HR Sverige-Bloggen

Kategori: HR

  • Sveriges bästa HR-person?

    Sveriges bästa HR-person?

    Vi tycker inte att det riktigt går att tävla i HR – yrket då det är för komplext och det är (med rätta) svårt att få grepp om alla delar och detaljer kring en yrkesverksam HR-persons hela spektra. Detta till trots vill vi göra ett försök, likt andra tidigare gjort, att få fram 25 personer inom HR som det är värt att hålla lite extra koll på. Kanske börja följa på sociala medier eller varför inte bjuda på lunch? Lyfta de goda exemplena helt enkelt.

    De personer vi söker tror vi företrädesvis jobbar brett med HR eller specialiserat inom någon del av HR. Vi tror att personer som kommer hamna på den här listan har gjort eller kommer att göra ett exeptionellt bra jobb inom sin roll och vi tror att personen har en ambition att vilja förbättra HR-yrket i stort!

    Precis som i valet av Sveriges bästa rekryterare vill vi göra klart att den färdiga listan kommer att innehålla en god dos subjektivitet.

    Resultaten och listan redovisas om ett par veckor i en ny bloggpost. Nomineringar av personer från företaget där jag själv jobbar, dvs Spotify accepteras ej.

    För att nominera någon till ”Sveriges bästa HR-person” så maila johannes@hrsverige.nu med namn, företag och motivering senast den 11:e Mars. 

  • Medarbetarskapet – en spegling och resultat av vårt ledarskap

    Medarbetarskapet – en spegling och resultat av vårt ledarskap

    Efter 100 års fokus på ledarskap och mer än 30 år med ledarutveckling, är det många som längtar efter ett nytt perspektiv;  hur förhåller vi oss till medarbetarnas betydelse för de resultat som skapas och den arbetsmiljö som uppstår i företaget.

    Vi är rätt många HR-människor som länge fokuserat mycket tid och kraft på att utbilda och kompetenshöja våra chefer och ledare. Det är ju riktigt och bra och det finns klara anledningar till varför vi gör det. Dom ska så klart driva affären och vår viktigaste tillgång, våra medarbetare, framåt mot leveranser och uppsatta mål. Allt det gör man ju inte av sig själv så där bara för att man går upp ur sängen på morgonen.

    Nu känns det dock som att det är läge att addera något nytt till mixen. En hävstångseffekt där vi hoppas att 1 +1 = 3. Vi tänker oss att nyckeln ligger i att stärka medarbetarskapet i vår organisation. Jag tror det är helt rätt. Varför ska ledarskapet ligga på några få medarbetare när vi kan få alla att ta ansvaret? Det är kanske lite läskigt för det betyder att vi måste bjuda på ledarskapets makt och föra över den till medarbetarna. Utan makt kan man ju sällan göra något och i värsta fall gör man något men blir stoppad av någon annan bara för att den har makt.

    Det finns ett existentiell axiom* som lyder:

    Först när en person/grupp blir medveten om en teori rörande sitt beteende, är den inte längre bunden av beteendet utan kan sätta sig över det.

    det vill säga..

    När du känner till och förstår konsekvenserna av mönster och regler som styr ditt beteende, är dessa mönster inte längre styrande.

    Alla har då ett eget val att utveckla sig!

    Det är det här med medarbetarskap handlar om. Att vi bjuder in till de kunskaper vi har om oss själva och våra beteenden. Att bjuda på de teorier vi har kring grupputveckling feedback kommunikationsstilar och mycket mer. Att ge verktygen till var och en av våra medarbetare och inte lägga dom guldäggen enbart på chefer som då sitter på en ”hemlig manual” för hur dom hanterar andras beteende. Då är det lätt för en medarbetare att säga det där med hur jag beter mig det är chefens ansvar. Den enkla lösningen/ möjligheten finns och det är att bjuda in och låta alla få kunskaper och kompetens i att se förstå och därpå hantera sina egna beteenden enskilt och tillsammans med sin grupp.

    Jag är grymt taggad och går igång på det här och hoppas mycket på att vi nu bjuder in och får fullt med människor som får en personlig utveckling i kombination med allt spännande dom redan gör i sina arbetsuppgifter.

    Släpper cheferna in och släpper cheferna på sin makt så kan fler ta plats och vi får mer gjort och vi mår alla bättre på jobbet. För med medarbetare som tar ansvar för sig själv och sin kommunikation så får man chefer som inte är upptagna med att lösa problem åt andra utan istället fokusera på leveranser och att sätta upp mål.

    Jag brukar säga att man oftast får den chef man förtjänar. Med ett utvecklat medarbetarskap kan man istället vara med och forma den chef man behöver.

     

    /Gabriella Ekström HR-chef

    *Ett axiom (lat. axioma, av gr ἀξίωμα ’värde’, ’åsikt’) är i vardagliga sammanhang ett självklart påstående vars sanningshalt inte kan betvivlas

     

    Ett stort tack till Kristina Risén som varit med oss på resan med att forma våra tankar kring medarbetarskapet.

    Kristina Risén ldgroup

    Bild: CC-BY flickr/Greg Dunlap

  • Bli en kritisk testköpare!

    Bli en kritisk testköpare!

    Runt om i världen gör företag sitt bästa för att förädla sina tillgångar och finslipa sina konkurrensfördelar. Faktorer som teknik, strategi, finansiering och varumärkesbyggande utvärderas, men utan tvekan är det personalen som är företagets viktigaste och mest särskiljande tillgång. Olika organisationer har naturligtvis olika utmaningar när det kommer till att identifera, attrahera och behålla både interna och externa talanger, men de flesta håller nog med om att hitta rätt person till rätt plats ofta är knepigt.

    Allt fler företag använder idag något form av arbetspsykologiskt test (problemlösningstest, personlighetstest, EQ-test, färdighetstest m.m.) som en del i urvalsprocessen, men på en i stort sett oreglerad marknad (Sverige) med hundratals test att välja mellan, ställs höga krav på dig som skall välja vilket verktyg du och din verksamhet skall arbeta med. Du som köpare behöver säkerställa några grundläggande fakta för att bättre kunna bedöma kvaliteten på olika test och veta vilka frågor som en testleverantör bör kunna svara på. På detta sätt undviker du förhoppningsvis undermåliga produkter och kan förse dig med endast de tester som lämnar ett tydligt bidrag där de används.

     Varför mäta och utveckla människors egenskaper och förmågor?

    Forskning har visat hur lätt vi begår systematiska fel vid rekryteringar, när vi baserar våra beslut på subjektiva omdömen om personer. Oftast helt omedvetet, tenderar vi att favorisera personer som påminner oss om oss själva eller de vi tycker om, de vi känner oss attraherade till, de som pratar mycket, har samma humor som oss etc. Dessa felkällor ökar också risken för att vi missar de kandidater som faktiskt har de bästa förutsättningarna för att lyckas i den aktuella rollen. För att komma runt denna problematik är det avgörande att lyfta in fler objektiva metoder i rekryteringsprocessen. Arbetspsykologiska test ska ses som ett objektivt komplement till beprövade metoder som bl.a. strukturerade intervjuer, inkorgsövningar och referenstagningar. Objektiva, bra tester kan minimera risken för att vi faller i egna subjektiva fallgropar och säkra upp så att vi inte diskriminerar kandidater under urvalsprocessen. Vi kan med testverktyg också upptäcka potential hos medarbetare eller hos personer som vi annars gått miste om.

     Granskning av tester

    Oavsett vilket test du funderar på att använda, bör du fråga testleverantören om testet genomgått någon form av granskning. Det finns en rad olika organisationer och institut som granska tester, bl.a. STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi), DNV (Den Norske Veritas), BPS (British Psychological Society) och Buros Center for Testing. Att ett test är granskat ger dock inga garantier för att testet i sig är bra eller rekommenderas, utan du bör fråga efter själva granskningsprotokollet. Vid genomgång av ett protokoll, eller vid frågor till testleverantören, kommer här några tips på vad du bör tänka på.

     Allmänna råd kring val av test

    När det handlar om kommersiella testverktyg påstår sig många tester vara “vetenskapliga” och “forskningsbaserade”. Hur kan du vara säker på att välja en utvärderingsmetod med sanna vetenskapliga meriter? Nedan följer 10 principer som branschens experter använder för att slippa gissa när de ska välja de instrument som har störst effekt.

    1. Bedöm tillförlitligheten (reliabiliteten):
      – Kan resultaten återupprepas? Mäter testet hela tiden samma sak?
    1. Utvärdera validiteten:
      – Mäter testet det som det skapats för att mäta?
    1. Granska tillgängliga normer:
      – Finns det validerade normer mot vilka individuella testresultat kan tolkas?
    1. Granska resultaten:
      – Finns det bevis för att testet levererar utlovade resultat?
    1. Granska teorin:
      – Bygger testet på etablerade teoretiska modeller?
    1. Fundera över justerbarheten:
      – Kan testet justeras för missledande svar?
    1. Leta fram forskning och granskningsrapporter:
      – Har testet utvärderats av oberoende experter?
    1. Utvärdera användbarheten:
      – Är testet anpassat efter era behov så att resultatet kan komma till praktisk användning?
    1. Granska användarkrav:
      – Kräver testet att administratörerna är utbildade och certifierade?
    2. Granska helheten:
      – Finns en manual som beskriver alla ovanstående frågeställningar?

     

    Bild CC-BY flickr/albertog

  • Meningsfullhet på jobbet

    Meningsfullhet på jobbet

    Vad motiveras du av?

    För att öka resultat och effektivitet brukar man prata om att finna medarbetares drivkrafter och incitament. Deras motiv till att prestera bättre, snabbare, mer. När jag frågar ovanstående fråga till kandidater jag intervjuar är det ofta rätt lika svar. Att uppnå resultat, utvecklas eller tjäna pengar. Men jag anser att det ligger något mycket djupare bakom dessa motiv.

    Den som drivs av pengar kan lika gärna vara en person som älskar att spara för att få känna sig trygg inför tuffare tider, alternativt en person som vill kunna spendera för att få känna friheten att göra eller köpa vad som faller en in för stunden, eller en person som drivs av att pråla med sina pengar för att upprätthålla någon slags social status.

    Pengarna är alltså inte drivkraften i sig, utan känslan det skapar. Samma sak gäller utveckling eller att uppnå resultat. Att uppnå resultat kan leda till att teamet applåderar, att man får ett officiellt erkännande eller avancerade uppgifter. Det handlar alltså inte om resultatet i sig utan om känslan och effekten av vad det uppnådda resultatet ger.

    För att förtydliga detta ytterligare ska jag ge er ett exempel. Jag har en vän vars mål är att ta över det kontor hon jobbar på. Hennes chef hjälper henne att nå sitt mål genom att lära henne det hon behöver kunna när hon, om ca ett år, eventuellt är redo för uppdraget. Men under hela det här året då? Ska hon bara leva på den långa längtan om att nå sitt mål? Om hennes chef verkligen tog reda på vad som är hennes egentliga drivkrafter, skulle han kunna få henne att känna motivation och meningsfullhet varje dag. Om han tog reda på att hon mår toppen när hon känner att hon får ta ansvar och när hon får lära och leda andra, ja då kan han hjälpa henne att känna samma känsla som hon kommer att känna när hon blir kontorsansvarig, varje dag. Om han visste att hon under sin skoltid alltid var tjejen som höll sig i bakgrunden som nu ser sin chans att stjäla rampljuset, ja då skulle han kunna förstå henne ännu bättre. Om han verkligen visste vad som gör henne motiverad då skulle han ge henne ansvarsfulla uppgifter, kanske be henne presentera idéer för ledningsgruppen (istället för att han gör det själv) eller utmana henne att hålla föreläsningar för kunder och partners. Detta för att få henne att känna precis samma känsla som hon kommer att känna när hon blir kontorsansvarig, fast varje dag.

    Alla är inte givetvis inte som hon. Alla drivs inte av att få ta ansvar. Jag har mer och mer förstått att jag verkligen drivs av frihet. Friheten att få arbeta på det sätt jag tror på, friheten att kunna jobba hemifrån ibland, friheten att ta sovmorgon och jobba sena kvällar om jag behöver. Friheten att prioritera projekt som jag anser är viktiga. Utan den friheten skulle mitt arbetsliv inte vara värt någonting. Genom att ha insett detta, och kunna dela den insikten med min chef har jag också möjlighet att påverka min arbetssituation och därmed styra den på det sätt som gör att jag känner meningsfullhet i mitt arbete. För, jag tror, att ingen kan motiveras av en årlig lönerevision. Jag anser att man bör hitta meningsfullheten varje dag för att jobbet ska vara motiverande.

    Varför ska man då känna meningsfullhet och motivation varje dag? Jo, för när man gör det presterar man bättre. När man får en medarbetare att känna meningsfullhet når hon eller han sin fulla potential och då blir resultatet bättre. Både min vän och jag är ett bra exempel på det. När hon får känna ansvar och mandat presterar hon på topp och  när jag får känna mig fri presterar jag på topp. Då leverar vi båda ofta bättre än förväntat. Att hitta och bejaka meningsfullhet i arbetet är, enligt mig, den viktigaste nyckeln till framgång.

  • Digitala hoppsasteg – HR-tankar om att bygga utbildning

    Digitala hoppsasteg – HR-tankar om att bygga utbildning

    På tidigare jobb arbetade jag en hel del med att ta fram utbildning. Bland annat stod jag som ansvarig och en en given del i introduktionsutbildningen för alla nya medarbetare vilket var i snitt ca 200 om året. Det var verkligen toppen. Både att få se att vi höll så god kvalitet på dom vi rekryterade och att vi som höll utbildningen och målade nyanställda med kultur och värderingar var så skickliga och uppskattade. På kort tid här har jag fått den stora äran att arbeta med att sätta ihop olika typer av utbildningar för några av våra absoluta nyckelkompetenser i företaget.  Det är nog bland det roligaste i mitt HR jobb att få vara med just att utforma och även medverka i delar av utbildningarna. Nu när  jag är inne i en verksamhet jag inte känner fullt ut så är det så klart en rejäl utmaning, för mitt mål är ju att det ska bli en utbildning som passar behoven som vi faktist har både målgruppen i sig men även vart vi vill som företag. Det är mycket som ska beaktas.

    -Vad tänker jag som HR på när jag bygger en utbildning?  – Jag tycker det viktigaste är att börja med en realistisk ram sen dra åt den lite till och att vara lite modig.

    Man måste lägga väldigt mycket tid på utbildningar om man vill ha med precis allt. När jag titttar på något av det som varit i bruk förut så kan jag med lätthet tänka mig halvera eller till och med ta bort så mycket som 75 % av tidigare innehåll och ändå tro mig att utbildningen blir bra och meningsfull. Jag tror inte att bara för att man håller på länge så blir det mycket bättre. Jag gillar kort och kärnfullt. Det är ju oftast bara 2-3 nyckelpunkter man vill få fram resten är  ju sånt som mest bara susar förbi och i värsta fall försvinner lika fort som det gick in.

    Du kanske går runt och tvivlar en del  på din egen förmåga eller dina kollegors förmåga att agera utbildare. Att det liksom måste köpas externa insatser för att det ska räknas som utbildning. Jag  är inte lagd åt det hållet. Jag  tycker  det istället är ett ypperligt tillfälle för våra människor att växa och kompetensutvecklas själva. Att hålla utbildning är ju extremt utbildande för dig själv. Kan du lära andra då behärskar du ofta området. Dessutom får man en  möjlihget att  reflektera över det man håller med  själv vilket gynnar verksamheten. Kan själv! är en bra grundinställning för en HR person det är ju du som är experten.

    Mitt företag precis som andra med oss står ju inför eller är redan mitt i det vi kallar digitalisering. Det går liksom inte att traska på och hoppas att alla digitala medier ska självdö eller att vi plockar fram fjäderpennan eller dammar av skrivmaskinerna igen. Allt, oavsett vad du gör på jobbet, kommer innefatta en stor del teknik och it-användning. Det är det här som är själva kärnan i en av de utbildningar jag nu är med och sätter ihop. Det går lite skämtsamt under namnen det ”digitala skuttet” just nu. Bara för att hjälpa oss hålla i syftet med vad vi vill åstadkomma dvs en snabb och synlig förflyttning i hur vi jobbar med våra program. I detta fall  inser  jag att vi absolut kommer att behöva ha en mix av internt och externt. Vi kan inte allt internt. Vi har också hittat en partner vi vill använda för den extern inspirationen, nya tankesätt, och fokus på innovation inom det här digitala området. Sen fyller vi på resten av utbildningen med egna resurser kring hur vi jobbar idag, våra policier, grundvalar samt exempel och riktiga case. Minst lika viktigt för att få ihop helheten och att det ska fungera i vår verksamhet.

    Det här är inte snutet ur näsan så klart utan kräver en hel del samordning, inlyssning, brobyggande och en förmåga att hitta den röda tråden som kommer göra deltagarna så där duktiga, extra glada och nöjda efteråt.  Mitt mål är  iallafall att dom efteråt upplysta, taggade och springer runt här i projekten med massa härliga digitala hoppsasteg.

    Bra frågor att ställa sig:

    1. Hur mycket tid kan vi ta i anspråk av deltagarna. Lång tid är oftast långt ifrån bra…
    2. Hur mycket internt respektive externt innehåll/föreläsare behövs. Har vi goda exempel själva eller behövs det påfyllning från annan part. Vad tillåter vår budget?
    3. Är det en engångsinsats eller något som ska hålla över tid. Dvs ska man tänka på återvinningsmöjligheter eller är  det bara att köra en slit och släng. Jag gillar återvinning.

    Digital salutem

    /Gabriella Ekström

    Det är mänskligt att fela. För att göra riktigt stora fel krävs en dator.
    – Bill Vaughan

     

  • #HRunconf – Ett HR-event som det vore synd om du missar…

    HRunconf logga full

    För fyra år sedan hölls den första versionen av #HRunconf. Jag var med bland dem som startade upp, och jag hade nog aldrig vågat hoppas på den utveckling som varit sedan dess.

    2013 samlades ca 100 personer på #HRunconf och vi såg en bredd bland deltagare som inte funnits förut. Vissa företag skickade fyra medarbetare och vissa var där nyfikna för att kolla in det HR-event som hade vuxit så snabbt och som det faktiskt pratades en hel del om.

    Till årets event har privatpersoner och företag hört av sig och frågat hur de kan stötta #HRunconf. Personer som deltog förra året tar med sig kollegor och medarbetare och det känns som att det är ett etablerat event i Sverige. Jag vet faktiskt inget annat HR-event i den här formen som erbjuder så mycket delaktighet.

    Här finns möjlighet att få input till sina vardagsutmaningar av folk som är bland de duktigaste i Sverige. Här finns chans till inspiration, glädje och en samlad branschkompetens som tillsammans frågar sig hur HR kommer se ut i framtiden, hur HR-utbildningar kommer utformas, vilka metoder som är bäst och vilka strömningar som man bör haka på eller lämna där hän.

    Nytt för i år är att vi efter önskemål i tidigare utvärderingar sätter en tydligare struktur på spåren. Som spårledare kan man välja att hålla ett ”Öppet samtal”, en ”Workshop” eller en ”Föreläsning”. Det ställer lite krav på den som leder ett spår, men vi hoppas att det ska göra att varje deltagare får ut mer av dagarna. Mer om detta finns att läsa på HRunconf.se.

    Det vore fantastiskt kul att träffa dig på #HRunconf på Kista Science Tower den 10-11 april. Det finns platser kvar, så kika in och läs mer och anmäl dig på HRunconf.se!

    /Johan Norrfjärd

    Ordförande i föreningen #HRunconf

  • HR Podden

    HR Podden

    Jag tror det är ok att ropa ”Äntligen!” för äntligen har vi fått en svensk renodlad HR Podcast! Visst finns det utländska som är bra som de tre jag tipsar om här men det har, tycker i alla fall jag, saknat en på svenska och jag tror verkligen att svensk HR behöver en podcast. Så när Gisela Jönsson igår annonserade skrek jag äntligen och skickade över lite frågor.

    En svensk HR-pod, det har saknats! Vilka är ni som står bakom det här?
    Jag och min podkollega Katarina Starendal träffades när vi pluggade PAO-programmet i Stockholm. Katarina är idag konsult inom agil HR på GreenBullet efter att ha jobbat som HR business partner på bland annat spelföretaget DICE. Själv är jag doktorand i Arbetsvetenskap på avdelningen för Industriell ekonomi och organisation på KTH där jag forskar om människors självorganisering i kunskapsarbete, just nu studerar jag Spotify. Jag har tidigare arbetat som konsult med SAP HR.

    Vad kommer ni prata om?
    Vi vill ha organisationer som är lättrörliga, innovativa och som är roliga att jobba i och det är kring såna frågor vi främst kommer att röra oss, och kanske inte borra ner oss i arbetsrättsliga detaljfrågor. Katarinas praktiska förankring och mitt perspektiv från forskning hoppas vi ska ge intressanta idéer att fundera kring för lyssnaren.

    Hur ofta kommer det komma nya avsnitt?
    Vi siktar på en gång i månaden.

    Hur gör jag för att lyssna?
    Du beger dig till http://hrpodden.wordpress.com och laddar ner avsnittet därifrån! Vi ska få till en iTunes-feed så snart vi kan.

  • En enda lång korv – tankar om nyåret

    En enda lång korv – tankar om nyåret

    Först vill jag bara passa på att säga – gott nytt år alla HR diggare!

    Att börja från början det är ju så det känns när man sitter med ett helt nytt år framför sig. Det är ju lite märkligt att en förändring av en siffra från att vara ett 3 till att bli en 4 skapar allt detta. Jag satt på tunnelbanan i morse och kände  mig väl ungefär lika blek och trött som alla andra (förutom ni som fuskat och åkt på charter eller liknande soluppsökande aktiviteter) när jag plötsligt blev varm och glad inombord och kom på mig själv med att sitta där och le för mig själv.

    Är hon inte klok tänker du kanske, en skruv lös, eller tar hon kanske droger?

    Jag skulle säga nej på dom frågorna men med reservationen för att jag är lite smått hög på livet. Jag slås nämligen av tanken att jag nu återigen chansen att börja om. Först att faktiskt titta tillbaka och njuta en gång till av det som faktiskt blivit av. Det som blev som jag ville det eller så som det bara blev. Jag är inte kinkig med vilket av de båda bara det blev något. Nu kan du ju dessutom passa på att njuta lite av det som åstadkommits en gång till det är smart att fira framgångar mer än bara en gång. Det är även nu vi återigen kan bestämma oss för att göra skillnad, att sätta upp nya riktlinjer, att staka ut nya mål och att bestämma vad vi ska fokusera på under resten av det här nya året. Vem som helst kan ju förstå att det mesta av det jag planerar för nu om det är för detaljerat kommer gå om intet eller förändras på vägen om man ser tillbaka till sommaren eller hösten så det gäller att sätta målen klokt. Det jag kan göra något åt konkret det gör jag helt enkelt bara så fort det är möjligt. Det jag ser att jag behöver förbättra som område gör jag istället lite mer i stolpform kring för att ha något att hålla mig i längs vägen. Dit jag vill nå lite längre fram i framtiden gör jag fluffigare, vackrare och mer åtråvärt för mig själv för att fortsätta sträva vidare.

    Imorgon åker jag och min kära grupp HR kollegor iväg två dagar på 2014 års första HR-konferens med kombinerat pyjamasparty

    Så här ser agendan ut för att sätta av mot ett lyckat 2014

    • Summering och återblick på 2013
    • Vad är viktigast för vår verksamhet? – genomgång av strategi och mål för 2014
    • Våra strategi och mål för HR 2014  – verkstad
    • Introduktionen – reparationsverkstad
    Pyjamasparty & mys
    • Uppskattande förhållningssätt – inspiration
    • Kommunikation & employer branding från HR 2014  – idéverkstad
    • LinkedIn årsplan för HR ATV – idéverkstad
    • Rekrytering/Talang/Mångfald – idéverkstad
    • Avrundning & reflektion

    Det är ju det här som är så bra med nya år, vi får naturligt ett slut och en början. Att äntligen få avsluta något och sen se fram emot att påbörja något nytt. Utan nyåret skulle ju allt jobb bara sitta ihop i en enda lång korv. Nu är livet istället mer som en smarrig falukorvsring med ett slut och en början även om det ibland går lite runt runt. Och till dig som eventuellt tappar sugen och missar målen redan under årets första skälvande månader. Misströsta inte, det är bara att ta nya tag. Om det så är nästa år, termin, kvartal, månad, vecka, dag eller timme.

    Lycka till med ditt 2014

     

    /Gabriella Ekström

    ”Korven är en gudomlig rätt, för bara gud vet vad som är i den”

     

     

     

  • HR-humor kan det va nått?

    HR-humor kan det va nått?

    Kul på jobbet?

    Det har ju varit ett fokus för de flesta företag under lång tid. Vi vill alla erbjuda goda arbetsplatser där man trivs, är engagerad och toklevererar av hjärtans lust. Det är ett underbart mål i sig att ha kul på jobbet. Dessvärre tror jag att en del HR-människor, HR-avdelningar inte själva kavlar upp ärmarna och jobbar med just detta område och visar var skåpet ska stå. Hur kul är du?

    På en frågan vad som är nästa års HR trend från Johannes Sundlo så svarade jag följande:

    Vilken bra fråga! För egen del så kommer det handla om att vara förbättringsledare och vara tydlig i att både HR-strategiskt arbete och HR-praktiskt arbete går hand i hand. Än mer fokus på ärligt employer branding. Starka budskap om vision. Ännu mer fokus på kommunikation och svaren på frågan Varför. Sen kommer humorn att vara en ingrediens i allt detta.

    Ju mer jag tänkt på det destå tydligare blir det att det jag som HR kan bidra mycket med är att bjuda på mig själv vara avslappnad våga göra bort mig våga kommunicera och vara sårbar. Stå för mina visioner och företagets visioner om och om igen. Vi har ju oftast så rätt vi HR folk på vad det är som saknas eller behöver fixas till i vår egen organisation. Det vi behöver mer av är ett sätt att nå ut med det vi redan vet.

    Jag har hittat min väg till detta och det är via humorn. Exempelvis har jag satt upp egna personliga mål för att jag ska skratta mer på  jobbet för varje år. Jag tror det stora flertalet av oss vid det här laget kan lämna det där med att gå runt som präktiga HR-dirrar och försöka vara som en ekonomichef eller en driven VD. Jag har min bild klar för mig. HR är så klart VD´s högra hand vi ska vara den som lyfter fram frågor på det mänskliga planet. Har vi som HR kul på jobbet, tar plats är lite tokiga roliga, kommunicerar och visionerar då kommer vi nå fram med det som är viktigt och det är inte att alla lär sig den perfekta processen för rehabärenden utantill för den finns ju inte i verkligeheten.

    Min övertygelse säger mig att vi ska lägga vår energi på att skapa basen för hur din verksamhet ska skötas det måste man bara fixa men lägg minst lika mycket på att visa vägen framåt var vi ska med det vi gör och framförallt hur kul vi har det medans vi gör det.

    Ja det vara kort och koncist inlägg för att vara jag och sprunget ur en rätt mörk novembermorgon. Känner mig lite som en trotsig tussilago som vaknat lite för tidigt.

    HR humor

     

    Jag har så klart sedan länge smygit igång mitt eget arbete kring detta med mer humor i HR genom att i nästan allt jag gör och hur jag beteer mig och kommunicera har en viss humoristisk underton. De senaste månaderna har jag även försökt samla intryck och idéer under #HRhumor #HRtrend. Ni får gärna fylla på med era härliga idéer inspel. Skulle vara jättekul att följa utvecklingen tillsammans med er andra HR-humorister. Ni som är HR-pessimister får gärna dela mer er ni med..det brukar jag bara tycka är extra kul!

     

    Gabriella Ekström

    ”If your dreams dont scare you they arn´t big enough”

    Bild flickr/nemodus

  • Att så ett frö i Kalahari

    Att så ett frö i Kalahari

    – eller HR dagarna i microformat

    Jag och många med mig var på HR dagarna i slutet av september. Det är ett riktigt bra event där Sveriges HR förening försöker samla ihop HR folk från alla hörn och sen bjuda på kunskapshöjning, trender, best practise, forskning, och ren och skär inspiration.

    Jag måste säga att det var lite extra bra dagar i år och jag vill lyfta fram några av guldkornen för mig.

    1. Beslutsdoktorn Ari Riabacke @beslutsdoktorn En karl som med en liten plasthjärna i näven lyfte min blick och mitt hjärta för vad som är viktigt i livet. Att gå sin egen väg och följa sin övertygelse, göra saker mer enkelt. Hans utgivna bok är exempelvis skriven med så lite ord som möjligt det tycker jag känns uppiggande. Jag har svårt för det själv för jag älskar att smaska på med orden men blir liten peppad att försöka i alla fall.

    2. Årets talare Stefan Hyttfors @hyttfors Visade upp en framtidsbild genom att koppla an till vår historia. En viktig spaning på hur snabbt saker och ting nu förändras var genom att titta på Forbes lista över världen topp 100 företag. Tidigare låg man oftast kvar där i generationer och företag gick i arv från far till son och allt var fridens och utvecklingen gick sin gilla gång. I nutid så byts upp mot 70 % av företagen på Forbeslistan ut inom loppet av några år på grund av förändringsobenägenhet och att andra nya pigga företag tar sig in och förbi de etablerade. Det är värt att tänka på för alla ledare både i perspektivet att man kan slå sig fram men också att man måste vara förändringsbenägen. En annan direkt inverkad Stefans föredrag hade på mig och säkert ett antal till i publiken var hans talande beskrivning av vad vårt köttkonsumerande betyder. En sketen burgare tar samma vattenåtgång i anspråk som om du hade på din dusch oavbrutet i 6 veckor. Jag har hört liknande exempel förut men den här gången har jag faktiskt valt vegetariska alternativ bara utifrån att budskapet gick hem hos mig. Falafel är också gott!

    3. Christine Molgaard Cleeman, professor i Strategisk HR var en riktigt skön person som med sin dansksvenskiska lyckades fånga mitt intresse av många anledningar. Kunden är kung även hos HR i det nya HR arbetet.

    ”We believe that the success of HR initiatives should be measured by what it did for the organizations key stakeholders – in this case, for customers. What did they gain from HR’s practice?”

    Och en annan sak Christine lyfte fram i sin föreläsning och som fick mig att skruva lite på mig i stolen var:  – “If you are not creating, making, or selling our products, you had better have a good reason for being here.”  Kan vara värt att fundera över minst en gång i veckan i alla fall.

    4. Lasse Berg och Bo Rex äntrade scenen dag två. Ska erkänna att jag först trodde Bo Rex kunde vara en utdöd dinosaurieart. Men jag bara älskar det faktum att trots att dom lite äldre herrana med svårighet kunde ta sig upp för den branta scentrappan, så väl på plats, dammade dom av en kraftfull, pigg, smart, medmänsklig och oerhört underhållande föreläsning. Vad är det mänskliga och hur tar vi vara på det? Vårt gemensamma sköra ursprung från folket i Kalahari. Faktumet att vi är skapta för samvaro och att ensamma inte är starka. Att vår särskiljare mot andra arter är vår förmåga att le. Att de strukturer och behov av kontroll som så många företag kämpar för att få på sikt och redan nu ersätts och springs om av nätverksbaserade diton. Gryning över Kalahari och Mr Bergs andra verk i samma serie kommer garanterat att läsas av många.

    5. Katarina Berg, Anna Dyhre, Christian Bergenstråhle på temat framåtriktat HR pratade engagerat och utifrån egna erfarenheter om empoloyer branding och HR på sociala media. EB är ett löfte och inte en kampanj och det tror jag är viktigt att HR fokuserar på så att det inte blir en PR ploj. Tycker det väl beskrevs som Allt ni gör, Allt ni inte gör och Allt däremellan…

    6. Avslutningsakten stod Rättviseförmedlingens Lina Thomsgård @Rattvise för. Hon var inte bara rättvis, rätt vis utan också rätt cool. Taget från deras hemsida kan man läsa vad dom gör: Vi hjälper projekt, organisationer och medier att hitta kompetens. Varje dag samarbetar över 50 000 rättviseförmedlare i sociala medier för att konstruktivt korrigera skevheter i samhället. Vill du ha hjälp att hitta folk, maila info@rattviseformedlingen.se. Det finns ingen anledning att inte göra det så jag hoppas alla HR människor i salongen fick upp ögonen för verksamheten och att det inte finns ursäkter för att berika sitt urval med fler kandidater när dom bevisligen finns.

    Ja det var ju bara en liten skrapning på ytan av vad HR dagarna bjöd på. För på djupet i mig så har det såtts ett och annat nytt frö som nu kommer börja gro med lite tur, värme och vatten.

    Tack alla ni som sått fröna!

    Gabriella Ekström

    ”Blind people smile like everyone else, even though they’ve never seen anyone else smile. It’s just a natural human expression.”

    Bild via flickr/aftab