Hej på er igen. Nu är jag tillbaka efter närmare två månaders bortavaro. Ny stad, nytt boende och nytt arbete. Det tar allt lite tid att få ordning på saker och ting. Dessutom den varmaste sommaren som jag upplevt på länge. Allt eftersom värmen ökat har mina inlägg minskat, men nu, som sagt, är jag tillbaka. Redo att reflektera och diskutera. Mitt nya arbete som chef inom kommunal sektor har givit mig många nya tankar som jag gärna delar med mig utav och gärna får lite återkoppling på. För att kunna skriva om alla de ärenden man som arbetsledare kommer i kontakt med är det först rimligt att jag inleder med att beskriva vad jag gör en vanlig måndag.
Kl 08.00 – Kommer till arbetet, stämplar in och sätter mig vid datorn med en kopp kaffe. Läser mejl, checkar av så att mina medarbetares stämplingar är i ordning, beviljar ledigheter och semestrar. Går upp på avdelningen för att hälsa och stämma av med personal på plats så att helgens bemanning varit okej och att allt gått bra.
Kl 09.00 – Fika med chefskollegor, diskuterar lite kring dagsaktuella händelser. Resonerar kring nuvarande frånvaro på respektive avdelning och hur vi bör lösa uppkomna behov på bästa sätt.
09.15 – Tar hand om all möjlig administration, betalar fakturor och ringer några samtal. Förbereder för fackligt samverkansmöte kl 13.00.
12.00 – Lunch. Äter oftast på plats men försöker i möjligaste mån komma ifrån arbetet en stund för att koppla bort och slappna av.
13.00 – Fackligt samverkansmöte. Här diskuteras allt det löpande, om bland annat personaltäthet på avdelningen, kring arbetsmiljö och kring ekonomi.
15.00 – Eftermiddagsfika. Går upp på avdelningen, stämmer av med sena skiftet om eventuell frånvaro. Stämmer också av hur de anser att helgen varit.
15.30 – Läser mejl, rensar undan lite administration och förbereder inför morgondagens rehabiliteringsmöte.
17.00 – slut för dagen, sätter mig i bilen och åker hem.
Så här kan alltså ett väldigt schematiskt exempel på en måndag se ut. Variationen är dock bredare än detta och den ena dagen är verkligen inte den andra lik. Naturligtvis finns det inte sådana här exakta hållpunkter utan allt sker lite som det sker och chefsskapet handlar egentligen mest om att vara tillgänglig och att få saker gjorda vilket är vad mitt nästa inlägg kommer att handla om.
Så här relativt kort efter en jul- och nyårsledighet där de flesta av oss varit lediga en längre period, vore det väl passande att prata lite om semester. Jag var säkert inte ensam om att komma tillbaka till jobbet med en känsla av att ha glömt något kvar (för min del uppe i de lappländska skogarna där jag firade nyår) under semestern, nämligen mina frontallober! Det var något lite sirapsaktigt och komatöst över dem och det tog ett par dagar innan jag kände att jag var tillbaka i gammalt slag. Detta fick mig att börja undra om det här med semester verkligen var så bra…för produktiviteten alltså.
Kommer ni ihåg 2011? Det var ett händelserikt år med tsunamin utanför Japan, brittiskt prinsbröllop, Danmarks första kvinnliga statsminister och en norsk högerextremist som klädde ut sig till polis. 2011 var i mångas ögon även arbetsgivarens år, detta eftersom jul- & nyårsafton inföll en lördag och stackars hårt arbetande människor fick EN ledig måndag som tack. 2012 (och även 2013) kom så arbetstagarnas revansch. ”Arbetstagarens år” innebar nämligen att man genom att plocka ut fem semesterdagar, kunde få en 16 dagar lång sammanhängande ledighet. Arbetarna jublade (liksom reseföretagen) samtidigt som arbetsgivarna grät. Och blödde, om man skall tro siffror från Svenskt Näringsliv, som visar att om en röd dag infaller en vardag, kostar det företagen ca fem miljarder kronor i produktionsbortfall. En helt vanlig klämdag går notan på mellan tre och fyra miljoner. Ett argument för att dra in på helgdagar och semester kanske någon (arbetsgivare) tänker? Inte om man skall tro forskningen.
Betald frånvaro (oavsett anledning) visar sig ha relativt små konsekvenser ur ett makroekonomiskt perspektiv och överlag även för företagen själva. Forskningen pekar däremot på att personer som arbetar mer än 40 timmar i veckan och som inte tar ut någon semester, är sjuka betydligt oftare och har även en betydligt lägre produktivitet. Forskning om hjärnan är också samstämmig kring det faktum att hjärnan behöver vila för att prestera optimalt, och det är många framgångsrika entreprenörer som vittnar om att de fått sina bästa idéer under just semestern. Dessutom blir vi gladare överlag i samband med semester (även om holländska forskare visat att denna effekt ofta är större inför själv semestern snarare än efter).
Mina amerikanska samarbetspartners brukar le, skaka på huvudet samt uttrycka en viss avundsjuka kring juli-augusti när vårt kontor mer eller mindre är stängt och de har ”business as usual”. Faktum är att förutsättningar vad gäller lagstiftning och kutym skiljer sig mycket åt mellan olika länder. Intressant är därför att studera skillnaden mellan olika länder vad gäller antal arbetade timmar och produktivitet. Enligt siffror från OECD tillhör tyskar, fransmän och holländare dem som i genomsnitt arbetar minst antal timmar, samtidigt som de tillhör de länderna med högst produktivitet (BNP/arbetad timme). I andra ändan hittar vi länder som Grekland, Ryssland och Sydkorea, där invånarna arbetar betydligt mer men där produktiviteten är lägre. Paradoxen i det hela är, som så ofta, USA. USA räknas som ett av de mest produktiva länderna i världen, samtidigt som man i stort sett är det enda i-land som inte har lagstiftning som kräver att arbetsgivarna erbjuder betald semester. Vad som dock inte tas upp i dessa sammanhang är hur amerikanernas erkänt få semesterdagar (amerikanska arbetare tar i snitt ut ca 12 semesterdagar/år) påverkar exempelvis sjukskrivningar och utbrändhet. Tror ni förresten att det är en slump att nio av tio länder i Forbes topp-tio-lista från 2009 över de länder med lyckligast invånare i världen också ligger i topp bland de länder där invånare har längst semester (och ja, Sverige var med och kom före Norge)?
Förändringar på gång?
Forskningen har fått många företag att tänka om och tänka nytt när det kommer till semester, och ser det som varumärkesbyggande istället för något nödvändigt ont. Netflix, IBM och Evernote är några av de företag som numera erbjuder sina anställda obegränsat antal semesterdagar. Motprestationen som företagen begär är helt enkelt att målsättningar uppfylls och åtagande genomförs. Syftet är att öka ansvarstagandet hos de anställda och i grund och botten handlar det om att bygga företagskulturer med grund i tillit. Att välmående, produktivitet och innovationstakt ökar är bara en potentiell bonus.
Andra företag väljer andra vägar, antingen för att de haft problem med anställda som inte tar tillräckligt med semester, eller för att locka till sig eller behålla anställda inom bristyrken. Chicago-baserade företaget FullContact erbjuder sin anställda en semesterbonus motsvarande ca 50 000 SEK (utöver lön och semesterersättning), s.k. betald betald semester. Enda kravet för att få ut sin bonus är att man inte använder sin iPhone, iPad eller Macbook (eller likvärdiga produkter från konkurrerande varumärken) under semestern.
Nu åter till frågan i rubriken – tvingande, obegränsad eller ingen alls? Alternativ nummer tre kan vi med största sannolikhet stryka, då den inte korar någon deltagare till vinnare. Tvingande skulle absolut kunna bli aktuellt, särskilt då även europeiska företag på senare år upplevt ett problem med en ökning av antal personer som inte tar ut sin semester (bl.a. av rädsla för att i slutändan bli av med jobbet). Vad gäller den variant som erbjuder obegränsad semester, förutsätter den som sagt troligtvis att en väl fungerande och genomarbetad företagskultur finns på plats. Men håll med om att det låter rätt så lockande?
Jag har länge funderat på vilka kriterier vi som bedömare tar beslut på när vi rekryterar? Vilka av dessa kriterier korrelerar med arbetsprestation, vilka kriterier är bra och vilka är dåliga? Tolkar vi data som finns eller inte finns där?
Vilka kriterier är lite bättre än andra? Hur summerar jag informationen och vad är icke relevant vid beslut? Finns det evidens för att de fungerar överhuvudtaget ifall de skulle granskas av oberoende part? Tänker på CV, biodata, erfarenhet, personlighetstest, bakgrund, grafologi, trevlig vid kaffemaskinen, intervju osv.?
Jag tror ibland att jag stödjer mig på fel data. Jag tror även att jag är rädd för att förändra när jag upptäcker detta, att jag inte, av rädsla, vill omvärdera mina beslut. För då innebär det att jag gjort fel förut, eller mindre rätt om du så vill. Och det kan någon upptäcka och vad händer då?
Jag personligen har dock slutat att vara rädd och omvärderar hela tiden. Dock med en stark förankring i vad som tidigare forskats fram inom området och som de facto fungerar. Vetenskapen är underbar, då den säkerställa saker som även fungerar utmärkt i praktiken. Jag har haft ynnesten att få ta del av den.
Sedan vill jag ju behandla alla rättvist och likadant(om jag nu får kasta in en liten egen önskan). Det vet jag(nåja, till rätt hög sannolikhet:)) att jag gör om jag stödjer mig på en standardiserad process, evidens och undviker maggropskänsla.
Vad vill du säga när allting är sagt? Vad vill du känna när någon tagit din makt? Du vill att jag ska sjunga men bara om sånt som hör till sitt Men ska jag sjunga, då ska det finnas tid att sjunga fritt
Vem vill du spela när du lagt alla kort? Hur vill du leva när tiden går för fort? Du vill att jag ska känna för något som aldrig känts som mitt Men ska jag känna, då ska det finnas tid att känna fritt
Hur ska du veta om ingen lärt dig hur? Hur ska du våga chansa? Du som aldrig haft nån tur Du vill att jag ska älska med nån som bara älskar sitt Men ska jag älska, då ska det finnas tid att älska fritt
Vad ska jag skriva för att du ska bli berörd? Hur högt ska jag skrika varje gång jag vill bli hörd? Du vill att jag ska falla mot något som du har gjort till ditt Men ska jag falla, då ska det finnas tid att falla fritt
Jag undrar om Melissa Horn någonsin tänkte att hon skulle kunna bli citerad i en blogg som fokuserar kring HR/personal-frågor när hon skrev den här texten. Skulle inte tro det, men så blev det. Texten får mig att fundera över hur möjligheterna ser ut på arbetsplatser för medarbetarna att utföra sitt arbete bra, att kunna prestera bra resultat och få känna en yrkesstolthet. Erbjuds rätt möjligheter för den enskilde medarbetaren att leva upp till arbetsgivarens förväntningar och krav? Jag är inte så säker på det. Särskilt inte om vi samtidigt lägger in Magnus Dalsvalls tankar kring anorektiska organisationer, som jag har skrivit om tidigare.
Ovanför ingången till aulan på Uppsala universitet står Thomas Thorilds devis ”Tänka fritt är stort men tänka rätt är större”. Melissa Horns låt får mig att tänka på hans devis – varje gång! För mig innebär den att om vi någonsin ska lyckas komma till ett läge där vi tänker ”rätt” (vad nu rätt än må stå för i olika sammanhang) måste vi först få möjligheten att tänka fritt, dvs kanske fel. Som jag ser det är organisationerna idag för sårbara på den punkten. Verksamheterna är ofta utformade för att allt ska gå som på räls. Men så ser inte verkligheten ut. I verkligheten uppstår problem, datorer går sönder, personal blir sjuka, servrar ligger nere, arbetsrättslagar och arbetsmiljölagar förändras eller tillkommer, etc. Vad händer då ute hos företagen? Finns rörligheten i organisationen att tänka fritt för att anpassa organisationen till de nya förutsättningarna? Eller krävs det att varje organisation har en egen superhjälte som på något magiskt sätt ALLTID tänker rätt först? Utan att behöva prova, göra om, göra rätt…? Ekonomer må vara bra på siffror, budgetar och beräkningar. All cred till dem, jag skulle inte kunna göra deras jobb! Men frågan är om de är så bra på att ta in att människor behöver få vara mänskliga för att prestera bra? Och med det menar jag krasst att vi människor måste ges utrymmet att göra fel för att kunna göra rätt. Annars är jag rädd för att det kommer att sluta där vi redan är idag på många arbetsplatser – undvikande av beslut alternativt idel icke-beslut.
Här känner jag att organisationers HR-avdelningar kan komma att få en viktig roll. Min förhoppning är att HR är en del av budgetarbete, förändringsarbete, strategiska beslut, etc från början. Representanter från HR-avdelningen bör vara aktiva i planerandet inför och utförandet av anpassnings- och förändringsarbetet i organisationerna för att bland annat tvinga in mer luft och rörlighet i planeringen. Nu menar jag verkligen inte att HR bör motarbeta ekonomiska mål. Det gynnar inte någon. Det jag menar är snarare ett bättre, närmare och mer kontinuerligt samarbete mellan HR och ekonomi. Jag är färdig med att förespråka en maktkamp mellan HR och ekonomi och vem som gör vad bäst. Både HR och ekonomi sköter viktiga delar av en organisations överlevnad så varför inte införa en tanke om samarbete?
Jag mognar, jag lär, jag tänker fritt, jag tänker fel, jag tänker om, jag tänker rätt?
Häromdagen var jag ute efter en person som rekryterat journalister. Innan dess undrade jag om någon hade koll på folk som pysslar med gränssnittsutveckling. Och jag har bollat arbetsrättsliga ärenden, tankar om talent management och branding. Alla gånger har jag fått svar! Imorgon kanske det gäller en kandidat, tips om en workshop eller något annat HR ärende. Tack vare mitt fantastiska nätverk på HR Sverige, Twitter (#hrsve) och HR unconference (#hrunconf).
En hel del av diskussionerna här är svåra att föra på 140 tecken eller via skrift, och därför hoppas jag att många av alla de som redan finns här ser till att masa sig till Stockholm den 20-21 april 2012 och vara med på den andra upplagan av HR unconference.
Hoppas verkligen du vill vara med och ta del av det som ditt nätverk har att ge dig: Hjälp med konkreta frågeställningar. Delande av tankar om HR-strategiska frågor. En spaning mot framtidens HR i Sverige. Det och mer därtill hoppas jag kunna få uppleva i den fria form av konferens som en unconference innebär. Kalla det tweetup eller kalla det inspiration, men ta chansen att flytta arenan från datorn till verkligheten och anmäl dig på www.hrunconf.se. Det finns ett begränsat antal platser… Vi ses!
För några år sedan genomförde vi fokusgruppsanalyser på två olika kategorier av grupper. Den ena gruppen bestod av HR direktörer, HR chefer och HR specialister, den andra av VD:ar och affärschefer inom flera olika branscher. Grupperna fick med hjälp av en moderator diskutera olika områden i deras verksamhet och hur det hängde ihop med deras person(al) frågor.
Vi bad moderatorn hårdra en av frågeställningarna angående beslut till grupperna. Vem tog beslut, vem hade veto, beslutsmandat? Vi frågade helt enkelt grupperna vem som stod för det slutgiltiga besluten inom personalfrågor. Frågor runt budget, ekonomi, strategi, rekrytering, anställning, befordran, avskedning och andra personalfrågor. HR gruppen svarade att de tog besluten, de hade fullt ansvar och beslutsmandat. När vi frågade gruppen med affärscheferna sade de att de hade fullt mandat och tog alla beslut och ibland använde HR som stöd.
Grupperna satt alltså i två olika rum och sade två helt olika saker. När moderatorn(genom textmeddelande från oss inne i observeringsrummet) fick uppdraget att fråga: Vem äger budgeten(vem tar det ekonomiska beslutet)? Då började det gå upp ett Liljeholmens för mig(är inte så snabb). Svaret på frågan från grupperna blev följande. HR gruppen svarade att affärscheferna bestämmer i slutändan över budgeten. Affärsgruppen pekade på sig själva och svarade: Vi. Det innebär också att vi har fullt ansvar.
Det fick mig att tänka på några bra exempel inom affärsdriven, praktiskt HR som jag träffat på. Det stora, internationella oljebolaget som ej har några HR personer eller HR roller, uttalat, utan alla jobbar i affärsverksamheten. Sedan finns där många personer med som vi skulle se det ”ren” HR bakgrund och uppgifter. Den stora internationella retailkedjan där man gjort samma integration av affären och HR. D.v.s. aldrig särskiljt eller gjort distinktionen mellan funktionerna eller uppgifterna. Den stora internationella mediekoncernens där grundaren redan från början hade en väldigt kompetent rådgivare och styrelsemedlem för HR frågor, men funktionerna och uppgifterna ägdes av affärscheferna. Affären och HR frågor är samma sak på dessa bolag, de är en, de är en symbios. En annan distinktion mellan dessa bolag och andra jag träffat på är att de också är rätt konsulttunna. De har ej så mycket externa konsulter. Behovet finns liksom inte. Har frågat några av cheferna och de svarar bara att det kan vara svårt för den externa personen att snabbt sätta sig in i vad som driver affären.
Förresten, det går rätt bra för bolagen ovan. De är världsledande inom sina branscher. I vissa fall har de uppfunnit sin bransch. Om Collins hade tittat på dem så hade han förmodligen sagt Good to Greatest, Guy Kawasaki hade investerat i dem och Seth G hade nog gett sin välsignelse för de är väldigt entrepenörsdrivna.
Så, skrota HR och ge frågan till affärscheferna(som kan vara HR utbildade folk) för att få affären att växa? Vad tycker du?
Den 11 oktober läste jag ett inlägg som bland annat behandlade hur företag idag inte lyckas ta tillvara på anställdas kreativitet. Inlägget var skrivet av Magnus Dalsvall, HR-akuten, i hans blogg på Chef.se
Vi har en hög produktivitet i Sverige, men frågan är om vi ibland inte har drivit den så långt att vi har fått för slimmade organisationer, ibland nästan anorektiska. Ekonomer som gått hand i hand med Leankonsulter har effektiviserat organisationerna till den grad att det inte finns något utrymmer för avsteg eller nytt kreativt tänkande.
Det här inlägget har sedan dess legat och ”skvalpat” runt i bakhuvudet hos mig. Magnus har lyckats sätta väldigt bra ord på något jag gått och förbittrats över under en längre tid. Det började redan när jag arbetade i en större i butik i en av Sveriges stora och välrenommerade butikskedjor. Ett aktiebolag. Som gick med vinst. Som överlevde den stora krisen 2008/2009, då jag i och för sig redan slutat där. Men det ger ändå en bild av hur starkt bolag jag pratar om. Det var under tiden jag arbetade i den kedjan som det blev klart för mig att få aktieägare bryr sig om hjärtat, kärnan av den organisation de äger aktier i. Vad de däremot bryr sig om är sin egen avkastning. Det här är inget nytt. Men jag blev förbluffad. I min värld borde de som äger aktier i ett välmående bolag vilja att företaget ska fortsätta vara välmående. Men nej. Om aktieägarna själva fick välja skulle de helst vilja suga ut det gottaste ur organisationen, urholka den, och sedan slänga företaget på soptippen när det inte längre kan leverera de fantastiska resultat som aktieägarna önskar sig.
Idag läste jag en notis i Aftonbladet som ändå ger en viss känsla av hopp inför framtiden. Carema Cares vd Carl Gyllfors uttalar sig på följande sätt:
Sunda och lönsamma företag måste ha en hög kvalitet. Är du då delägare så betyder det att du kommer att kämpa för att det ska vara hög kvalitet
Nu är jag ju inte dummare än att jag inser att det här snarare är ett spel för gallerierna, ett sätt för för Gyllfors att snabbt ta sig ifrån en situation där företaget Caremas namn dras i smutsen för sin tidigare prioriteringsordning. Men ändå. Att en VD så tydligt går ut med ett sånt här budskap känns väl ändå som ett tecken på att vi är på väg in i en ny ordning…? För en aktieägare är ju en delägare.
Kan det vara så att vi i framtiden kan komma att ha HR-avdelningar som inser vikten av att INTE arbeta med LEAN, att vi kan komma att ha aktieägare som inser vikten av att en förlust ett kvartal kan ge större vinst nästa kvartal och kanske till och med företagsledningar som inser att en trygg och nöjd personal som får använda sin kreativitet i slutänden är en bra investering som utvecklar företaget/organisationen, trots att det kan komma att bli en större siffra i nästa års budget…? Vad tror ni? Är det möjligt?
Läste Poolias undersökning om felrekryteringar i DI måndags, där de framhöll framförallt tre orsaker till att det blev dyrt för bolag med felrekryteringar. Det fick mig att fundera lite, siffror som nämndes var bland annat: 15 % av alla chefsrekryteringar blir fel, varje felrekrytering kostar mellan en halv och en miljon kronor.
Jag tror att det är fel. Jag tror att felrekryteringarna på chefsnivå är betydligt fler än 15 %. Jag tror även att kostnader för EN felrekrytering runt en miljon är toppen av isberget, dvs. en grov under estimering. Varför? Ponera att jag som chef har rekryterat andra chefer och att det ibland blir fel. Vågar jag då stå för det och riskera mitt eget jobb? Funderar också på att om jag då vågar agera på min egen felrekrytering. Bredvid artikeln i DI i måndags så fanns det en liten artikel i spalten bredvid där det stod om chefer och rädslan att ta fel beslut. Artikeln räknade upp det chefer var mest rädda för. På andra plats fans att säga upp personal. Det var chefer näst rädda för. Finns det ett samband här?
Ponera även att chefen jag anställt är chef över andra och att det inte fungerar. Betänk att chefens anställningscykel ser ut enligt följande; en startsträcka där chefen inte är så produktiv, jag som rädd och osäker chef drar på mitt beslut att säga upp och att chefen jag rekryterat ej är så produktiv under sin uppsägningstid. D.v.s. hans egen arbetsinsats, min arbetsinsats och gruppens arbetsinsats blir påverkad. Är vi uppe i en miljon i intäktsbortfall eller kostnader på din arbetsplats nu?
Sedan tror jag det finns en stor kvalitetsökning, kostnadsbesparing eller intäktsökning(välj själv) att hämta här. Det kanske är så att den största besparingen kan göras för en organisation eller enhet på den stora massan av chefer. D.v.s. mellanchefer. Det är ju i det segmentet som kvantitet finns? Dvs. att den stora effekten, rent trivselmässigt och ekonomiskt, av en kvalitetssäkrad rekrytering sker på mellanchefsnivå? Verksamhetschefer, områdeschefer, divisionschefer osv? För varje VD eller koncernchef som rekryteras, så rekryterar jag ofta ett flertal mellanchefer som i sin tur är chefer över många. Mellanchefer är ju även ofta det sammanhållande kittet i organisationer.
Det som också slog mig är ju att självklart vill rekryteringsbolag sälja sina tjänster, men frågan är hur statistiken ser ut för dem på felrekrytering? Är även är den 15 %, eller mer? Går det att kvalitetssäkra rekrytering ännu mer än de gör idag och skulle det minimera felrekryteringarna?
Till sist, priset, alltid detta pris. Är tjänsten rekrytering värd något och i så fall vad? Det slog mig när jag själv genomförde en undersökning (klicka) med cirka 35 respondenter (dvs. helt ovetenskaplig) i veckan De flesta röstade på att en chefsrekrytering ska kosta mellan 100 000 till 200 000 kronor. Normgruppen var i för sig viktad mot anställda i rekryteringsbranschen, men ändå. Är det värt de pengarna? Kan jag göra en chefsrekrytering mycket billigare, effektivare och med högra kvalitet mot slutkund? Vad tror du? Kan du?
Vi tittar på bakgrund, utbildning, erfarenhet, CV och referenser. Vi kan genom sociala nätverk bygga en ”internet profil” på en kandidat som söker jobb. Vi kan göra bakgrundskontroller och personlighetsprofiler av kandidater matchat mot värderingarna i bolaget. Vi kan göra gruppanalyser och matcha det mot den befintliga gruppen kandidaten ska jobba i. Vi har NOG med information, men är det rätt information, mäter informationen rätt saker? Vad kostar det att mäta allt detta? Tar det för mycket tid?
Framförallt, mäter vi framtida arbetsprestation hos kandidaterna? Det viktigaste bör ju ändå vara, när jag anställer folk, om de kommer att klara av jobbet? Om de kommer att klara av jobbet bättre än de andra som sökt? Inte om jag personligen gillar kandidaten, om min chef gör det eller om honom(ofta en han, eller?) har rätt efternamn, kommer från rätt skola eller var trevlig vid kaffemaskinen. Ja, jag hårddrar det lite nu och ställer det på sin spets, men när jag letar efter igenkänning i intervju eller i personlighetsprofilen så är jag fel ute, då letar jag inte längre efter om personen är en framtida topptalang och kommer att göra ett bra jobb(eller ett bättre jobb än de andra kandidaterna). Då letar jag bara efter något jag känner igen hos mig för att stilla min egen oro.
Hur gör du? Är det ta något du känner igen? Har detta implikationer på din vardag, din verksamhet och kvalitén i leveransen i det ni gör? Kan det göras bättre? Vad tror du?
Jag gör fel, hela tiden.
Jag rättar till felet och ber om ursäkt. Sedan släpper jag det och går vidare. Det är vad som står i min makt. Det jag finner intressant ur ett HR perspektiv är om och hur vi redan i rekryteringen kan minimera risken att det blir fel och hur organisationen reagerar när någon kollega eller vi själva gör fel.
Scenario ett, en medarbetare gör fel och chefen påtalar det konstruktivt. Här är det ju extremt viktigt hur personen de facto agerar och använder kritiken efteråt. Att personen de facto lär sig av felet. Scenario två, hur chefen ger den konstruktiva kritiken och hur teamet, organisationen eller bolaget agerar, samt uppför sig efteråt. Oerhört viktigt tänker jag. Det finns både goda och mindre bra exempel här. Det verkar även vara viktigt att personen ärligt och ödmjukt erkänner felet, menar det den säger, och även följer det den sagt konsekvent och ärligt. Ärlighet verkar vara en stor del här. Sammantaget skapar detta en miljö i bolaget där medarbetaren kan känna sig trygg och prestera därefter. Detta vet du, jag, vi och den där okända man(ibland med efternamnet borde). Ok, vi vet detta. Följer vi detta när det blir skarpt läge, när vi blir rädda? Står vi kvar och är ärliga? Tänker på Enron, Skandia, SOS Alarm, HQ Bank, Shell, KI och politiker, ja listan kan göras lång.
Nästa tes är när det inte får bli fel. När det absolut inte får gå fel. T.ex. inom sjukvård, hälsovård eller andra branscher där de personer vi anställer tar livsavgörande beslut. Där beslutet ibland avgör något så viktigt som någon annans liv. När det inte får bli fel men ändå blir fel, går fel. Är det viktigt att personen vet hur den ska agera när felet skett? Att när alla manualer, direktiv, regler, förordningar osv. har fyllt sin funktion och det bara kokar ner till mig och beslutet jag ska ta? Att redan när jag rekryterar dessa personer som ska ta dessa beslut vet hur personen reagerar när den ställs inför det ödesdigra faktum: Knowing what to do when not knowing what to do?
Vad är avgörande då i en rekryteringsprocess? Räcker det med att titta på begåvning, inlärningsförmåga, att veta vad jag ska göra när jag inte vet vad jag ska göra, värderingar, beteenden och kvalitetssäkra processen?
Kan vi som chefer eller HR personer stå för bedömningarna vi gjort när vi rekryterat, utan att gömma oss bakom fakta, statistik och vetenskapliga underlag när det går fel? Kan vi undvika och minimera fel, även när vi blir rädda? Kan vi låta bli att skylla ifrån oss? Samt kan vi förlåta oss själva och andra när det blir fel. Samt framförallt, lära oss av felen och använda det som erfarenheter till andras gagn? För fel, det gör vi hela tiden, iallafall jag.
