HR Sverige-Bloggen

Kategori: Utbildning

  • Behöver vi certifiering av HR?

    Behöver vi certifiering av HR?

    Den här terminen studerar jag vid University of Guelph i Kanada, och trots att mycket påminner om Sverige, så finns det också en hel del olikheter. Häromdagen fick jag upp ögonen för en som inte endast handlade om att kanadensarna ber om ursäkt mycket oftare än vi, utan som faktiskt handlade om HR-professionen.

    En av kurserna jag läser heter Attracting and Acquiring Talent och handlar om att attrahera och förvärva talang till företaget. Vi fick besök av en kvinna som arbetar med certifiering av HR-professionella, vilket var något nytt för mig och något som jag inte kände till sedan tidigare, men som är otroligt stort här i Kanada. Det sker genom en organisation som heter CCHRA (Canadian Council of Human Resources Associations), vilken styr det nationella CHRP-programmet. CHRP står för Certified Human Resources Professional. Hon tryckte otroligt mycket på vikten av att vara CHRP när det kommer till att söka jobb, och att allt fler kanadensiska företag söker personer som är certifierade till sin HR-stab.

    Vad krävs för att bli certifierad? Förutom att du måste vara medlem i din provins HR-förening (det finns en mängd olika här), så måste du ha klarat ett nationellt kunskapsprov, där din kunskap om HR sätts på prov. Även studenter har rätt att göra det här provet, som jag har förstått det, och har du klarat det så anses du vara en kandidat för att bli certifierad. Som kandidat för att bli certifierad (CHRP candidate) kan du bli mer attraktiv i jakten på ditt första jobb, exempelvis.

    För att bli certifierad behövs också en examen, där det ställs krav på ett minimi-antal kurser inom HR, där du bör ha fått minst 75% i samtliga, vilket motsvarar betyget B här. Förutom det så måste du också ha arbetat med HR i tre år, under de senaste tio åren. Detta för att CHRP innebär att du är en HR-professionell som har koll på trender och vad som är nytt inom HR i samhället idag, samt att du har praktiska kunskaper. Det är en typ av garanti för företagen, skulle man kunna säga, att personen de anställer är trendmedveten och har den praktiska erfarenheten för att kunna utföra jobbet korrekt.

    Skulle något liknande fungera i Sverige? Självklart ställs en del praktiska frågor kring om ett liknande koncept skulle kunna implementeras i Sverige. Exempelvis: vilken typ av utbildning krävs? Utbildningssystemet ser annorlunda ut här i Nordamerika, både gällande betyg, men också hur kurser väljs. Skulle det räcka med att ha en examen från personal- och arbetslivsprogrammet (och motsvarande), eller måste vissa kurser finnas med i utbildningen? Ett problem jag ser med personalvetarutbildningar idag är att de är väldigt olika varandra. Det finns de som fokuserar på företagsekonomi, andra på arbetsrätt, och så finns det de som har fokus på organisationsrelaterad sociologi och psykologi. Tittar vi dessutom på kurserna som ingår i de olika programmen är de inte många som återfinns i alla program.

    Å andra sidan skulle detta kunna vara en möjlighet för att standardisera personalvetarprogrammet, med ett basutbud för de kurser som behövs för att kunna bli certifierad. Jag gör ett vågat antagande här, och tänker att få personer skulle söka sig till de utbildningar där de inte hade möjlighet att bli certifierade, om detta skulle införas. På det här sättet skulle också företagen få en bättre känsla för vad nyutexaminerade studenter faktiskt har teoretisk kunskap inom, eftersom det idag varierar något enormt mellan programmen.

    En risk jag ser med en certifiering av HR-professionella är att det endast kommer användas som ännu en urvalsgrund i rekryteringsprocessen, och kanske när det inte är helt nödvändigt för tjänsten. Självklart blir det också problematiskt gällande hur certifieringen av redan verksamma HR-professionella ska gå till, för såvitt jag vet finns det idag många som arbetar inom HR som inte har en personalvetarutbildning i grunden. Detta kan självklart enkelt avhjälpas genom att se till att arbetslivserfarenheten väger upp i övergångsfasen, i likhet med införandet av legitimationen för lärare.

    När jag gick mitt kandidatprogram hade vi en gästföreläsare (som jag tråkigt nog glömt namnet på nu) som sa: ”Vem som helst kan ju egentligen jobba med, och kalla sig, HR.” Utgår vi från att detta påstående är sant och icke-önskvärt, så skulle en certifiering av HR kunna avhjälpa detta.

    Så frågan är alltså om en certifiering av HR skulle kunna hjälpa höja HR:s status inom företag och organisationer? Och om statusen höjs, vad skulle det i sin tur kunna leda till?

     

    Punktlista över certifieringskraven:

    1. Föreningsmedlemsskap
    2. Nationellt kunskapsprov
    3. Utbildningskrav
    4. Erfarenhetskrav

    Källa: http://www.chrp.ca/?page=CHRP_Qualifications

     

    Vill du läsa mer? http://www.chrp.ca/

     

  • Word of Web beats Word of Mouth – HR spaning om sociala medier

    Word of Web beats Word of Mouth – HR spaning om sociala medier

    Hej där vad kul att du är ute och förkovrar dig så här på webben och i sociala medier. Jag antar att du är en HR-människa eller iallafalla intresserad av HR och det gör dig till precis rätt läsare av det här inlägget så välkommen.

    Jag har precis både komponerat och hållit i en utbildning i användandet av sociala medier. Den här gången riktat till en grupp medarbetare som inte är chefer, jobbar med marknadsföring eller har så mycket direktkontakt med våra slutkunder. Det är därför en lite annan vinkling och drivkraft till varför man ska jobba med dessa medier och inte alltid lika uppenbart att svara på. Det var därför en extra rolig uppgift att hitta tillbaka till drivkrafterna till varför jag själv satte igång och började experimentera med exemplevis LinkedIn och Twitter där jag själv har lagt mest egen energi för att koppla ihop yrkesutövningen med sociala medier.

    Det var det jag kom fram till  när jag satt och klurade på kammaren. Att mycket handlar om vilken drivkraft som ligger bakom varför man gör olika saker.  Jag hittade igen några olika drivkrafter som gäller för just mig.

    Mina allra första drivkraft att börja i sociala medier någon gång där 2005 var helt enkelt att jag ville lyfta fram mitt företags varumärke för att lyckas med ett av mina mål att locka mer folk som vill jobba hos oss och att lyfta fram allt bra vi gjorde som arbetsgivare i syfte att bli kända som en av Sveriges bästa arbetsgivare. Lite klassisk employer branding helt enkelt.

    Det som skedde senare var att jag även hade behov av att fokuserade även på mig själv vilket ledde till att jag började lyfta fram det jag gillade eller gjorde som direkt ledde vidare till mina personliga mål nämligen att vara en jäkligt bra HR, en ledare, en inspiratör en person som utvecklades och gick i framkant och därmed fick uppmärksamhet och en pusch i egna karriären. The me brand.

    Nästa drivkraft som dykt upp har mycket mer handlat om fortsatt egen kompetensutveckling och att dela med sig till andra. Börja interagera och se vad man kan göra tillsammans och det är i detta jag just nu är inne i ett utforskarläge. Detta som jag samtidigt så klart fortsätter med både employer brandingen av mitt företag och varumärkesbyggandet av mig själv. The we brand

    Hur som helst arbetet pågår och sociala medier är idag en väl integrerad del av mitt yrkesliv likväl som mitt privata. And I like it!

    Slutligen så  bjussar jag er på en reflektionsövning jag körde på utbildningen kring vad olika sociala medier betyder just för dig. Både privat och i yrkeslivet. Testa och se hur din tavla ser ut.

    Sociala kommunikationssystem

    Det är rätt intressant att se vart dom olika ”sociala media pilarna” hamnar både hos oss själva och andra när vi skickar in dom olika forumen i tavlan. Även spännande att följa upp träffbilden om dom ändras över tid.

    Det jag också tänkte en del på när jag jobbade med detta är att vi ska komma ihåg att allt det vi väljer att göra i social medier får bra mycket snabbare och större spridning än om vi låter bli att vara där och som HR-människor ska vi ta vara på det faktumet.

    Word of Web is stronger than Word of mouth

    /Gabriella Ekström

  • Otto Granbergs råd till personalvetare.

    Otto Granbergs råd till personalvetare.

    Otto Granberg är något av en gigant inom personalvetenskap i Sverige. Sin första version av den närmsta obligatoriska HR-bibeln PAOU skrev han redan 1977. Vi föreläste ihop i Karlstad på Pelikans Personalvetardag tidigare idag och Otto delade med sig av sina bästa tips till blivande studenter och eftersom jag tyckte det var helt briljanta råd så låter vi genom bloggen, fler ta del av dem här.

    Så vad är Ottos bästa råd till dig som är student?

    • Bli gärna generalist men var duktig inom något område
    • Försök inte att bli ekonom
    • Var bra på organisationsteori
    • Strategier för förändring är användbar kunskap
    • Byt inte teorier mot metoder
    • Var sunt skeptisk till konsulter

    Vad säger du om Ottos råd?

     

     

  • #HRunconf – Ett HR-event som det vore synd om du missar…

    HRunconf logga full

    För fyra år sedan hölls den första versionen av #HRunconf. Jag var med bland dem som startade upp, och jag hade nog aldrig vågat hoppas på den utveckling som varit sedan dess.

    2013 samlades ca 100 personer på #HRunconf och vi såg en bredd bland deltagare som inte funnits förut. Vissa företag skickade fyra medarbetare och vissa var där nyfikna för att kolla in det HR-event som hade vuxit så snabbt och som det faktiskt pratades en hel del om.

    Till årets event har privatpersoner och företag hört av sig och frågat hur de kan stötta #HRunconf. Personer som deltog förra året tar med sig kollegor och medarbetare och det känns som att det är ett etablerat event i Sverige. Jag vet faktiskt inget annat HR-event i den här formen som erbjuder så mycket delaktighet.

    Här finns möjlighet att få input till sina vardagsutmaningar av folk som är bland de duktigaste i Sverige. Här finns chans till inspiration, glädje och en samlad branschkompetens som tillsammans frågar sig hur HR kommer se ut i framtiden, hur HR-utbildningar kommer utformas, vilka metoder som är bäst och vilka strömningar som man bör haka på eller lämna där hän.

    Nytt för i år är att vi efter önskemål i tidigare utvärderingar sätter en tydligare struktur på spåren. Som spårledare kan man välja att hålla ett ”Öppet samtal”, en ”Workshop” eller en ”Föreläsning”. Det ställer lite krav på den som leder ett spår, men vi hoppas att det ska göra att varje deltagare får ut mer av dagarna. Mer om detta finns att läsa på HRunconf.se.

    Det vore fantastiskt kul att träffa dig på #HRunconf på Kista Science Tower den 10-11 april. Det finns platser kvar, så kika in och läs mer och anmäl dig på HRunconf.se!

    /Johan Norrfjärd

    Ordförande i föreningen #HRunconf

  • Aktuellt om EQ

    Aktuellt om EQ

    eq1Det har gått 18 år sedan tidningsomslag världen över pryddes med ordet ”EQ”; mest känt kanske omslaget på Time Magazine från 2 oktober 1995. Samma år utkom Daniel Goleman, mannen som i stor utsträckning blivit synonym med just EQ, med sin bok Känslans Intelligens (Originaltitel: Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ). Denna bok populariserade begreppet emotionell intelligens genom att ta mycket av den forskning som ditintills gjorts på området och presentera det på ett sätt som många kunde relatera till.

    Även om EQ exploderade i mitten på 90-talet, är det långt ifrån ett utdött eller bortglömt. Över 3000 vetenskapliga artiklar om EQ har publicerats och särskilt stort är det i Nordamerika. Bl.a. har det fått stort fäste i skolvärden och många skolor profilerar sig nu med att de lär barnen ett förhållningsätt som bygger på EQ. Dessutom används det flitigt inom företagsvärlden, både inom rekrytering, individ- och grupputveckling. Det amerikanska flygvapnet, American Express och L’Oreal är bara några exempel på stora organisationer som under en längre tid arbetat med EQ som en viktig del i både sitt arbete med rekrytering och utveckling. Eftersom jag arbetar med begreppet i form av verktyget EQ-i i stort sett dagligen, tänkte jag dela med mig lite av en omvärldsbevakning på området.

    EQ och beslutsfattande

    eq2Så sent som 22:a november gick det att läsa en artikel i Huffington Post som presenterade forskning gjord på emotionell intelligens, kopplad till förmågan att fatta beslut. I en serie experiment fann man att personer med hög emotionell intelligens har betydligt lättare för att fatta beslut utan att låta sig påverkas av känslor (både positiva och negativa), som i sig inte har med själva situationen eller problemet att göra. Ett exempel som tas upp i artikeln är t.ex. chefen som sitter i bilkö på morgongen på väg till jobbet och bygger upp en frustration, som sedan påverkar hur hen fattar beslut väl framme på jobbet, långt ifrån ringlande bilköer. Ett annat exempel kan vara personen som är på ett extremt gott humör, kanske är hen nykär, och låter dessa känslor påverka hen i ett investeringsbeslut. Slutsatsen är att personer med hög emotionell intelligens, och därigenom bra koll på vad de känner och varför, lättare kan skilja på känslor som ökar respektive minskar graden av rationalitet samt agera därefter. Ett par dagar efter artikeln i Huffington Post kunde man i The Guardian läsa att Catherine Ashtons höga emotionell intelligens lades fram som en av förklaringarna till framgångarna i samtalen kring Irans kärnprogram.

    EQ på Google

    Över 1000 anställda på Google har fått möjligheten att genomgå kursen ”Search Inside Yourself” (SIY), en kurs som bygger på medveten närvaro (mindfulness) och emotionell intelligens-träning. För att detta är något man kan träna på och utveckla är forskarna eniga om. Dock är vissa delar av EQ lättare att utveckla än andra, vissa coacher bättre coacher än andra och vissa är lättare att coacha än andra (Läs mer om det här.)

    Hur är det med Goleman?

    eq3Daniel Goleman är fortfarande i allra högsta grad aktiv, trots att han uppnått pensionsålder. I och med hans senaste bok, Focus: The Hidden Driver of Excellence, har han visserligen skiftat fokus (!) något, men han återkommer samtidigt till emotionell intelligens och menar att vår förmåga att fokusera och rikta vår uppmärksamhet är centrala aspekter för just EQ. Detta eftersom EQ dels handlar om att fokusera på det som pågår inom oss, samtidigt som vi också måste skifta fokus för att kunna förstå och relatera till andra; själv hörnstenen till effektiva interaktioner och relationer. Därmed är han också inne på samspelet mellan medveten närvaro, uppmärksamhet och emotionell intelligens och det är troligtvis inte det sista vi läser eller hör talas om inom detta område.

     

     

  • SIME HR Summit

    Vi på HR Sverige gillar initiativ som handlar om HR och digitalisering och när vi fick nys om att SIME skulle skapa ett HR-event blev vi förstås nyfikna och ställde lite frågor till SIME HR:s projektledare, Tommie Cau.

    Vad i hela friden är det här?
    SIME HR Summit är ett ledarskapsinitiativ där vi utforskar och sprider kunskap om hur den snabba digitala utvecklingen påverkar HR. Det är en del av SIME, norra Europas största konferens inom internet och digitala möjligheter. Den 12 november samlar vi in ledare, HR chefer och utvalda experter för The Future of HR in the Networked Society”, en eftermiddag om framtidens HR i det ständigt uppkopplade samhället. Tillsammans med handplockade talare och speciella gäster utforskar vi vad den digitala (r)evolutionen har för påverkan på jakten på talanger, på hur vi attraherar, rekryterar, belönar, utvecklar, leder och organiserar våra medarbetare. Vi får bland annat insyn i Googles globala rekryteringskommitté, hör om uppbyggnaden av nya talangmagneten MTGx och vad Facebook kommer att betyda för HR, vilka möjligheter som finns med virtuella världar, vad framtidens arbetsplats innebär och hur vi skapar den, och mycket mer. Det blir en spännande och energifylld eftemiddag.

    Vem vänder ni er till?
    Ledare, HR chefer och utvalda experter som vill vara i framkant och förstå vad den digitala utvecklingen betyder för hur vi attraherar, behåller och utvecklar talanger.

    Hur kom du på att det behövdes en HR Summit?
    När vi började utveckla tankarna kring detta förra året var det väldigt naturligt. Dels är vi mitt inne i ett paradigmskifte där den digitala utvecklingen förändrar företag, samhällen och länder, något som i grunden även förändrar spelreglerna för hur vi jobbar med talangfrågor och HR. Många förutspår att världen kommer förändras mer de kommande tio åren än den har gjort de senaste 50. Vad betyder det för HR? Diskussionen om att vi behöver utveckla våra bolag för att passa denna digitala tidsåldern, med nya affärsmodeller, nya marknader, nya konkurrenter, nya omvärldsfaktorer, slutar nämligen alltid i någon form av talangfråga. Vi behöver arbeta på nya sätt och behöver nya kompetenser, dessutom möts vi av en helt ny generation i arbetskraften som har helt andra krav än tidigare. Vi ville skapa ett forum för att diskutera den här utvecklingen för vi såg att det saknades. För ett år sedan bjöd vi därför in till ett samtal med bl.a. Bina Chaurasia, HR direktör på Ericsson, och ett antal utvalda experter och HR chefer för att diskutera idén. Det blev en succé och vi märkte vi att det finns ett enormt intresse av att utforska och förstå det här området mer.

    Vad hoppas ni att det ska ge?
    Vi hoppas att samtalen ska sprida inspiration och ny kunskap om den här utvecklingen. Sen hoppas vi att det blir en bra upplevelse. Vi har fantastiska människor som kommer och delar med sig och vi har mer samtal och mindre key-notes för att få en annan känsla och upplevelse. Går man hem den 12 november med en bild av hur visionen för ett ständigt uppkopplat samhälle ser ut, vilka möjligheter och utmaningar det ger ledare och HR chefer och ett par exempel på vad andra har gjort för att möta detta så är vi nöjda.

    Hur gör jag om jag vill gå?
    Eventet är för inbjudna gäster och vill man komma med så har vi ett antal platser reserverade för nytillkomna nyfikna engagerade personer. I mån av plats utökar vi antalet ju närmare vi kommer. Det bästa är att man så fort som möjligt ber om en inbjudan direkt på webben.

    Disclaimer – vi får inget för att posta om det här eventet, vi gillar helt enkelt bara initiativet! 

  • Welcome to HR Tech Europe 2013!

    Welcome to HR Tech Europe 2013!

    I juni var jag inbjuden som talare till iRecruit i Amsterdam. Jag gillade eventet enormt mycket och lärde känna personerna bakom eventet och jag när dom nu anordnar en ännu större konferens bad jag dem skriva ihop en kort text om vad det egentligen är som kommer hända i Amsterdam den 24-25 oktober. Vi får inget betalt för att föra in det här inlägget, vi tycker helt enkelt bara att svenska HR-personer vore otroligt betjänta av att åka på det här eventet. Är du intresserad av att åka ner – klicka här för att boka! (Och anger du HRSV25 får du 25% rabatt!) 

    HR Tech Europe is Europe’s largest and most important HR event on how software, technology systems and collaborative tools are bringing about surmountable change in the way people and organisations work.

    2013 marks the 3rd Year for HR Tech Europe, and our commitment and target objective is to grow the event two-fold in terms of visitors and attendees. What began in 2011 as a sell-out conference for 450 senior HR & IT specialists and executives from throughout Europe grew in 2012 to over 850 HR and IT Leaders from over 39 countries, with a combined influence over 9 million employees.  This October we expect over 1500 people through the doors.

    Building on those solid foundations, this year’s plenary conference is supported by 8 Co-located events on Learning, Future of Work, HR Technology, New Product Innovations, Talent & Recruitment, Social Enterprise, an exclusive HR SaaS Forum, and an UnConference. The menu offers unprecedented access to a choice of sessions ranging from large keynote presentations to smaller interactive forums.

    As well as the conference menu delegates will find an exhibition with over 50 companies showcasing the Best HR Products, Solutions and Services available to the European and indeed global market.  A meeting and networking area is set up on the 1st Floor, where you may arrange scheduled meetings with the companies of your choice enabling busy leaders to make the most of their time and potentially have a years worth of meetings in 2 days!  It’s up to you to set your own agenda at HR Tech Europe – there is no prescriptive model and no requirement to attend vendor meetings.

    What’s up for discussion at HR Tech Europe 2.013?

    SaaS – ERP – Cloud – Social Networks – Integration – Consolidation – Mobile – BYOD – Learning Systems – Big Data – Analytics – Recruitment – Retention – Talent Management – Innovation – Performance – Gamification – Outsourcing – Payroll – Security – Consumerization – Privacy – Legacy Systems – Shared Services – HRIS – Workforce Planning – Engagement – Collaboration – Tracking – Networks – Architecture – ROI – Bottom Line

    Technology is driving organizational transformation and changing the very nature of HR. HR professionals now have to embrace technology or get left behind. The world of work has become ‘networked’, and in Europe especially, organizations are learning how to cope at a time when most are still organized as hierarchical structures. There is no aspect of HR that technology doesn’t impact from strategic workforce planning, through to learning, training, talent acquisition and retention, employee interaction and smart workforces …

    Why not join 1500 + of your colleagues and counterparts at HR Tech Europe 2.013, the fastest growing HR event and community in Europe today with a rapidly increasing global reach.  HR Tech Europe 2.013 offers its attendees the maximum opportunity for learning, networking and discussing the tech solutions that are changing the face of business and HR.

    We are delighted that you found us and we found you! You have found an HR community that makes a difference, one that is fast changing the world of work across Europe.

     

  • Medarbetarnas beslutskraft

    För två veckor sedan besökte jag högskolan i Skövde via det mentorprogram som jag deltar i för att lyssna på en föreläsning av Thomas Andersson som är biträdande professor i företagsekonomi. Ämnet som berördes var medarbetarskap.

    Jag fastnade för just frågeställningen:

    -Hur skapar vi beslutskraft hos våra medarbetare?

    Allt för ofta möts man av alla de frågor som egentligen inte hade behövt ställas, de frågorna som medarbetarna själva kan svaren på men är för osäkra på för att våga agera i frågan och ta de konsekvenser som den kan medföra, hur vänder man den trenden?
    I pausen diskuterades det deltagarna emellan och vi bollade följande;

    *Problemet kommer antagligen ursprungligen från en osäker och otydlig företagskultur där man har ett för hårt styre och en lite väl hög hierarki.
    *Hur ökar man beslutsförmågan i en inbiten företagskultur? krävs omorganisering och nyrekrytering?
    *Hur lär vi medarbetarna att våga stå för sina beslut och dess konsekvenser?

    Vad anser ni?

    För mig personligen är det viktigt med den personliga utveckling man bör få på sin arbetsplats och den kommer inte genom att ge facit i alla frågeställningar

    Eget ansvar = Personlig utevkling

    Nästa inlägg går vi djupare in i just denna frågan

    //Nathalie

     

  • PAO vs. HR

    Vad väntar oss PAO-stundenter efter skolan? Många studenter som läser PAO är (lyckligt?) ovetande om vad som väntar dem efter skolans slut. Utbildningen är övervägande teoretisk och speglar inte alltid hur arbetslivet ser ut och vad vi kan förvänta oss. Så frågan är om vi är tillräckligt förberedda när vi tar examen och om vi fått den grund vi behöver?

    PAO-utbildningen i Stockholm erbjuder en bra teoretisk och bred kunskap inom beteendevetenskap, men det som saknas är en bättre verklighetsuppfattning då studenter som gått fyra terminer fortfarande inte vet vad HR innebär och vilka jobbalternativ som finns. Jag tycker bland annat att det som fattas i utbildningen är möjligheten att lära oss det språk som används på en HR-avdelning, vad specifika begrepp som employer branding och performance management betyder, hur ett vanligt år ser ut och vad det är för skillnad mellan en HR-generalist och en HR-specialist. Kan vi skapa en bättre framtid för studenterna genom att implementera detta i undervisningen?

    Ett alternativ som diskuterats på Stockholms Universitet, är att införa praktik i grundutbildningen. Frågan är dock om det är vägen att gå eller om vi förlorar alldeles för mycket av den teoretiska grunden? För att undvika problemet väljer många studenter att skaffa sig ett extrajobb där de får möjligheten att relatera det vi läser till arbetslivet. Jag tycker att det bästa alternativet är att skaffa sig ett relevant extrajobb, men det kan även innebära lägre fokus på skola och betyg. Vad är det då som är mest attraktivt för en arbetsgivare – toppbetyg, utan arbetslivserfarenhet eller bra betyg och mycket hög arbetslivserfarenhet?

    Som vi alla vet har vi ett kunskapsglapp mellan examen och att arbeta inom HR och frågan är hur vi ska lösa det. Ska vi förlita oss helt på skolan och införa praktik i utbildningen eller ska det vara upp till varje enskild student att skaffa sig den erfarenhet och kunskap som behövs? Vare sig vi väljer det första eller andra alternativet så bör vi få en ändring för att skapa en bättre förståelse. De beteendevetenskapliga kurser som ingår i utbildningen är helt fantastiska, men jag tycker att de bör belysas mer utifrån ett HR-perspektiv.

    Linn Fors, student och HR-assistent

     

  • Kontakt med näringslivet – universitetets eller näringslivets ansvar?

    Studying...
    fanz / Foter.com / CC BY-NC-ND

    Läste en artikel i SvD om att Jusek har gjort en undersökning som visar att svenska studenter är besvikna på att de inte får kontakt med näringslivet i sina utbildningar. Företagarna och dess medlemmar kräver att högskolorna och universiteten tar tag i detta och lägger in praktik i utbildningen. I en debattartikel i Studentliv uppmanar även Svenskt Näringsliv att skolan måste se till att studenten får mer kontakt med näringslivet.

    Jag är inte så säker på att det är rätt sätt att interagera studenten med näringslivet. Och jag är heller inte så säker på att det är skolans sak att göra detta. Det är ju trots allt näringslivet som törstar efter de kompetenser vi förser oss med på skolan, det är de som kommer att dra nytta av våra kompetenser i framtiden. Varför ska de då inte vara med och bekosta en del av våra studier?

    Jag röstar på fler traineetjänster i samband med avslutad utbildning istället. Jag vill alltså mena att det är dags att svenska företag tar sitt ansvar och bidra med sin, egentligen helt självklara, del i svenska högskole- och universitetsutbildningar. Gör de detta får de exakt den kompetens de eftersöker till sitt företag. Se på Tyskland till exempel, där många utbildningar inte avslutas med en uppsats utan med en traineeperiod på ett företag de blivit handplockade till. Så går det till i flera andra europeiska länder, så varför inte i Sverige?

    Tycker att Företagarna och Svenskt Näringsliv lite för lättvindigt lägger över ansvaret på utbildningsväsendet. Vad tycker du?