HR Sverige-Bloggen

Kategori: Debatt

  • The Swedish Workforce Is a Mess!

    The Swedish Workforce Is a Mess!

    According to the latest Gallup studies, the global workforce average that is engaged is only 13%! That means that 87% of employees around the world are either disengaged or actively disengaged.

    The Gallup organization has decades of research with hundreds of companies, more than 25 million employees, and in 142 countries. Each year they compile a global report called the State of the Global Workforce where they can see what is working—and not working—and how engagement affects productivity and employee well-being.

    If we look specifically to Sweden, it was surprising to find that the rankings were not much higher than the global averages. Here we have only 16% that are engaged.

    While we were writing our book Engage!, we couldn’t find a definition in the dictionaries that encompassed engagement at work fully. Since we were already writing a book on engagement, we figured we may as well write the definition as well.

    Engage: (n) to have full attention, commitment, enthusiasm, passion, and purpose for your work, to be wholeheartedly involved in and contribute positively to an organization.

    Let’s take a deeper look at what this really means.

    On a personal level, when someone is disengaged at work, it means they are coming into work and doing their job. They may be satisfied but they are certainly not doing anything beyond the job description or going beyond the call of duty. This can range from someone who is happy but not interested in working too hard to someone who is quite unhappy yet managing to do their job. Either way, they are not super excited to go to work, they are not passionate, nor are they contributing significantly to the organization.

    The people who are actively disengaged—and that is 12% in Sweden—are actually detrimental to an organizations well being. They are quite negative and are working actively to sabotage progress, projects, or co-workers. These are the people who are filled with spitefulness, are gossiping, backstabbing, and causing drama. Whether it is openly or subtly, it is causing damage to the company and the employees having to work with these people.

    On an organizational level, companies that are filled with employees that are engaged have lower employee turnover (that alone can save a company millions each year!), lower sick leave, higher productivity, a culture where employees are thriving, it is easier to attract the right talent, they are supportive, give a good work life balance, and many more advantages. There is a positive energy that pervades the organization and is contagious. Often with engaged companies, we’ll hear about how much they love their work, their customers, and the company. As we discuss in Engage!, the employees and customers are Raving Fans who are helping to spread the good work of that particular company.

    If an organization has high levels of disengagement, you will often find a low energy or a fear driven environment. This happens often in companies that are downsizing or going through major changes that people may fear or have a management style that is destructive to the culture. The company culture tends to be one that will bring people down not make them excited. It is not supportive. It can often be a micromanagement mentality. And there definitely exists a lack of trust on many levels.

    But what about on a societal level? Does engagement matter? Absolutely!

    Disengagement causes higher stress levels and stress is the leading cause of disease and illness today. Stress costs over $300 billion annually in the US alone. In Sweden, according to Folkhälsoinstitutet, companies are paying over 120 miljarder SEK in ohälsa costs alone. Depression, heart disease, and many other stress related diseases have increased tremendously over the last two decades. Disengagement is certainly not the ONLY cause for this but it certainly contributes.

    When people and companies in general are engaged, the companies are doing well and growing…which means new jobs for people.

    In the UK, there is an organization called Engaged For Success which is where the public sector, business leaders, academics, and experts all work together to share the latest research on engagement and are helping to spread the message of how critical this business issue is…not only for an employee, or a company, but for the nation as well.

    Bottom line is: engagement matters and it is time to get the world engaged!

    Bild: CC-BY flickr/Susanne Davidson

  • Behövs HR-utbildningar och vad tycker Sveriges HR-förening?

    Behövs HR-utbildningar och vad tycker Sveriges HR-förening?

    Behövs en HR-utbildning och vad tycker HR:s yrkesförening?

    Läser ett citat i P&L som inte kommenterats vidare i tidningen.  (Verkar vara farligt att ha en synpunkt i HR-världen.) ”En lärarutbildning som öppnar dörren till fler yrken än läraryrket, säg att du givet kan söka jobb som personalchef på Electrolux efter examen”…

    Citatet är inte farligt i sig. Kanske naivt och tro att man direkt efter en examen kan bli personalchef på Electrolux, men det som slår mig är synen på HR som något som nästan vem som helst kan utföra.  Vem står upp och försvarar yrkesrollen och försvarar HR-utbildningen på våra universitet och högskolor? När Magnus Söderström stod på barrikaderna och argumenterade för en professionell utbildning inom HR, samt fick igenom att PA-programmet startade på våra universitet och högskolor. Söderström fortsatte som ordförande i SPF (nuvarande Sveriges HR-förening) att ständigt argumentera och debattera om nödvändigheten med en bra utbildning och om HR-yrkets framtid, status och roll.

    Var har den kampandan tagit vägen?

    Jag tycker att det är bra och positivt att det kommer in även annan kompetens inom HR-yrket. Konkurrensen är hård då ekonomer efter att ha läst några poäng organisation och ledarskap på sin utbildning gör anspråk på HR-jobbet. I officersutbildningen finns det enligt utsago två dagars HR-utbildning vilket gör dom ”kvalificerade” att arbeta med HR.  Förra ordförande för Sveriges HR-förening var ingenjör och nuvarande har en teknikutbildning bakom sig.  Då kan man fråga sig behövs en specifik HR-utbildning då engagemanget från yrkesföreningen är väldigt svalt. Yrkesföreningens engagemang verkar mer inrikta sig på att jaga volontärer till sina event och medlemmar till föreningen.  I yrkestidningen ges det stort utrymme till yrkesföreträdare som efterlyser att utbildningen måste lära ut nyckeltal och hur man läser bokslut. Konsulter med obefintlig HR-utbildning håller HR-chefsutbildningar där dom får lära sig den ”rätta” läran med att mäta sig till framgång. Vidare lockar man medlemmar med att man får mallar för arbetsrätten, som om det vore så enkelt med arbetsrätt att mallar löser förhandlingarna, mallar kan vara helt förödande att använda i verksamheten. Dom fackliga organisationerna som Vision och SSR verkar mer måna om utbildningen och studenterna än yrkesföreningen.

    HR står inför spännande utmaningar i framtiden, dom ”mjuka” värdena får alltmer genomslag. Den hårda ekonomismen håller på att backa då man inser att man måste se mer långsiktigt på verksamheten, tillit börjar komma på ropet igen.  Anorektiska och hårt slimmade processorganisationer  kritiseras alltmer då det skapar för mycket administration, hämmar kreativiteten  och hindrar innovation. Har även på många håll skapat en havererad chefsroll. Till och med nobelpristagare i ekonomi är inne på samma spår. HR har en gyllene framtid här bara man vill ta bollen.  Men tyvärr verkar yrkesföreningen ha fastnat i ett gammalt kortsiktig ekonomiskt tänkande och helt sakna visioner om framtiden. Yrkesföreningen är tyst, hörs inte i debatten, har inga visioner, inget framåtblickande, ingen kritisk granskning av metoder. Fokus verkar helt ligga på vinstdrivande arrangemang.. Nu finns det några i styrelsen som jag har tilltro till, hoppas bara att de får genomslag så att HR-föreningen kan komma ur sin lilla ankdamm.

    Min åsikt är helt klar. Vi behöver en bra HR-utbildning som utbildar kvalificerade personalvetare som vågar och kan stå på egna ben. Vågar ta plats och ge sin syn på saken. En syn grundad och förankrad i Human Relations och inte i nyckeltal.  HR behövs och är bra för samhället, företaget, organisationer och medarbetaren.  Jag önskar vidare att yrkesföreningen mer stod bakom utbildningarna och stod för inspirerande visioner.  Jag ser vidare med nyfikenhet på uppstickaren HR Sverige som ett intressant alternativ som verkligen kan utmana yrkesföreningen Sveriges HR-förening.

    Magnus Dalsvall

  • Alla snackar klick.

    Alla snackar klick.

    Jag har ännu inte träffat den jobbsite eller job board som pratar om anställning. Alla pratar klick eller i bästa fall ansökningar. Och det måste få ett stopp.

    Varför? Därför att klick och ansökningar i sig är ett helt värdelöst sätt att mäta rekryteringsaktivitet på. Klick gör egentligen ingen större skada men ansökningar som inte är relevanta leder till merarbete för den som rekryterar. Ändå är det så vi för det mesta mäter och utvärderar hur väl en jobbsite har presterat. I antal klick. Sällan i ansökningar och aldrig i tillsättningar. Vilket är konstigt med tanke på att det är lätt att mäta ansökningar och att det finns system som mäter även tillsättningar. Ändå fortsätter job boards att skryta om att de har flest antal klick eller flest antal besökare och vi fortsätter att köpa det.

    Applicera samma resonemang på en fysisk butik. Det skulle säkert vara imponerande om man som butik kunde uppvisa att man hade jättemycket folk som besökte butiken varje dag men om man inte kunde visa på att någon faktisk handlade något skulle vi inte bli särskilt imponerade.

    Jag tycker det är dags att vi ställer lite krav på job boards. Nästa gång du blir uppringd av en säljare be hen sluta snacka klick och istället snacka tillsättningar. Min gissning är att det kommer bli tyst på andra sidan luren.

    Bild CC-BY flickr/Justin Brown

  • #kompetensinvandring

    #kompetensinvandring

    Under måndagsmorgonen befann jag mig något yrvaken på en av Almega arrangerad debatt som företagsrepresentant för DICE i ämnet kompetensinvandring. Några veckor tidigare hade Almega lanserat hashtaggen #kompetensinvandring och samlade var nu ett par företagsrepresentanter (förutom mig själv även Ants VD; Carl-Johan Hamilton) och politiska debattörer i form av: Tobias Billström (M), Martin Ådahl (C), Maria Ferm (MP), Ali Esbati (V), Jytte Guteland (S) och även Thord Ingesson (LO). Jag och Carl-Johan delade med oss svårigheter och möjligheter för företagen vi representerade och politikerna tog sedan plats och förmedlade sina egna och sina partiers tankar och hållning i frågan. Gemensam nämnare var att alla parter tydligt ansåg att Sverige har ett stort behov av kompetensinvandring i framtiden.

    Att handläggningstider hos myndigheter gärna skulle kortas ned rådde det också konsensus om men för mig personligen framgick det tämligen snabbt att olika företagssegment av arbetsmarknaden har olika behov av kontroll och byråkrati. På ena sidan av ett kontinuum finns de (som så ofta exemplifierade) temporärt anställda bärplockarna där tydlig kontroll över arbetsformer och arbetsmiljö kan ses som en nödvändighet för att försäkra sig om att arbetsförhållanden är goda och att inte tex. lönedumpning pågår. På andra sidan av detta kontinuum befinner sig större aktörer inom tex IT-branschen som spenderar mångmiljonbelopp per år inte bara på att hitta, attrahera och sedan omlokalisera hit nischad kompetens utan även på att göra det på ett stödjande vis med ett längre perspektiv i fokus (stora omlokaliseringstöd, språkträning, lägenhetshjälp etc). Det förefaller orimligt att så skilda typer av verksamheter inte skulle ha företagsanpassade kontrollfunktioner hos myndigheterna då de olika arbetstagarna som omlokaliseras till Sverige knappast kan påstås utsättas för samma typ av risker. I det senare fallet inom IT-sektorn är rentav högre löner och förmåner än de anställda i Sverige väldigt vanligt just eftersom kompetensen är så pass specialiserad att den ofta inte går att finna i Sverige. Jag är övertygad om att det senare stämmer in på många företag i spelbranschen men jag vet även att tex mina bekanta på Spotify upplever samma sak. I takt med att hashtaggen #kompetensinvandring har tagit fart så har även flera andra företag/personer berättat om just deras upplevelse, tex anställda på The Local och Tacton.

    Jag tycker givetvis att det är viktigt att svenska företag enkelt har tillgång till kompetens utom landets gränser – det hjälper våra företags tillväxt & produktion vilket på sikt ökar skatteintäkter och håller kvar jobbmöjligheter i Sverige. Men samtidigt är det oerhört viktigt att även tänka på kandidatperspektivet; att våra växande exportföretag som tex DICE, Spotify, King & Skype kan rekrytera kompetensbaserat. Det vill säga att en persons kod – eller mer riktigt; personens kompetens – avgör personens möjlighet att få jobbet och inte att var personen bor kan styra huruvida denna har sämre eller bättre chanser i processen för att företag kan uppleva det som ”krångligt och byråkratiskt” att ta hjälp av kompetens utanför Sveriges gränser. Jag anser att om man på allvar har ambitionen att  jobba helt kompetensbaserat med sin rekrytering så innebär det inte enbart att man bör sträva efter att koppla bort faktorer som kön, ålder, etnicitet i rekryteringsprocessen; man bör även sträva efter att i sin bedömning koppla bort vilken geografisk tillhörighet den sökande för tillfället har.

     

  • Vem känner din mamma?

    Vem känner din mamma?

    Om inte din mamma känner någon som känner någon. Om inte din pappa har ett ess i rockärmen – det som i folkmun brukas kallas för ett nätverk. Om inte dina syskon eller vänner redan trampat upp vägen åt dig så står du inför en stor utmaning. Vi vet alla att det som, i dagsläget, rullar ut röda mattan på jobbfronten är det som stavas kontakter. Enligt Juseks arbetsmarknadsundersökning, bland nyexaminerade 2012, hade fyra av tio hittat sitt jobb genom bekanta, ett personligt nätverk eller direktkontakt med arbetsgivaren.

    Det är svårt att, utan kontakter, ta sig in på en arbetsmarknad som präglas av personliga yrkesnätverk samtidigt som det är få människor förunnat att födas in i ett färdigt nätverk. Kanske finns det också något bra i det. Att få visa vad man går för och att få stöd och erkännande är viktiga delar i att påbörja sin karriär.

    Ett nätverk är inte nödvändigtvis ett smörgåsbord av möjligheter utan kanske snarare en egen liten armé av människor som potentiellt tänker på just dig på rätt plats och vid rätt tillfälle. För visst ökar oddsen för att få drömjobbet om du inte är ensam om att kommunicera din egen förträfflighet!

    Lika många gånger som jag har haft nytta av mitt personliga nätverk har jag också fått frågan hur jag har tid och ork att engagera mig ideellt. Ett ideellt engagemang innebär ofta att du får chansen att befinna dig i en position eller i en fysisk miljö som öppnar dörrar för dig. Ett ideellt engagemang innebär att du kan tillsättas på en post där du skulle ha blivit bortsållad, på grund av bristande erfarenhet, om samma syssla varit avlönad. Det krävs visserligen både tid och ork men att engagera sig ideellt innebär samtidigt att du investerar i dig själv och att du gör ett aktivt, strategiskt val för din karriär. Det är en chans att visa vad du går för i sammanhang som du inte hade befunnit dig i utan ditt ideella engagemang.
    Att engagera dig ideellt kan revolutionera din spelplan och de förutsättningar du har för att ta dig in i arbetslivet. Det kan öppna dörrar för dig om du utnyttjar de tillfällen du faktiskt har att nätverka. Här kommer P-Riks in i bilden.

    P-Riks, eller Personalvetarstuderandes Riksförbund, består idag av närmare 2000 av framtidens nyckelpersoner inom HR. Ett smörgåsbord av värdefulla kontakter för den som tar tillvara på möjligheten. När du således, på en av P-Riks sittningar, lär dig att skåla efter konstens alla regler kanske du i själva verket utökar ditt personliga yrkesnätverk? Kanske kommer det att vara din bordsherre, som du skålade i punsch med på samma sittning, som nämner ditt namn när det dyker upp en ledig tjänst på hans kontor?

    Det ideella engagemanget finns överallt – i din bostadsrättsförening, för välgörande ändamål eller i din lokala studentförening. Det råder ingen brist på eldsjälar, ändå gapar många stolar i det ideella rummet tomma. Om inte din mamma känner någon som känner någon så får du själv lära känna någon som känner någon. Att engagera sig ideellt är ett bra ställe att börja på.

    Amanda Berglin
    Näringslivsansvarig
    Personalvetarstuderandes Riksförbund

    Foto CC BY flickr/piaser

  • Employee Referrals.

    Employee Referrals.

    Det blossade upp en intressant diskussion strax innan jul kring employee referrals. Det hela startade med ett inlägg på hrbloggen.se kring employee referrals vilket ledde till en intressant diskussion på Facebook som resulterade i ytterliggare ett inlägg på HR Bloggen och som gav upphov till någon form inlaga mot employee referrals av Magnus Dalsvall. (Jag gissar att Dalsvall sett diskussionen på HR Bloggen även om han inte direkt refererar till den i sitt inlägg.)

    De främsta argumenten mot att jobb med employee referrals (det fräcka ordet på att tipsa om folk) är att mångfalden drabbas. Att den gör det är alldeles uppenbart om man tittar på den utifrån hur traditionell nätverksrekrytering gått till. För när tips förr handlade om att du skulle känna rätt person som du träffade över lunch och på så vis fick tips om handlar det idag mer, så som jag ser det, att använda sina anställdas nätverk för att nå ut. Och det fina med det är att de nätverken i de flesta fall är öppna nätverk. Att låta anställda tipsa om ett jobb via LinkedIn eller Twitter leder att fler ser och kan söka jobbet än om så inte hade varit fallet. Det tycker jag är en viktig poäng som inte riktigt belysts. Jag vågar till och med sticka ut huvudet och påstå att en väl genomförd employee referral-strategi ökar chanserna till att få en arbetsplats med mångfald. Det ökar transparensen och det ger människor vägar in i företag.

    Och är det så svårt att få till det här? Både ja och nej. Det tekniska handhavandet med att få folk att dela saker är enkelt men att få folk att engagera sig i att dela jobb, tipsa om personer och vara en del av rekryteringsprocessen är klurigt. Därför tycker jag att ett employee referral-program handlar mer om ledarskap än om teknik och praktiskt genomförande. Vad tycker du?

  • När är det great enough?

    När är det great enough?

    Jag vet inte om jag är ensam om att inte vara perfektionist. För det känns som om dom flesta jag träffar har en släng av denna svårbotade sjuka. Det ska bli så himla perfekt när man ska göra något så det blir liksom inget gjort alls ibland. Och när det väl blir gjort, så har det investerats så hiskeligt mycket blod svett och tårar att personen/gruppen är helt slut. Då ska det klagas i oändlighet på hur jobbigt det varit och så stressigt. Dessutom blir det ett rent helvete att ge någon kritik på det arbetet då man lätt förstår att de som slitit sig fördärvarde inte riktigt har tålamodet att lyssna på det.

    Nej, det där inte min grej. Jag gillar att göra jäkligt bra och smarta saker det erkänner jag, men jag har också lyckan av att inte vara hjärnkiriug, rymdraketsmekaniker eller utövar någon precissionssport på jobbet, jag jobbar med människor. Människor är ju sällan perfekta…förutom möjligtvis min älskade farmor Hildur och vår nu saknade mr Mandela som visat på näst intill övermänskliga krafter. Den här sanningen ska vi som HR och ledare så klart ta bättre vara på. Eftersom det inte går att vara en perfekt chef eller perfekt medarbetare eller ens att ha en perfekt process eller en prefekt organisation så borde vi agera därefter.

    Nu har väl alla perfektionister slutat läsa så resten skriver jag bara för att jag vill det…

    Jag har ju funderat en del på detta med Agil och/eller Lean HR då det nu blivit de begrepp vi slänger oss med just nu. Jag tror att det är bra verktyg för att vi behöver närma oss det operfekta och lite ofärdiga och att istället ständigt förbättra och förenkla. Att vi testar oss fram att inte jobba klart i det fördolda och släppa leveranser som är för sena och kanske oaktuella. Ger mer makt till dom som ska göra jobbet och lyssna på våra kunder och inte till kommitteer och trögrörliga grupper. Jag vill vara tillgänlig här och nu för det som händer i verksamheten. Jag vill kunna ta tag i det som behöver göras när jag ser det.  Jag vill jobba med de stora frågorna strategiskt och i harmoni med vart företaget är påväg så vi inte tappar fokus på målen och jag vill känna att vi kan kraftsamla oss snabbt och effektivt när så behövs. Sen vill jag ha kul när jag gör det. Ska jag göra det perfekta så är jag rädd att mina krafter gått åt till det och inte till att skratta, fantisera, busa, göra bort mig, tänka nytt, tänka om, bli uppslukad av andras ideer och energier och leverera något som är great enough och precis det min verksamhet behöver.

    En sista grej bara om detta med Lean & Agil. Glöm inte bort att det egentligen handlar mer om en känsla och ett förhållningssätt ni intar än att ni lägger fokus på att införa nya metoder, arbetssätt och strukturer som ska göras perfekta!… har sett tendenserna…

    Det här blir den sista bloggen från mig för i år.

    Det har förövrigt varit strålande roligt att under året få skriva så här fritt  från hjärtan, magen och lite hjärnan också. Tack till er som läser och bryr er och som förhoppningsvis får något utav detta. Hoppas vi ses och hörs nästa år igen!

    God jul & Gott slut

     

    /Gabriella Ekström

     ”När vi har frigjorts från vår egen rädsla, frigör vår närvaro automatiskt andras”
    – Nelson Mandela

    Funderar du på om du är perfektionist kan du roa dig med det här lilla testet! Jag hade alla fel.

    Perfektionisttestet  

    Bild BY-NC flickr/squaregraph

  • Med magkänsla för rekrytering

    Med magkänsla för rekrytering

    Jag har jobbat med rekrytering på olika nivårer i mer än 6 år. Vid det här laget har jag träffat på ett gäng personligheter. Under tiden som jag arbetat med rekrytering har det där med magkänsla många gånger kommit på tal i olika sammanhang. Vi är nog lika många som är för som emot magkänsla, men sammanfattningsvis kan vi nog enas om att det här med rekrytering inte är helt lätt…

    Innan vi börjar med urval och intervjuer har vi med oss ett gäng tankar. Det ska vara rätt man på rätt plats, inga felrekryteringar – för det blir dyrt. Man ska ha rätt kompetens för tjänsten, rätt erfarenhet och utbildning. Man ska ha rätt potential, vilja bli det som vi har förhoppningar om att hen kommer att bli. Man ska ha rätt personliga egenskaper för tjänsten och man ska passa in i gruppen. Med dessa tankar i bagaget ska vi då lyckas följa följande punkter under rekryteringsprocessen:

    • Behandla alla lika så att ingen blir diskriminerad..
    • Intervjua på ett strukturerat sätt. Ta referenser på ett strukturerat sätt och dessutom dokumentera allt så att vi kan kontrollera att vi verkligen rekryterade det som vi sökte från början. Kompetensbaserat det vill säga.

    För ett år sedan var ISO certifiering i rekrytering på agendan för att främja strukturerade rekryteringsprocesser och undvika att magkänslan tog beslut. Ha den diskussionen i åtanke när du läser vidare. Om du inte har hört om det kan det vara intressant att kolla upp och läsa om när du läst klart.

    En vanlig fallgrop när man rekryterar är lika effekten, dvs att man väljer de som liknar än själv. För att vi gillar dem och förstår dem, de påminner ju oss om hur vi själva fungerar. Men hur utvecklande blir det i en organisation där alla liknar varann och alltid är överens? Givetvis anser jag att man ska rekrytera kompetensbaserat och strukturerat – men för det behöver det inte betyda att ni måste vikta erfarenhet och utbildning högst. Tex kan ni bestämma att det viktigaste är att man har vissa egenskaper och uppfyller en viss förväntad nivå av arbetsprestation. Dessa delar går att kontrollera med olika personlighetstest. Farhågan jag ofta ställer mig är dock ändå.. Vi är människor  och hur objektiva och strukturerade vi  är så har vi ändå en ryggsäck som gör att vi tittar genom färgade glasögon. Och den som svarar på testet kanske tolkar det annorlunda än någon annan som svarar på testet. Så min fråga är ändå till sist i vårt icke befintliga robot tillstånd – har magkänslan betydelse? Och vad är det för något?

    Magkänslan är den där lilla känslan som varnar mig för att något är fel – den som gör att jag ställer en extra följdfråga. Den som gör att jag undrar lite till. Och när jag gått igenom alla steg och en slutkandidat valts som håller kompetenskraven. Känns det då 100% rätt i magen – så har det aldrig blivit fel. Men de gånger jag inte känt 100% rätt i magen fast de sett rätt ut på pappret och vi har anställt, då har det ibland blivit fel.

    Faktum är att majoriteten av vår kommunikation är icke verbal dvs. kroppspråk – vi tolkar kroppspråket och de små micro signalerna undermedvetet – jag har förmodligen inga vetenskapliga bevis på det här, men jag tror att det är det som är magkänslan. Jag ser min magkänsla som en kompass som pekar ut rätt riktning, men inte målet i sig. Om jag lyssnar så vet jag åt vilket håll jag ska gå. Så min fråga är innan vi förkastar magkänslan, ska vi se den som ett komplement till kompetensbaserad rekrytering? Om 70% är icke verbal kommunikation, vore det då inte dumt att bara se till de 30% som är det och som vi kan dokumentera. Om vi filmade intervjuerna, kan vi då bevisa de som vår magkänsla försöker säga oss?

    Vad tänker du om magkänsla? Och har du mod att diskutera i denna alltid så omtalade känsliga fråga.

    Bild flickr/splorp

  • Vad är olämpligt?

    Vad är olämpligt?

    Det här är en bild från StepStones undersökning om sociala medier. Den gör mig så deppig.

    posneg

     

    Vi kan tidigare i undersökningen, som besvarats av 2000 HR-personer runt om i Europa, läsa att 73% använder sig av sociala medier för att göra bakgrundskontroller. Jag kan logiskt sett förstå det. Vi lever i ett informationssamhälle där vi ständigt har tillgång till information om snart sett allt och alla hela tiden. Självklart är det då naturligt att vända sig till allsmäktige Google även när det gäller att rekrytera. Men. Och det mina vänner är ett stort men.

    Det är fortfarande alldeles för godtyckligt vad det är för information som dyker upp där och när jag ser att numer ett för negativa faktorer är Publicering av olämpliga bilder och nummer två är Publicering av olämpliga kommentarer kan jag inte annat än att bli nedstämd. För vem avgör vad som gör en bild olämplig? För att raljera lite, den sedan åtta generationer tillbaka frikyrklige rekryteraren lär ha andra preferenser än den new-age och frigjorde rekryteraren. Min poäng är helt enkelt att det är så fantastiskt godtyckligt och icke-vetenskapligt att det kryper i hela mig. Och visst arbetar även sociala medier positivt för kandidaten. Men även där kan jag inte låta bli att ifrågasätta användningen av sociala medier som ett verktyg för att ”validera” en bild. För så svårt är det inte att skapa den bild man skulle vilja vara snarare än att visa den man faktiskt är. Och min rädsla är att vi sätter för stor tilltro till sociala medier och den bild som internet kan visa upp. Och det gäller både positiva och negativa faktorer.

    Så när ska vi lära oss? Har vi verkligen inte kommit längre än så här? 73%. Vi borde skämmas.

     

    Bild från flickr/Bart van de Biezen

  • Bermudez-Svankvist ur ett HR-perspektiv

    Bermudez-Svankvist ur ett HR-perspektiv

    Olika positioner på arbetsmarknaden erbjuder olika stora utmaningar, det är nog inte många som säger emot mig när jag påstår att ett jobb på Arbetsförmedlingens HR-Avdelning erbjuder för stunden mer utmaningar än på de flesta arbetsplatser. Låt mig försöka sammanfatta läget..

    Det är nog få som missat att Arbetsförmedlingens Generaldirektör Angeles Bermudez-Svankvists förtroende varit ifrågasatt senaste tiden.  Frågan huruvida hon ska få fortsatt förtroende eller inte avgjordes i går vid lunchtid när arbetsmarknadsminister Hillevi Engström meddelade Angeles Bermudez-Svankvists omedelbara avgång som Arbetsförmedlingens Generaldirektör.

    Det är enligt de flesta källor inte en isolerad händelse som ligger bakom hennes avgång utan ett misstroende som vuxit fram gradvis. Det senaste som uppmärksammades i media var hennes höga mobilräkningar där hon missat att stänga av mobilsurf under utlandsuppdrag. Relationen mellan Angeles Bermudez-Svankvists och Arbetsförmedlingens styrelse har gradvis försämrats senaste perioden och när det i media uppmärksammades på bred front att hennes mobilräkning var bortom all rimlighet uppstod en situation som bara kunde lösas med att agera.

    När det är interna anspänningar inom en organisation blir ofta fokus flyttad från nyttan till problemet vilket i sin tur påverkar de som ska använda sig av den så kallade nyttan. Att detta påverkat de som brukar Arbetsförmedlingens tjänster negativt illustreras i en mätning från TNS Sifo som visar att Arbetsförmedlingens anseende minskat från -21 vid mätningen 2012 ner till -27 vid mätningen för 2013. Att tillägga så går skalan från 100 till -100 där medeltalet för svenska myndigheter ligger på 22 och Arbetsförmedlingen ligger på den mätningen i botten. Detta bekräftas av svenskt kvalitetsindex årliga mätningar som visar en positiv trend 2008-2011 men 2011-nutid en kraftigt fallande trend. Att Arbetsförmedlingen har lägst siffror bland de olika myndigheterna hänger nog till stor del ihop med låg konjunktur och hårt klimat på arbetsmarknaden. Men det är minskningen i anseende som skvallrar om en förändring av något slag.

    När jag hör ordet förändring kan den obotliga optimisten i mig inte låta bli att samtidigt höra ordet förbättring, eller åtminstone möjligheten till förbättring. Här har arbetsförmedlingen ett gyllene läge till att vända en negativ trend till en mera positiv trend. Nu talar jag inte enbart om möjligheten till att hitta en ny Generaldirektör som harmoniserar med styrelsen  utan möjligheten att bli en populär-are myndighet i svenska folkets ögon.  Vad som närmast kommer ske är att Clas Olsson, tidigare biträdande Generaldirektör för Arbetsförmedlingen, kommer tillträda som tillförordnad fram till att ny Generaldirektör rekryterats. Här ser jag som jag sa ett gyllene tillfälle att uppdatera myndighetens relation med allmänheten.

    Den uppdateringen kan börja redan vid rekryteringen av ny Generaldirektör.

    Vad som varit en stor kritik från allmänheten riktad mot Arbetsförmedlingens metoder är att det inte tas hänsyn till enskilde individens behov samt att de ställer mer krav på den arbetssökande i förhållande till individanpassad hjälp.  Mitt förslag är att göra svenska folket delaktiga i denna rekrytering på något sätt, om inte direkt delaktiga, låt det vara stor transparens i rekryteringen och lyssna lyhört på folket. Skapa en känsla av delaktighet och bygg förtroende från toppen. Men som Angeles Bermudez-Svankvists uttalanden i pressen skvallrar om så är det inte bara externt som förtroendet måste återuppbyggas utan även internt.  Jag vågar påstå att det just nu är lite extra utmanande att jobba med HR just på Arbetsförmedlingen.

    Det kommer nog behövas några dagar för allt att lägga sig och en plan framåt sakta men säkert framträda. Precis som jag säger så kommer utmaningarna vara stora men möjligheterna ännu större. Det är vid få tillfällen en organisation, företag eller myndighet kommer i större kontakt med omgivningen än vid en rekrytering.

    Dörrar öppnas, nyfikna blickar vänds inåt, letande blickar vänds utåt. Möten sker.

    Allmänheten kommer här få en bild av hur Arbetsförmedlingen vill jobba i framtiden, så varför inte vara transparent och tydlig. Varför inte bjuda in svenska folket till att åtminstone få göra sin åsikt hörd. Lika viktigt är att lyssna på de 11000 medarbetare som jobbar på Arbetsförmedlingen, att låta rekryteringen av ny Generaldirektör bli folkets och medarbetarnas rekrytering. Ett unikt tillfälle att kombinera CSR och Employer Branding. Det tror jag kan vara en framgångsfaktor för Arbetsförmedlingen i dessa tider för förändring. att fokusera på individens delaktighet, lyssna och låta sig lära av individen. Det är trots allt individen som vet vad denne själv behöver. Nu får vi inte glömma att vi talar om en politiskt och statligt styrd myndighet som såklart är hårt reglerad. Men det är här utmaningen för Arbetsförmedlingens HR-Avdelning kommer in i bilden.

    Ser vi rekryteringen av ny Generaldirektör som en möjlighet att vinna i anseende hos folket är det enligt mig tre huvudutmaningar som måste tas an.

    Den första utmaningen är att skapa en känsla av delaktighet hos svenska folket. Den andra är att läsa vad samhället har för behov och ställer för krav på Arbetsförmedlingen i framtiden. Vilket kan vara avgörande för vilken typ av ledarskap som blir aktuell och därmed också avgörande för val av Generaldirektör. Den tredje och största utmaningen blir att attrahera rätt kandidater.  Är det en orädd entreprenör, en handfast byråkrat eller emotionell innovatör?

    Oavsett vad som händer framöver så kommer HR få spänna musklerna och vara lyhörda både på det som sägs inifrån men även utifrån. Lyssna tillräckligt noga för att kunna se in i framtiden, för det är där möjligheten till förändring och förbättring finns. Eller är det så att Arbetsförmedlingen inte tjänar på att öka i popularitet?

    En fråga är jag säker på, detta blir en intressant rekrytering att följa!