HR Sverige-Bloggen

Kategori: personalvetare

  • Personligt brev – hur relevant är det?

    Till en potentiell arbetsgivare

    Hej! Jag heter Johan, men mina vänner kallar mig Norpan. Jag har just tagit examen på KTH och Handels och efter ett gäng år av studier kombinerat med jobb som konsult för ”ett  känt bolag” känner jag nu att jag vill satsa helhjärtat på just ert företag!

    Jag har en förkärlek till utmanande arbetsuppgifter och är inte rädd att kavla upp ärmarna och hugga i där det behövs. Jag brinner för förändring, vilket jag visat inte minst på mitt arbete idag där jag åstadkommit fantastiska resultat för mina kunder. Det är en underbar upplevelse att tillsammans med mina kollegor lyckas med det vi åtar oss.

    Som person är jag social, flexibel och lättlärd. Jag har inga problem att jobba själv eller tillsammans med andra och jag har en ruskigt hög arbetskapacitet. Många bollar i luften må vara en klycsha, men det är faktiskt den bästa beskrivningen på det jag är bäst på!

    Jobba mot Norge eller Danmark? Inga problem för mig! Det är ju som att jobba med kusinen nästgårds. Det finns ingen språkbarriär som inte går att överbrygga med lite fiffiga lösningar. Och fiffig, det vågar jag garantera att jag är!

    När kan vi ses så att jag kan berätta mer om mig själv?

     

     

    Ja, hörni. En bild säger mer än tusen ord heter det ju, men ett personligt brev som komplement till en arbetsansökan kan säga en del det med.

    För ett tag sedan frågade jag på Twitter om era sämsta tips för ett sådant brev. Jag tror jag fick med samtliga tips här. Plus en skopa käck attityd och inte minst ordet fiffig.

    För mig som rekryteringskonsult handlar det inte bara om vad kandidater skriver, utan även hur de skriver. Stavfel, meningsbyggnadsproblem och klyschor i all ära, men även en kaxig ton, försök till att bli tjenis med mig som rekryterare och uppblåsta erfarenheter riskerar att påverka mig i mitt urval. Inte alltid till en kandidats fördel ska jag villigt erkänna.

    Allt detta har fått mig att titta på formella kvalifikationer, och komplettera med ett telefonsamtal samt att ta mig tid att träffa många kandidater, för att göra ett bra urval.

    Hur relaterar du till personliga brev? Är det ett bra komplement till ett CV? Kan man upprätthålla validiteten i en rekryteringsprocess om man väger in det personliga brevet?

    Och till slut: Om nu ett personligt brev kan påverka en urvalsprocess, hur påverkar då en videopresentation de urvalsmetoder som arbetsgivare och rekryterare använder idag?

  • Versionshanterad HR

    Management 3.0… HR 2.0…

    Är detta orwellska (”… språkbruk som beskriver verkligheten i förskönande syfte för att kamouflera ordets egentliga innebörd” *)? Och vad betyder det i sådant fall? Eller är det faktiskt ett sätt att signalera att vi inte riktigt vet var HR befinner sig idag och vart vi är på väg?

    Om det finns en versionshantering (vilket är vad siffrorna står för) så funderar jag på vad version 1.0 innehöll. För att inte tala om ögonblicket då HR föddes – den första versionen!

    Går vi från klarhet till klarhet inom HR? Och i sådan tydlig omfattning att en versionshantering är tillämplig? Kan vi överhuvudtaget tillämpa versionshantering på beteendevetenskapliga discipliner? Och – vad tillför det?

    Vad säger du?

     

    *Wikipedia

  • Sociala medier + HR = typ sant?

    Jag vet. För en del är det här ett uttjatat ämne. Vi har pratat, diskuterat och bloggat om sociala medier ända sedan starten av den här bloggen januari 2010. Men fortfarande verkar behovet av att påminna om att sociala medier behöver bli en naturlig del av HR vara stort. Förvisso har det hänt saker, vi ser tillexempel att allt fler som arbetar inom HR twittrar och LinkedIn har genomgått en formligen explosion av medlemmar bara det senaste året men ändå, sociala medier verkar i stor grad fortfarande vara en fråga för marknadsavdelningen.

    Varför måste HR då ta till sig sociala medier? Utav samma anledning som man en lärde sig att använda telefonen. Det är ett kommunikationsverktyg och HR måste lära sig att kommunicera på sociala medier. För faktum är att sociala medier inte är något nytt och trendigt längre utan det är ett ställe där vi kommunicerar, umgås, delar bilder och söker jobb. Något som i någon form är här för att stanna. Därför kan vi inte längre förbise sociala medier. Visst görs insatser och visst hålls föreläsningar om sociala medier i HR-sammanhang men alltför ofta blir jag beklämd över att de som föreläser är i bästa fall människor som jobbat på reklambyrå eller inom marknad internt på ett företag. Alltför sällan ser jag någon från HR gå upp och berätta om att ”vi gjorde det här” eller ”vi testade det här”. Är vi rädda för det nya? Så rädda att vi inte ens vågar försöka? Är vi förpassade till att lyssna på ”sociala medie gurus” som kan marknadsföra produkter men inte har en aning om arbetsrätt, hur kompetensbaserad rekrytering går till eller hur man tar ett svårt samtal med en medarbetare som ger uttryck för det behovet?

    Emanuel Karlsten skriver i DN om polisens satsning i sociala medier. Och sammanfattar det bra i en mening i slutet; ”Trots det är polisen ett skolboksexempel på hur myndigheter och företag måste göra för att lyckas på nätet: Vara personliga – och börja testa.” Gör man inget gör man heller inga fel men gör man inget kommer heller inte framåt. HR måste våga testa. HR måste våga utmana marknadsavdelningen och våga börja använda sociala medier. Det är dags nu. Nästa år på HR-dagarna vill jag se minst en HR-chef berätta om deras satsning i sociala medier.

  • Rekrytering, urval och kandidater

    Både på min nuvarande arbetsplats och min tidigare har jag snappat upp några saker jag inte riktigt förstår. Det verkar som om en del företagsledare/arbetsgivare ute i Sverige oroar sig för att anställa en kandidat som är på väg FRÅN en arbetsplats. Arbetsgivaren vill hellre anställa en kandidat som är på väg TILL just deras företag. I min värld är det här inte två olika scenarion utan ett och samma. En kandidat som vill till det rekryterande företaget måste ju någonstans ha gjort ett val att gå från det företag han/hon arbetar hos nu?

    En annan sak som påverkar både en del arbetsgivare och rekryterare är kandidater som varit arbetssökande en längre tid. Vad som är att se som”en längre tid” är i och för sig en subjektiv bedömning. Hur eller hur, att en kandidat har varit arbetssökande en längre tid så här i efterdyningarna av en rejäl lågkonjunktur uppfattar inte jag som så vidare konstigt. Det är snarare så att de personer som inte drabbats av arbetslösheten ska se sig som lyckligt lottade.

    Så. Är tanken då att urvalet ska stå mellan kandidater utan de här förutsättningarna? Blir det då särskilt många kandidater kvar?

    Samtidigt har vi hög arbetslöshet i Sverige. En del vill t.o.m. kalla den för mass-arbetslöshet. Är det här en klassisk ”vad vi kan få vill vi inte ha”? Är det för lite utmaning att välja någon av de sökande kandidaterna? Är det jakten som är det spännande? Eller är det så enkelt att företagare/arbetsgivare insett att de kan kräva mer av de rekryterare de anlitar? Har rekryteringsföretag och head hunting företag vant arbetsgivare vid att de kan få vilken kandidat som helst, bara de pekar? Blir inte effekten att de kandidater som arbetsgivare vill anställa, och därför även rekryterare vill komma i kontakt med, blir de kandidater som faktiskt inte visat något intresse för den aktuella tjänsten?

    Kan det vara en bidragande orsak till att LinkedIn blivit stort och fortsätter att växa? Kan det också vara en bidragande faktor till att headhunting-bolag är så populära? Jag har inga färdiga svar, det här inlägget handlar mer om observationer jag gjort den senaste tiden. Inom sourcing och search, som jag själv jobbar inom, pratas det då och då om hur vi på bästa sätt ska kunna komma i kontakt med passande kandidater som inte vet om att de faktiskt söker nya arbetsmöjligheter. Helst innan konkurrenterna. Där har LinkedIn blivit ett bra arbetsredskap för många rekryterare, researchers och head hunters. Samtidigt verkar en tendens ha uppstått hos kandidater med populär profil , nämligen den att de inte bara väntar på, utan snarare räknar med, ett samtal från något av alla rekryterings- och head hunting-företag.

    Jag är i början av mitt yrkesliv och ser fram emot att få vara med om 10 år och se hur arbetsmarknaden i Sverige har förändrats. Rekryteringsbranschen är förhållandevis ung och växer stadigt. Konsultverksamheter breder ut sig tack vare den head count-hets som infunnit sig inom många verksamheter. Min känsla är att det här bara är början på en ny era. Fler sociala plattformar kommer att komma. Rekryterare och arbetsgivare kommer uppfinna nya sätt att hitta de bästa kandidaterna före alla andra. Search, urval och head hunting kommer fortsätta att utvecklas. Som jag just skrev. Det här är bara början.

  • Enkelt

    Jag har länge funderat på vilka kriterier vi som bedömare tar beslut på när vi rekryterar? Vilka av dessa kriterier korrelerar med arbetsprestation, vilka kriterier är bra och vilka är dåliga? Tolkar vi data som finns eller inte finns där?

    Vilka kriterier är lite bättre än andra? Hur summerar jag informationen och vad är icke relevant vid beslut? Finns det evidens för att de fungerar överhuvudtaget ifall de skulle granskas av oberoende part? Tänker på CV, biodata, erfarenhet, personlighetstest, bakgrund, grafologi, trevlig vid kaffemaskinen, intervju osv.?

    Jag tror ibland att jag stödjer mig på fel data. Jag tror även att jag är rädd för att förändra när jag upptäcker detta, att jag inte, av rädsla, vill omvärdera mina beslut. För då innebär det att jag gjort fel förut, eller mindre rätt om du så vill. Och det kan någon upptäcka och vad händer då?

    Jag personligen har dock slutat att vara rädd och omvärderar hela tiden. Dock med en stark förankring i vad som tidigare forskats fram inom området och som de facto fungerar. Vetenskapen är underbar, då den säkerställa saker som även fungerar utmärkt i praktiken. Jag har haft ynnesten att få ta del av den.

    Sedan vill jag ju behandla alla rättvist och likadant(om jag nu får kasta in en liten egen önskan). Det vet jag(nåja, till rätt hög sannolikhet:)) att jag gör om jag stödjer mig på en standardiserad process, evidens och undviker maggropskänsla.

    Hur gör du just nu och hur tänker du göra?

  • LUCK-konceptet och HR

    Via Twitter kom jag i kontakt med Johan Lange och det LUCK-koncept han förespråkar där bokstavskombinationen kortfattat står för:

    L = Lean leadership
    U = Utvecklande internetverktyg
    C = Coachande förhållningssätt
    K = Kognition

    Mer om det kan ni läsa i Johan Lange´s blogginlägg ”LUCK i skolan – första tankeomgången: inspiration och talang”

    När jag hörde talas om den här modellen/konceptet blev jag genast intresserad och ville veta mer. Idag gick jag åter in på Johans blogg och läste inlägget ”Hur vi använder LUCK-konceptet i praktiken” och insåg att den här modellen tycker jag att fler med intresse för HR, och kanske framför allt de som är intresserade av HR:s roll i framtiden, behöver få ta del av. LUCK-konceptet uppfattar jag som en bra vägledning vad gäller ledarskap och organisationsutveckling. Spontant känner jag att det är en modell som tillvaratar företagets bästa i många aspekter och samtidigt behåller respekten för de medarbetare som arbetar i och för företagets räkning. Hur reagerar ni?

     

  • Tips till blivande personalvetare

    Om några månader är ni en ny årskull förväntansfulla personalvetare som tar examen från landets Högskolor och Universitet. Med ny och färsk kunskap ger ni er ut i arbetslivet med höga ambitioner om att bidra till, och utveckla personalarbetet var ni än får jobb. En del av er kommer att kunna hålla ångan uppe, andra kommer snabb socialiseras in i kulturer där ”så här har vi alltid gjort” härskar.
    Oavsett vilken del du tillhör så kommer jag för egen del ihåg att jag som nyutexaminerad ekonom (!) hade stor nytta av att få hjälp av andra. Jag har grävt bland mina egna erfarenheter och insikter och tänkte  dela med mig av några tips som jag vet kan vara till hjälp för att få fart på din karriären och ditt fortsatta livslånga lärande.
    Först och främst glöm inte bort att alla älskar att hjälpa. Om du ber någon om hjälp med något är det ytterst sällan du kommer att få ett nej. Det är så vi människor fungerar.
    a
    • Lär dig förstå företaget på riktigt. Vilka är kärnprocesserna, hur tjänar ni pengar, vilket språk används osv. osv.
    • Försök att hitta den i företaget som kan det bäst och du tror bäst kan hjälpa dig att förstå. Be personen att hjälpa dig genom att vara din mentor. En mentor kan naturligtvis finnas utanför företaget också. Det viktigaste är att personen kan bidra i din utveckling.
    • Allteftersom du lär dig språket i företaget, börja kommunicera dina frågor med samma språk och så långt det är möjligt ange intäkter och kostnader. Pengar styr så är det bara. Det är en enklare väg än att lära ut ditt HR-språk.
    • Fundera på om du ska komplettera med fler akademiska kurser inom t e x marknadsföring eller ekonomistyrning.
    • Om du inte går direkt till ett HR-jobb så är ett tips att jobba ett par år med försäljning. Det är en central del i alla verksamheter, det ger massor med erfarenheter som du kommer att ha nytta av inom HR, förhandling och personkännedom  för att nämna några.
    Till sist till dig som snart kommer att anställa en nyutexaminerad personalvetare; fundera på tipsen ovan och hur du kan förekomma den du anställer. Ju snabbare ”investeringen” kan bidra till verksamheten desto bättre för alla parter.
    a
    Finns det andra tips som du tycker jag missat? Dela gärna med dig för jag lär mig fortfarande.

  • Tänka fritt, tänka rätt

    Vad vill du säga när allting är sagt? Vad vill du känna när någon tagit din makt?
    Du vill att jag ska sjunga men bara om sånt som hör till sitt
    Men ska jag sjunga, då ska det finnas tid att sjunga fritt

    Vem vill du spela när du lagt alla kort? Hur vill du leva när tiden går för fort?
    Du vill att jag ska känna för något som aldrig känts som mitt
    Men ska jag känna, då ska det finnas tid att känna fritt

    Hur ska du veta om ingen lärt dig hur? Hur ska du våga chansa?
    Du som aldrig haft nån tur
    Du vill att jag ska älska med nån som bara älskar sitt
    Men ska jag älska, då ska det finnas tid att älska fritt

    Vad ska jag skriva för att du ska bli berörd?
    Hur högt ska jag skrika varje gång jag vill bli hörd?
    Du vill att jag ska falla mot något som du har gjort till ditt
    Men ska jag falla, då ska det finnas tid att falla fritt

    Melissa Horn – Falla fritt (Spotify)

    Jag undrar om Melissa Horn någonsin tänkte att hon skulle kunna bli citerad i en blogg som fokuserar kring HR/personal-frågor när hon skrev den här texten. Skulle inte tro det, men så blev det. Texten får mig att fundera över hur möjligheterna ser ut på arbetsplatser för medarbetarna att utföra sitt arbete bra, att kunna prestera bra resultat och få känna en yrkesstolthet. Erbjuds rätt möjligheter för den enskilde medarbetaren att leva upp till arbetsgivarens förväntningar och krav? Jag är inte så säker på det. Särskilt inte om vi samtidigt lägger in Magnus Dalsvalls tankar kring anorektiska organisationer, som jag har skrivit om tidigare.

    Ovanför ingången till aulan på Uppsala universitet står Thomas Thorilds devis ”Tänka fritt är stort men tänka rätt är större”. Melissa Horns låt får mig att tänka på hans devis – varje gång! För mig innebär den att om vi någonsin ska lyckas komma till ett läge där vi tänker ”rätt” (vad nu rätt än må stå för i olika sammanhang) måste vi först få möjligheten att tänka fritt, dvs kanske fel. Som jag ser det är organisationerna idag för sårbara på den punkten. Verksamheterna är ofta utformade för att allt ska gå som på räls. Men så ser inte verkligheten ut. I verkligheten uppstår problem, datorer går sönder, personal blir sjuka, servrar ligger nere, arbetsrättslagar och arbetsmiljölagar förändras eller tillkommer, etc. Vad händer då ute hos företagen? Finns rörligheten i organisationen att tänka fritt för att anpassa organisationen till de nya förutsättningarna? Eller krävs det att varje organisation har en egen superhjälte som på något magiskt sätt ALLTID tänker rätt först? Utan att behöva prova, göra om, göra rätt…? Ekonomer må vara bra på siffror, budgetar och beräkningar. All cred till dem, jag skulle inte kunna göra deras jobb! Men frågan är om de är så bra på att ta in att människor behöver få vara mänskliga för att prestera bra? Och med det menar jag krasst att vi människor måste ges utrymmet att göra fel för att kunna göra rätt. Annars är jag rädd för att det kommer att sluta där vi redan är idag på många arbetsplatser – undvikande av beslut alternativt idel icke-beslut.

    Här känner jag att organisationers HR-avdelningar kan komma att få en viktig roll. Min förhoppning är att HR är en del av budgetarbete, förändringsarbete, strategiska beslut, etc från början. Representanter från HR-avdelningen bör vara aktiva i planerandet inför och utförandet av anpassnings- och förändringsarbetet i organisationerna för att bland annat tvinga in mer luft och rörlighet i planeringen. Nu menar jag verkligen inte att HR bör motarbeta ekonomiska mål. Det gynnar inte någon. Det jag menar är snarare ett bättre, närmare och mer kontinuerligt samarbete mellan HR och ekonomi. Jag är färdig med att förespråka en maktkamp mellan HR och ekonomi och vem som gör vad bäst. Både HR och ekonomi sköter viktiga delar av en organisations överlevnad så varför inte införa en tanke om samarbete?

    Jag mognar, jag lär, jag tänker fritt, jag tänker fel, jag tänker om, jag tänker rätt?

  • Ett fantastiskt nätverk!

    Häromdagen var jag ute efter en person som rekryterat journalister. Innan dess undrade jag om någon hade koll på folk som pysslar med gränssnittsutveckling. Och jag har bollat arbetsrättsliga ärenden, tankar om talent management och branding. Alla gånger har jag fått svar! Imorgon kanske det gäller en kandidat, tips om en workshop eller något annat HR ärende. Tack vare mitt fantastiska nätverk på HR Sverige, Twitter (#hrsve) och HR unconference (#hrunconf).

    En hel del av diskussionerna här är svåra att föra på 140 tecken eller via skrift, och därför hoppas jag att många av alla de som redan finns här ser till att masa sig till Stockholm den 20-21 april 2012 och vara med på den andra upplagan av HR unconference.

    Hoppas verkligen du vill vara med och ta del av det som ditt nätverk har att ge dig: Hjälp med konkreta frågeställningar. Delande av tankar om HR-strategiska frågor. En spaning mot framtidens HR i Sverige. Det och mer därtill hoppas jag kunna få uppleva i den fria form av konferens som en unconference innebär. Kalla det tweetup eller kalla det inspiration, men ta chansen att flytta arenan från datorn till verkligheten och anmäl dig på www.hrunconf.se. Det finns ett begränsat antal platser… Vi ses!

     

  • Vad gör en HR?

    För några år sedan genomförde vi fokusgruppsanalyser på två olika kategorier av grupper. Den ena gruppen bestod av HR direktörer, HR chefer och HR specialister, den andra av VD:ar och affärschefer inom flera olika branscher. Grupperna fick med hjälp av en moderator diskutera olika områden i deras verksamhet och hur det hängde ihop med deras person(al) frågor.

    Vi bad moderatorn hårdra en av frågeställningarna angående beslut till grupperna. Vem tog beslut, vem hade veto, beslutsmandat?  Vi frågade helt enkelt grupperna vem som stod för det slutgiltiga besluten inom personalfrågor. Frågor runt budget, ekonomi, strategi, rekrytering, anställning, befordran, avskedning och andra personalfrågor. HR gruppen svarade att de tog besluten, de hade fullt ansvar och beslutsmandat. När vi frågade gruppen med affärscheferna sade de att de hade fullt mandat och tog alla beslut och ibland använde HR som stöd.

    Grupperna satt alltså i två olika rum och sade två helt olika saker. När moderatorn(genom textmeddelande från oss inne i observeringsrummet) fick uppdraget att fråga: Vem äger budgeten(vem tar det ekonomiska beslutet)? Då började det gå upp ett Liljeholmens för mig(är inte så snabb). Svaret på frågan från grupperna blev följande. HR gruppen svarade att affärscheferna bestämmer i slutändan över budgeten. Affärsgruppen pekade på sig själva och svarade: Vi. Det innebär också att vi har fullt ansvar.

    Det fick mig att tänka på några bra exempel inom affärsdriven, praktiskt HR som jag träffat på. Det stora, internationella oljebolaget som ej har några HR personer eller HR roller, uttalat, utan alla jobbar i affärsverksamheten. Sedan finns där många personer med som vi skulle se det ”ren” HR bakgrund och uppgifter. Den stora internationella retailkedjan där man gjort samma integration av affären och HR. D.v.s. aldrig särskiljt eller gjort distinktionen mellan funktionerna eller uppgifterna. Den stora internationella mediekoncernens där grundaren redan från början hade en väldigt kompetent rådgivare och styrelsemedlem för HR frågor, men funktionerna och uppgifterna ägdes av affärscheferna.  Affären och HR frågor är samma sak på dessa bolag, de är en, de är en symbios. En annan distinktion mellan dessa bolag och andra jag träffat på är att de också är rätt konsulttunna. De har ej så mycket externa konsulter. Behovet finns liksom inte. Har frågat några av cheferna och de svarar bara att det kan vara svårt för den externa personen att snabbt sätta sig in i vad som driver affären.

    Förresten, det går rätt bra för bolagen ovan. De är världsledande inom sina branscher. I vissa fall har de uppfunnit sin bransch. Om Collins hade tittat på dem så hade han förmodligen sagt Good to Greatest, Guy Kawasaki hade investerat i dem och Seth G hade nog gett sin välsignelse för de är väldigt entrepenörsdrivna.

    Så, skrota HR och ge frågan till affärscheferna(som kan vara HR utbildade folk) för att få affären att växa? Vad tycker du?

    Det var mina 3 cent.

    Önskar dig en God Jul och Gott nytt år!