HR Sverige-Bloggen

Kategori: Strategisk HR

  • Rekordstor kompetensbrist globalt.

    Rekordstor kompetensbrist globalt.

    Kompetensbrist globalt, det visar Talent Shortage, en global undersökning som genomförts på initiativ av ManpowerGroup och baseras på intervjuer med mer än 45 000 arbetsgivare i 43 länder visar att 76 procent av de svenska arbetsgivarna, upplever att det är svårt att hitta rätt kompetens – trots historiskt hög arbetslöshet till följd av pandemin. På global nivå är motsvarande siffra 69 procent, vilket motsvarar den största kompetensbristen på 15 år.

    ”Trots att arbetslösheten är historiskt hög upplever tyvärr svenska företag en anmärkningsvärt stor brist på kompetens. Kompetensgapet, som är skillnaden mellan de kompetenser som företagen behöver och de som finns på marknaden, har inte förändrats till det bättre under krisen. När arbetsmarknaden återhämtar sig kommer det att finnas en tydlig konkurrens om de bästa talangerna.” säger Mikael Jansson, vd på ManpowerGroup Sverige.

    På global nivå uppger 69 procent av arbetsgivarna att de lider av kompetensbrist, vilket är den högsta siffran sedan undersökningen startade år 2006. Värst drabbade är europeiska storföretag med över 250 anställda. Bara 14 länder upplever en högre kompetensbrist än Sverige. I Frankrike är kompetensbristen 88 procent, följt av Rumänien och Italien med 86 respektive 85 procent

    Pandemin har inneburit det största kompetensskifte på arbetsmarknaden sedan andra världskriget där det numera finns en ständig kompetensbrist inom IT/Data området. Även kompetenser såsom initiativtagande, relationsbyggande och stresstålighet blir mer eftertraktade när många förväntas jobba på distans.

    ”Internationellt ser vi att konkurrensen om framtidens talanger hårdnar. Genom att prioritera hälsa, välmående och flexibilitet som möjliggör balans i livet kan svenska arbetsgivare bli bättre på att attrahera, engagera och behålla kompetens.” säger Mikael Jansson vidare.

    Länderna med störst kompetensbrist 2021:
    1. Frankrike, 88 %
    2. Rumänien, 86 %
    3. Italien, 85 %
    4. Schweiz, 83 %
    5. Belgien, 83 %

    Branscherna med störst kompetensbrist globalt 2021:
    1. Logistik
    2. Tillverkning och produktion
    3. IT och data
    4. Försäljning och marknadsföring
    5. Administration

    De mest attraktiva mänskliga förmågorna bland arbetsgivare globalt 2021:
    1. Pålitlighet och ansvarstagande
    2. Stresstålighet
    3. Initiativtagande
    4. Problemlösningsförmåga
    5. Ledarskap

    Kompetensbrist kan motverkas med tillexempel en god HR-strategi. Klicka på länken för att läsa mer om hur du skapa en sådan!

     

  • Återkoppling – hur svårt kan det vara?

    Återkoppling – hur svårt kan det vara?

    Reflektion. Har nu vid några olika tillfällen blivit kontaktad av studenter som hittat min profil på LinkedIn. Kul. En student undrade om jag kunde ställa upp som mentor, och eftersom jag har varit det tidigare och tycker att det är givande svarade jag ja samma dag, med frågan hur vi går vidare. Svaret blev…tystnad. En annan student undrade om jag ville komma och föreläsa på utbildningen, vilket jag svarade att jag ville. Det vore ju jätteroligt. Svaret blev…tystnad. Jag förstår att man skickar ut förfrågan till många och kanske väljer den som svarar med den intressantaste profilen. Det är helt ok. Men meddela mig det, eftersom jag tagit av min tid att svara. Dessutom villig att ge ännu mer av min tid utan kostnad. Det är lätt, och dessutom nödvändigt i det kommande arbetslivet, att återkoppla till de man varit i kontakt med. Oavsett vilket sammanhang det gäller.

    Tack!

  • Det bästa rekryteringssystemet

    Det bästa rekryteringssystemet

    Under större delen av mitt yrkesverksamma liv har jag befunnit mig inom rekryteringsbranschen. En kort tid som operativ rekryteringskonsult men merparten av tiden  i olika roller som utvecklare (någon som bygger IT-system/programmerar).

    Väldigt kortfattat kan man säga att rekrytering är det arbete som görs för att se till att en organisation har rätt bemanning. Såväl i numerär som i kompetenshänseende. Ett lika kort svar kan vara att det handlar om attraktion, urval, förvaltning och avveckling av en organisations mänskliga resurser.

    För HR-rollen så innebär varje steg sina utmaningar. För att lyckas över tid är min övertygelse att man måste ha en helhetssyn. Alla delar samverkar och påverkar varandra. Alla delar kan hanteras internt inom organisation men kan också lejas ut till externa aktörer. Oavsett om dagens trend är outsourcing eller insourcing så bör HR som funktion äga hela frågan och ha en tydlig vision om hur delarna fogas samman i den egna organisationen.

    Min avsikt här är att skrapa lite på ytan till det första steget, attraktion, men känner mig tvungen att ge ämnet och mitt inlägg en kontext. Huruvida man gör urval kompetensbaserat med arbetsprov och olika typer av tester eller med “magkänsla” är en rekryteringsfråga. Hur man behandlar redan anställd personal och de som av olika skäl lämnar organisationen är också det. De delarna är inte mindre viktiga men kommer att utelämnas för den här gången.

    Annons – kö – administration

    För hundra år sedan sätter en organisation in en annons i tidningen. Sömmerskor sökes! Dagen efter ringlar sig kön lång utanför och HR-avdelningen (som alldeles säkert inte hette så då) skrider till verket med att administrera ett högst konkret inflöde av kandidater.

    För femtio år sedan slås portarna upp i Volvos nybyggda fabrik i Torslanda och en annons sätts in i tidningen. Processingenjörer sökes! Efter ett par veckors tid är postfacken fyllda. HR-avdelningen (som nu kanske heter personalavdelning?) börjar det omfattande arbetet med att administrera ansökningshandlingar.

    Idag publicerar ett nystartat svenskt dataspels-företag en annons någonstans på internet. VFX Artist sökes! Dessvärre finns det bara 23 personer med rätt kompetens och erfarenhet just nu i Sverige och alla 23 har redan utmanande, välbetalda jobb på trivsamma arbetsplatser. HR-avdelningen har ett problem. Det är dock allt annat än administrativt.

    Tidsperspektivet är inte det viktiga här. Vad jag försöker illustrera är att tillgången på ett visst kompetensslag påverkar karaktären på det arbete som krävs av HR-rollen och vilka verktyg man använder sig  av. Beroende på vilken kompetens som söks och hur marknaden för den kompetensen ser ut behöver man göra olika saker. Om inflödet av kandidater är stort så behöver man antingen betala en extern aktör (rekryterings-/bemanningsföretag) för att hantera de administrativa delarna eller ha en bra digital hantering och tillräckligt med personalresurser i den egna organisationen. Om inflödet är litet kan man också betala en extern aktör (search-/headhuntingföretag) eller avdela egna resurser för att arbeta strukterat med kartläggning och införsäljning mot de kandidater som finns. Ett bra digitalt stöd krävs också här.

    Verkligheten är oftast inte så här svart eller vit. På HR-rollen åläggs kanske att rekrytera till några tjänster där det är relativt god tillgång på kompetens och några roller som kanske är lite svårare. Min uppfattning är ändå att man i HR-rollen bör ha en tydlig uppfattning om vilka utmaningarna är i attraktionsfasen av rekryteringsarbetet. Om jag väljer en extern aktör. Har de då resurserna att hantera t ex 200 truckförare på ett halvårs tid? Vet min motpart vad som står i ett CV för någon som är lämplig att beräkna partikeldynamik i en 3D-miljö?

    Och när det gäller verktyg. Kan jag i mitt digitala stödsystem klara av stora volymer av ansökningar? Finns det möjlighet att arbeta strukturerat med långsiktig kartläggning av en relativt liten kompetenspool? Vilken världsbild och vilka antaganden om vad rekrytering är har legat till grund för dem som byggt systemet? Köper du ett ansökningshanteringssystem (ATS – Applicant Tracking System) när organisationen inte får några ansökningar? Eller försöker du hantera tusentals ansökningar med ett system byggt för att passa en headhunter?

    Dessa frågor kan först besvara när du har en bra bild av vilka utmaningar din organisation ställs inför. Det är ytterst också en fråga om hur man betraktar sitt eget arbete. Bör jag vara den som kavlar upp ärmarna eller kan jag betala mig fri från arbetet?

    Hur blir jag attraktiv som arbetsgivare?

    Jag har argumenterat för att tillgång till kompetens präglar attraktionsfasen i rekryteringsarbetet. Tillgången kan vara stor eller liten. Efterfrågan då? Hur arbetar jag med den? Vilka utmaningar finns där?

    Om du och jag erbjuder anställning till någon och du betalar dubbelt så hög lön som jag gör, allt annat lika. Då tror jag att du kommer att vara det mer attraktiva valet. Lön och ersättningar, hårda som mjukare, är kanske den mest uppenbara variabeln att ändra för att försöka påverka efterfrågan. Men att erbjuda dubbelt så hög lön som konkurrenterna kommer antagligen inte få organisationens ägare/uppdragsgivare att jubla.

    Det har tidigare här på bloggen, ett flertal gånger, argumenterats för att HR måste finnas på sociala medier. Vad jag tolkar att man menar då är i en ambition att försöka påverka efterfrågan på den egna organisationen. Kanske genom att projicera en bild av att man är en trevlig arbetsplats och kanske mer indirekt att man är modern. Sociala medier är fantastiskt men det är ingen silverkula. Den som tror att en gilla-knapp på rätt ställe kommer att betyda skillnaden mellan framgång eller inte förstår inte utmaningen. Sociala medier är en kanal som kräver arbete för att bli relevant. Du lägger din egen arbetstid eller betalar någon för att göra det. Min fasta övertygelse är också att det aldrig kan vara en engångsinsats eller yta. En satsning i sociala medier kräver uthållighet och genuitet. Den måste vara djupt förankrad i organisation, ha rätt mandat, vara autentisk och långsiktig.

    Ett rekryteringssystem kan innehålla delar som underlättar detta arbete (t ex Facebook-integration, karriärsajt osv) men frågan du måste ställa dig är om det kommer att påverka inflödet. Har det avsedd effekt? Och har du uthålligheten för att arbeta med det över tid? Alternativt budgetutrymme för att någon annan sköter det?

    Egentligen går det bra att se allt HR-arbete som en del i rekryteringsarbetets attraktionsdel. Vad har organisationen för policy i olika frågor? Vilka utvecklingsmöjligheter finns? Hur förhåller vi oss till de juridiska ramverk som finns? Alla klassiska HR-frågor. Om ordet på gatan är att organisationen du företräder är trevlig kommer efterfrågan att öka. Vilka delar av detta som exponeras påverkas av vilket systemval du gör.

    På samma sätt som en marknadsavdelning, en reklammakare eller PR-konsult tvingas förhålla sig till vad det är för produkt, tjänst eller idé som skall säljas. På samma sätt menar jag att HR måste bestämma sig för hur attraktiviteten i arbetsgivarvarumärket skall plockas fram. Om du får en begränsad påse pengar. Lägger du den på en friskvårdssatsning eller på en häftig video som visar hur ballt det är på ert kontor? Båda kan påverka rekryteringsarbetet men på olika sätt.

    Min ingång

    Frågan dyker titt som tätt upp i sociala medier om det finns någon som kan rekommendera ett bra rekryteringssystem. Det här är det långa svaret som aldrig skrivs. Jag försöker inte att ge några direkta svar utan mest lyfta, vad jag anser vara, intressanta dimensioner på ett komplext ämne. Utan att veta något om dig och din organisation går det inte att svara på vad som är ett bra rekryteringssystem. Alla system är byggda utifrån olika världsbilder och hjälper dig att lösa olika delar av det mångfacetterade arbete som rekrytering är.

    Om du är intresserad av hur vi på Ponty ser på rekrytering och vilka antaganden som har präglat byggandet av vårt system är du välkommen höra av dig.

  • #HRunconf – Ett HR-event som det vore synd om du missar…

    HRunconf logga full

    För fyra år sedan hölls den första versionen av #HRunconf. Jag var med bland dem som startade upp, och jag hade nog aldrig vågat hoppas på den utveckling som varit sedan dess.

    2013 samlades ca 100 personer på #HRunconf och vi såg en bredd bland deltagare som inte funnits förut. Vissa företag skickade fyra medarbetare och vissa var där nyfikna för att kolla in det HR-event som hade vuxit så snabbt och som det faktiskt pratades en hel del om.

    Till årets event har privatpersoner och företag hört av sig och frågat hur de kan stötta #HRunconf. Personer som deltog förra året tar med sig kollegor och medarbetare och det känns som att det är ett etablerat event i Sverige. Jag vet faktiskt inget annat HR-event i den här formen som erbjuder så mycket delaktighet.

    Här finns möjlighet att få input till sina vardagsutmaningar av folk som är bland de duktigaste i Sverige. Här finns chans till inspiration, glädje och en samlad branschkompetens som tillsammans frågar sig hur HR kommer se ut i framtiden, hur HR-utbildningar kommer utformas, vilka metoder som är bäst och vilka strömningar som man bör haka på eller lämna där hän.

    Nytt för i år är att vi efter önskemål i tidigare utvärderingar sätter en tydligare struktur på spåren. Som spårledare kan man välja att hålla ett ”Öppet samtal”, en ”Workshop” eller en ”Föreläsning”. Det ställer lite krav på den som leder ett spår, men vi hoppas att det ska göra att varje deltagare får ut mer av dagarna. Mer om detta finns att läsa på HRunconf.se.

    Det vore fantastiskt kul att träffa dig på #HRunconf på Kista Science Tower den 10-11 april. Det finns platser kvar, så kika in och läs mer och anmäl dig på HRunconf.se!

    /Johan Norrfjärd

    Ordförande i föreningen #HRunconf

  • När är det great enough?

    När är det great enough?

    Jag vet inte om jag är ensam om att inte vara perfektionist. För det känns som om dom flesta jag träffar har en släng av denna svårbotade sjuka. Det ska bli så himla perfekt när man ska göra något så det blir liksom inget gjort alls ibland. Och när det väl blir gjort, så har det investerats så hiskeligt mycket blod svett och tårar att personen/gruppen är helt slut. Då ska det klagas i oändlighet på hur jobbigt det varit och så stressigt. Dessutom blir det ett rent helvete att ge någon kritik på det arbetet då man lätt förstår att de som slitit sig fördärvarde inte riktigt har tålamodet att lyssna på det.

    Nej, det där inte min grej. Jag gillar att göra jäkligt bra och smarta saker det erkänner jag, men jag har också lyckan av att inte vara hjärnkiriug, rymdraketsmekaniker eller utövar någon precissionssport på jobbet, jag jobbar med människor. Människor är ju sällan perfekta…förutom möjligtvis min älskade farmor Hildur och vår nu saknade mr Mandela som visat på näst intill övermänskliga krafter. Den här sanningen ska vi som HR och ledare så klart ta bättre vara på. Eftersom det inte går att vara en perfekt chef eller perfekt medarbetare eller ens att ha en perfekt process eller en prefekt organisation så borde vi agera därefter.

    Nu har väl alla perfektionister slutat läsa så resten skriver jag bara för att jag vill det…

    Jag har ju funderat en del på detta med Agil och/eller Lean HR då det nu blivit de begrepp vi slänger oss med just nu. Jag tror att det är bra verktyg för att vi behöver närma oss det operfekta och lite ofärdiga och att istället ständigt förbättra och förenkla. Att vi testar oss fram att inte jobba klart i det fördolda och släppa leveranser som är för sena och kanske oaktuella. Ger mer makt till dom som ska göra jobbet och lyssna på våra kunder och inte till kommitteer och trögrörliga grupper. Jag vill vara tillgänlig här och nu för det som händer i verksamheten. Jag vill kunna ta tag i det som behöver göras när jag ser det.  Jag vill jobba med de stora frågorna strategiskt och i harmoni med vart företaget är påväg så vi inte tappar fokus på målen och jag vill känna att vi kan kraftsamla oss snabbt och effektivt när så behövs. Sen vill jag ha kul när jag gör det. Ska jag göra det perfekta så är jag rädd att mina krafter gått åt till det och inte till att skratta, fantisera, busa, göra bort mig, tänka nytt, tänka om, bli uppslukad av andras ideer och energier och leverera något som är great enough och precis det min verksamhet behöver.

    En sista grej bara om detta med Lean & Agil. Glöm inte bort att det egentligen handlar mer om en känsla och ett förhållningssätt ni intar än att ni lägger fokus på att införa nya metoder, arbetssätt och strukturer som ska göras perfekta!… har sett tendenserna…

    Det här blir den sista bloggen från mig för i år.

    Det har förövrigt varit strålande roligt att under året få skriva så här fritt  från hjärtan, magen och lite hjärnan också. Tack till er som läser och bryr er och som förhoppningsvis får något utav detta. Hoppas vi ses och hörs nästa år igen!

    God jul & Gott slut

     

    /Gabriella Ekström

     ”När vi har frigjorts från vår egen rädsla, frigör vår närvaro automatiskt andras”
    – Nelson Mandela

    Funderar du på om du är perfektionist kan du roa dig med det här lilla testet! Jag hade alla fel.

    Perfektionisttestet  

    Bild BY-NC flickr/squaregraph

  • Att så ett frö i Kalahari

    Att så ett frö i Kalahari

    – eller HR dagarna i microformat

    Jag och många med mig var på HR dagarna i slutet av september. Det är ett riktigt bra event där Sveriges HR förening försöker samla ihop HR folk från alla hörn och sen bjuda på kunskapshöjning, trender, best practise, forskning, och ren och skär inspiration.

    Jag måste säga att det var lite extra bra dagar i år och jag vill lyfta fram några av guldkornen för mig.

    1. Beslutsdoktorn Ari Riabacke @beslutsdoktorn En karl som med en liten plasthjärna i näven lyfte min blick och mitt hjärta för vad som är viktigt i livet. Att gå sin egen väg och följa sin övertygelse, göra saker mer enkelt. Hans utgivna bok är exempelvis skriven med så lite ord som möjligt det tycker jag känns uppiggande. Jag har svårt för det själv för jag älskar att smaska på med orden men blir liten peppad att försöka i alla fall.

    2. Årets talare Stefan Hyttfors @hyttfors Visade upp en framtidsbild genom att koppla an till vår historia. En viktig spaning på hur snabbt saker och ting nu förändras var genom att titta på Forbes lista över världen topp 100 företag. Tidigare låg man oftast kvar där i generationer och företag gick i arv från far till son och allt var fridens och utvecklingen gick sin gilla gång. I nutid så byts upp mot 70 % av företagen på Forbeslistan ut inom loppet av några år på grund av förändringsobenägenhet och att andra nya pigga företag tar sig in och förbi de etablerade. Det är värt att tänka på för alla ledare både i perspektivet att man kan slå sig fram men också att man måste vara förändringsbenägen. En annan direkt inverkad Stefans föredrag hade på mig och säkert ett antal till i publiken var hans talande beskrivning av vad vårt köttkonsumerande betyder. En sketen burgare tar samma vattenåtgång i anspråk som om du hade på din dusch oavbrutet i 6 veckor. Jag har hört liknande exempel förut men den här gången har jag faktiskt valt vegetariska alternativ bara utifrån att budskapet gick hem hos mig. Falafel är också gott!

    3. Christine Molgaard Cleeman, professor i Strategisk HR var en riktigt skön person som med sin dansksvenskiska lyckades fånga mitt intresse av många anledningar. Kunden är kung även hos HR i det nya HR arbetet.

    ”We believe that the success of HR initiatives should be measured by what it did for the organizations key stakeholders – in this case, for customers. What did they gain from HR’s practice?”

    Och en annan sak Christine lyfte fram i sin föreläsning och som fick mig att skruva lite på mig i stolen var:  – “If you are not creating, making, or selling our products, you had better have a good reason for being here.”  Kan vara värt att fundera över minst en gång i veckan i alla fall.

    4. Lasse Berg och Bo Rex äntrade scenen dag två. Ska erkänna att jag först trodde Bo Rex kunde vara en utdöd dinosaurieart. Men jag bara älskar det faktum att trots att dom lite äldre herrana med svårighet kunde ta sig upp för den branta scentrappan, så väl på plats, dammade dom av en kraftfull, pigg, smart, medmänsklig och oerhört underhållande föreläsning. Vad är det mänskliga och hur tar vi vara på det? Vårt gemensamma sköra ursprung från folket i Kalahari. Faktumet att vi är skapta för samvaro och att ensamma inte är starka. Att vår särskiljare mot andra arter är vår förmåga att le. Att de strukturer och behov av kontroll som så många företag kämpar för att få på sikt och redan nu ersätts och springs om av nätverksbaserade diton. Gryning över Kalahari och Mr Bergs andra verk i samma serie kommer garanterat att läsas av många.

    5. Katarina Berg, Anna Dyhre, Christian Bergenstråhle på temat framåtriktat HR pratade engagerat och utifrån egna erfarenheter om empoloyer branding och HR på sociala media. EB är ett löfte och inte en kampanj och det tror jag är viktigt att HR fokuserar på så att det inte blir en PR ploj. Tycker det väl beskrevs som Allt ni gör, Allt ni inte gör och Allt däremellan…

    6. Avslutningsakten stod Rättviseförmedlingens Lina Thomsgård @Rattvise för. Hon var inte bara rättvis, rätt vis utan också rätt cool. Taget från deras hemsida kan man läsa vad dom gör: Vi hjälper projekt, organisationer och medier att hitta kompetens. Varje dag samarbetar över 50 000 rättviseförmedlare i sociala medier för att konstruktivt korrigera skevheter i samhället. Vill du ha hjälp att hitta folk, maila info@rattviseformedlingen.se. Det finns ingen anledning att inte göra det så jag hoppas alla HR människor i salongen fick upp ögonen för verksamheten och att det inte finns ursäkter för att berika sitt urval med fler kandidater när dom bevisligen finns.

    Ja det var ju bara en liten skrapning på ytan av vad HR dagarna bjöd på. För på djupet i mig så har det såtts ett och annat nytt frö som nu kommer börja gro med lite tur, värme och vatten.

    Tack alla ni som sått fröna!

    Gabriella Ekström

    ”Blind people smile like everyone else, even though they’ve never seen anyone else smile. It’s just a natural human expression.”

    Bild via flickr/aftab

  • Kan du skapa tigrar?

    En arbetssätt jag tagit till genom åren i en organisation, som sitter utspridd över hela landet, är regelbunda inspirationsmail till alla mina chefer/säljare. Jag tar själv intryck av mycket av det jag läser i böcker, tidningar, ledarskapssidor, utskick och annat jag kommer över om dagarna. Det brukar vara en grogrund för min egen inspiration. Det här har också varit ett av mina sätt att skapa en samhörighet, sprida glädje och företagskultur till dom jag tyvärr inte kan träffa regelbundet.  Jag tänkte därför bjussa på ett exempel på ett sådant mail nedan.

     

    Till alla chefer och säljare från personalchefen

    subject: Tiger eller igelkott?

    Nu kan man nog säga att semesterfluffet ligger bakom oss och det är dags att fokusera på en höst och ett bra avslut på 2013.

    Min övergripande känsla är att det är lite segt här och var nu i uppstarten efter sommaren och den där lågkonjunkturen biter sig fast. Jag vet att ni gör vad ni kan och vill bara ge er några kloka människors ord på vägen så ni orkar med och hittar glädjen i att få kämpa lite. Det är nämligen mycket en fråga om inställning, attityd och att ni och vi jobbar tillsammans som team för att lösa uppgiften.

    Några tips till er som säljer…

    Är du en igelkott eller en tiger? Vid fara rullar igelkotten ihop sig till ett litet taggigt klot medan tigern tar fart och anfaller. De flesta företag gör som igelkotten i en lågkonjunktur; de vänder sig inåt och rullar ihop sig. Tillväxtföretagen gör som tigern; de vänder sig utåt och anfaller. Istället för att bromsa: gasa! Gör fler aktiviteter, säljsamtal, kundbesök, skicka mer offerter… Det finns ett tydligt samband mellan aktivitet och resultat. Sätt upp mål, mät era aktiviteter och följ upp. Hur många överkörda tigrar har du sett i vägkanten den senaste tiden…?

    Några tips till er som leder…

    ”Man ska utnyttja tiden. Du har 86 400 sekunder/dygn. Hade du fått 86 400 kronor hade du börjat tänka på vad f*n ska jag göra med pengarna? Du måste också tänka på vad du skall göra med din tid…”– Bengt Johansson (legendarisk ledare för handbollslandslaget)

    Det här är ju fantastiska möjligheter för dig att spendera din tid klokt. Bra saker händer inte bara av sig själv. Planera in och följ upp dina möten med dina medarbetare och spendera tiden klokt så som du skulle gjort om det vore dina slantar.

    Avslutningsvis är den här korta lilla inspirationsfilmen till er alla oavsett roll. Ett underbart exempel på när teamwork funkar och man blir lite glad också och det hjälper ju!

    (det är ok för alla att ta 80 sekunder av dom där 86 400 ni har idag.)

    /Kram från personalchefen

     

    Så där har det alltså sett ut i mailkorgen hos mina ledare med viss regelbundenhet. Alltid beroende på läget i organisationen och vad som känns aktuellt går jag ut och peppar på liknande vis med anpassat budskap. Det har alltid varit uppskattat och flera gånger får jag svar tillbaka där man blir glad att just detta budskap kom just nu för att det var vad man behövde där och då. Jag vet så klart att inte alla tar åt sig av detta på samma sätt och att vissa kanske även lade detta direkt i papperskorgen också men det gör igenting. Har jag nått bara någon eller några personer med en så enkel handling som ett mail och kanske bidragit till en lite bättre arbetsdag för våra viktiga chefer och ledare. Då har jag gjort något rätt och förhoppningsvis så blir det kraft till en till affär och kanske lyfter en chef som orkar bjussa lite extra på sig själv till sina medarbetare också.

    Jag tror slutligen att jag på detta vis lockar fram fler tigrar än igelkottar. Det är kanske mycket att tro men det gör jag!

    Animal Picture Tiger Jumping High HD Wallpaper

    Gabriella Ekström

    ”Börja alltid med att förvänta dig att bra saker ska hända.”
    – Nido Quebein

     

  • Reflektion som arbetsredskap

    Reflektion och eftertanke kan vara ett medel för att utveckla din profession och utgöra en brygga mellan dina erfarenheter och viljan att utveckla dem vidare. Genom reflektion blir dina erfarenheter till kunskap.

    Jag ska precis byta jobb, efter 15 år i samma koncern tar jag nu språnget till något nytt och främmande. Jag anställs i min nya organisation för min kompetens som HR chef och till nästan lika stor del för mina personliga egenskaper.

    Vad är min kompetens då? Jag har funderat över det.

    • Jag kan det det här med arbetsrätt så pass väl att jag lyckats undvika några större kostnader på grund av misstag. Arbetsrätten hjälper mig också i hur jag utformat policies, riktlinjer, processer och drar upp de stora ramarna för hur vi ska sköta våra personalaffärer. Där känner jag mig trygg.
    • Jag kan det här med att informera och kommunicera, eller rättare sagt jag lever för att kommuninicera.  Jag är öppen, jag kämpar alltid för att göra det enkelt och lätt att förstå då jag avskyr det krångliga mer än många andra saker. Det visar sig också att jag i och med min tidiga kärleksaffär med LinkedIn, Twitter och nu senast som HR bloggare blivit mycket attraktiv i arbetsgivares ögon då detta är något man vill ha kompetens inom till sina företag.
    • Jag kopplar alltid mitt jobb till affären. Det finns inte en sak jag gjort som inte syftat till att stärka varumärket, leveransförmågan, personalbehållningen, attraktionskraften, ledarskapet, engagemanget, kvaliteten och i slutländan lönsamheten.
    • Jag fattar beslut. Det är viktigt att våga göra saker annars händer ingenting.

    Hittade igen en liten lista med mina egna regler för vad jag gjort som gör mig framgångsrik i mitt jobb som HR människa och den finner du här:

    •Krångla inte till det
    •Kommunicera
    •Skratta ofta
    •Gör mer, snacka mindre
    •Lova inget du inte kan hålla
    •Gilla/tolerera olika
    •Stötta organisationen så chefer kan vara goda ledare

     

    Som du ser så har jag ägnat en del tid att reflektera just över mitt arbete. Utan den ständigt återkommande övningen hade jag inte heller varken kunnat eller vågat vara så kreativ och ibland modig som jag är i mitt arbete. Att fundera tar tid men den tiden har man mångfalt igen sen när man som mest behöver den. Då man kan vara kreativ i förvissningen om att man har använt sina erfarenheter och gjort om dom till kunskaper. Då händer det grejer.  Det kan också var viktigt att fundera över vilket intryck du lämnar efter dig hos andra människor. Jag tar hjälp av följande kloka ord. Får du människor att blomma runt omkring dig, eller fryser dom blombladen av sig i din närhet?

    Som avslutning och förstärkning av detta med vikten att ta sig tid för att det leder till ökad kreativitet och möjlig framgång så vill jag uppmana er att se den här fantastiska lilla filmen, tar inte mycket tid alls…men wow vilken källa till reflektion!
    http://www.youtube.com/watch?v=4019AN0nXVU&sns=fb

     

    /Gabriella Ekström

    »Gabriella Ekström har satt personal- och ledarskapsfrågor i centrum i en komplex it-värld, där det råder extrem konkurrens om arbetskraft. Hon kommunicerar HR på ett positivt sätt, och kan få fram det som är viktigt inom HR på ett affärsmässigt sätt och därmed få med sig chefer.«
    – Kompetensgalans jury 2012

     

     

     

     

     

  • Att vara världsklass

    Att vara världsklass

    Jag vet inte hur du har det på dagarna men jag blir iallafall överöst dagarna i ända av olika mailinbjudningar till kurser, seminarium och företag som vill sälja allt från rekryteringstjänster till sommarpresenter. Många av dom mailen hamnar i skräpkorgen utan vidare men idag fick jag ett mailutskick från ett företag som vill bjuda in till ett seminarium om hur man blir ett företag i världsklass. Jag blev triggad av rubriken och läste igenom utskicket som jag bifogat i utdrag nedan:

    Hur skapar man en organisation i världsklass?
    XX XX berättar om hur man på ZZ förändrade sin interna kultur. Tidigt förstod man att nyckeln till framgång var att kraftigt öka andelen mycket nöjda kunder Man insåg att det inte räckte med att skriva manualer och berätta för medarbetarna hur de skulle jobba. Istället satte man ett arbetssätt i system där medarbetarna blev engagerade, självgående, tog egna initiativ och beslut på ett sätt som gjorde ZZ helt unikt och i en klass för sig. I den nya kulturen blev inte bara medarbetarna utan även kunderna aktiva ambassadörer för företaget vilket skapade en fantastiskt lönsam tillväxtresa.

    Företag med en vinnarkultur skiljer sig starkt från de som saknar den. Efter några år är det avgörande skillnader i lönsamhet mellan vinnaren och medelpresteraren och alla undrar hur man skapar vinnande kultur och vad det är som gör att det ser så lätt ut för vissa företag

    Ledarskapskurser, Leankurser och kickoffer är sådant vi idag vet inte ger bestående effekter. Det kan upplevas som både bra och nyttigt men ändrar inte kulturen vilket gör att man hamnar på ruta ett igen. Endast åtgärder som kopplas till organisationens kultur och den dagliga verksamheten, och som förändrar den, kommer leda till framgång…

    ———- the end

    Läsandet ovan blev en riktigt feelgood-kick för mig. För varje beskrivning om vad man ska göra för att vara bäst kunde jag bara checka av punkt för punkt.

    Check! – Vi fokuserar stenhårt på nöjda kunder så dom kommer tillbaka om och om igen. Då menar jag verkligen fokuserar genom att vi mäter kundnöjdheten i över 650 uppdrag varje år och säkerställer att vi hanterar de som inte ger oss tummen upp för vi kan inte leva med missnöjda uppdragsgivare. Vi har involverat hela företaget i detta så att våra anställda vet och uppmanas att alltid fråga efter kundens förväntningar om dom nu inte skulle få det serverat av sin säljare som har huvudansvaret för att det blir gjort.

    Check! – Vi har över tid skapat enkla processer och rutiner som stöttar affären och våra medarbetare i att vara självgående vilket skapar mer engagemang och motivation. Vi uppmuntrar alla att ta plats och fatta egna beslut. Den administration som finns är bara till för att det vi kan bidrar med för att vi ska göra fler och bättre affärer. Vi har klargjort allas roller och ansvar och genom våra ständiga förbättringar filar vi på dessa processer så dom gör det vi behöver även över tid.

    Check! – Vi har massor med medarbetare som rekommenderar oss som arbetsgivare till sina kontakter så får in fler duktiga medarbetare.

    Check! – År efter år har vi levererat ekonomiska resultat som är långt bättre än många av våra konkurrenter, även i en ”mellanmarknad” som vi har nu går vi relativt stabilt.

    Min summering av det hela efter min genomläsning, och det som jag också omgående gick ut och peppade alla mina chefer med är att: Vi är världsklass och det ska vi aldrig glömma bort det i allt det vi ser som vardagligt arbete, för det är bättre än så!

    Jag kommer inte anmäla mig till seminariumet ovan men jag har faktiskt mailat och tackat dom för den inspiration jag fick. Ibland är det extra gött att leva för en HR-tanta.

     

    /Gabriella Ekström

    ”Den enda säkra vägen till framgång är att ge mer och bättre service än vad som förväntas av dig, oavsett vilken uppgiften är”
    – Og Mandino

  • Är du chef eller ledare?

    Är du chef eller ledare?

    När du tänker på en chef eller ledare eller kanske funderar på dig själv i dessa roller, vad ser du framför dig då?

    I flera olika situationer har jag behövt trycka på att det är skillnad på att vara ledare och på att vara chef. Nedan följer ett litet utdrag från Framfots hemsida www.framfot.se som jag tycker beskriver just denna skillnad på ett väldigt bra och begripligt sätt.

    Testa genom att ställa dig dessa tre frågor så får du svaret på om du är chef över eller leder dina medarbetare.

    1. Räknar du värde eller skapar du värde?

    Du räknar troligen värde om du försöker ha kontroll på dina medarbetare. Chefer som räknar värde lägger ner mycket till på rapportering, uppföljning och kontroller, vilket i stället till och med kan reducera värdeskapandet eftersom medarbetarna blir avbrutna och distraherade i sitt fokus, flöde och skapande av värde. Ledare som fokuserar på att skapa värde säger: ”Jag vill att du hanterar A medan jag hanterar B”, och är därmed lika mycket värdeskapare som sina medarbetare. Genom att samverka och komplettera varandra skapar dessa ledare synergi i stället för kontroll.

    2. Leder du genom inflytande eller genom makt?

    Chefer har underordnade, ledare har medarbetare. Chefer skapar makt, ledare skapar inflytande. Ett litet självtest är att titta på hur många medarbetare som inte är direktrapporterande till dig som chef och ändå kommer till dig och ber om råd. Ju fler det är, desto större sannolikhet att du leder genom inflytande.

    3. Leda människor eller leda arbete?

    Skilj på att kontrollera att en grupp når uppsatta mål och att motivera, inspirera och möjliggöra för andra att vilja bidra till organisationens framgång. Självtest: Bjud regelbundet in dina medarbetare till prat. När de slutar fokusera på och prata om enbart det operativa arbetet och börjar prata om vision, syfte och strävan vet du att du leder i stället för chefar.

    Visst är detta tänkvärt?

    Min åsikt är att i varje organisation så finns det och behövs det både chefer och ledare. Till viss del behöver vi chefer så tillvida att det skapar struktur, rutiner och formar en basfunktionalitet för sjävla företagandet en möjliggörare om ni så vill. Ledare  behöver vi för att sedan få ut det bästa vi kan få ut av våra medarbetare och vårt företag. Förlitar vi oss bara på struktur om vi bara leds av chefen så ökar risken för att vi kväver kreativitet, tillit och nyskapande. Men å andra sidan har vi bara ledare utan god struktur och ordning och reda så är chansen stor att vi tappar bort det goda som presteras för vi inte ha system för att ta hand om det som produceras.

    Min slutsats är att HR behöver vara bra på att supporta bägge dessa roller och förstärka och mixa dessa kompetenser i era företag. Drömmen är såklart kompetenta chefer med fungerande processer och goda ledare som skapar inspirerande arbetsmiljö och arbetsglädje. Du vet väl att du kan vara med och skapa både och!

     

    Gabriella Ekström

     ”Vision utan handling är att dagdrömma. Handling utan vision är en mardröm.”
    – Japanskt Ordspråk