större fokus än tidigare.

    På 90-talet blev barn ömtåliga varelser som behövde solskyddsfaktor 50, trappgrindar, babylarm och hjälm när det skulle lära sig gå. En stor kontrast till 70-talets barn som åkte tunnelbana själva som sjuåringar. 90-talets föräldrar var närvarande och uppmärksammade sina barn som aldrig tidigare. Av dagens tonåringar påstår 85 procent, enligt psykologen Jean Twenge, att en av föräldrarna är den närmaste vännen. Att odla sin talang och att vara unik blev en del av den rådande värdegrunden.

     

    Strävan att vara unik

    Behovet av att vilja vara unik är en förklaring till varför 40 procent av generation Y har tatueringar (mer än någon annan generation enligt analysföretaget PEW Research). Det kan upplevas som att 60-talisternas slogan om att inte dö som en kopia har ärvts och förstärkts. Den enskilt största skillnaden är sannolikt det föräldraideal som format generation Y. Som barn har de ofta behandlats som små vuxna. De har blivit en del av beslutsapparaten genom företeelsen familjeråd. Samma familjeråd påverkar sannolikt (o)förståelsen för hierarkier i traditionella företag. För en generation där alla kan bli lucia är hierarki ett synnerligen främmande koncept.

    Min upplevelse är att det är speciellt 50-talister som upplever generation Y som ”respektlös”. Trots detta är det just 50-talisterna som en gång i tiden skapade den första tonårsrevolten och bröt mot gamla hierarkier.

    80-talets skola lärde påpassade barn att allting var en tävling. Filosofin mjukades dock upp av velourpedagoger som inte tyckte
    att barn skulle tävla. Därför har många 90-talister fått medalj enbart för deltagande. Generation Y:s ok är snarare den stora valfriheten. Det kan låta bakvänt eftersom all forskning pekar på att valmöjligheter bidrar till autonomi. Men för varje val höjs faktiskt stressnivån. Det bör påpekas att dagens tonåringar är mycket stressade.

    Familjeråd är goda i sina avsikter, men de fördelar ansvarsbördan på en grupp unga människor som redan gör många fler val än deras föräldrar någonsin behövde. ”Du kan bli precis vad du vill” säger föräldrar som färgats av den positiva psykologins decennium.

    Resultatet är det som räknas

    Förändringen som skedde av skolan på 90-talet skapade en målstyrd tillvaro för dagens unga. De har vant sig vid att tilldelas mål, men det spelar ingen roll hur de uppnår dem. För dem handlar måluppfyllnad
    om resultat, inte om närvaro. De har också fått höra att det viktigaste är att lyssna till sitt hjärta och att ha kul. Här är det uppenbart att det lätt kan uppstå krockar när de kommer ut i arbetslivet. Paradoxen är att den äldre generation arbetsgivare som provoceras av detta som regel är samma personer som uppfostrade dem. När generation Y gör entré från toppen av behovstrappan gör de detta med en självkänsla som överträffar tidigare generationers.

    Ytterligare en generationsmässig aspekt är förhållandet till tid. Generation Y har inte någon förståelse för begrepp som guldklocka. De är lojala, men mot sin egen framtid och sitt eget hjärta. Framför allt tänker de inte på karriär som en stege, utan som en resa. De är renässansmänniskor som inte vill använda endast en etikett för att beskriva sig själv. När vi pratar om de unga talangerna är det dessa personer vi pratar om.

    I en tillvaro med mer rörelse än tidigare behövs det människor med idéer. Det krävs människor som förmår att transformera verksamheten utifrån de krav som ställs. Att förändringstakten ökar är en klyscha som är sann. Betänk bara att det i dag finns fler människor på Facebook än det fanns på planeten för hundra år sedan.

    Nytt framgångsrecept

    I en tid som denna är det fokus på människorna. Framgång handlar inte om storleken på din fabrik utan om engagemanget och idéerna hos dina medarbetare. Människor som utmärker sig på dessa områden kallar vi ofta talanger. Engagemang ger kundnöjdhet och engagerade medarbetare är lojala, stannar längre och är mer produktiva. De är kulturbärare och medverkar till ett kundbemötande som bygger varumärke. För engagerade människor är arbetet belöningen. Värt att tänka på är att de medarbetare som börjar från toppen av behovspyramiden egentligen bara har sitt engagemang som länk till en arbetsplats, alla andra behov är ju tillgodosedda.

    Vilken arbetssituation vill generation Y då ha? Syftet med att arbeta är ju att se resultat och inte nödvändigtvis att få en hög lön. Det är viktigt att förse unga medarbetare med den teknik de anser sig behöva för att vara produktiva. Sociala medier är till exempel ett självklart arbetsverktyg. När den unga arbetskraften gör entré har de oftast redan uppfyllt många av sina behov. Därför finns det liten tolerans för att stanna om de upplever att de blir negativt behandlade. Chefens agerande har också avgörande betydelse. Aldrig har ledarskap varit så viktigt som nu.

     

    Jakten på talangerna

    Talangjakten har blivit vår tids guldrusch. Tyvärr vimlar det av kattguld eftersom få förstår hur äkta guld ser ut. Jag talar då och då med arbetsgivare som säger sig vilja vinna kriget om de unga talangerna. Jag ställer alltid kontrollfrågan ”Vad är en talang för er?”. I nio fall av tio möts jag av tystnad.

    Guldjakten måste inledas med en definition av vad vi vill finna. Den andra utmaningen är att titta inåt. Även en fantastisk talang blir värdelös i fel miljö. Rätt miljö för generation Y handlar i hög grad om att låta dem använda den teknik de redan behärskar och inte vingklippa dem. I dag
    handlar vår kompetens mycket om vad vårt sociala nätverk kan. Modern informationsteknik låter oss låna varandras kompetens på ett sätt som ingen generation tidigare har gjort. När rätt människa hamnar i rätt miljö uppstår det guld som efterfrågas.

    Mötet mellan generationer är spännande. Det berikar en mångfaldskultur att blanda twittrare, deppsynthare och de som får guldklockor i samma arbetslag. Ändå är det ofta som vi använder generationstillhörigheten emot varandra. Yngre är otåliga och själviska, medan äldre är konservativa och omoderna. Kanske är det bästa rådet att resonera som Abraham Lincoln en gång gjorde när han sa ”Jag gillar inte
    den mannen, jag måste lära känna honom bättre”.

     

    Av: Linus Jonkman

    Foto: CC-BY/flickr Legozilla

     

     

  • Magens känsla för rekrytering

    Magens känsla för rekrytering

    Jag läser en artikel om vikten av att det ska kännas bra i magen när man rekryterar. I texten talas det varmt om magkänsla som urvalsmetod. Speciellt hens egen magkänsla har varit pålitlig under alla år som rekryterare. Artikeln får mig att börja fundera på rekryteringsbranschen och på oss som jobbar i den. Denna bransch dit alla är hjärtligt välkomna, allt som behövs är ett nätverk, ett gott självförtroende och ett coolt firmanamn. Det är sedan fritt fram att börja förmedla kandidater och fakturor. Och jag tänker att kunderna betalar alltför mycket pengar till gemene rekryterare. Och jag tänker att samma kunder lägger alldeles för lite resurser på riktigt bra rekryteringsmetoder.

    Senaste årens forskning visar tydligt vilka rekryteringsmetoder som på bästa sätt bedömer kandidater. Dit hör inte magkänsla. Tyvärr är det alltför många som råkar ha mycket, mycket stor tilltro till just den egen magkänsla. Denna magiska känsla som kan få vilket sakargument som helst att falla platt till marken. Nyckeln till dess framgång är att den till sin natur inte heller ska motiveras – magkänslan är ju per definition någon som man inte kan sätta fingret på: ”Det är bara en känsla jag har, jag kan inte riktigt förklara men n å g o t är det!”. Eftersom magen ju tydligen vet något som hjärnan inte kan formulera. Magen ja…sedan när blev den opartisk och kompetensbaserad?

    Vad säger då vetenskapen? Den visar att lika väljer lika. Dvs. du väljer i hög grad (omedvetet!) det som är bekant och icke-främmande. Du motiverar det sedan med att det är intuition. Magkänsla! Men i magkänsle-rekryteringar ger vi både fördomar och irrelevanta personliga preferenser fritt spelutrymme. Jag tänker att varje rekrytering där vi låter magkänslan fälla avgörandet är en ofullbordad rekrytering. En rekrytering som borde ha fått ta några vändor till, kanske ytterligare ett arbetsprov, eller en intervju så att beslutet inte baseras på en subtil känsla hos rekryteraren.

    Att detta sker är problematiskt ur framför allt två aspekter:

    1. I den enskilda rekryteringen väljs kandidater på fel grunder, inte utifrån relevanta och givna skäl. Detta är inte bara fel gentemot kandidaten utan ger heller inte kunden den bästa lösningen.
    2. På ett annat plan så bidrar detta tillvägagångssätt till att vi rekryterare inte värnar vår profession. Om det handlar om att känna efter med magen så kan vem som helst börja bedöma människor utan vare sig relevant kunskap eller kompetens inom rekryteringen.

    Genom att använda metoder som stöds av forskning kan vi rekryterare värna vår profession och få ett inflytande som skulle gynna alla parter. Men då måste vi först och främst sluta hävda att vi har en speciell förmåga att känna vilken kandidat som är bäst lämpad – för det kan vi lika lite som någon annan.

     

    Ellen Fridner
    Rekryteringssamordnare
    Falu kommun

  • Bli en kritisk testköpare!

    Bli en kritisk testköpare!

    Runt om i världen gör företag sitt bästa för att förädla sina tillgångar och finslipa sina konkurrensfördelar. Faktorer som teknik, strategi, finansiering och varumärkesbyggande utvärderas, men utan tvekan är det personalen som är företagets viktigaste och mest särskiljande tillgång. Olika organisationer har naturligtvis olika utmaningar när det kommer till att identifera, attrahera och behålla både interna och externa talanger, men de flesta håller nog med om att hitta rätt person till rätt plats ofta är knepigt.

    Allt fler företag använder idag något form av arbetspsykologiskt test (problemlösningstest, personlighetstest, EQ-test, färdighetstest m.m.) som en del i urvalsprocessen, men på en i stort sett oreglerad marknad (Sverige) med hundratals test att välja mellan, ställs höga krav på dig som skall välja vilket verktyg du och din verksamhet skall arbeta med. Du som köpare behöver säkerställa några grundläggande fakta för att bättre kunna bedöma kvaliteten på olika test och veta vilka frågor som en testleverantör bör kunna svara på. På detta sätt undviker du förhoppningsvis undermåliga produkter och kan förse dig med endast de tester som lämnar ett tydligt bidrag där de används.

     Varför mäta och utveckla människors egenskaper och förmågor?

    Forskning har visat hur lätt vi begår systematiska fel vid rekryteringar, när vi baserar våra beslut på subjektiva omdömen om personer. Oftast helt omedvetet, tenderar vi att favorisera personer som påminner oss om oss själva eller de vi tycker om, de vi känner oss attraherade till, de som pratar mycket, har samma humor som oss etc. Dessa felkällor ökar också risken för att vi missar de kandidater som faktiskt har de bästa förutsättningarna för att lyckas i den aktuella rollen. För att komma runt denna problematik är det avgörande att lyfta in fler objektiva metoder i rekryteringsprocessen. Arbetspsykologiska test ska ses som ett objektivt komplement till beprövade metoder som bl.a. strukturerade intervjuer, inkorgsövningar och referenstagningar. Objektiva, bra tester kan minimera risken för att vi faller i egna subjektiva fallgropar och säkra upp så att vi inte diskriminerar kandidater under urvalsprocessen. Vi kan med testverktyg också upptäcka potential hos medarbetare eller hos personer som vi annars gått miste om.

     Granskning av tester

    Oavsett vilket test du funderar på att använda, bör du fråga testleverantören om testet genomgått någon form av granskning. Det finns en rad olika organisationer och institut som granska tester, bl.a. STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi), DNV (Den Norske Veritas), BPS (British Psychological Society) och Buros Center for Testing. Att ett test är granskat ger dock inga garantier för att testet i sig är bra eller rekommenderas, utan du bör fråga efter själva granskningsprotokollet. Vid genomgång av ett protokoll, eller vid frågor till testleverantören, kommer här några tips på vad du bör tänka på.

     Allmänna råd kring val av test

    När det handlar om kommersiella testverktyg påstår sig många tester vara “vetenskapliga” och “forskningsbaserade”. Hur kan du vara säker på att välja en utvärderingsmetod med sanna vetenskapliga meriter? Nedan följer 10 principer som branschens experter använder för att slippa gissa när de ska välja de instrument som har störst effekt.

    1. Bedöm tillförlitligheten (reliabiliteten):
      – Kan resultaten återupprepas? Mäter testet hela tiden samma sak?
    1. Utvärdera validiteten:
      – Mäter testet det som det skapats för att mäta?
    1. Granska tillgängliga normer:
      – Finns det validerade normer mot vilka individuella testresultat kan tolkas?
    1. Granska resultaten:
      – Finns det bevis för att testet levererar utlovade resultat?
    1. Granska teorin:
      – Bygger testet på etablerade teoretiska modeller?
    1. Fundera över justerbarheten:
      – Kan testet justeras för missledande svar?
    1. Leta fram forskning och granskningsrapporter:
      – Har testet utvärderats av oberoende experter?
    1. Utvärdera användbarheten:
      – Är testet anpassat efter era behov så att resultatet kan komma till praktisk användning?
    1. Granska användarkrav:
      – Kräver testet att administratörerna är utbildade och certifierade?
    2. Granska helheten:
      – Finns en manual som beskriver alla ovanstående frågeställningar?

     

    Bild CC-BY flickr/albertog

  • Sälj & Rekrytering

    Sälj & Rekrytering

    Jag har länge dragit mig för att skriva detta inlägg men efter i vad som många nog ser som en uppstartsvecka efter semestern ha blivit kraftigt nedringd av säljare från olika rekryteringsföretag så känner jag att det är tid.

    Jag inser att jag figurerar på många personers lead-listor och kund-pipelines då jag sitter i en sådan roll på ett större produktbolag inom IT men hetsen som jag upplevde denna veckan var värre än vanligt. Jag har därför skapat en – högst personlig – gör inte-lista för säljare som väljer att genomföra cold calls mot HR/Rekryterare;

    Ett nej är helt enkelt ett nej.
    Har man inget tillväxtbehov inom ett visst område eller helt enkelt inte anser sig behöva extern hjälp så borde företaget betecknas som en ”kall lead” eller en no-go. Jag har sett undersökningar som påvisar att ”många kontakter” ökar chansen att få till en affär. En direkt respons på det är att sådana undersökningar inte är gjorda i ett svensk kontext 2014. Tjat leder till att mailet hamnar i den mest mörka och avlägsna mappen i min inbox.

    I måndags ringde en säljare som varken hade rätt på namn eller företag. Jag gav honom ett artigt nej efter att tålmodigt låtit honom reparera hans egen approach. På tisdagen ringer han igen med exakt samma öppningsfras. Jag påpekar att ”vi pratade ju faktiskt igår..” varpå han säger ”nej, det gjorde vi inte”. När jag påpekar vad vi sade så urskuldar han sig med att ”det måste blivit något fel”. Det för mig till nästa punkt:

    Gör din research.
    Läs på om företaget du ringer upp. Sluta klipp kanterna för att få in fler calls / mail per dag. När jag verkade som rekryteringskonsult ”på utsidan” för några år sedan så skulle jag skämmas om jag plockade upp luren och inte hade någorlunda koll på vem jag ringde eller vilket företag personen arbetade på. Om ditt rekryteringsföretags säljavdelning mäter dig enbart på kvantitet så vill jag beklaga detta; försök påpeka det och om inte det fungerar – byt företag.

    Att du som säljare vill arbeta mer långsiktigt och relationellt än din chef / företagets struktur tillåter dig är faktiskt en riktigt bra anledning till att byta företag. Är du duktig på det du gör så är det i linje med en ”Do Good-darwinism” gällande företag som jag är en förespråkare för – de som gör bra saker på rätt sätt bör enligt mig få spridning och belönas.

    Sluta skicka kandidater i blindo.
    Ärligt talat – att presentera kandidater i en första kontakt utan att vi har vare sig avtal eller någon historik tillsammans är ett klassiskt genvägstänk.
    Om du som företag redan i första kontakten vill klara av ”introduktion, avtal & kandidatpresentation” OCH (som oftast är fallet) du missar både gällande avtalsbitar och framförallt kandidatmatchning då tänker jag som potentiell uppköpare två saker om dig.

    1. Du och ditt företag har exakt samma approach när du mailar / ringer kandidater. Det vill säga – du vill skicka deras CV snabbt och du spenderar minimalt med tid på att få göra det i din kontakt med den potentiella kandidaten. Inte förenligt med hur vi vill att våra partners ska representera oss.
    2. Du förstår inte våra behov och därför vill vi inte arbeta med dig. Angående förra punktens ”Do Good-darwinism”; du hamnar längst ned på listan av potentiella samarbetspartners – du har ju precis bevisat att du inte är särskilt kompetent – och kompetens är ju viktigast.

    Känn till er affär.
    Du kommer INTE kunna ringa mig och presentera dig själv OCH få ett kundmöte utan att kunna berätta i detalj hur ni arbetar med rekrytering / headhunting (i de fall sådana frågor ställs). Det är inte intressant hur en säljare paketerar sitt företag – det är intressant hur leveransen kommer att se ut.

    Följaktligen kommer frågor i ett initialt samtal med mig handla enbart och just om det. Ibland har jag vetat att ett företag haft ett par duktiga rekryterare men tyvärr blivit så avtänd när säljarens presentation och beskrivning av hur man arbetar med rekrytering att jag inte kunnat drista mig till att gå vidare med dem. Faktum är; skulle jag göra en lista på de tio bästa ”förstasamtalen” jag haft med personer som säljer rekryteringstjänster så skulle inget av dem varit med en säljare. Det skulle varit med rekryterare själva eller möjligen med ägare för ett mindre rekryterings- eller headhunting-företag (som själv verkar operativt).

    Driver du ett rekryteringsföretag och läser det här så känner jag som du; operativa rekryterare med intresse för sälj är önskvärt. Och ovanligt. Det vill säga om du tror att sälj 2014 borde vara limiterat till enbart cold calls.. 🙂

    Jag har många bekanta och vänner som verkar i rekryteringsföretag. Vissa av dem i en säljande funktion. Denna veckan slås jag av hur deras – inom vissa branscher förlegade – organisationsstruktur forcerar dem till att spendera allt för lite tid på varje lead eller hur den ger dem mindre tid till att förstå deras egen leverans. Det är en nedslående tanke, då jag vet att de kan bättre.

    Gillade du det här inlägget? Läs mitt inlägg om varför vi behöver kompetensinvandringen.

    Bild CC-BY flickr/gato-gato-gato

    Köpa Jawbone UP?