Ny data från undersökningen AI & HR i Sverige (461 svarande 2025) visar ett tydligt mönster: tillgången till AI rusar ifrån den faktiska användningen. 81% av HR-proffsen har generativ AI via arbetsgivaren – men bara 25% använder AI-agenter och endast 33% har fått någon formell AI-utbildning.
Fem siffror varje HR-chef bör känna till
81% har AI-verktyg via arbetsgivaren (upp från 66% 2024).
25% använder AI-agenter i HR – trots att de flesta har tillgång.
47% har en AI-policy (upp från 27%) – men 44% saknar fortfarande.
41% uppger brist på tekniska färdigheter som största barriären, lika många anger tidsbrist.
7% oroar sig för att AI ersätter deras jobb – oförändrat sedan 2024.
Slutsatsen är att flaskhalsen inte längre är tillgång till AI – det är användning. Verktygen finns i händerna, men utbildning och integration i riktiga arbetsflöden släpar efter. Tillgång är ett inköpsbeslut; adoption är ett ledarskapsbeslut.
Hela rapporten med diagram och år-för-år-data finns hos Johannes Sundlo: State of AI in HR: Sweden 2024–2025. För en praktisk genomgång av hur man kommer igång, se guiden AI for HR.
För drygt 14 år sedan såg scenen för var och vem som skapade HR-innehåll tämligen annorlunda ut. En sajt “HR Society” var kanske det enda alternativet, men den låg delvis bakom en medlemsvägg för Personal & Ledarskap. Vi såg en ökad aptit på att gå med i och connecta på olika sociala plattformar och Facebook hade, för vissa ålderssegment, “slagit” och kommit starkt det senaste året i Sverige. Jag läste böcker av Seth Godin, Clay Shirky och Malcolm Gladwell som på olika sätt pekade på att; content is king och nischade sammanhang kommer att slå – individer spåddes söka sig till relevant content för just dem.
Som en entusiastisk sistaårsstudent växte känslan av att det saknades en arena, både för studenter som jag var, men också yrkesverksamma att få agera i enlighet med vad trenden var. Det saknades ett hus på internet-gatan att gå till, vilket kan låta galet med tanke på hur landskapet ser ut idag; fragmenterat och med massvis av digitala “hus”. Där och då startades HR Sverige.
Karl Oskar stöttade mig i det som jag inte bottnade i tekniskt och bara någon vecka in när communityt lanserats kom jag i kontakt med Johannes. Jag stod oblygt inför hans personalvetarklass och förklarade att “här borde ni gå med”. Han frågade hur han kunde hjälpa till för att lyckas bygga något fint. Svaret visade sig vara; mycket! Vi spenderade stor tid på att förstå behov, bygga om och öka medlemsantalet organiskt. Vi mätte och lärde oss samband mellan content och stickyness, varför användare återkommer och vilka long tail-effekter “rätt” innehåll har. Johannes drev dessutom igång HR Sveriges Blogg där vi tillsammans som juniora men glada entusiaster drev bloggen till att bli den mest lästa inom HR i Sverige under flera år. Än idag, trots brist på nytt content, så kommer bloggen – som kommer att finnas kvar – högt upp pga hundratals inlägg som indexerar upp sajten fint på Google.
Jag själv åtnjöt en rad inte alls förtjänta fördelar pga att jag grundade HR Sverige. Det var inte baserat på meritokrati som möjligheter gavs mig (jag var inte en av de mer framstående studenterna i min personalvetarklass) utan för att jag “stod ut” i en yrkesgrupp där få står ut som nyutexade. Det fina är att plattformen under åren bidragit till en mängd nya kontakter, att många jobb för många andra människor än mig själv. Sajten blev under några år en god katalysator får någon som behövdes och accelererade vår i vanliga fall “inte-först-på-bollen-bransch” till att vara i framkant. Spin off-effekter som bildandet av nätverk, AWs, Twitter-timmen (!) där #hrsve trendade topp3 i Sverige om onsdagskvällar var några få av en mängd följdeffekter av ett då relativt rikt community med HR Sverige i centrum.
HR Sverige hade en storhetstid 2010-2014 sett till frekvens, användartillväxt och inte minst brist på andra alternativ. Detta var en tid där Facebooks grupper eller linkedins grupper ännu inte hade tagit fart. Idag är inte så fallet. På samma sätt som det en gång var uppenbart att det fanns en relevans för ett nischat community inom HR så är det idag uppenbart att det inte är så. Åtminstone inte i den formen. Så med ett gäng tusen medlemmar så lägger vi nu ned hrsverige.nu.
Det är svårt att göra en större mängd år rättvisa på ett begränsat utrymme, men jag vill tacka de av er som hejade på, bidrog med innehåll och skapade något fint gemensamt. Det var fint och lärorikt att stå värd för det digitala huset en tid.
ChatGPT och HR – det handlade webinariet ovan om – det här är en skriftligt sammanfattning som givetvis gjorts i samarbete med ChatGPT.
ChatGPT är den mest avancerade språkmodell som skådats hittills. Tjänsten från AI-labbet OpenAI släpptes i november 2022 och har på bara några veckor nått miljontals användare världen över. Men vad är egentligen ChatGPT och vad kommer den att betyda för HR-området?
Vad är ChatGPT och hur fungerar det?
I grunden är ChatGPT ett neuralt nätverk – en algoritm uppbyggd av miljardtals parametrar, inspirerad av hjärnans nervkopplingar. Den har tränats genom djupinlärning på nästan all text som finns online – hundratals miljarder ord från böcker, artiklar, forum och annat.
Baserat på dessa ofantliga datamängder har ChatGPT lärt sig att generera mänskligt språk på ett förbluffande naturligt sätt. Den kan besvara frågor, föra dialoger och argumentera för olika perspektiv. Dessutom skriver den sammanhängande texter, poesi och kod. Ju mer den används, desto bättre blir den.
Vilka uppgifter kan ChatGPT utföra redan nu?
Även i sin nuvarande form kan ChatGPT utföra en rad viktiga uppgifter:
Besvara frågor och ge förslag inom i stort sett alla tänkbara ämnesområden. Ersätta enklare support och servicedesk-funktioner.
Agera studievägledare och ge tips inför framtida yrkesval och karriärmöjligheter.
Ge konstruktiv kritik och förbättringsförslag på texter och manus vid redigering.
Skriva sammanhängande texter, blogginlägg och nyhetsartiklar baserat på stödord.
Översätta långa, komplexa texter och dokument mellan över 100 språk. Oftast bra resultat.
Besvara juridiska frågeställningar om allt från avtalsrätt till brottmål. Går att challenga vid oklara svar.
Föreslå nya features och förbättringar på digitala tjänster och produkter. Komma med kreativa idéer.
Skapa verser, dikter och liedtexter inom poesi på begäran. Analysera och tolka texter.
Vilka möjligheter finns för ChatGPT och HR?
För HR, rekrytering och kompetensförsörjning öppnar AI som ChatGPT enorma möjligheter att både effektivisera och förbättra arbetet. Här är några exempel:
Automatiskt generera platsannonser baserat på tjänstebeskrivningar som attraherar rätt kandidater.
Besvara vanliga frågor från anställda om förmåner, policys, ledigheter med mera. Avlasta HR.
Analysera och filtrera inkommande ansökningar. Ge förslag på lämpliga kandidater att kalla till intervju.
Sammanfatta och analysera ansökningar och CV för att matcha mot kravprofilen för tjänsten.
Ge skriftlig återkoppling till kandidater efter intervjuer med konstruktiva förbättringsförslag.
Ställa relevanta intervjufrågor anpassade efter kandidat och tjänst och föreslå uppföljande följdfrågor.
Föreslå lämpliga onboarding-paket, introduktionsutbildningar och mentorer för nyanställda.
Analysera resultat från medarbetarundersökningar och föreslå åtgärdsplaner på avdelnings- och gruppnivå.
Ge tips på effektiva, skräddarsydda insatser för kompetensutveckling och talangprogram.
Vilka utmaningar och risker finns?
Samtidigt som AI-verktyg som ChatGPT möjliggör enorm effektivisering och kvalitetsutveckling för HR medför tekniken också utmaningar. Det handlar inte minst om etik, säkerhet och integritet.
Eftersom ChatGPT tränats på ostrukturerade internet-data riskerar den att ibland ge vilseledande eller direkt felaktiga svar. Därför krävs källkritik och många ”sanity checks”. Ingen bör förlita sig blint på AI för kritiska beslut.
Vidare är det av yttersta vikt att skydda privat data och inte dela känslig information utan samtycke. All hantering måste ske i enlighet med GDPR och etiska riktlinjer. Annars riskerar AI att utvecklas i en oönskad riktning. Här måste varje organisation ta fram egna policies och regelverk.
Slutligen finns farhågor om att ökad automatisering med AI kan leda till strukturomvandling och arbetslöshet på sikt när maskiner kan ersätta alla rutinbaserade jobb. Därför krävs satsningar på omställning och livslångt lärande redan nu.
Så kan HR bidra till en positiv AI-utveckling
För att säkerställa att AI som ChatGPT kommer samhälle och människa till gagn på bästa sätt har HR en mycket viktig roll att spela, inte minst genom att:
Utbilda chefer och medarbetare kontinuerligt om AI för ökad förståelse och acceptans vid implementering.
Facilitera öppna, uppriktiga dialoger kring möjligheter, risker och etik. Lyssna på medarbetares farhågor och adressera dem.
Säkerställa högsta nivå på dataskydd genom att utveckla rigorösa policys och processer. Uppföljning och kontroll.
Ta ansvar för omställning genom proaktiva insatser för kompetensutveckling och talent management.
Verka för mångfald, inkludering och minskad bias genom att granska AI-verktyg och deras resultat.
Sammanfattningsvis råder det ingen tvekan om att AI och maskininlärning kommer att revolutionera HR-området i grunden de kommande åren. Att proaktivt sätta sig in i teknikens möjligheter och att anamma den på ett ansvarsfullt sätt blir helt avgörande för alla HR-avdelningar framöver.
Genom att bilda opinion, utbilda och ställa om kan HR bidra till att forma en framtid där AI ytterst gynnar den mänskliga potentialen. Det är vår stora möjlighet och utmaning givet den snabba utvecklingstakt som råder.
Oavsett om vi tänker på det med vår HR-hatt på eller bara som vanliga anställda blir vi alla lite darriga och oroliga över inflationen. Vad ska vi göra åt den?
Som alltid, beror svaret på situationen. Svaret är dock relativt enkelt för den närmaste månaden eller två:
Sitt still i båten!
De större organisationerna, som fortfarande utgör större delen av arbetsmarknaden, får ingen panik utan väntar på att se hur hela året blir. Kollektivavtal, marknadspraxis och att vara en pålitlig arbetsgivare gör att lönerna relativt tröga. Om/när marknaden vänder nedåt kommer lönerna inte att sjunka.
Under år med låg inflation, vilket har varit fallet i över tio år, har löneökningarna inte hållits på samma låga nivå. Inflation och löneökningar har helt enkelt aldrig varit samma sak. Budskapet ”Sitt still i båten när det gäller löneinflation” är också tydligt från löneuppgiftsföretagen, som regelbundet mäter lönenivåer.
Lönebudgetarna ser högre ut än tidigare år, men inte i närheten av de inflationssiffror som vi har sett. När det gäller dessa siffror måste vi också komma ihåg att inflationssiffrorna presenteras för den aktuella månaden och att helårssiffran (som korrelerar med ökningen) inte kommer att vara känd förrän året är slut. Så återigen sitt still i båten.
Men – och här kommer det klassiska tillägget – om du arbetar på ett mindre företag med upp till 30-40 anställda där individerna spelar roll, överväga att göra en mindre justering redan nu. Det är svårt att se att budgeten för den årliga lönerevisionen kommer att vara mindre än 2-3 %, så överväg att lägga till detta redan nu (eftersom inflationen redan har en inverkan). Säkerställ en nära dialog och förklara att denna ökning är en del av den årliga översynen och kommer att betraktas som en totalsumma när Q1 (eller när den årliga lönerevisionen görs) närmar sig.
Vad som händer framöver är fortfarande okänt och beror i hög grad på hur inflationen, räntorna och den makroekonomiska miljön utvecklas fram till Q1 2023. Gissningsvis får vi anledning att återkomma i ämnet.
Behöver du en partner som hjälper till att sätta en strategi kring er lönerevision eller någon att diskutera löneinflation med är vi bara ett mejl bort.
Det har efterfrågats en lista på HR konferenser för 2022.
Och vi är inte sämre än att vi vill försöka tillgodose vad ni frågar efter.
Skicka in ditt eget event
För att få en lite mer långsiktig lösning så har vi nu också löst det så att ni som anordnar event kan skicka in ert event. Det är såklart helt gratis!
Ditt event kommer skickas in för granskning och sedan publiceras på vår site där flera tusen besökare kommer i kontakt med det. Win-win!
Vi har gjort vårt bästa för att fylla listan med så många relevanta HR konferenser 2022 som möjligt men det finns säkert fler därute och har vi missat något så lägg som sagt gärna in det själv direkt via siten här.
HR Konferenser 2022
2022 börjar kännas som året då de flesta HR konferenser kommer att komma igång runt om i världen. Listan innehåller en mix av HR konferenser som sker både digital och fysiskt på plats, något som också verkar bli allt vanligare. Att det är både och helt enkelt. Men efter två år av att mest sitta framför en skärm är det kanske många som längtar ut i minglet igen? Vi ser framemot att träffas fysiskt igen i alla fall!
För den som direkt vill ha ett HR event att gå på kan vi rekommendera HR Core Nordic som är ett digital event som går avstapeln den 18-19 maj och som är helt gratis.
(Och ja, lite biased är vi eftersom undertecknad kommer prata om framtidens arbetsplats på den här konferensen. Agendan ser även utan den paneldiskussionen väldigt bra ut ska sägas!)
Letar du efter andra HR konferenser 2022 finns det förhoppningsvis något bland alla i listan som passar dig!
Var hittar du då alla eventen? Antingen via menyn ovan eller genom att klicka här.
Bokmärk gärna sidan eftersom den förhoppningsvis kommer vara en dynamisk och levande sida.
Det här är en svensk variant av en text som först publicerades på FullStack HR.
Veckorna går alldeles för fort. Som veckor brukar göra i slutet av varje år. Det är lustigt hur vi människor fungerar den här tiden på året. Allt måste levereras före julen och det nya året. Som om det fanns en magisk händelse på nyårsafton där en grön alv kommer ut ur ett skjul och slår dig på fingrarna om du inte har gjort klart dina saker till dess.
Men bortsett från det har det aldrig funnits en bättre tid för HR än just nu. Och det är vad dagens ämne handlar om. Det finns en nästan oändlig efterfrågan på vårt yrke. Det talas om den stora uppsägningen (eller ommöbleringen eller vad man nu vill kalla det om man tror att det är sant), med ett rekordstort antal lediga jobb och en ekonomi som återhämtar sig från COVID och som behöver våra tjänster. Jag skulle vilja gå så långt som att säga att vi aldrig tidigare har sett så enorma förfrågningar om att ha HR närvarande och redo att hjälpa till.
Redan före pandemin såg vi att efterfrågan på HR ökade. I inlägget om styrelserummet talade vi om hur HR ökade i betydelse och att många företag har insett detta och arbetat för att förstärka sina HR-insatser.
Det är ett rent affärsbeslut. När fler roller utförs av högkvalificerad arbetskraft, som är en bristvara, ökar kraven på organisationer.
Och för att få organisationen i form behöver man människor som kan hjälpa organisationen – kom in på oss.
En av mina favorit-ovaliderade-data-ounkter kring detta är att titta på vad Big Four gör. Traditionellt sett har de, som ni förmodligen alla är medvetna om, erbjudit tjänster som ligger närmare finanssektorn än HR. Det gör de fortfarande. Men för ett par år sedan såg jag en intressant trend: de började anställa fler och fler HR-personer.
Vi kan bara spekulera om orsakerna till detta, men en kvalificerad gissning är att det beror på att deras kunder frågar efter kompetensen. Jag anser att det ger vårt yrke en dubbel bekräftelse, och det är därför jag gillar det.
På köparsidan frågar köparen efter detta. Det kan vara vd:n, CHRO eller ekonomichefen, men en eller alla ber om detta från en partner som vanligtvis kastar en revisor på varje problem.
På leverantörssidan ser alla dessa stora företag att efterfrågan är långsiktig, annars skulle de inte göra en satsning.
De är inte tidigt ute på området, men de är på väg in på HR-arenan med full kraft.
Och ja, jag vet att jag är partisk här, men jag förstår varför de gör det.
Organisationer som försöker lösa komplexa problem men som inte är människocentrerade kommer med största sannolikhet att misslyckas på långsikt. Och om de misslyckas kan man ha världens bästa redovisningsmetoder, eller vad som helst men det spelar ingen roll – det är människorna som spelar roll.
I takt med att fler och fler organisationer inser detta blir vårt yrke alltmer professionaliserat. Vi är fortfarande en ganska ung och ny funktion på många sätt, och i ärlighetens namn har vi kämpat lite tidigare.
Vi har kämpat för att hitta vårt sätt att arbeta, kämpat för att höja våra röster och kämpat för att visa upp värdet av det arbete vi utför. Pandemin har på så sätt inte bara fungerat som en katalysator för initiativ inom vår funktion utan även för vår funktion, HR i sig själv.
En annan icke helt validerad datakälla som stöder detta är att vi är hett efterfrågade just nu.
Det är nästan lika svårt att anställa en HR-person i dag som att anställa en ingenjör.
Låt oss försöka att inte förlora oss själva. Jag har sagt det förut och jag upprepar det – det är grunderna, de saker vi lärde oss första dagen på P-programmet som kommer att göra skillnad för organisationerna – vi behöver inte uppfinna hjulet på nytt eller hoppa på nästa trend.
Låt oss fokusera på våra ledare och hjälpa dem att skapa de bästa möjliga organisationerna.
Det har aldrig funnits en bättre tid att vara inom HR än nu.
Precis som tidigare år sammanställer vi här event inom HR. Det är HR konferenser och HR webinarier i en liten salig blandning. Eftersom samhället öppnar upp allt mer försöker vi vara tydliga med i vilken form varje event sker. Och precis som tidigare år så går det alldeles utmärkt att skicka ett mail till oss om man vill lägga till ett event eller webinare.
Zara Thagesson och Kamilla Johansson från Västra Götalands Regionen, VGR, beskriver det arbete regionen gör med att ställa om till framtidens arbetsplats. De berättar om möjligheter och utmaningar för deras 55 000 anställda.
”Framtidens arbetsliv kommer ställa andra krav och medarbetarna har andra behov. Tillexempel kopplat till arbetsformer och att vi arbetar mer på distans då tillexempel. Vi beskriver både på kort och långsikt vad vi behöver göra. På kortsikt har vi ett stort antal arbetstagare som är i behov av återhämtning och det behöver vi möjliggöra” säger Zara Thageson som är HR Specialist på Västfastigheter.
”Vi behöver vara överrens om mål, vad som ska prestera och var vi ska någonstans. På långsikt behöver vi jobba än mer med tillitsbaserat ledarskap. Man har inte sina medarbetare nära och behöver då bygga tillit hos medarbetare och chefer. Det går åt båda hållen, att skapa tillit mellan chefen och medarbetaren. Tilliten behöver inte byggas fysiskt men vi tror att det är en utmaning för cheferna att tänka om, även om vi har fått göra det under pandemin.” beskriver Kamilla Johansson vidare.
Det här är två utsnitt av den trettio minuter långa intervjun som vi gjorde med Zara Thageson och Kamilla Johansson som båda varit del i att ta fram det arbete som ligger till grund för Västra Götlanadsregionens arbete kring hur framtidens arbetsplats kommer att se ut. Det arbetet är en del i en större helhet som går ut på att Västra Götalandsregionen ska bli Sveriges bästa offentliga arbetsgivare.
I samtalet diskuterar vi vad de ser för utmaningar och problem i och med att de har en stor arbetsstyrka som alla har olika förutsättningar, styrkor och problem. Står du inför samma problemställning kan jag varmt rekommendera att lyssna på hela avsnittet. Det finns där poddar finns och du når det på Spotify här eller på Apple Podcast här. Det går såklart bra att även lyssna via spelaren nedan.
Remote work, jobba hemifrån, distributed work, work from anywhere. Kärt barn har många namn.
Ingen har undgått att prata om det under året som har gått. Mer eller mindre ofrivilligt har de flesta av oss blivit inslängda i det. Ett av de största experimenten som organisationer har tvingats att genomföras – för vad händer egentligen när en stor del av inte bara Sveriges kontorsarbetare utan också världens kontorsarbetare tvingas att jobba hemifrån?
Det är bland annat detta jag tar upp i det första specialavsnittet av HR Nyheter.
Inför det läste jag ett tjog studier som alla hade undersökt hur medarbetarna ställer sig till att komma tillbaka till kontoret nä den möjligheten finns. Bland de jag läste är Netigates den jag tycker är mest relevant ur ett svensk perspektiv. Där säger 73% att de vill jobba från både kontoret och hemifrån när pandemin är över. I PwCs lite större studie säger över 50% att de vill jobba hemifrån minst tre dagar i veckan.
Stalltipset är alltså att även dina medarbetare vill jobba hemifrån men här är det förstås bra att både tänka till vad ni själva vill och vad era medarbetare vill.
Remote Work – så gör du.
Den andra delen som också är det längsta avsnitt jag någonsin spelat in själv fokuserar mer på hur du går mot att jobba i en hybrid-modell där en del är på kontoret och andra inte är det.
Det går också att lyssna på via Spotify eller Apple Podcast. Nedan är en förkortad version av vad jag tar upp i podden.
Hur anställer man folk i andra länder?
Så länge jag har arbetat inom HR har det här varit en absolut sanning. Att anställa i ett land där du saknar legal entitet är svårt. Punkt. Det har inneburit att vi har dragit oss för det. Idag skulle jag säga att det är en sanning med modifikation. Verktyg som till exempel Remote gör det om än inte busenkelt så i alla fall väldigt enkelt att anställa personer där du saknar legal entitet. Du outsourcar din anställning till Remote som sköter det administrativa när det gäller lön, försäkring, skatter och allt du kan tänka dig för ett par tusenlappar i månaden. Förutom Remote finns även företag som Deel och Papaya som löser samma problem.
Spelregler
Jag tar upp att sätta upp ”spelregler” kring remote work. Det jag nämner som jag tycker är bra att definiera i podden är;
Vad gäller för fysiska möten? – Det vill säga med vilken kadens kommer vi ses?
Vad är en ok svarsfrekvens på mail, Slack eller Teams? – Vad gäller för de olika mediumen? Vilka förväntningar ställer vi på varandra?
När får man störa vs. inte störa? – Vad gäller vid vilka tider? Hur signaleras detta?
Vilka meddelande skickar vi var? – Kort och gott – vilken information kommer sändas i vilka kanaler?
Det finns förstås fler spelregler att sätta men här är några som jag pekar ut specifikt mot remote work. Förhoppningsvis har ni en del av dessa på plats redan!
Arbetsmiljö
Även för anställda på distans så behöver vi ta ansvar för och säkerställa att de har en god arbetsmiljö. Kanske är detta något som det ska frågas om i rekryteringsfasen till och med? Att där lyfta frågan om personen kommer sitta på annat ställe än på ett fysiskt kontor och säkerställa att hen har en god arbetsmiljö. Det bör göras digitala skyddsronder och medarbetaren själv har ett större ansvar som det måste informeras om. Inte heller detta bör vara något nytt under solen men det är alltid bra att göra en översyn och förtydliganden i och med att fler sitter och arbetar från andra platser. Och skulle ni ha folk i andra delar av världen så dubbelkolla vad som gäller där med arbetsmiljön.
Organisatioriskt
Det är inte bara spelregler för individen som behöver sättas. Även organisationen behöver komma underfund med och skapa stöd för att inkludera medarbetare. När vi inte längre ser varandra från dag till dag behöver vi tänka ett extra varv kring hur vi skapar en inkluderande miljö att verka i. Några fallgropar att tänka till kring;
Se till att alla har möjlighet till vidareutbildning till exempel och överlag att tillgodose de utvecklingsbehov som finns hos medarbetare.
Att projekt inte bara fördelas och leds av de som råkar vara på kontoret den dagen.
Att goda prestationer lyft fram, även utförda av de som sitter själva hemma.
Så hur kan vi då göra för att överbrygga fallgroparna? Det finns ingen magisk lösning men här är tips på insatser som jag tror kan hjälpa en bit på vägen!
1:1s
De har alltid varit viktiga men när dina medarbetare sitter spridda blir de än viktigare. Alla vill bli lyssnade på och sedda. Vi behöver stötta våra chefer i att hitta en struktur att prata med alla sina medarbetare regelbundet, inte bara de som råkar vara på kontoret. 1:1s löser inte alla problem ovan men de ger i alla fall möjligheten till att lösa dem.
Kommunicera mera!
Sätt som regel att om information delges i ett möte att alltid posta det i lämplig kanal också. Hellre en gång för mycket än en gång för lite. Och på tal om möten, sätt regler för möten också – one person, one screen är en bra regel. Fler och fler implementerar den och den innebär att är du i ett möte där en del sitter på distans och andra i samma rum så kopplar ändå alla upp sig till mötet med sin egen dator. Det skapar en känsla av att alla deltar på lika villkor.
Och börja dina möten med någon form av check-in. Om det så är en fråga på Mentimeter, en där man går runt bland alla deltagare eller i vilken form du nu vill använda det – det viktiga är att starta mötet med en inkludering.
Remote work – bygg kultur
Att bygga kultur när din organisation tillämpar remote work kräver också lite eftertanke men här är tre tips på hur du kan bygga både kultur och skapa band medarbetare emellan.
Det första tipset är kanske mitt absoluta favorittips. Och det är knyckt från mitt favoritforum, Reddit.
AMA.
Ask me Anything, helt enkelt en session där du låter en senior ledare i organisationen svara på frågor som du antingen populerar i förväg eller låter folk ställa on the spot. Ger också känslan av tillgänglighet för de som inte är på plats. Framförallt brukar ju tillgången till “managament” vara en stark drivkraft för folk att bege sig till en plats.
Social roulette
Något annat som är ett bra sätt att skapa band mellan anställda är social roulette och där är Donut ett briljant exempel. Donut är en slack app som du installerar och som parar ihop dig med folk utifrån vissa parametrar. Bra sätt att skapa kontakt med folk du kanske inte pratar med så mycket.
Daily standups
Daily Standups som startar dagen är ett tredje tips. Där du varje dag eller någon dag i veckan startar med bara 15-30 min check-in vad som händer idag. Vill du inte ta det på ett möte så är tipset att göra som vi gör på The Talent Company, vi har en slack-kanal där alla säger godmorgon och hej, berättar lite vad de har på G idag och thats it. Men ett enkelt och snabbt sätt att säga “hej jag är på jobbet”.
Där har vi sammanfattningen på poddavsnitten. Mitt tips är ändå att gå in och lyssna på dem! Lite mer levande än text men text har ju fördelen att det är enkelt att hitta tillbaka i dem.
Inom rekrytering och personlighet finns en hel del gamla nyheter i en ny fräsch förpackning. Både grit och EQ är till exempel bra marknadsförda koncept av insikter från femfaktormodellen. Vad som däremot är värt att kolla upp, det är ödmjukhet.
Ödmjukhet mäts genom faktorn Integritet från Hexacomodellen. Det är en personlighetsmodell som är evidensbaserad och till stora delar överlappar med femfaktormodellen. Integritet är faktorn som hjälper dig att hitta ödmjuka ledare. Ödmjukhet låter inte bara trevligt, ledare som är uppriktiga, anspråkslösa och undviker girighet är också bevisat mer framgångsrika.
Genom att mäta ödmjukhet kan vi också undvika de destruktiva sidorna av en personlighet. På andra sidan av skalan finns nämligen de negativa beteenden som kopplas till “The dark triad”, bland annat psykopati och narcisism.
Det här är en sammanfattning. Läs mer om ödmjuka ledare och psykologisk trygghet i originalartikeln Should you hire for humility?
