HR Sverige-Bloggen

Författare: Johan Norrfjärd

  • #HRunconf – Ett HR-event som det vore synd om du missar…

    HRunconf logga full

    För fyra år sedan hölls den första versionen av #HRunconf. Jag var med bland dem som startade upp, och jag hade nog aldrig vågat hoppas på den utveckling som varit sedan dess.

    2013 samlades ca 100 personer på #HRunconf och vi såg en bredd bland deltagare som inte funnits förut. Vissa företag skickade fyra medarbetare och vissa var där nyfikna för att kolla in det HR-event som hade vuxit så snabbt och som det faktiskt pratades en hel del om.

    Till årets event har privatpersoner och företag hört av sig och frågat hur de kan stötta #HRunconf. Personer som deltog förra året tar med sig kollegor och medarbetare och det känns som att det är ett etablerat event i Sverige. Jag vet faktiskt inget annat HR-event i den här formen som erbjuder så mycket delaktighet.

    Här finns möjlighet att få input till sina vardagsutmaningar av folk som är bland de duktigaste i Sverige. Här finns chans till inspiration, glädje och en samlad branschkompetens som tillsammans frågar sig hur HR kommer se ut i framtiden, hur HR-utbildningar kommer utformas, vilka metoder som är bäst och vilka strömningar som man bör haka på eller lämna där hän.

    Nytt för i år är att vi efter önskemål i tidigare utvärderingar sätter en tydligare struktur på spåren. Som spårledare kan man välja att hålla ett ”Öppet samtal”, en ”Workshop” eller en ”Föreläsning”. Det ställer lite krav på den som leder ett spår, men vi hoppas att det ska göra att varje deltagare får ut mer av dagarna. Mer om detta finns att läsa på HRunconf.se.

    Det vore fantastiskt kul att träffa dig på #HRunconf på Kista Science Tower den 10-11 april. Det finns platser kvar, så kika in och läs mer och anmäl dig på HRunconf.se!

    /Johan Norrfjärd

    Ordförande i föreningen #HRunconf

  • Rekryterarens hjälp mot drömjobbet.

    Är rekryteraren en hjälp mot drömjobbet?

    Först vill jag säga tack till Per Vikström för att du på din blogg den 22/3 uppmärksammar ett växande problem på den svenska rekryterings- och bemanningsmarknaden. Det är en bransch som växer snabbt och det gör tyvärr att det finns flera oseriösa aktörer och individer som erbjuder sina tjänster. Du gör flera poänger i ditt inlägg, men jag skulle vilja komplettera bilden lite.

    Vem definierar sargen som du beskriver?

    Det stämmer att många tjänster som jag och andra annonserar ut har en hårt definierad kravprofil. Jag som rekryteringskonsult försöker alltid att ifrågasätta mina kunders krav eftersom jag fler än en gång uppmärksammat att man vill ersätta ”Lisa” med en ny ”Lisa”, för att ge ett exempel.

    Dessutom är det så att flera av mina kunder vänder sig till mig eftersom de behöver en ”smal profil”, men inte kan hitta den kandidaten själva, och då skulle det vara direkt fel av mig att söka efter en mer generell profil.

    Däremot håller jag helt med dig om att det finns många rekryterare som inte ser till att skaffa sig kompetens om det yrkesområde de rekryterar till. Det är beklagligt att du stött på rekryterare som inte förstår ditt CV.

    Research måste innebära viss källkritik, eller?

    Roligt att höra att du fått bra kontakter genom ditt nätverkande på nätet! Det är någonting som jag ser växer mer och mer, och är en stor möjlighet för många kandidater. Dock har Magnus Dalsvall nyss publicerat ett intressant blogginlägg om användningen av dessa ”sociala medier” vid rekrytering. Läsvärt!

    Varje dag får jag telefonsamtal från kandidater som säger ”Jag har sett annonsen som ni har ute…” Annonsen till vilken tjänst? Jag vet inte om alla kandidater är medvetna om hur många rekryteringar vissa rekryterare arbetar med parallellt. Precis som andra människor finns det arbetstoppar för oss, och då gör man missar. Jag har ofta 10-15 uppdrag parallellt. Och ett uppdrag ska ta cirka 4-8 veckor från start till mål. Om man tänker att 50 personer söker varje tjänst, och att det genererar upp till 10 intervjuer per uppdrag så är det inte svårt att göra sin matteläxa och se hur många människor jag som rekryterare träffar per vecka.

    Lägg till det searchinsatser där jag förhoppningsvis får kontakt med ytterligare ett tiotal kandidater per uppdrag så blir det inte direkt lättare.

    Missförstå mig inte. Jag ber verkligen om ursäkt när jag kontaktar någon för andra gången utan att veta att vi pratats vid tidigare, och i de fall jag vet att vi hörts av ställer jag självklart inte samma frågor en gång till.

    Men att googla alla kandidater är jag lite fundersam till. Hur vet jag vem som lagt upp informationen eller om den är rätt? Hur hanterar jag information som är irrelevant för tjänsten, men som riskerar att påverka min bild av en kandidat tack vare mina egna fördomar eller kanske min kunds. Nej, jag tycker faktiskt att ett bra CV fortfarande är ett bra sätt att visa vad man har gjort tidigare och ett bra medel vid rekrytering.

    Bästa valet, eller det snabbaste…

    Arbetsprover, case, intervjuer, personlighetsformulär. Metoderna för att hitta den bästa kandidaten är många. Jag ser det som en självklarhet att ta fram den kandidat som är mest lämpad för uppdraget. Men metoderna ser olika ut på olika företag, och därför har mina kunder olika bilder av vad man ska undersöka för att utröna vem som är ”bäst”. Jag ser det som min uppgift som rekryteringskonsult att stötta dem i det, och det brukar leda till en bra dialog.

    Men att använda ett löpande urval är ett bra sätt att hitta den mest engagerade kandidaten tycker jag. Om man bestämt sig för att det är dags att byta jobb idag så gäller det att vara aktiv. Då behöver man hålla koll på vilka tjänster som kommer ut och se till att ha ett färdigt CV. Man behöver inte söka tjugo minuter efter att en annons publicerats, men om man söker inom tre-fyra dagar är man definitivt med i matchen.

    Jag skulle kunna sträcka mig till att säga att jag försöker hitta den bästa kandidaten just nu. Jag har tidigare skrivit både på Stepstone och på Academic Works blogg om hur jag hanterar ansökningar. Många av mina kunder vill helst att en kandidat ska vara på plats ”igår” och det innebär att ett av kraven som ställs på mig är snabbhet. Därför måste även kandidaterna vara snabba.

    CV-banker, databaser – och lathet hos kandidaterna?

    Roligt att höra att du även har positiva erfarenheter av rekryterare, och du tar upp en viktig del i vårt arbete, men som jag tror kommer förändras – nämligen databaser.

    Att finnas i olika databaser ser jag på samma sätt som att finnas i olika ”sociala medier”. Du ökar dina chanser att bli hittad, uppringd och få träffa din drömarbetsgivare. Om du fått frågan från rekryterare ifall du finns i olika databaser är det av välvilja. De vill kunna hitta dig igen. Så de slipper ställa samma frågor till dig igen. Så de vet att du finns med när det drar ihop sig till ett uppdrag som du annonserat att du skulle tycka vara intressant och som du är kvalificerad till.

    Jag kan inte svara för andra, men jag söker inte i en enda databas. Jag utnyttjar hela mitt nätverk för att hitta den bästa kandidaten. Om du upplever att du inte fått komma på intervju trots att du är kvalificerad är det beklagligt.

    Jag hörde någon säga att det här med att söka jobb är ett heltidsjobb. När jag själv sökte jobb senast såg jag till att finnas i ett tjugotal databaser. Jag svor också över de förprogrammerade formulären, de upprepade frågorna och de märkliga sätten att kategorisera mig som kandidat. Idag jobbar jag på andra sidan, och jag gör allt jag kan för att förenkla det här. Själv skriver jag alltid ut mina personliga kontaktuppgifter för att det ska vara enkelt att söka en tjänst även om man inte finns i en viss databas, och jag kan lova att jag läser alla mina mail!

    Att vilja ha ”fel” jobb

    Du sätter huvudet på spiken när du skriver om problemen för ”seniorare” kandidater som söker ”juniorare” tjänster. Varför på spiken då? Jo, för jag anar en åldersdiskriminering i bakgrunden. Du skulle bara veta hur många gånger jag presenterat kandidater som mer än väl är kvalificerade, men fått nej. Det må lukta åldersdiskriminering men jag ser också en annan faktor. Lön. Precis som du också skriver.

    Du beskriver en bra anledning till varför just du sökt ett annat jobb än du kanske enligt din bakgrund skulle ha, och det hoppas jag verkligen att rekryterare och arbetsgivare tar hänsyn till.

    Det är deras förlust, helt rätt

    Att hitta motivation till att söka vidare kan vara svårt. Det har du helt rätt i. jag brukar rekommendera de som är på jakt att förutom att hålla koll på de företag där man skulle vilja arbeta och ta kontakt med dem även om de inte har tjänster ute. Tillfället gör tjuven, heter det ju, och tillfället gör också kandidaten. Jag har hört att 50% av alla jobb inte ens kommer ut på marknaden, och att tänka igenom vart man vill jobba, göra en lista och arbeta proaktivt genom att utöka sitt nätverk kan vara ett bra sätt att utöka sin sökning och inte bara sitta och traggla med databaser.

    Äntligen i mål

    Väldigt roligt att höra att du hittat ditt drömjobb! Stort grattis! Och tack för ett informativt blogginlägg. Du belyser viktiga brister och jag hoppas att jag med mitt inlägg kunnat komplettera bilden, för att de som fortfarande inte hittat fram ska få en bättre chans att hitta sitt drömjobb!

  • Personligt brev – hur relevant är det?

    Till en potentiell arbetsgivare

    Hej! Jag heter Johan, men mina vänner kallar mig Norpan. Jag har just tagit examen på KTH och Handels och efter ett gäng år av studier kombinerat med jobb som konsult för ”ett  känt bolag” känner jag nu att jag vill satsa helhjärtat på just ert företag!

    Jag har en förkärlek till utmanande arbetsuppgifter och är inte rädd att kavla upp ärmarna och hugga i där det behövs. Jag brinner för förändring, vilket jag visat inte minst på mitt arbete idag där jag åstadkommit fantastiska resultat för mina kunder. Det är en underbar upplevelse att tillsammans med mina kollegor lyckas med det vi åtar oss.

    Som person är jag social, flexibel och lättlärd. Jag har inga problem att jobba själv eller tillsammans med andra och jag har en ruskigt hög arbetskapacitet. Många bollar i luften må vara en klycsha, men det är faktiskt den bästa beskrivningen på det jag är bäst på!

    Jobba mot Norge eller Danmark? Inga problem för mig! Det är ju som att jobba med kusinen nästgårds. Det finns ingen språkbarriär som inte går att överbrygga med lite fiffiga lösningar. Och fiffig, det vågar jag garantera att jag är!

    När kan vi ses så att jag kan berätta mer om mig själv?

     

     

    Ja, hörni. En bild säger mer än tusen ord heter det ju, men ett personligt brev som komplement till en arbetsansökan kan säga en del det med.

    För ett tag sedan frågade jag på Twitter om era sämsta tips för ett sådant brev. Jag tror jag fick med samtliga tips här. Plus en skopa käck attityd och inte minst ordet fiffig.

    För mig som rekryteringskonsult handlar det inte bara om vad kandidater skriver, utan även hur de skriver. Stavfel, meningsbyggnadsproblem och klyschor i all ära, men även en kaxig ton, försök till att bli tjenis med mig som rekryterare och uppblåsta erfarenheter riskerar att påverka mig i mitt urval. Inte alltid till en kandidats fördel ska jag villigt erkänna.

    Allt detta har fått mig att titta på formella kvalifikationer, och komplettera med ett telefonsamtal samt att ta mig tid att träffa många kandidater, för att göra ett bra urval.

    Hur relaterar du till personliga brev? Är det ett bra komplement till ett CV? Kan man upprätthålla validiteten i en rekryteringsprocess om man väger in det personliga brevet?

    Och till slut: Om nu ett personligt brev kan påverka en urvalsprocess, hur påverkar då en videopresentation de urvalsmetoder som arbetsgivare och rekryterare använder idag?

  • Ett fantastiskt nätverk!

    Häromdagen var jag ute efter en person som rekryterat journalister. Innan dess undrade jag om någon hade koll på folk som pysslar med gränssnittsutveckling. Och jag har bollat arbetsrättsliga ärenden, tankar om talent management och branding. Alla gånger har jag fått svar! Imorgon kanske det gäller en kandidat, tips om en workshop eller något annat HR ärende. Tack vare mitt fantastiska nätverk på HR Sverige, Twitter (#hrsve) och HR unconference (#hrunconf).

    En hel del av diskussionerna här är svåra att föra på 140 tecken eller via skrift, och därför hoppas jag att många av alla de som redan finns här ser till att masa sig till Stockholm den 20-21 april 2012 och vara med på den andra upplagan av HR unconference.

    Hoppas verkligen du vill vara med och ta del av det som ditt nätverk har att ge dig: Hjälp med konkreta frågeställningar. Delande av tankar om HR-strategiska frågor. En spaning mot framtidens HR i Sverige. Det och mer därtill hoppas jag kunna få uppleva i den fria form av konferens som en unconference innebär. Kalla det tweetup eller kalla det inspiration, men ta chansen att flytta arenan från datorn till verkligheten och anmäl dig på www.hrunconf.se. Det finns ett begränsat antal platser… Vi ses!

     

  • #HRunconf 2011

    För drygt en vecka sedan tog jag ledigt en halvdag från jobbet, jag satte mig i bilen och körde till Västerås, och var med på #HRunconference. Jag träffade 10 personer som är verksamma inom och engagerade i HR, coaching och sociala medier. Tillsammans utgjorde vi en liten skara där den gemensamma nämnaren var att vi intresserar oss för framtida trender inom HR och nätverkande och som törstar efter nu kunskap för att bli bättre på det vi gör idag och för att se nya möjligheter.

    När jag kom på fredagen visste jag inte vad som skulle avhandlas under de två dagarna. Jag visste bara att jag skulle träffa människor vars kompetens skulle ge mig inspiration, kompetens och nya perspektiv på min yrkesroll. #HRunconference var den första unconference med fokus på HR som arrangerades i Sverige.  Tillsammans satte vi agendan och bidrog med våra erfarenheter för att ge konferensen innehåll. Under helgen hann vi avhandla ämnen som coaching och hur det kan användas i HR-arbete, framtiden för HR och hur nästa #HRunconference skulle se ut.

    De två dagarna och människorna som var med överträffade mina förväntningar. Ett begrepp inom folkbildningen i Sverige är kunskapande. Det vill säga att man tillsammans resonerar och tänker och på så sätt lär sig av varandra. Det var precis vad vi lyckades med under dessa två dagar. Jag utökade mitt nätverk, fick nya tankar om mitt arbete och min roll och jag fick verkligen inspiration att fortsätta utveckla HR-ämnet. Och jag tror att många fler skulle ha nytta av den här typen av mötesplats.

    Därför jobbar jag nu för att det ska bli en andra #HRunconference i Sverige. Ikväll beslutade vi som arbetar med att planera den att 20-21 april 2012 ska vi ses igen. Den här gången i Stockholm. Vi hoppas att vi ska bli fler nästa gång, så håll utkik på hemsidan www.hrunconf.se, boka in datumen och var med och kunskapa kring HR!

  • Fin- eller Fulkultur? Norrfjärd reder ut begreppen!

    För ett tag sedan hade en av mina vänner och jag en diskussion om organisationskulturer, och dess positiva och negativa sidor. Jag har själv under en stor del av mitt yrkesverksamma liv arbetat i ideell sektor. Där är kulturen en stor påverkansfaktor för vilken verksamhet som bedrivs, men även hur den bedrivs. Jag har också verkat inom privat sektor, och känt av hur kulturen där i stor grad påverkar arbetssätt och stämningen på arbetsplatsen. Min vän hade liknande erfarenheter som jag, och vi var båda överens om att det finns både för-och nackdelar med en stark organsiationskultur. Jag vågar drista mig att säga att organisationskulturen är en avgörande faktor för om medarbetare trivs i företaget, och vilket resultat de uppnår. Men det är även en viktig vägvisare för åt vilket hålk hela organisationen är på väg.

    Jag tillhör den grupp människor som förordar ett aktivt arbete med organisationskulturen. Som Schein skriver i sin bok Organizational Culture and Leadership så är kulturen något som ständigt förändras, och ledningen utgör en grupp av nyckelpersoner för att kunna påverka kulturens utveckling. Jag tror att en medveten påverkan på denna utveckling är oerhört viktig för både employer branding och extern marknadsföring, men även för organisationens överlevnad.

    Om en organisation kommunicerar sin kultur på ett tydligt sätt är det ett effektivt sätt att attrahera medarbetare och kunder som ställer sig bakom organisationens värderingar. Genom en stark (jag använder stark och tydlig synonymt här) kultur rekryterar man den personal som trivs i, och presterar för organisationens bästa.

    Kulturen är också ett viktig som retain-aktivitet. Har organisationen rekryterat rätt är kulturen verktyget för att skapa en sund personalomsättningstakt. Som exempel kan nämnas att ett belöningssystem som är tydligt kopplat till prestation bör medverka till att de som motiveras av mål- och uppgiftsfokus trivs och stannar.

    Detta med att företag ska lära sig att ta hand om de talanger de rekryterar tror jag är nästa trend vi kommer att få se inom HR-konsultande, men det blogginlägget tar vi en annan gång ;).

    Alltså tycker jag att en stark organisationskultur i stor utsträckning är något positivt. Men kan det också vara något negativt? Ja, jag tror det! Eftersom en kultur ständigt förändras, och det då krävs begränsningar för att styra den, och styra med hjälp av den så tror jag att den också kan vara begränsande för organisationens utveckling och möjlighet att förändra sig. Hur?! Jag ska förklara:

    Om man ska styra med hjälp av kulturen, vilket till exempel Senge lovordar i sin bok The Fifth Discipline (som för övrigt är läsvärd om man också är intresserande av lärande och utveckling på ett högre plan) krävs det att ledningen designar det ”höga tak” som många nämner som positivt i en organisations kultur. Vissa delar av taket ska vara höga, medan andra ska vara så låga att man får ducka under takstolen. Det vill säga, vissa idéer premieras; de som passar in i kulturen och organisationens målsättning lyfts fram, medan andra, alternativa förslag, som kanske hamnar utanför lådan riskerar att nockas av den låga takstolen och falla platt.

    Jag tror att svårigheten med en stark organisationskultur är att den sluter sig om organisationen i ett fast grepp. Det krävs både mod och pondus att våga öppna upp för nya idéer, som inte riktigt var tänkta passa in. En stark organisationskultur riskerar att hindra människorna i organisationen att bidra till dess utveckling, och då tror jag att även förlorar greppet om kulturen som styrmedel. Jag säger inte att man ska bejaka alla nya förslag som så att säga är lite vid sidan av kanalen, för att använda en metafor ur en känd svensk film, men jag tror det extremt viktigt att utvärdera dem, och dra nytta av dem för att möta en föränderlig marknad, och inte bara vara ”good”, men att bli ”great”, som Jim Collins uttrycker det.

    Det är alltså både fint och bra med en stark organisationskultur, men ju starkare, desto närmare gränsen till att bli ful och begränsande. Det är en balansakt det! Lyckas man finns det stora chanser att nå toppen, men misslyckas man riskerar man både medarbetare, rykte och överlevnad…

    Hur skapar man då en kultur som främjar prestation och skapar motivatorer samtidigt som  den bidrar till ett sunt och lustfyllt arbetsklimat? Ja, det tar vi när jag har gått i pension tror jag.

  • LinkedIn satsar hårt på den nordiska marknaden

    Vi var 8 personer som samlades i Summits lokaler i Stockholm idag på morgonen för pressrelease med Ariel Eckstein, Europachef på LinkedIn. Inte helt oväntat fick vi veta att LinkedIn öppnar kontor i Stockholm för att serva den nordiska marknaden. Sex säljare kommer att arbeta här, främst mot kunder, men även med att promota LinkedIn för medlemmar och potentiella medlemmar. Större nyhetsvärde hade kanske den statistik som också släpptes vid samma tillfälle: Linked In säger själva att de har  cirka 2 miljoner användare i Norden, och av dom är 700 000 svenskar. Detta kan ju tyckas vara en försvinnande liten siffra i jämförelse med de över 100 miljoner medlemmar som de hävdar att de har världen över, men vi är lite speciella enligt Ariel. Det är svårt att få mer statistik ur honom, men han berättar att skandinaverna återfinns bland de mest aktiva på LinkedIn när det kommer till nätverkande och aktiviteter i grupper och forum. Hur stor den aktiviteten är låter han mig dock inte bli klokare på. Bland de aktiva medlemmarna hittar man flest personer inom IT-, Telekom-, och mjukvarubranschen, och det är också inom dessa branscher som de nordiska företagen som finns på LinkedIn verkar.

    Det ska bli intressant att se hur den här satsningen kommer att märkas på den svenska marknaden. LinkedIn marknadsför sig aggressivt och jag gissar att det inte kommer bli mindre av den varan nu när kontoret i Stockholm öppnas. Om LinkedIn ger det mervärde till företag och kandidater som de själva säger så tror jag att detta kommer ge avtryck i den svenska rekryteringssvängen. Jag tänker nämligen som så att om Linked In’s erbjudanden med anställningsmöjligheter, marknadsföringslösningar och medlemsabonnemang är så heta så borde vi kanske varit något fler än 8 personer på plats i morse? Hursomhelst följer jag utvecklingen med spänning!

     

  • Hire for attitude!

    Förra HR-timmen på Twitter var nog en av de mest intressanta diskussioner jag varit med om. Mycket av flödet fylldes av en diskussion om ”hybrider”, dvs. människor som byter karriär.

    Jag jobbar själv som rekryteringskonsult, och upplever att de kunder jag träffar är initialt ganska bestämda med vilken bakgrund de tycker att en kandidat ska ha. Det handlar inte alltid om utbildning, men erfarenhet är viktigt. Om jag ifrågasätter deras krav får jag inte sällan svaret att det kanske inte är det viktigaste ändå.

    Alltså har många rekryterande företag en viss förförståelse om hur en kandidats CV ska se ut för att komma i fråga för en roll. Samtidigt hör jag många människor prata om en akademisk examen som en kvalitetsstämpel, och en säkerhet för att en person har ett ”akademiskt synsätt”, men inget preciserat krav.

    Kraven på erfarenhet däremot upplever jag oftare som ganska väldefinierade. Självklart vill man inte lära upp en nyanställd från grunden vid varje rekrytering, men även erfarenhetskraven kan nog faktiskt sägas vara ganska öppna just nu, vilket säkert kan bero på konjunkturen, men jag tror ändå att det är en hint om framtiden.

    Jag ska inte försöka resonera om vad som ger en kandidat möjligheten att byta karriär, vad som hindrar dem eller vad som motiverar dem, för det tyckte jag HR-twittrarna gjorde bra, men jag tycker det är intressant att dra en parallell till den trend jag upplever att rekrytering går mot. Nämligen att det viktigaste är att hitta ”rätt person”

    Jag berättade om HR-timmens diskussion för mina otwittrande kollegor på jobbet, och mötte ett väldigt öppet synsätt på kandidaters bakgrund. De var inte rädda att föreslå en kandidat med en bakgrund som avvek från kravprofilen, bara rätt attityd fanns. Det viktigaste var alltså kandidatens personliga egenskaper!

    Min spaning är alltså att vi går mot min gamle guru Jim Collins’ devis ”hire for attitude, train for skill”. Personligheten blir allt viktigare, trots att det kanske är den största utmaningen för en rekryterare att bedöma. Men jag tror att vi som jobbar med HR har ett större berg att ta oss över ändå: Vi måste bli ännu bättre på att se utanför krav-lådan, och bort från de fack som vi så lätt placerar in kandidater i utifrån deras bakgrund, ålder, kön mm. Först då kommer vi hitta de kandidater som gör ett bra jobb och har ett stort engagemang. Där ligger morgondagens rekryteringsutmaning om du frågar mig!

     

     

  • Att skapa värde genom HR-arbete

    På den senaste HR-afterworken i Stockholm diskuterades HR:s bidrag till affären. Det samlade intrycket verkade vara att unga HR-människor ofta uttrycker sin vilja att arbeta ”nära affären” och med att skapa värde för företaget eller kunden. Få kan däremot förklara vad de egentilgen menar med detta, eller på vilket sätt ett sådant arbete skiljer sig från traditionellt HR-arbete, vad nu det än kan tänkas vara.

    Jag har inte riktigt kunnat släppa de här tankarna, och när jag klurat på min egen kammare ett tag funderar jag på om detta inte är lite symptomatiskt för utvecklingen av HR-rollen i dagens företag. Jag ska förklara vad jag menar:

    För ett gäng år sedan började flera stora företag dela upp sin HR-avdelning i ett servicecenter och en business partner-funktion. Servicecentret har ofta fått rollen som mer administrativ enhet, och mitt intryck är att det mer är en supportfunktion kring de hårdare HR-frågorna som kollektivavtal och arbetsrättslig lagstiftning mm. En HR business partner däremot fungerar som ett stöd till cheferna, både operativt och strategiskt. Alltså förväntas de kunna bistå med allt från rekrytering till att rulla ut kompetensutvecklingsstrategin i organisationen.

    Spontant tänker jag att detta skulle kunna vara en riktigt slagkraftig utveckling av HR-funktionen. Min känsla är dock att det har stannat vid just en möjlighet som inte riktigt utnyttjas. HR har fokus på HR, men saknar inte sällan ett helhetsperspektiv på verksamheten vilket medför att HR-stolen vid ledningsgruppens bord inte sällan står en bit ifrån VD.

    För att HR ska ha tyngd i strategiska frågor tror jag att det som krävs är just det som vi diskuterade vid vår senaste after work: Att man arbetar nära affären!

    Men vad innebär då det? Jo, jag tror att det är viktigt att HR inte låser sig till att vara en isolerad funktion i organisationen. Vi måste se och förstå helheten i verksamheten, och vi måste ha förståelse för hur värdekedjan ser ut och vilket mervärde som vår verksamhet skapar för kunderna.

    Hur ska vi då lära oss hur vi tar den här platsen i organisationen? Jag tror att det handlar om både utbildning och erfarenhet. Många studenter tar idag dubbla examina, vilket borde vara en vink till högskolor och universitet om att utbildningarna de erbjuder inte innehåller den bredd som behövs för att nyutexaminerade studenter ska få en stabil grund att stå på när de ger sig ut i arbetslivet. Kanske måste vi leva med att vi som vill jobba med värdeskapande HR till viss del måste plocka ihop vår egen utbildning.

    När det sen kommer till erfarenhet så tror jag att det är viktigt att HR-personer även har andra erfarenheter. Om det handlar om andra tjänstemannaroller, andra ledningsfunktioner eller om det är en erfarenheter från ”golvet” som saknas låter jag vara osagt, men för att se helheten i en organisation tror jag att det är oerhört viktigt att man har en förståelse för produktionsprocessen. Först då tror jag att man kan skapa värde för verksamheten genom sitt HR-jobb.

    Alltså tror jag på en utveckling av HR till en strategisk funktion som kan ta helhetsgrepp på verksamheten, och utifrån en välriktad teoretisk kunskap om människor och organisation, och erfarenhet från produktion och ledning vara en tung post i morgondagens ledningsgrupp! Där har ni en HR-funktion som arbetar nära affären och skapar värde för organisationen!

     

    Johan Norrfjärd är personalvetare och har även läst ekonomi och ledarskap. Han har arbetat som specialist och chef både inom privat och ideell sektor, och har även hunnit med att driva sitt eget företag. Idag jobbar han som rekryteringskonsult. Johan brinner för värdebaserat ledarskap strategiskt HR-arbete. Följ honom gärna på Twitter @norrfjard

     

     

     

  • Att jobba i motvind.

    Jag kan inte säga att jag var den mest intresserade studenten i klassrummet då det gavs föreläsningar i arbetsrätt eller ekonomi. Nej, under mina studier var det de mjukare värdena som fick uppmärksamheten. Kompetensförsörjning, förändringsarbete och organisationutveckling, det var mina hjärtevänner. Men min utbildning gav mig ändå en bred kompetens inom de mer ”hårda” ämnesområdena.

    Så kom dock en gång den bistra dagen då man skulle ut i arbetslivet även till mig. Och vips var världen upp och ner! Jag har under mitt arbetsliv haft roller som chef med personalansvar, HR-specialist, och egenföretagare, och jag vågar påstå att tre fjärdedelar av det arbete jag utfört inom HR-segmentet på ett eller annat sätt relaterat till arbetsrätten eller ekonomin. Men har jag trots att jag besitter dessa, för företagen viktiga, kompetenser haft en betydande roll som HR-ansvarig?

    Många som jobbar med personalfrågor idag arbetar konsultativt, som det så fint heter. Det innebär att ju allt som oftast att de ska vara sakkunniga och rådgivare. Alltså skulle man kunna tro att chefer och medarbetare skulle lyssna på dem, men min erfarenhet säger mig att de ofta arbetar i motvind.

    Magnus Dalsvall skrev på sin blogg om ”den tandlösa tigern” där han syftar på HR. Jag måste säga att jag tycker han har en poäng, men jag skulle vilja dra hans resonemang lite längre. Företag har ju så många experter idag: Jurister för att avtalen ska bli rätt. Ekonomer så att in- och utbetalningarna sköts. Specialister till verksamheten, och chefer för att sköta administrationen.

    Ja, men se, då var ju organisationen komplett! Alla kompetenser samlade under ett tak. Men trots det finns det ofta en HR-person med på lönelistan. Varför? Jo, anställningar och sånt så klart!? Man måste ju ta hand om personalen tänker du. Men nej, rekrytering sköter ju specialisterna bra, och rehaben tar väl företagshälsovården hand om?

    Varför skaffar sig några människor då fyra års specialutbildning för att sedan jobba ”konsultativt” utan möjlighet att påverka organisationen de verkar i? När ska HR få beslutsmandat som är stort nog för att skapa det som jag brann för när jag pluggade: förändring och utveckling!

    Tjänstesektorn växer och de företag som under 90-talet kallades ”kunskapsföretag” blir fler och fler. Humankapitalet blir viktigare och viktigare. Eftersom inte företagen verkar se detta kanske det är dags för den tandlösa tigern att vässa klorna lite. Det är dags vi som tjatar på andra om att de ska marknadsföra sig själva i allehanda rekryteringar att kliva fram och visa vad vi kan! HR har trots allt en av de viktigaste rollerna i dagens företag! Eller?

     

    Johan Norrfjärd är examinerad personalvetare vid Göteborgs universitet med inriktning mot organisationspsykologi, och har även kompletterande utbildning i ekonomi och ledarskap. Idag arbetar han främst med sitt eget företag där han konsultar inom HR och grupputveckling www.norrfjard.com. Hans blogginlägg på HR-Sverige är hans egna tankar och kåserier om brett HR-arbete. Följ honom gärna på Twitter @norrfjard