HR Sverige-Bloggen

Författare: Filip Andersson

  • Arbetet som chef inom kommunal sektor

    Arbetet som chef inom kommunal sektor

    Hej på er igen. Nu är jag tillbaka efter närmare två månaders bortavaro. Ny stad, nytt boende och nytt arbete. Det tar allt lite tid att få ordning på saker och ting. Dessutom den varmaste sommaren som jag upplevt på länge. Allt eftersom värmen ökat har mina inlägg minskat, men nu, som sagt, är jag tillbaka. Redo att reflektera och diskutera. Mitt nya arbete som chef inom kommunal sektor har givit mig många nya tankar som jag gärna delar med mig utav och gärna får lite återkoppling på. För att kunna skriva om alla de ärenden man som arbetsledare kommer i kontakt med är det först rimligt att jag inleder med att beskriva vad jag gör en vanlig måndag.

    • Kl 08.00 – Kommer till arbetet, stämplar in och sätter mig vid datorn med en kopp kaffe. Läser mejl, checkar av så att mina medarbetares stämplingar är i ordning, beviljar ledigheter och semestrar. Går upp på avdelningen för att hälsa och stämma av med personal på plats så att helgens bemanning varit okej och att allt gått bra.
    • Kl 09.00 – Fika med chefskollegor, diskuterar lite kring dagsaktuella händelser. Resonerar kring nuvarande frånvaro på respektive avdelning och hur vi bör lösa uppkomna behov på bästa sätt.
    • 09.15 – Tar hand om all möjlig administration, betalar fakturor och ringer några samtal. Förbereder för fackligt samverkansmöte kl 13.00.
    • 12.00 – Lunch. Äter oftast på plats men försöker i möjligaste mån komma ifrån arbetet en stund för att koppla bort och slappna av.
    • 13.00 – Fackligt samverkansmöte. Här diskuteras allt det löpande, om bland annat personaltäthet på avdelningen, kring arbetsmiljö och kring ekonomi.
    • 15.00 – Eftermiddagsfika. Går upp på avdelningen, stämmer av med sena skiftet om eventuell frånvaro. Stämmer också av hur de anser att helgen varit.
    • 15.30 – Läser mejl, rensar undan lite administration och förbereder inför morgondagens rehabiliteringsmöte.
    • 17.00 – slut för dagen, sätter mig i bilen och åker hem.

    Så här kan alltså ett väldigt schematiskt exempel på en måndag se ut. Variationen är dock bredare än detta och den ena dagen är verkligen inte den andra lik. Naturligtvis finns det inte sådana här exakta hållpunkter utan allt sker lite som det sker och chefsskapet handlar egentligen mest om att vara tillgänglig och att få saker gjorda vilket är vad mitt nästa inlägg kommer att handla om.

  • Att synas eller att inte synas – det är frågan.

    Att så här lite på William Shakespeare-manér ställa denna fråga till så kallade CV-experter brukar inte sällan leda till diskussion. Innan jag knyter an till den absoluta inledningen av denna text vill jag säga att jag hyser en stor portion skepsis till personer som till höger och vänster kallar sig för nämnda epitet. Min fasta övertygelse är att det inte finns någon CV som är enhetligt perfekt och således inte heller någon som kan bedöma den som sådan. Däremot vill jag tydligt framhålla en lika fast övertygelse gällande självklarheten om att det finns bra och dåliga CV och likaledes personer som är kompetenta nog att göra dessa bedömningar.

    To Be Choked Or Not To Be
    Pedro Vezini / Foter.com / CC BY-NC-SA

    En bra CV sägs bestå utav en väl komponerad textmassa, där det tydligt framgår vem du är, vad du gjort och vad du kan bidra med. Givet dessa förutsättningar, är din CV bättre med bild eller utan bild?

    Jag skulle utan minsta tvivel svara att det beror på. Att man är nyfiken på personen som döljer sig bakom dessa fint komponerade ord är inte särskilt konstigt. Det finns dock en baksida med att ha en bild på sin CV, både ur sökandeperspektiv och ur rekryterardito. Allt fler företag arbetar numera uttryckligen med kompetensbaserad rekrytering där huvuddragen består i att, hör och häpna, välja kandidat efter kompetens och inte utefter några andra, för tjänsten, ovidkommande attribut.

    Sett ur ett jämställdhets – och möjligt diskrimineringsperspektiv ser jag en stor fara med att ha en bild på sin CV, inte minst om man har ett visst utseende, en viss hudfärg, eller någon form av synligt handikapp. Att arbeta enbart utifrån kompetensbaserad rekrytering tror jag i de fall bild finns med blir svårt eftersom vi är människor, människor som påverkas, medvetet eller omedvetet, av alla intryck vi möts av. Jag försökte föra just denna diskussion på mitt absolut sista seminarium på skolan innan jag gick vidare till större utmaningar i livet. Dock blev det mer en obehaglig stämning än sansad och nyanserad diskussion av alltsammans.

    Med ovanstående skrivet. Är det klokt att ha en bild på sig själv på sin CV? Är det klokt att synas, eller mer klokt att inte synas? Beror det på om man tillhör en grupp som traditionellt ofta faller offer för orättvisor?

  • Belastningsregister och kreditupplysning – en urvalsmetod främst i lågkonjunktur?

    För cirka två år sedan, när jag precis blev medlem på denna eminenta sida, passade jag på att ställa en fråga i forumet om just detta ämne. Min personliga åsikt då såväl som nu är att metoden både är integritetskränkande och fungerar som ett oerhört trubbigt verktyg vid rekryteringar.

    Som arbetssökande har jag dock fått göra avkall på mitt integritetstänkande och helt enkelt accepterat det faktum att arbetsgivare i många fall vill ha utdrag ur diverse register. Personligen har jag ingenting att dölja – förutom möjligen en äldre anmärkning på att jag en gång kissat utomhus på fel plats och tidpunkt. Detta är emellertid något jag har svårt att tro skulle kunna påverka mina möjligheter till anställning. Dock ska man komma ihåg att inte alla människor är lika duktiga på att uppföra sig som jag.

    Som student har jag aldrig riktigt behövt ta ställning till dessa frågor, annat än vid anställningsintervjuer där jag själv blivit intervjuad. Som givet finns det i dessa situationer inte särskilt mycket utrymme att diskutera huruvida det är rätt och riktigt att kolla upp kandidaten. Men inte omöjligt är att det inom en överskådlig tid är jag som sitter och formulerar annonser, kallar folk på intervjuer och bedömer de sökande efter allsköns kriterier. Frågan som då uppstår är hur jag själv, i rollen som rekryterare, kommer ställa mig till detta förfaringssätt.

    I den tråd jag startade för två år sedan kunde jag sammanfatta svaren till att man som rekryterare helt enkelt måste vara väldigt försiktig i hur mycket vikt man lägger vid ett eventuellt innehåll i registret. OM man nu vrångt ska tränga in i en sökandes personliga sfär på detta sätt så håller jag med om att man måste vara oerhört försiktig, men vad betyder det egentligen, att vara försiktig?

    Jag anser att det reser så många frågetecken att jag blir alldeles snurrig av att tänka på det. Vad var det för lagbrott? Vad har begångna brott för relevans för arbetet? Hur länge sedan var det? Vilka omständigheter fanns det runt begånget brott? Inte minst det sista frågetecknet är intressant – en person som till exempel är lagförd för misshandel ger ju sken av att vara en first class gangster, men varför renderade situationen i ett misshandelsåtal från första början? Vilka faktorer fanns det bakom hela händelsen? De två sistnämnda frågorna är inte något som belastningsregistret ger svar på och det är av förståeliga skäl inte heller något som rekryteraren närmare undersöker.

    Enligt en (ganska) nyligen publicerad och mycket uppskattad doktorsavhandling av Christel Backman har trycket på Rikspolisstyrelsen ökat kraftigt och begäran om utdrag ur belastningsregister har ökat lavinartat. Det är numera 16 (!) gånger så vanligt att rekryteraren vill ha detta utdrag än det var år 2001, när obligatoriet infördes för barnomsorg och skola.

    Är det en slump att så är fallet när såväl Sverige som större delen av världen är inne i en djup lågkonjunktur? Min tes är, som detta inläggs rubrik lyder, att belastningsregister och kreditupplysning är ett sätt för arbetsgivare att gallra ur och minska ner på antalet slutkandidater.

    Till er som idag arbetar med rekrytering och till er som i framtiden kommer att göra det – hur ställer ni er till detta? Hur och, i sådana fall, varför använder ni möjligheten att få ta del av arbetssökandes belastningsregister och kreditstatus? Hur motiverar ni för de sökande ett sådant intrång i deras personliga sfär? Hur värderar ni det som framkommer?

  • Arbetsförmedlingens tjänster borde av arbetsgivare utnyttjas bättre…

    Att rekrytera är som bekant förhållandevis dyrt. Hur dyrt? Ja, de varierar nog, inte minst beroende på vad det är för tjänst rekryteringen avser. Som student på personalvetarprogrammet har jag stött på en mängd litteratur som försökt uppskatta hur mycket en rekrytering faktiskt kostar. Svagheten med litteraturens uppskattningar är att det är just… uppskattningar.

    Den slutsats jag blivit matad med är att det beror på, men att det handlar om en ungefärlig kostnad på mellan 30 000 – 150 000kr. Denna information stämmer ganska väl överens med min egen erfarenhet från rekryteringsbranschen. Där har företag betalat ungefär en summa mellan ovanstående storleksordning för att själva slippa sköta rekryteringarna.

    En gammal, ganska utsliten och väl använd devis är att man får det man betalar för, och visst, det får man säkert också, i de allra flesta fall. Min poäng är dock att arbetsgivare i högre grad borde se över alternativa (och betydligt mindre kostsamma) lösningar.

    Som (numera) timanställd på Arbetsförmedlingen har jag märkt att arbetsgivare är ganska dåliga på att utnyttja det som finns att tillgå. I stället för att annonsera och handskas med hundratals ansökningshandlingar, varför inte besöka eller ringa Arbetsförmedlingen? Lista upp ett antal meriter, erfarenheter och kompetenser som önskad kandidat ska ha – be en handläggare plocka fram önskat antal lämpliga kandidater och vips, en ganska betungande del av rekryteringsarbetet är avklarat. En handläggare har, i skrivande stund, tillgång till över 500 000 personer som av varierande skäl söker ett (nytt) arbete. En stor del av dessa har arbetsgivaren dessutom rätt att få olika slags lönesubventioner för.

    Jag skrev, i något stycke längre upp, att man oftast får det man betalar för. Detta, ska sägas, gäller inte i detta fall eftersom Arbetsförmedlingens tjänster är gratis. En baksida blir dock, av naturliga skäl, att man inte kan räkna med ett alltför gediget urvalsarbete. Men å andra sidan, är efterfrågad tjänst inte särskilt specialiserad eller komplicerad så finns det både tid och pengar att spara.

    Hur använder Du Arbetsförmedlingen vid rekryteringar?

     

  • Diskrimineringslagens sju grunder borde utökas med ytterligare en…

    Som student är jag inte precis van vid att kliva ur sängen kl 05.25 på morgonen. Men just denna dag upplevde jag inte det som ett särskilt stort problem. En anställningsintervju med ett rekryteringsbolag i Stockholm stod på dagens schema. Jag klev upp, gjorde mig klar och begav mig mot Resecentrum i Örebro.

    Förväntansfull över det som skulle komma märkte jag knappt av att tiden passerade och helt plötsligt hördes i tågets högtalare att vi nu närmade oss Stockholms centralstation. Efter allehanda tveksamheter med såväl tunnelbana som bussar var jag äntligen framme där min potentiellt framtida arbetsgivare fanns belägen.

    Intervjun gick klockrent och rekryteraren lovade att återkomma inom ett par dagar. På vägen ut tänkte jag glatt för mig själv ”Nailed it!”

    Enligt överenskommelse återkom rekryteraren på telefon några dagar senare och berättade att jag, tillsammans med två andra blivit presenterade som slutkandidater för kunden. Bra så tänkte jag, inga problem!

    Vad som däremot var problematiskt, tyckte kunden, var min nuvarande bostadsort. Denne tyckte att det var ett betydligt större problem än vad både jag och rekryteraren gjorde och ville av det skälet träffa mig som en reserv, utifall de andra två Stockholmsboende kandidaterna inte skulle passa för aktuell tjänst.

    Med denna lilla anekdot i beaktande, vad vill jag då uppnå tror ni? Vill jag förändra diskrimineringslagen till att även inhysa diskrimineringsgrunden geografisk belägenhet? Nej, det vill jag naturligtvis inte. Jag är medveten om att bostäder ibland kan vara svåra att få tag på, särskilt i storstäder.

    Men…

    När en kandidat lovar och försäkrar att bostadsfrågan är det minsta problemet i sammanhanget anser åtminstone jag att en arbetsgivare borde gå på erfarenhet, kompetens och utbildning, snarare än vart kandidaten för närvarande bor.

    Gurvger
    Adagio / Foter.com / CC BY-SA