Kategori: Sociala Medier

Sociala medier & HR – 2015 edition

Tiden går fort när man har roligt och roligt har jag haft den fina förmånen att få ha! För lite drygt två år sedan skrev jag ihop en guide kring vad sociala medier är och hur det kan användas vid rekrytering. En serie i tre delar (Del 1, del 2 och del 3) och som senare kompletterades med en guide hur man annonserar på Facebook. En uppskattad serie som jag fortfarande får mail om så här två år senare vilket såklart är roligt! Det här ett ämne jag brinner för sedan länge och dessutom arbetar med till vardags, om än i något mindre omfattning än tidigare.

Eftersom två år i sociala medie-sammanhang är en hel ocean av tid har det förstås hänt både ett och annat när det kommer till sociala medier och rekrytering. Därför tycker jag det är på sin plats med en uppdatering av hur man kan tänka kring sin sociala medie-närvaro som rekryterare och/eller HR. Det blir både strategiskt och praktiskt med utgångspunkt kring min samlade erfarenhet och de kollegor jag har runt om i världen som arbetar på ett liknande sätt. För första gången tänker jag också försöka samla ihop alla blogginlägg och publicera som en e-bok. Låter bra? Då kör vi.

Sociala medier är dött – länge leve sociala medier.

Här är ett statement som ni kan citera mig på: Sociala medier är dött. Inte för att det inte är viktigt längre utan för att termen som sådan är död. Sociala medier är inte specifikt sociala medier längre, i alla fall inte på det sätt som det var då vi började skriva om det här i 2010. När det var något som ”skulle erövras” eller något ”vi skulle röra oss mot”. Vi är i nu i ett stadie där jag vågar hävda att sociala medier bara är. Förvisso är vi fortfarande efter men diskussionen om det här är ”något att hänga på” eller inte anser jag vi har lämnat. Sociala medier finns och är en stor del av människors vardag. Det har och kommer fortsatt spela en stor roll på hur våra organisationer utvecklas. Jag utvecklade det här resonemanget i HR Podden förra året. Men att medarbetare nu anonymt kan betygsätta ledningen, att i princip alla har en dikatafon i fickan och enkelt kan nå en journalist på Aftonbladet får konsekvenser för HR. Vi behöver steppa upp, behöver vara på tårna och se till att våra organisationer gör rätt saker. Så att sociala medier finns står klart, men vi pratar inte om dem som något nytt längre.

Start with why.

Simon Sinek har fortfarande rätt. Starta med varför. Varför sociala medier? Allt för många arbetsgivare har de senaste åren kastat sig ut på sociala medier mer eller mindre handlöst utan att fråga sig varför eller med ett klart definierat mål. Jag vet inte hur många mail eller diskussioner jag haft som startat med ”Vi måste vara på sociala medier! Hur gör vi?” och när motfrågan om varför ställs har svaret ofta varit ”Därför!”. Det är fel svar.

Missförstå mig rätt här och det är kanske måhända en smula motsägelsefullt mot inledningen ovan men. Jag tycker sociala medier är bra och att de flesta företag bör vara närvarande där men har man inte syftet klart för sig varför man gör något blir det sällan bra, som med så mycket annat i livet. Ett tydligt varför som motiveras av en drivkraft behövs.

Vad svaret på frågan om varför är kan bara du eller din organisation svara på. Kanske vill ni vara där därför att man ser att er målgrupp rör sig på sociala medier och ni vill nå den för att berätta om hur det är att arbeta hos er. Eller så kanske ni vill kommunicera med era anställda via sociala medier? Eller så vill ni bara passivt bevaka utvecklingen? Oavsett anledning – varför är den grundläggande frågan. Kasta er inte huvudstupa ut bara för att ni har hört eller läst något på en blogg (även om bloggen är jättebra) att man ska vara på sociala medier utan ställ upp ett klart och tydligt varför. Det skänker klarhet och ger en vision om vad ni vill uppnå med er närvaro på sociala medier och ger också olika ingångar till sociala medier.

The målgruppsanalys

Om ni kan svara på frågan varför ni som HR-avdelning ska vara på sociala medier så stöter vi raskt på nästa fråga – vilka är det ni vill nå? Här fintar många bort sig också och jag har fått mer än ett mail genom åren som förklarar att ”Det här med sociala medier inte alls fungerar för det är ingen som söker på de annonser vi lägger upp.” I 9 fall av 10 skulle jag säga att det beror på att man inte gjort sin målgruppsanalys. Jag skulle påstå att det här inte är en traditionell HR-uppgift utan snarare något som säkerligen er marknadsavdelning har gjort tidigare och (förhoppningsvis) även har gjort på sociala medier när det gäller er produkt eller tjänster. Att involvera dem i arbetet kring det här är därför troligtvis ingen dålig idé. (Och är det en bra marknadsavdelning kommer deras första fråga vara ”Varför vill ni göra det här?” så se till att ha svar på det.)

Vill man göra en enkel målgruppsanalys är det inte rocket sciences. Det handlar helt enkelt att först tänka igenom vilka ni vill nå och sedan tänka ut var dessa befinner sig. I den här fasen kan man mycket väl inse att sociala medier inte är rätt kanal för den målgrupp man tänker nå ut till. Kanske är det istället så att de man försöker nå nås bättre via nischade forum (som HR Sverige), genom att vara närvarande på en mässa eller genom annan valfri kanal som inte är sociala medier. Jag tycker att det är allt för sällan man ser företag som ska rekrytera verkligen tänka igenom den här fasen och jag tror vi på HR slentrianmässigt lägger ut annonsen på de kanaler vi är vana att lägga ut den utan att vare sig tänka igenom om det är rätt kanal eller senare utvärdera kanalen.

Här kan vi utan tvekan bli bättre.

Nu förutsätter den här serien att vi tror att folk finns på sociala medier och jag tycker att vi ser ett skifte i hur man tänker kring tillexempel platsannonsering på Facebook. När förra serien skrevs var det ännu kraftigt ifrågasatt medan det idag är relativt vanligt att vi både pratar om det men också att det dyker upp annonser i mitt eget flöde.

Men för den skeptiske så kommer här lite övergripande siffror som kan vara bra att ha i bakhuvudet när det kommer till hur det sociala medie-landskapet ser ut i Sverige.

Att prata med bönder på böndersvis.

När ni har klart målgruppen för er behöver ni funderar på hur ni ska kommunicera med målgruppen. Ska ni anställa en VD behöver ni troligtvis kommunicera på ett sätt, ska ni anställa en backend dataingenjör på ett annat. Här gäller det att ni gjort er målgruppsanalys så ni kan anpassa er kommunikation på rätt sätt. ”Men vi pratar inte si eller så på företaget! Blir det inte falsk marknadsföring?!” Nej det är möjligt att ni inte gör det men i den här fasen gäller det att attrahera och informera de du vill anställa. Givetvis ska du inte gå totat bananas och börja kommunicera på ett helt främmande sätt och på ett sätt som helt bryter mot vilka ni är men att tänka igenom bildval och tonalitet och se till att de ligger i linje med målgrupp och varumärke är inte så svårt men ändå ett misstag jag ser många organisationer göra på sociala medier.

Tänk igenom både en, två och tre gånger hur ditt budskap kommer att uppfattas och ta hjälp! Låt kollegor läsa igenom det om du känner dig osäker. Men framförallt, tänk på hur du formulerar dig. Corporate Bullshit går bort på sociala medier och genomskådas allt för lätt. ”Jobba på ett innovativt och spännande företag.” kanske låter fräckt i dina ögon men vilka bolag ser inte sig själva som spännande eller för den delen innovativa? Fokusera på att vara ärlig och härlig istället och lyft fram det som är gött (sagt på göteborgska) med er arbetsplats. Låt oss en gång för alla begrava all bullshit i platsannonser, deal? Bra.

Location, location, location.

Om du har sålt en bostad någon gång vet du att mäklare brukar tjata sig blå om läget dit och läget hit. Sociala mediers motsvarighet är plattform hit och plattform dit. Möjligtvis skulle man kunna fundera på det här direkt efter att man funderat på vilken målgrupp man vill nå men jag gillar att först skriva mitt budskap. Det ger mig ännu mer en hint om var jag ska publicera för att nå ut på bästa sätt.

I det här läget vet du förhoppningsvis precis vilken din målgrupp är och vilket ditt budskap är. Dags nu att välja plattform, det vill säga vilket social medium du ska använda, för att nå ut med ditt budskap. För att valet ska bli något lättare har jag sammanställt en lathund nedan som ger en relativ översikt över demografin i Sverige för respektive nätverk. Det är inte en 100% sammanställning utan är mer tänkt som en fingervisning. Jag har valt ”The Big Four”; Facebook, LinkedIn, Instagram och Twitter. Jag vet att det finns fler och jag kommer ägna den sista delen av den här serien till andra nätverk men i rimlighetensnamn har jag valt att begränsa den här sammanställningen till dessa fyra. Min gissning och spaning är att det här på något av dessa fyra nätverk det är du kommer landa med din kommunikation.

Medium	Svenska användare	Dagliga svenska användare
Facebook	5,4- 5,9 miljoner	ca 4,1 miljoner
LinkedIn	2 – 2,3 miljoner	–
Twitter	641 746	ca 66 000
Instagram	2,4 miljoner	ca 2 miljoner

Sociala medier är mer än jobbannonser

Innan vi går vidare vill jag bara understryka en sak – sociala medier är mer än jobbannonser. Att leta personal är förvisso en lättplockad frukt och vi kommer fokusera en del på det i guider framöver men jag vill verkligen poängtera att sociala medier kan och böra vara så mycket mer.

Några exempel? Från min egen vardag vill jag lyfta #LifeAtSpotify – ett sätt att låta medarbetarna representera oss i sociala medier. Att visa hur det är att jobba hos oss och också visa vilka det är som arbetar hos oss. Samtidigt blir det ett internt kommunikationsverktyg där vi som globalt företag kan få en insikt hur våra kollegor på andra sidan världen har det på ett enkelt och smidigt sätt. Från början tänkt precis som det, ett internt projekt på en extern plattform.

Flera företag använder Facebook som ett verktyg för intern kommunikation med tanken att varför gå över ån efter vatten? Om våra medarbetare redan finns där – varför ska vi då köpa in ett externt system för kommunikation? Läs gärna den här studien som förvisso har ett par år på nacken men som täcker in bland annat detta.

LinkedIn kan användas till att mappa större företag och också göra kartor över informella beslutsvägar i bolaget där man via connections kan se hur företaget hänger ihop.

Jag hoppas den här första delen ger en bra grund för ert arbete med sociala medier och undrar du över något är du mer än välkommen att lämna en kommentar nedan eller skicka mig ett mail.

I nästa del som kommer i början av april dyker vi djupare ner i hur du kan arbeta med omvärldsbevakning! Hörs då?

*Statistik hämtad från:

Sociala medier – mellan tummen & pekfingret

LinkedIn passerar 2 miljoner medlemmar i Sverige

mars 13, 2015

Det bästa rekryteringssystemet

Under större delen av mitt yrkesverksamma liv har jag befunnit mig inom rekryteringsbranschen. En kort tid som operativ rekryteringskonsult men merparten av tiden i olika roller som utvecklare (någon som bygger IT-system/programmerar).

Väldigt kortfattat kan man säga att rekrytering är det arbete som görs för att se till att en organisation har rätt bemanning. Såväl i numerär som i kompetenshänseende. Ett lika kort svar kan vara att det handlar om attraktion, urval, förvaltning och avveckling av en organisations mänskliga resurser.

För HR-rollen så innebär varje steg sina utmaningar. För att lyckas över tid är min övertygelse att man måste ha en helhetssyn. Alla delar samverkar och påverkar varandra. Alla delar kan hanteras internt inom organisation men kan också lejas ut till externa aktörer. Oavsett om dagens trend är outsourcing eller insourcing så bör HR som funktion äga hela frågan och ha en tydlig vision om hur delarna fogas samman i den egna organisationen.

Min avsikt här är att skrapa lite på ytan till det första steget, attraktion, men känner mig tvungen att ge ämnet och mitt inlägg en kontext. Huruvida man gör urval kompetensbaserat med arbetsprov och olika typer av tester eller med “magkänsla” är en rekryteringsfråga. Hur man behandlar redan anställd personal och de som av olika skäl lämnar organisationen är också det. De delarna är inte mindre viktiga men kommer att utelämnas för den här gången.

Annons – kö – administration

För hundra år sedan sätter en organisation in en annons i tidningen. Sömmerskor sökes! Dagen efter ringlar sig kön lång utanför och HR-avdelningen (som alldeles säkert inte hette så då) skrider till verket med att administrera ett högst konkret inflöde av kandidater.

För femtio år sedan slås portarna upp i Volvos nybyggda fabrik i Torslanda och en annons sätts in i tidningen. Processingenjörer sökes! Efter ett par veckors tid är postfacken fyllda. HR-avdelningen (som nu kanske heter personalavdelning?) börjar det omfattande arbetet med att administrera ansökningshandlingar.

Idag publicerar ett nystartat svenskt dataspels-företag en annons någonstans på internet. VFX Artist sökes! Dessvärre finns det bara 23 personer med rätt kompetens och erfarenhet just nu i Sverige och alla 23 har redan utmanande, välbetalda jobb på trivsamma arbetsplatser. HR-avdelningen har ett problem. Det är dock allt annat än administrativt.

Tidsperspektivet är inte det viktiga här. Vad jag försöker illustrera är att tillgången på ett visst kompetensslag påverkar karaktären på det arbete som krävs av HR-rollen och vilka verktyg man använder sig av. Beroende på vilken kompetens som söks och hur marknaden för den kompetensen ser ut behöver man göra olika saker. Om inflödet av kandidater är stort så behöver man antingen betala en extern aktör (rekryterings-/bemanningsföretag) för att hantera de administrativa delarna eller ha en bra digital hantering och tillräckligt med personalresurser i den egna organisationen. Om inflödet är litet kan man också betala en extern aktör (search-/headhuntingföretag) eller avdela egna resurser för att arbeta strukterat med kartläggning och införsäljning mot de kandidater som finns. Ett bra digitalt stöd krävs också här.

Verkligheten är oftast inte så här svart eller vit. På HR-rollen åläggs kanske att rekrytera till några tjänster där det är relativt god tillgång på kompetens och några roller som kanske är lite svårare. Min uppfattning är ändå att man i HR-rollen bör ha en tydlig uppfattning om vilka utmaningarna är i attraktionsfasen av rekryteringsarbetet. Om jag väljer en extern aktör. Har de då resurserna att hantera t ex 200 truckförare på ett halvårs tid? Vet min motpart vad som står i ett CV för någon som är lämplig att beräkna partikeldynamik i en 3D-miljö?

Och när det gäller verktyg. Kan jag i mitt digitala stödsystem klara av stora volymer av ansökningar? Finns det möjlighet att arbeta strukturerat med långsiktig kartläggning av en relativt liten kompetenspool? Vilken världsbild och vilka antaganden om vad rekrytering är har legat till grund för dem som byggt systemet? Köper du ett ansökningshanteringssystem (ATS – Applicant Tracking System) när organisationen inte får några ansökningar? Eller försöker du hantera tusentals ansökningar med ett system byggt för att passa en headhunter?

Dessa frågor kan först besvara när du har en bra bild av vilka utmaningar din organisation ställs inför. Det är ytterst också en fråga om hur man betraktar sitt eget arbete. Bör jag vara den som kavlar upp ärmarna eller kan jag betala mig fri från arbetet?

Hur blir jag attraktiv som arbetsgivare?

Jag har argumenterat för att tillgång till kompetens präglar attraktionsfasen i rekryteringsarbetet. Tillgången kan vara stor eller liten. Efterfrågan då? Hur arbetar jag med den? Vilka utmaningar finns där?

Om du och jag erbjuder anställning till någon och du betalar dubbelt så hög lön som jag gör, allt annat lika. Då tror jag att du kommer att vara det mer attraktiva valet. Lön och ersättningar, hårda som mjukare, är kanske den mest uppenbara variabeln att ändra för att försöka påverka efterfrågan. Men att erbjuda dubbelt så hög lön som konkurrenterna kommer antagligen inte få organisationens ägare/uppdragsgivare att jubla.

Det har tidigare här på bloggen, ett flertal gånger, argumenterats för att HR måste finnas på sociala medier. Vad jag tolkar att man menar då är i en ambition att försöka påverka efterfrågan på den egna organisationen. Kanske genom att projicera en bild av att man är en trevlig arbetsplats och kanske mer indirekt att man är modern. Sociala medier är fantastiskt men det är ingen silverkula. Den som tror att en gilla-knapp på rätt ställe kommer att betyda skillnaden mellan framgång eller inte förstår inte utmaningen. Sociala medier är en kanal som kräver arbete för att bli relevant. Du lägger din egen arbetstid eller betalar någon för att göra det. Min fasta övertygelse är också att det aldrig kan vara en engångsinsats eller yta. En satsning i sociala medier kräver uthållighet och genuitet. Den måste vara djupt förankrad i organisation, ha rätt mandat, vara autentisk och långsiktig.

Ett rekryteringssystem kan innehålla delar som underlättar detta arbete (t ex Facebook-integration, karriärsajt osv) men frågan du måste ställa dig är om det kommer att påverka inflödet. Har det avsedd effekt? Och har du uthålligheten för att arbeta med det över tid? Alternativt budgetutrymme för att någon annan sköter det?

Egentligen går det bra att se allt HR-arbete som en del i rekryteringsarbetets attraktionsdel. Vad har organisationen för policy i olika frågor? Vilka utvecklingsmöjligheter finns? Hur förhåller vi oss till de juridiska ramverk som finns? Alla klassiska HR-frågor. Om ordet på gatan är att organisationen du företräder är trevlig kommer efterfrågan att öka. Vilka delar av detta som exponeras påverkas av vilket systemval du gör.

På samma sätt som en marknadsavdelning, en reklammakare eller PR-konsult tvingas förhålla sig till vad det är för produkt, tjänst eller idé som skall säljas. På samma sätt menar jag att HR måste bestämma sig för hur attraktiviteten i arbetsgivarvarumärket skall plockas fram. Om du får en begränsad påse pengar. Lägger du den på en friskvårdssatsning eller på en häftig video som visar hur ballt det är på ert kontor? Båda kan påverka rekryteringsarbetet men på olika sätt.

Min ingång

Frågan dyker titt som tätt upp i sociala medier om det finns någon som kan rekommendera ett bra rekryteringssystem. Det här är det långa svaret som aldrig skrivs. Jag försöker inte att ge några direkta svar utan mest lyfta, vad jag anser vara, intressanta dimensioner på ett komplext ämne. Utan att veta något om dig och din organisation går det inte att svara på vad som är ett bra rekryteringssystem. Alla system är byggda utifrån olika världsbilder och hjälper dig att lösa olika delar av det mångfacetterade arbete som rekrytering är.

Om du är intresserad av hur vi på Ponty ser på rekrytering och vilka antaganden som har präglat byggandet av vårt system är du välkommen höra av dig.

maj 21, 2014
Word of Web beats Word of Mouth – HR spaning om sociala medier

Hej där vad kul att du är ute och förkovrar dig så här på webben och i sociala medier. Jag antar att du är en HR-människa eller iallafalla intresserad av HR och det gör dig till precis rätt läsare av det här inlägget så välkommen.

Jag har precis både komponerat och hållit i en utbildning i användandet av sociala medier. Den här gången riktat till en grupp medarbetare som inte är chefer, jobbar med marknadsföring eller har så mycket direktkontakt med våra slutkunder. Det är därför en lite annan vinkling och drivkraft till varför man ska jobba med dessa medier och inte alltid lika uppenbart att svara på. Det var därför en extra rolig uppgift att hitta tillbaka till drivkrafterna till varför jag själv satte igång och började experimentera med exemplevis LinkedIn och Twitter där jag själv har lagt mest egen energi för att koppla ihop yrkesutövningen med sociala medier.

Det var det jag kom fram till när jag satt och klurade på kammaren. Att mycket handlar om vilken drivkraft som ligger bakom varför man gör olika saker. Jag hittade igen några olika drivkrafter som gäller för just mig.

Mina allra första drivkraft att börja i sociala medier någon gång där 2005 var helt enkelt att jag ville lyfta fram mitt företags varumärke för att lyckas med ett av mina mål att locka mer folk som vill jobba hos oss och att lyfta fram allt bra vi gjorde som arbetsgivare i syfte att bli kända som en av Sveriges bästa arbetsgivare. Lite klassisk employer branding helt enkelt.

Det som skedde senare var att jag även hade behov av att fokuserade även på mig själv vilket ledde till att jag började lyfta fram det jag gillade eller gjorde som direkt ledde vidare till mina personliga mål nämligen att vara en jäkligt bra HR, en ledare, en inspiratör en person som utvecklades och gick i framkant och därmed fick uppmärksamhet och en pusch i egna karriären. The me brand.

Nästa drivkraft som dykt upp har mycket mer handlat om fortsatt egen kompetensutveckling och att dela med sig till andra. Börja interagera och se vad man kan göra tillsammans och det är i detta jag just nu är inne i ett utforskarläge. Detta som jag samtidigt så klart fortsätter med både employer brandingen av mitt företag och varumärkesbyggandet av mig själv. The we brand

Hur som helst arbetet pågår och sociala medier är idag en väl integrerad del av mitt yrkesliv likväl som mitt privata. And I like it!

Slutligen så bjussar jag er på en reflektionsövning jag körde på utbildningen kring vad olika sociala medier betyder just för dig. Både privat och i yrkeslivet. Testa och se hur din tavla ser ut.

Det är rätt intressant att se vart dom olika ”sociala media pilarna” hamnar både hos oss själva och andra när vi skickar in dom olika forumen i tavlan. Även spännande att följa upp träffbilden om dom ändras över tid.

Det jag också tänkte en del på när jag jobbade med detta är att vi ska komma ihåg att allt det vi väljer att göra i social medier får bra mycket snabbare och större spridning än om vi låter bli att vara där och som HR-människor ska vi ta vara på det faktumet.

Word of Web is stronger than Word of mouth

/Gabriella Ekström

maj 16, 2014
Rekrytera med en hashtag?

Emellanåt dyker det upp rekryteringskampanjer som man blir lite extra nyfiken på. En sådan är kommunikationsbyrån Cordovans kampanj för att hitta en person som skall arbeta med just kommunikation hos dem. Jag tog mig därför friheten att sträcka ut handen till Lina Hulten som arbetar som PR/Sociala medier-konsult på Cordovan för att få veta mer om kampanjen!
Berätta lite om bakgrunden!
Vi på Cordovan söker en person som är grymt duktig på kommunikation med fokus på PR och sociala medier. Det vill säga en effektiv skribent som med lätthet formulerar både pressreleaser, blogginlägg och annat innehåll i digitala kanaler. En rekryteringskampanj via Twitter föll sig därför naturligt. Ansökan på 140 tecken blir på så sätt en kombination av ett arbetsprov och ett CV. Via Twitter kan vi förhoppningsvis även nå ut till folk i vår bransch som är aktiva i sociala medier, vilket är en förutsättning om man ska jobba som kommunikationsstrateg på Cordovan.

Om jag vill ansöka, hur gör jag?
Under hashtag #cvcordovan uppmanas sökande dela med sig av ett mycket komprimerat CV i enbart ett Twitterinlägg. De sökande behöver alltså inte skicka in sitt CV utan ett Twitterinlägg är gott nog för att bevisa att man platsar på byrån. På kampanjsajten cv.cordovan.se samlas alla ansökningar, och där kan man även se alla frågor och kommentarer kring #cvcordovan. För den som inte vill att alla ens följare ska se att man söker nytt jobb, går det även bra att skicka ett privat meddelande till @Cordovan_com på Twitter eller maila sitt CV på 140 tecken till work@cordovan.se.

Resultat & utfall?
På bara några dagar har vi fått in närmare 50 ansökningar via Twitter. Vi tycker att det är ett fantastiskt resultat och har än så länge valt ut tre stycken kandidater som vi tyckte stack ut och visade prov på att vara bra kommunikatörer. Dessa tre kommer vi att ta in direkt på intervju. Då sista ansökan är den 20 maj finns det dock fortfarande tid att söka jobbet och vi hoppas på ännu fler ansökningar.

Vad tror du om rekrytering i framtiden?
Det finns ett flertal framgångsrika exempel på rekryteringskampanjer via sociala medier. Och jag tror att vi kommer att få se ännu mer av detta framöver. För att vara en attraktiv arbetsgivare som känns personlig och intressant tror jag att sociala medier spelar en oerhört viktig roll.

maj 16, 2014
Platsannonsera på Facebook

För snart två månader sedan annonserade Facebook att man inom en snar framtid skulle kunna annonsera riktat mot specifika jobbtitlar, företag och branscher på Facebook. En nyhet som väckt förvånansvärt lite uppmärksamhet i Sverige. Det innebär att det jag tidigare spekulerat kring när Facebook lanserade Graph Search nu defintivt blir verklighet; Facebook ger sig efter LinkedIn och de stora pengar som finns inom rekryteringslösningar.

Men innan vi dyker ner lite närmare kring själva annonseringsmöjligheterna så låt oss resonera lite kring Facebook. För det är fortfarande inte helt okontroversiellt. En del tycker man ska skita i Facebook, andra inte. Jag sällar mig till den senare skaran och håller med till exempel Deeped i hans tankegångar kring Facebook som en struktur i vår vardag, samma resonemang som även Brit Stakston och många fler är inne på. Facebooks alla uppköp under våren tycker jag spär på den teorin och jag tror att Facebook siktar på att bli en ”One stop shop”. Man vill vara stället med stort S och navet i vår vardag. Huruvida det är en önskvärd utveckling eller ej lämnar jag därhän i det här blogginlägget.

Aktiva användare

Ni som stått ut med mig ett tag vet att jag varit en ivrig LinkedIn-förespråkare i flertalet år och jag tycker fortfarande i många avseenden att det är en fantastisk plattform som delvis är underutnyttjad och ännu inte nått sin fulla potential. Men. Och det finns ett stort men här. LinkedIn är, trots att man rör sig i rätt riktning, inte ett ställe där användarna rör sig daglig dags. Låt oss bara för sakens skull jämföra Facebook och LinkedIn för att få ett hum om vad det rör sig om.

LinkedIn rapporterar inte dagliga användare (DAU) men enligt senaste årsredovisningen har man 187 miljoner aktiva medlemmar varje månad (MAU i Q4 2013). Vi kan anta att den här siffra har ökat något i och med att man relativt nyligen nådde 300 miljoner användare.

Facebook rapporterar DAU och släppte precis nya siffror kring användandet. Man har smått otroliga 802 miljoner användare inloggade varje dag. Tittar vi på MAU är den siffran 1.28 miljarder användare. Jag har inte kunnat hitta en säker källa på totala antalet användare men det är DAU/MAU som är intressant i sammanhanget.

Så varför denna uppställning? Jag tycker den visar på en viktig skillnad mellan de två nätverken som det allt för sällan pratas om. LinkedIn må vara och profilera sig som ett professionellt nätverk där man söker och letar jobb men om man för det första är med så är man där sällan. Det är på Facebook man spenderar tid.

Men Facebook för rekrytering?

Varje gång jag diskuterar det här med rekryterare, HR-chefer eller för den delen med LinkedIn själva möts jag alltid av motargumentet ”Men vill man verkligen söka jobb där?” eller ”Det är inte därför man är på Facebook”. Gällande det första argumenten vet jag nu, av i sammanhanget rätt lång tid av annonsering på Facebook att folk generellt inte alls har något emot klicka sig iväg till ett jobb från Facebook. Det handlar om precis som i många andra sammanhang om hur relevant annonsen är. Och möjligheterna för att målgruppsanpassa har som sagt ökat.

Och nej, det är inte därför man är på Facebook. Men du läser heller inte tidningen för att titta på annonser eller ser på tv för reklamen. Men hittar du en genomtänkt och tilltalande annons så lägger du den på minnet. Eller som i fallet med Facebook – du klickar dig in på länken.

Annonsera mera

Hur du gör för att annonsera på Facebook har jag gått igenom i en tidigare post och även om annons-gränssnittet uppdaterats något så gäller den guiden i mångt och mycket än. Det man har lagt till är en liten men viktig knapp där du kan välja att rikta annonsen mot;

Arbetsgivare – Annonsen kommer bara synas mot folk som arbetar på ett visst företag.

Titel – Annonsen kommer bara att synas mot folk med en viss titel.

Bransch – Annonsen kommer bara visas mot folk inom en specifik bransch.

Tre tillsynes enkla tillägg som Facebook har gjort men som får stort genomslag för oss inom rekrytering.

Facebook vs. LinkedIn

Eftersom LinkedIn ändå får sägas vara det stora och delvis etablerade sociala nätverket när det gäller rekrytering gjorde jag en kort jämförelse mellan Facebooks och LinkedIns målgrupper när det kommer till annonser. Först kollade jag på specifik arbetsgivare, i det här fallet människor som arbetar på Ericsson och har uppgett att de bor i Sverige.

På LinkedIn får jag fram 15242 personer och på Facebook 10200 personer. Tillsynes kan LinkedIn alltså gå segrande ur den här ronden men låt mig då återigen påminna om hur beetendemönstren ser ut. På Facebook är man inne varje dag – på LinkedIn mer sällan. Sannolikheten att någon på Ericsson ska se din annons på Facebook torde därför vara större.

Om vi tittar på en specifik tjänst blir det intressant! I det här fallet har jag valt säljare i Sverige av den enkla anledningen att jag verkligen ville testa möjligheterna för annonsering i Sverige. Säljare innehåller som bekant Ä och därför passar det bra som test.

LinkedIn dominerar stort här. 36951 jämför med 8400 personer är stort. Facebook funkar helt enkelt inte riktigt lika bra på tjänster som har svensk titel som LinkedIn gör, här har troligtvis LinkedIn kommit längre när det gäller matching av titlar.

Men utav den här två jämförelserna verkar Facebook inte alls bra? Och nej, ser man enbart till mängden potentiella kandidater så är LinkedIn bättre men för tredje gången bara i den här posten, det handlar om beteenden hos kandidater och inte enbart mängden. Och till LinkedIn har modet att redovisa sina DAU så blir Facebook i mina ögon ett bättre alternativ.

I praktiken då?

Nyfiken som jag är har jag givetvis testat annonsering enligt ovan modell. Nu har jag bara haft tillgång till funktionen i lite mer än en vecka men utan att avslöja exakta detaljer kan jag säga att det fungerar oerhört väl. Nu ska man ha i åtanke att den annonsmarknad jag vänder mig till är i första hand global och inte lokal men även tester på lokala marknader har visat sig effektiva. Vad är det jag menar med att det funkar väl och är effektivt? Kort och gott att vi får in relevanta ansökningar till en låg kostnad. Speciellt om vi jämför med kostnaden för en traditionell job board. Men även om jag jämför med LinkedIn är ansökningskostnaden låg. Genomför just nu ett längre test med en tjänst som får lika mycket pengar och kärlek på både Facebook och LinkedIn. Utfallet efter en vecka är klar fördel Facebook med fler ansökningar till ett bättre pris. Vad vi snackar i pengar? 1000 svenska kronor räcker gott och väl för ett bra och stabilt test av tjänsten imho.

Sammanfattningsvis

Jag tycker det är dags att vi på allvar börjar se Facebook som ett ställe att placera jobbannonser på. Det är kostnadseffektivt och du når precis den målgrupp du vill nå. Arbetar du globalt är det i mina ögen en fullständig no brainer men även på lokala marknader kan det vara värt att testa på.

Bild flickr/Joe St Pierre

april 28, 2014
Sociala medier och HR.

Ibland tror jag att jag har för höga förhoppningar och tankar om HR.
För i ärlighetens namn trodde jag att vi skulle vara längre fram vid det här laget. Sociala medier är knappast en ny företeelse längre. För fyra år sedan identifierade jag ett antal områden som jag hoppades att HR skulle ta sig an när det gäller sociala medier.

Jag är ledsen men vi har inte gjort det.

Och det finns en problematik kring det eftersom vår omvärld i allt större utsträckning omfamnar den förändring som sociala medier innebär. I en värld där du som anställd anonymt kan ranka din arbetsplats och lämna uppgifter om var du ligger i lön har vi på sikt inget annat val än att omfamna den öppenhet som sociala medier medför. Ändå tvekar vi. Och få vågar ta språnget till sociala medier. Visst har det blivit en smula bättre än för fyra år sedan, det visar om inte annat våra veckosammanställning på karriärsidor på Facebook. Men ändå. Den listan innehåller lite drygt 30 sidor. Det finns fler företag än så i Sverige.

Det här är en fråga som HR kan ta ägarskap över och leverera värde på. Arbetet med vem man faktiskt är som företag är i allra högsta grad en HR fråga. Och det arbetet mynnar, som jag ser det, ut i sociala medier. Gör inte du det arbetet så kommer någon annan göra det åt dig. Så gör det.
Varför tvekar du?

februari 28, 2014
#HRunconf – Ett HR-event som det vore synd om du missar…

För fyra år sedan hölls den första versionen av #HRunconf. Jag var med bland dem som startade upp, och jag hade nog aldrig vågat hoppas på den utveckling som varit sedan dess.

2013 samlades ca 100 personer på #HRunconf och vi såg en bredd bland deltagare som inte funnits förut. Vissa företag skickade fyra medarbetare och vissa var där nyfikna för att kolla in det HR-event som hade vuxit så snabbt och som det faktiskt pratades en hel del om.

Till årets event har privatpersoner och företag hört av sig och frågat hur de kan stötta #HRunconf. Personer som deltog förra året tar med sig kollegor och medarbetare och det känns som att det är ett etablerat event i Sverige. Jag vet faktiskt inget annat HR-event i den här formen som erbjuder så mycket delaktighet.

Här finns möjlighet att få input till sina vardagsutmaningar av folk som är bland de duktigaste i Sverige. Här finns chans till inspiration, glädje och en samlad branschkompetens som tillsammans frågar sig hur HR kommer se ut i framtiden, hur HR-utbildningar kommer utformas, vilka metoder som är bäst och vilka strömningar som man bör haka på eller lämna där hän.

Nytt för i år är att vi efter önskemål i tidigare utvärderingar sätter en tydligare struktur på spåren. Som spårledare kan man välja att hålla ett ”Öppet samtal”, en ”Workshop” eller en ”Föreläsning”. Det ställer lite krav på den som leder ett spår, men vi hoppas att det ska göra att varje deltagare får ut mer av dagarna. Mer om detta finns att läsa på HRunconf.se.

Det vore fantastiskt kul att träffa dig på #HRunconf på Kista Science Tower den 10-11 april. Det finns platser kvar, så kika in och läs mer och anmäl dig på HRunconf.se!

/Johan Norrfjärd

Ordförande i föreningen #HRunconf

februari 18, 2014
Så skaffar du företagssida på LinkedIn.

Senaste månaden har jag fått frågan vid ett par tillfällen om hur man gör för att skapa en företagssida på LinkedIn. Tydligen är min guide från 2010 inte helt uppdaterad… Så här kommer en uppdaterad guide om hur du gör.

Du behöver två saker innan du börjar. Ett LinkedIn-konto och tillgång till en mailadress som representerar företaget du tänker registrera. Du registrerar alltså företaget från ditt personliga konto och inget annat.

Börja med att klicka på Intressen och välj Företag. Du kommer (förhoppningsvis) till gränssnittet ovan. Klicka på Lägg till ett företag vilket tar dig till sidan nedan där du helt enkelt får fylla i vad ditt företag heter och din mailadress.

När du gjort det är det dags att titta till inkorgen på den mailadress du angett. Jag förutsätter här att du vet hur du kollar din mail. Det är en lång och komplicerad länk du ska klicka på men ingen fara. När du gör det kommer du till själva företagssidan och det är nu det roliga börjar! Även här tror jag att du är fullt kapabel och fylla i de fält som behövs. Om inte – kommentera inlägget här så ska jag försöka hjälpa till så gott jag kan!

december 13, 2013
LinkedIn’s Swedish Audience

Trillade över en riktigt snygg och intressant infopgrafik från LinkedIn. Intressant tycker jag framförallt det är att hela 73% är över 35 år och att 84% ser sig själva som early adopters (!). Vad tror du – stämmer infografiken?

Stället där jag hittade den har förövrigt en massa matnyttiga artiklar. Väl värt ett besök!

december 5, 2013
Rekrytering och sociala medier

Ett kärt ämne här på HR Sverige. Men med en annorlunda approach idag. I höst har det släppts två rapporter som jag tycker är intressanta, framförallt om man ställer dessa bredvid varandra och jämför dem. Den första är från Jobvite och handlar kort och gott om rekrytering via sociala medier. Den andra är den som jag tidigare berört, Stepstone har gjort den och gett den namnet ”Rekrytering via sociala medier – bra eller bara hype?”. Jag tycker båda är intressanta och läsvärda och det som jag tycker är bäst med de båda rapporterna är att Jobvite speglar USA och StepStone Europa/Sverige. Vi i Sverige är som bekant lite efter på den punkten här och min ambition är helt enkelt att jämföra och problematisera de båda rapporterna. Vi får se hur det går.

Används sociala medier då?

Stepstone redovisar att 44% av de svenska HR-avdelningarna använder sociala medier. Värt att nämna att det är upp med 39% sedan 2010. Det nämns inte specifikt att HR-avdelningarna arbetar med rekrytering på sociala medier men min gissning är att vi kan utgå från att det är det HR primärt gör på sociala medier. I Jobvites undersökning uppger 94% (!) att de använder sociala medier för att rekrytera.

När det gäller vilket socialt medium man använder för att rekrytera uppvisar båda rapporterna stora likheter. LinkedIn toppar listorna på båda ställen även om det är en avsevärd skillnad på i vilken grad dom används. (94% US resp. 64% i EU). Facebook är god tvåa (65% US resp. 41% EU) och inte helt oväntat är nyligen börsintroducerade Twitter trea (55% resp. 21%).

När det gäller att anställa då – gör man det via sociala medier?

Enligt Stepstone tillsätts endast 2% av de europeiska jobben via sociala medier vilket jag tror kan stämma. Min upplevelse och tes är att många svenska företag vill ge sken av att använda sociala medier i rekryteringssyfte men att få faktiskt gör det. I Jobvites undersökning uppger i 78% av de amerikanska företagen att de anställt någon via sociala medier det senaste året. Upp 20% från 2010. Det är en markant skillnad och här kan vi verkligen se att USA kommit betydligt längre än oss när det gäller sociala medier och rekrytering. Vi är helt enkelt hopplöst efter.

Och trots att redan idag använder 94% av rekryterarna i USA sociala medier så är det också där man uppger i Jobvites rapport att man kommer öka sina investeringar mest. Stepstone å sin sida pekar på att flest företag är nöjda med job boards som rekryteringskanal och att det är där man skall lägga sina pengar. Här behöver man inte vara professor för att förstå att båda rapporterna talar för sin egen sak.

För att sammanfatta de båda rapporterna tycker jag det är helt otroligt att bara 44% av HR-avdelningarna i Sverige använder sociala medier och jag kan i ärlighetens namn inte riktigt förstå varför. Nog för att vi har blivit bättre men en majoritet använder sig inte av sociala medier. Hur kan det vara möjligt 2013 när 66% någon gång besöker ett social nätverk och vår snitt-tid på sociala medier i Sverige är 3,6 timmar i veckan? Rimligt är att det här är en utveckling som kommer stiga och stiga den närmsta tiden.

Att ställa två rapporter bredvid varandra såhär är intressant tycker jag – man märker väldigt tydligt att det finns en agenda från utgivaren av rapporten om man sitter med två som ger en något annorlunda bild. Och för att kommentera de bilderna de olika rapporterna ger så tror jag att sanningen ligger någonstans mittemellan för oss som jobbar med rekrytering. Under 2014 kommer det vara viktigt att vara på sociala medier men att man inte skall glömma bort att använda job boards heller.

Håller du med?

december 4, 2013