HR Sverige-Bloggen

Kategori: Gästbloggare

  • Nytt HR-system – men varför och hur?

    Nytt HR-system – men varför och hur?

    Vilket HR-system är bäst? Billigast? Vilken leverantör är bäst på att förstå våra behov? Vi behöver ett nytt HR-system – men hur?

    Det är inte ovanligt att man börjar med dessa frågor när behoven av förändring uppstår. ”OK, våra HR-processer skulle funka bättre med ett annat system. Och för just de här HR-processerna har vi inget systemstöd alls idag! Men vilket av alla system är bäst på HR, då? Och vilka system finns på marknaden?”

    Det är frestande att börja med det konkreta (”systemet”). Men – vad händer om du inte vet svaret på frågan ”Varför och varthän”?

    Utan målorientering kan det bli som i boken ”Alice i underlandet” – du vet, scenen där Alice frågar Cheshire-katten åt vilket håll hon ska gå. Det beror på vart du ska, svarar katten. Om du inte vet vart du ska, då spelar det egentligen ingen roll åt vilket håll du går.

    Detta är sant också när det gäller upphandling av HR-system. Alice blev lite förtrytsamt förnärmad över kattens svar och det blir kanske du också. Men det bästa HR-systemet får du för din verksamhet om du vet vad du ska använda det till, vilka processer du vill stödja och vilka effekter du vill uppnå!

    Du bör också fråga:

    – Vad behöver vi? Varför? I vilken omfattning?
    – Vad fungerar inte bra idag? Hinder och kvalitetsproblem?
    – Vilka processer är berörda? Rekrytering, kompetens, lön, löneöversyn. LAS…?
    – Vilka är våra framtida behov? Hur ser nuläget ur? Vad vill vi uppnå med ett nytt system? Målbild? Effekter?

    Du behöver säkert komplettera med dessa:

    – Ska vi drifta och underhålla systemet i egen regi? Vi har kanske egen IT-avdelning eller så har vi outsourcat drift och IT helt eller delvis.
    – Ska vi köpa viss del av hanteringen av leverantören (ex bearbetningar, underhåll, uppdateringar, leveranser till annan extern part osv)
    – I vilken omfattning har vi egen systemförvaltarkompetens?
    – I vilken omfattning har vi behov av anpassningar?

    Om du är osäker på vem du ska ställa dem till, så fråga dig var behovet har uppstått. Vem har formulerat eller var i organisationen har kraven signalerats? Eller har du sett behoven och påbörjat tankearbetet?

    Cheshire-katten kunde ge Alice vägledning genom att peka på var hon befann sig. Och vad hon behövde för att fatta nästa beslut. Om du befinner dig i samma situation som Alice, rekommenderar jag att du tar hjälp av någon med kunskap och erfarenhet att vägleda. Till exempel en konsult.

    Konsulten kan vägleda dig och din organisation genom processen att tydliggöra på vilket sätt ett nytt HR-system kan bidra i din verksamhet och vilka krav du därmed bör ställa. På så vis ger du leverantörerna på marknaden en god chans att matcha det du efterfrågar!

    Bild: CC-BY flickr/alex roberts

  • Bli en kritisk testköpare!

    Bli en kritisk testköpare!

    Runt om i världen gör företag sitt bästa för att förädla sina tillgångar och finslipa sina konkurrensfördelar. Faktorer som teknik, strategi, finansiering och varumärkesbyggande utvärderas, men utan tvekan är det personalen som är företagets viktigaste och mest särskiljande tillgång. Olika organisationer har naturligtvis olika utmaningar när det kommer till att identifera, attrahera och behålla både interna och externa talanger, men de flesta håller nog med om att hitta rätt person till rätt plats ofta är knepigt.

    Allt fler företag använder idag något form av arbetspsykologiskt test (problemlösningstest, personlighetstest, EQ-test, färdighetstest m.m.) som en del i urvalsprocessen, men på en i stort sett oreglerad marknad (Sverige) med hundratals test att välja mellan, ställs höga krav på dig som skall välja vilket verktyg du och din verksamhet skall arbeta med. Du som köpare behöver säkerställa några grundläggande fakta för att bättre kunna bedöma kvaliteten på olika test och veta vilka frågor som en testleverantör bör kunna svara på. På detta sätt undviker du förhoppningsvis undermåliga produkter och kan förse dig med endast de tester som lämnar ett tydligt bidrag där de används.

     Varför mäta och utveckla människors egenskaper och förmågor?

    Forskning har visat hur lätt vi begår systematiska fel vid rekryteringar, när vi baserar våra beslut på subjektiva omdömen om personer. Oftast helt omedvetet, tenderar vi att favorisera personer som påminner oss om oss själva eller de vi tycker om, de vi känner oss attraherade till, de som pratar mycket, har samma humor som oss etc. Dessa felkällor ökar också risken för att vi missar de kandidater som faktiskt har de bästa förutsättningarna för att lyckas i den aktuella rollen. För att komma runt denna problematik är det avgörande att lyfta in fler objektiva metoder i rekryteringsprocessen. Arbetspsykologiska test ska ses som ett objektivt komplement till beprövade metoder som bl.a. strukturerade intervjuer, inkorgsövningar och referenstagningar. Objektiva, bra tester kan minimera risken för att vi faller i egna subjektiva fallgropar och säkra upp så att vi inte diskriminerar kandidater under urvalsprocessen. Vi kan med testverktyg också upptäcka potential hos medarbetare eller hos personer som vi annars gått miste om.

     Granskning av tester

    Oavsett vilket test du funderar på att använda, bör du fråga testleverantören om testet genomgått någon form av granskning. Det finns en rad olika organisationer och institut som granska tester, bl.a. STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi), DNV (Den Norske Veritas), BPS (British Psychological Society) och Buros Center for Testing. Att ett test är granskat ger dock inga garantier för att testet i sig är bra eller rekommenderas, utan du bör fråga efter själva granskningsprotokollet. Vid genomgång av ett protokoll, eller vid frågor till testleverantören, kommer här några tips på vad du bör tänka på.

     Allmänna råd kring val av test

    När det handlar om kommersiella testverktyg påstår sig många tester vara “vetenskapliga” och “forskningsbaserade”. Hur kan du vara säker på att välja en utvärderingsmetod med sanna vetenskapliga meriter? Nedan följer 10 principer som branschens experter använder för att slippa gissa när de ska välja de instrument som har störst effekt.

    1. Bedöm tillförlitligheten (reliabiliteten):
      – Kan resultaten återupprepas? Mäter testet hela tiden samma sak?
    1. Utvärdera validiteten:
      – Mäter testet det som det skapats för att mäta?
    1. Granska tillgängliga normer:
      – Finns det validerade normer mot vilka individuella testresultat kan tolkas?
    1. Granska resultaten:
      – Finns det bevis för att testet levererar utlovade resultat?
    1. Granska teorin:
      – Bygger testet på etablerade teoretiska modeller?
    1. Fundera över justerbarheten:
      – Kan testet justeras för missledande svar?
    1. Leta fram forskning och granskningsrapporter:
      – Har testet utvärderats av oberoende experter?
    1. Utvärdera användbarheten:
      – Är testet anpassat efter era behov så att resultatet kan komma till praktisk användning?
    1. Granska användarkrav:
      – Kräver testet att administratörerna är utbildade och certifierade?
    2. Granska helheten:
      – Finns en manual som beskriver alla ovanstående frågeställningar?

     

    Bild CC-BY flickr/albertog

  • Behövs HR-utbildningar och vad tycker Sveriges HR-förening?

    Behövs HR-utbildningar och vad tycker Sveriges HR-förening?

    Behövs en HR-utbildning och vad tycker HR:s yrkesförening?

    Läser ett citat i P&L som inte kommenterats vidare i tidningen.  (Verkar vara farligt att ha en synpunkt i HR-världen.) ”En lärarutbildning som öppnar dörren till fler yrken än läraryrket, säg att du givet kan söka jobb som personalchef på Electrolux efter examen”…

    Citatet är inte farligt i sig. Kanske naivt och tro att man direkt efter en examen kan bli personalchef på Electrolux, men det som slår mig är synen på HR som något som nästan vem som helst kan utföra.  Vem står upp och försvarar yrkesrollen och försvarar HR-utbildningen på våra universitet och högskolor? När Magnus Söderström stod på barrikaderna och argumenterade för en professionell utbildning inom HR, samt fick igenom att PA-programmet startade på våra universitet och högskolor. Söderström fortsatte som ordförande i SPF (nuvarande Sveriges HR-förening) att ständigt argumentera och debattera om nödvändigheten med en bra utbildning och om HR-yrkets framtid, status och roll.

    Var har den kampandan tagit vägen?

    Jag tycker att det är bra och positivt att det kommer in även annan kompetens inom HR-yrket. Konkurrensen är hård då ekonomer efter att ha läst några poäng organisation och ledarskap på sin utbildning gör anspråk på HR-jobbet. I officersutbildningen finns det enligt utsago två dagars HR-utbildning vilket gör dom ”kvalificerade” att arbeta med HR.  Förra ordförande för Sveriges HR-förening var ingenjör och nuvarande har en teknikutbildning bakom sig.  Då kan man fråga sig behövs en specifik HR-utbildning då engagemanget från yrkesföreningen är väldigt svalt. Yrkesföreningens engagemang verkar mer inrikta sig på att jaga volontärer till sina event och medlemmar till föreningen.  I yrkestidningen ges det stort utrymme till yrkesföreträdare som efterlyser att utbildningen måste lära ut nyckeltal och hur man läser bokslut. Konsulter med obefintlig HR-utbildning håller HR-chefsutbildningar där dom får lära sig den ”rätta” läran med att mäta sig till framgång. Vidare lockar man medlemmar med att man får mallar för arbetsrätten, som om det vore så enkelt med arbetsrätt att mallar löser förhandlingarna, mallar kan vara helt förödande att använda i verksamheten. Dom fackliga organisationerna som Vision och SSR verkar mer måna om utbildningen och studenterna än yrkesföreningen.

    HR står inför spännande utmaningar i framtiden, dom ”mjuka” värdena får alltmer genomslag. Den hårda ekonomismen håller på att backa då man inser att man måste se mer långsiktigt på verksamheten, tillit börjar komma på ropet igen.  Anorektiska och hårt slimmade processorganisationer  kritiseras alltmer då det skapar för mycket administration, hämmar kreativiteten  och hindrar innovation. Har även på många håll skapat en havererad chefsroll. Till och med nobelpristagare i ekonomi är inne på samma spår. HR har en gyllene framtid här bara man vill ta bollen.  Men tyvärr verkar yrkesföreningen ha fastnat i ett gammalt kortsiktig ekonomiskt tänkande och helt sakna visioner om framtiden. Yrkesföreningen är tyst, hörs inte i debatten, har inga visioner, inget framåtblickande, ingen kritisk granskning av metoder. Fokus verkar helt ligga på vinstdrivande arrangemang.. Nu finns det några i styrelsen som jag har tilltro till, hoppas bara att de får genomslag så att HR-föreningen kan komma ur sin lilla ankdamm.

    Min åsikt är helt klar. Vi behöver en bra HR-utbildning som utbildar kvalificerade personalvetare som vågar och kan stå på egna ben. Vågar ta plats och ge sin syn på saken. En syn grundad och förankrad i Human Relations och inte i nyckeltal.  HR behövs och är bra för samhället, företaget, organisationer och medarbetaren.  Jag önskar vidare att yrkesföreningen mer stod bakom utbildningarna och stod för inspirerande visioner.  Jag ser vidare med nyfikenhet på uppstickaren HR Sverige som ett intressant alternativ som verkligen kan utmana yrkesföreningen Sveriges HR-förening.

    Magnus Dalsvall

  • Storleken spelar visst roll! – kortare medarbetarundersökningar är trenden

    Storleken spelar visst roll! – kortare medarbetarundersökningar är trenden

    Är det dags att förändra vår traditionella syn på medarbetarundersökningar?

    Idag kan man höra spridda skurar bland HR-chefer och andra inom personalenheter som jag är i kontakt med dagligen att vi är trötta på det gamla sättet att genomföra medarbetarundersökningar. Detsamma gäller även medarbetarna på företagen ute i Sverige. Medarbetare tycker att 80 frågor (även om det bara görs en gång per år) är för mycket och tar för lång tid att besvara och HR tycker att det tar för lång tid att analysera svaren. Och när analysen är genomförd så har det gått så pass lång tid att datan är inaktuell och i värsta fall kan skadorna vara för stora för att repareras. Det debatteras allt mer i Sverige och flera ifrågasätter den traditionella synen på medarbetarundersökningar. Vissa hävdar till och med att de är onödiga. I mitt arbete ser jag gång på gång exempel på vilken nytta medarbetarna feedback har för företaget så det sistnämnda håller jag inte med om. Men vad är egentligen lösningen? Jag tror att vi kommer att få se allt fler kortare, men framförallt, svarsbaserade medarbetarundersökningar i framtiden.

    Är man väldigt nöjd med sin arbetsplats så är man

    Den undersökning som jag ser framför mig, och som du kan ta en titt på genom att klicka på länken längre ner på sidan, är anpassad efter de svar som kommer in från respondenterna. Är medarbetaren nöjd med allt så ska det räcka med ett fåtal frågor som bekräftar denna nöjdhet. Den som är missnöjd med till exempel den fysiska arbetsplatsmiljön får ett flertal följdfrågor eller möjligheten till att utöka sitt svar för att lyfta vad som bör förbättras. Vissa kan tycka att det här är fel sätt att arbeta eftersom man fokuserar mer på vad som är negativt, men det är ju faktiskt det som är negativt som vi vill förändra. Det utesluter heller inte att i förlängningen också fördjupa sig i de avdelningar som är mer nöjda, hur de tänker och arbetar och föra över deras arbetsätt till fler.

    Respondenten skapar enkäten

    När svaren är insamlade tas rapporter fram nedbrutet på avdelningar eller regioner. Eftersom enbart missnöjda medarbetare har fått svara på följdfrågor ser man snabbt vilka kritiska områden som behöver förbättras direkt. Det gör att vi snabbt kan ta action på negativ feedback och medarbetarna kan se direkt att enkäterna faktiskt gör skillnad.

    Jag har tagit fram ett exempel på hur en kortare och mer effektiv medarbetarundersökning skulle se ut. Klicka gärna fram och tillbaka för att se hur frågorna förändras beroende på vad du svarar!

    eNPS som ett bra komplement

    I enkätens slut rekomenderarjag att lägga in en så kallad eNPS-fråga. eNPS står Employee Net Promoter Score och är en fråga som går snabbt att svara på men rymmer mycket information. Eftersom måttet är framtaget för att användas som ett generellt mått får ni dels ett värde att använda för att jämföra er mellan andra företag och bransher, eller mellan egna avdelningar och över tid.

    Fokusera på det väsentliga

    Medarbetarundersökningar är viktiga att genomföra, det ser vi gång på gång exempel på. Men det är också viktigt att ledning tar till vara på feedback och verkligen agerar på resultatet. Finns inte tiden för en 80 frågor lång medarbetarundersökning? Fokusera på det väsentliga, håll dem kortare ooch rikta frågorna till de som berörs! Berätta gärna vad du tycker om medarbetarundersökningar i kommentarsfältet nedan, eller maila mig.

     

    Om gästskribenten; John Kjellquist har i över 5 år hjälpt företag och organisationer i alla storlekar med att skapa bättre arbetsplatser genom verktyg för att mäta medarbetares nöjdhet, lojalitet och engagemang. På Netigate arbetar han som Head of Key Accounts där han tar fram och skräddarsyr helhetslösningar för företag vare sig det handlar om feedback från medarbetare, kunder eller medborgare och ser till att hela processen – från insamlandet av svar till resultatpresentation – blir så smidig som möjligt.

  • Meningsfullhet på jobbet

    Meningsfullhet på jobbet

    Vad motiveras du av?

    För att öka resultat och effektivitet brukar man prata om att finna medarbetares drivkrafter och incitament. Deras motiv till att prestera bättre, snabbare, mer. När jag frågar ovanstående fråga till kandidater jag intervjuar är det ofta rätt lika svar. Att uppnå resultat, utvecklas eller tjäna pengar. Men jag anser att det ligger något mycket djupare bakom dessa motiv.

    Den som drivs av pengar kan lika gärna vara en person som älskar att spara för att få känna sig trygg inför tuffare tider, alternativt en person som vill kunna spendera för att få känna friheten att göra eller köpa vad som faller en in för stunden, eller en person som drivs av att pråla med sina pengar för att upprätthålla någon slags social status.

    Pengarna är alltså inte drivkraften i sig, utan känslan det skapar. Samma sak gäller utveckling eller att uppnå resultat. Att uppnå resultat kan leda till att teamet applåderar, att man får ett officiellt erkännande eller avancerade uppgifter. Det handlar alltså inte om resultatet i sig utan om känslan och effekten av vad det uppnådda resultatet ger.

    För att förtydliga detta ytterligare ska jag ge er ett exempel. Jag har en vän vars mål är att ta över det kontor hon jobbar på. Hennes chef hjälper henne att nå sitt mål genom att lära henne det hon behöver kunna när hon, om ca ett år, eventuellt är redo för uppdraget. Men under hela det här året då? Ska hon bara leva på den långa längtan om att nå sitt mål? Om hennes chef verkligen tog reda på vad som är hennes egentliga drivkrafter, skulle han kunna få henne att känna motivation och meningsfullhet varje dag. Om han tog reda på att hon mår toppen när hon känner att hon får ta ansvar och när hon får lära och leda andra, ja då kan han hjälpa henne att känna samma känsla som hon kommer att känna när hon blir kontorsansvarig, varje dag. Om han visste att hon under sin skoltid alltid var tjejen som höll sig i bakgrunden som nu ser sin chans att stjäla rampljuset, ja då skulle han kunna förstå henne ännu bättre. Om han verkligen visste vad som gör henne motiverad då skulle han ge henne ansvarsfulla uppgifter, kanske be henne presentera idéer för ledningsgruppen (istället för att han gör det själv) eller utmana henne att hålla föreläsningar för kunder och partners. Detta för att få henne att känna precis samma känsla som hon kommer att känna när hon blir kontorsansvarig, fast varje dag.

    Alla är inte givetvis inte som hon. Alla drivs inte av att få ta ansvar. Jag har mer och mer förstått att jag verkligen drivs av frihet. Friheten att få arbeta på det sätt jag tror på, friheten att kunna jobba hemifrån ibland, friheten att ta sovmorgon och jobba sena kvällar om jag behöver. Friheten att prioritera projekt som jag anser är viktiga. Utan den friheten skulle mitt arbetsliv inte vara värt någonting. Genom att ha insett detta, och kunna dela den insikten med min chef har jag också möjlighet att påverka min arbetssituation och därmed styra den på det sätt som gör att jag känner meningsfullhet i mitt arbete. För, jag tror, att ingen kan motiveras av en årlig lönerevision. Jag anser att man bör hitta meningsfullheten varje dag för att jobbet ska vara motiverande.

    Varför ska man då känna meningsfullhet och motivation varje dag? Jo, för när man gör det presterar man bättre. När man får en medarbetare att känna meningsfullhet når hon eller han sin fulla potential och då blir resultatet bättre. Både min vän och jag är ett bra exempel på det. När hon får känna ansvar och mandat presterar hon på topp och  när jag får känna mig fri presterar jag på topp. Då leverar vi båda ofta bättre än förväntat. Att hitta och bejaka meningsfullhet i arbetet är, enligt mig, den viktigaste nyckeln till framgång.

  • Medarbetarna är vår viktigaste resurs

    Medarbetarna är vår viktigaste resurs

    Hur många gånger har du sett det uttrycket? Och hur många gånger har du tänkt ”visst, tjena”?

    Jag har varit VD för flera företag under mina snart 35 år i näringslivet och kan konstatera att utan engagerade medarbetare och bra relationer med sina kunder, så går det åt skogen. Det är inte bara jag som tycker så, för det finns gott om forskning som indikerar att företag med starka genomsyrande värderingar och tydlig respekt för medarbetarnas välbefinnande också är långt mer lönsamma än företag där man är tydligt ekonomiskt resultatorienterade, dvs sätter ägarna i första rummet. HR-chefer och HR-strateger har tydliga problem att ta ordentlig plats i företagens ledningsgrupper och en av orsakerna är att alla andra medlemmar i ledningsgruppen sysslar med tydligt mätbara saker.

    Men vad mäter HR-direktören? Nöjd medarbetarindex, NMI? Bra – visa mig då evidens som kopplar NMI med lönsamhet eller prestationsförmåga! Och exakt hur lyfter man NMI med fem procentenheter? Skicka cheferna på ledarskapsutbildning? Bortkastade pengar! Men jag har en idé för hur HR-chefer och HR-strateger ska ta en tydlig och central roll, och det är genom att mäta medarbetarnas energiförluster. Om man fruktar för sitt jobb, upplever byråkrati eller inte får den information man behöver, så förlorar man energi, och energiförlusten kan faktiskt mätas och kvantifieras. Dessutom kan man mäta och kvantifiera de gemensamma styrkorna i en organisation.
    Det finns klara belägg för att organisationer med låga energiförluster fungerar strålande, och motsatsen gäller för organisationer med höga energiförluster. Och bäst av allt,man kan faktiskt ta reda på exakt var man har sina styrkor och sina svagheter. Utrymmet räcker inte för att beskriva hur man gör, men jag fortsätter gärna diskussionen och gör det i ett seminarie den 27/3 – välkomna!
    Kent Berg
    Lexicon Public & Strategy

  • Priority boarding for your workforce

    Priority boarding for your workforce

    Do you realise that many employees are job-hopping their way through their professional career? According to an onboarding research performed by Aberdeen Group, every year 25% of the working population makes a career move. This means millions of people need an onboarding program for their new job every year

    The first impression counts
    Keeping the aforementioned statistic in mind, you can imagine that the first impression an organization makes is the most crucial. Not only the impression on its customers and key stakeholders but more importantly, the impression they leave on their employees. It’s still a fact that the majority of employees are not effectively and efficiently introduced to their new work environment. Consider the following concepts towards improvement to optimize the new hire’s first days.

    Choose your “Onboarding Captain” 
    Clear ownership within the organization is often one of the most glossed over issues. For this reason employees are often only exposed to the technical requirements from each department, for instance, Health, Safety & Environment training and HR contact personnel. Although these topics are extremely important, other topics that can be imperative towards workplace success are not highlighted: company culture, social interaction and compliance are often forgotten leading to suboptimal productivity and lack of engagement.

    Creating a centralized onboarding process in order to foster greater collaboration means establishing a clear ownership covering on-boarding initiatives. In doing so, you, as a company, are far more likely to be able to design, implement and measure an on-boarding process that directly aligns with your objectives.

    Prepare a proper flight plan
    As an organization, it is your responsibility to prepare a proper flight plan for your newest team member and it should contain everything they need to become more successful. This plan should support personalization of the onboarding process by providing new hires with a sufficient allotment of time to pinpoint and describe their unique strengths and capabilities. It’s also needed to structure introductions with senior colleagues so that new hires have the opportunity to introduce them in a way that’s consistent with their authentic strengths.

    Emphasize on the individual identity and authentic strengths of a new hire
    By encouraging new hires to apply their authentic strengths to the job, companies can help their new hires become more connected with their colleagues, more engaged in their work and ultimately, increase the company’s retention rate. If new hires feel they are using these strengths at work, many experience higher satisfaction, decreased levels of stress and in turn, increased productivity. With this, they are likely to invest personal energy into their work in hopes of advancing personal goals.

    We believe that providing new team members with the opportunity to express oneself at work also bolsters their self-esteem and allows them to express a positive identity during a period that they often find stressful.

    By Gerwald van den Oetelaar
    Founding Partner & Chief Visionary Officer
    Appical BV

  • 5 bra tips att hitta nytt jobb 2011!

    Så har de första arbetsveckorna på det nya året passerat revy! För många brukar detta innebära löften om förändringar, nya upplevelser och nya mål. Om man skulle inventera Sveriges samlade löfteslistor tror jag att man skulle hitta ”nytt jobb” på väldigt många listor. Att mentalt ta steget mot nytt jobb är också att ta steget till förändring. Det är en ganska lång resa mellan att skriva ner sina mål på en lista för att sen förverkliga dem. Om man beslutat sig för att genomföra den förändringen finns det några viktiga saker att tänka på, innan man trycker på knappen.

    – Se till att du verkligen går Till något och inte Från något! Med detta menar jag helt enkelt att du måste våga invänta rätt jobb. Många vantrivs så mycket att det mesta som inte är det befintliga verkar bättre. Våga vara kall och gör hemläxan ordentligt.

    – Se till att ta reda på vad du vill göra! Har du ställt in siktet på ett specifikt jobb eller är det ett speciellt företag som lockar? Det är en viktig fråga att ha svaret på. Om man inte vet vad man vill göra hur ska man då kunna ge 100 % för att nå sitt mål?

    – Se till att uppdatera ditt CV, gå igenom hur det är designat och plocka fram vad du uträttat. I väldigt många CV står det endast exempel på arbetsuppgifter som genomförts men det står inte vad resultatet blev. Det mest intressanta är vad man har uträttat, vad har producerats, har detta ökat produktiviteten – kort och gott, vad blev resultatet av det du genomförde. Inom försäljning nämns 2 vanliga säljprofiler, egenskapssäljare och säljare som pratar kundnytta. Egenskaperna i detta fallet är arbetsuppgifterna och kundnyttan i ett CV motsvaras av resultatet, d v s det som uppnåtts.

    – När du vet vad du vill göra, se till att göra ditt personliga brev riktat för det jobb du vill ha. Ett allmängiltigt personligt brev kommer aldrig att bli lika uppskattat som ett där motparten träffas rakt i hjärtat. Den som läser det personliga brevet är också en människa. Med andra ord kommer den personen att bli både nyfiken, intresserad och berörd av någon som har lagt ner extra jobb på att söka just detta jobbet. Många arbetsgivare idag pratar attityd, engagemang och inställning, se till att lägga ner den tid som krävs för att nå fram. Den energi du investerar kommer du ha tillbaka när den adresserade läser det du skrivit.

    – Gör bolagets hemläxa ordentligt. En person som kliver in påläst på en intervju, har alltid ett övertag. Visa att du är intresserad av just detta jobbet. En person som mer pratar om att få ett jobb kommer i samtliga fall förlora mot någon som verkligen visar en passion för just detta specifika jobbet! Tänk dig att du sitter över en middag och diskuterar, hur får du personen intresserad av det du säger? Om du är intressant, påläst och visar vad du kan tillföra kommer de flesta arbetsgivare att bli intresserade.

    Att söka jobb är i sig ett jobb. Det finns inga shortcuts, utan det krävs hårt arbete att få sitt drömjobb! När man ser intervjuer med framgångsrika idrottsmän på TV, finns det en gemensam nämnare – inställningen! Oavsett hur mycket talang de än har krävs det hårt jobb. Investera tid, energi och kraft i allt som rör ditt jobbsökande, det kommer betala sig. Att skicka iväg ansökningar på måfå kommer aldrig bli en vinnare över tid. Att hitta rätt jobb är att investera i sitt eget liv. Finns det någon bättre investering än att göra det i sig själv?

    Om du har lovat dig själv att 2011 ska bli året, ge dig då själv riktigt bra förutsättningar!  Jag säger som Nikes gamla slogan – Just Do it!

  • EB Academy, del 3 – Varumärkesarbete, värderingar och nya generationen

    Jesper Elfström är vår man på Employer Branding Academy. Han går utbildningen under våren och rapporterar från varje tillfälle här på vår blogg. Vill du läsa tidigare delar finner du del 1 här och del 2 här. 

    Vilka är de senaste rönen gällande varumärken och generation Y och Z?
    Profilera ditt företags erbjudande bättre, anpassade till hur målgruppen tänker. Allt handlar om att sätta sitt Employer Brand på rätt sätt i rätt sociala sammanhang.
    Det tredje tillfället på Academic Communication’s Employer Branding utbildning leddes av Anders Parment och Johan Falk. Anders är forskare vid Stockholms universitet med fokus på Employer Branding och framtidens arbetsmarknad. Hans specialiteter är konsumentbeteende med betoning på framtiden, Generation Y samt att utveckla strategier inom Employer Branding.¨
    Johan Falk är VD på Naked Communications som utvecklar varumärken i såväl traditionella som nya mediekanaler. Johan har hunnit med 15 år som varumärkeskonsult och har jobbat med varumärken som Google, Nike, SEB, Aftonbladet, Disney och Nokia. Dessutom har han utvecklat en ny kommunikationsstrategi för Academic Works employer branding-arbete.

    Vad säger generationsforskningen?
    Anders Parment är en mycket rutinerad föreläsare, en god retoriker, och lite lagom rolig. Det här är hans hemmaplan, och sant eller falsk (och kanske orättvist), känns det lite som om det här är en föreläsning han har levererat många gånger tidigare. Och det känns som att vi har hört mycket av det tidigare.
    Det faktum att Anders är en etablerad forskare på området ger onekligen en viss tyngd till de studier han delar med sig av. Till exempel att 89 % av 80-talisterna/genaration Y anser att man i första hand arbetar för att förverkliga sig själv. Deras lojalitet är i första hand gentemot det sociala nätverket, vänner och alumnis – och inte gentemot en organisation. Hur behöver arbetsgivare förhålla sig till det? Behöver de förhålla sig till det? Självklart, beroende på hur organisationen, dess företagskultur och ledarskap ser ut.

    Svenskar i generationen Y är mindre benägna att fästa betydelse vid hierarkier än sina internationella jämlikar. De har t.ex. en större tendens att vända sig direkt till den person som sitter på den information de söker istället för att följa formella strukturer jämfört med sina internationella jämlikar.

    Generation Y anklagas ibland för att vara bekväma och oengagerade – att de bara söker egen utveckling och vill ha fria, kreativa, självförverkligande arbetsuppgifter.

    En människas värderingar sätts mellan ungefär 16 och 24 års ålder, därefter förändras värderingarna endast marginellt. När man pratar om olika generationer och dess olika attityder och värdering måste man komma ihåg att generationerna är länkade med varandra.
    På så sätt är 40- och 50-talisterna är en del av 80-talisternas uppväxtmiljö, och 40-talisterna präglades av funktionalism, arbete som plikt och rationella beslut.
    Dagens unga är uppväxta i en värld som har krympt. En värld där de tidigt erbjudits många möjligheter, en värld präglad av ständig kommunikation och där samhället lärt dem tro sig själva. Man kan göra vad man vill, när man vill och var man vill. Generation Y har också en uppdaterad syn på lojalitet. För dem handlar det inte om att arbeta länge på samma arbetsplats utan att göra ett bra jobb där de är. ”Jag är lojal i den meningen att jag gör ett bra jobb, men kan efter tvekan och överväganden tänka mig att byta jobb om ett bättre erbjudande dyker upp”.

    Det här är en generation där många har studerat på distans och på tider som passat dem. Det här behöver dock inte per automatik innebära problem för den arbetsgivare som oroar sig för att alla vill jobba hemifrån med flexibla arbetstider, för den här gruppen är också social och värnar om gemenskapen en arbetsplats för med sig.

    Idag har såväl arbetsgivare som arbetstagare har blivit bättre på att profilera sig, men det har också bidragit till att individerna byter jobb oftare och blir mindre bunden till arbetsplatsen. Det i sig påverkar också rörligheten i och med att ju oftare man byter jobb desto mindre lojal blir man själv då det sociala nätverket och det sociala trycket på arbetsplatsen blir mindre.
    Arbetsmarknaden har förändrats även på andra sätt. Företagen letar inte längre efter Top Talents, utan snarare The Right Talents. Man kan inte bara sikta in sig på de absolut bästa talangarna, det gäller att hitta rätt person för de uppgifter som ska utföras. Man tittar inte heller lika mycket på tidigare prestationer utan snarare på förväntade prestationer.
    Hur hantera medarbetare som slutar
    Inte sällan är det ju de medarbetare man vill behålla som slutar. För att kunna sätta in åtgärder för att behålla rätt personer måste man veta varför personer slutar. Det är viktigt att dels följa upp profil och attraktivitet hos de som slutar, och dels ta reda på varför de slutar och vart de går.

    Några grundläggande saker för att behålla talangerna är att synliggöra de interna karriärvägarna och att vara äkta och trovärdig både i sitt EB-arbete och i sitt CSR-arbete.

    Employer Branding är arbetsgivarens sätt att kommunicera sin konkurrensfördel. Bra EB kan både ge bättre kvalitet på ansökningar och underlätta att få rätt person på rätt plats.

    Det är dock viktigt att komma ihåg att 80-talisterna inte bara kommer till anställnings-intervjun för att försöka få jobbet, de kommer i lika stor utsträckning för att se om jobbet lever upp till de kriterier de själva har satt upp.

    Konkurrensen om talangerna kan komma ifrån i princip var som helst. En klassisk fälla är att inte vara uppmärksam på konkurrenter som är up-and-coming, men konkurrensen kommer inte nödvändigtvis från branschkollegorna. Var man på Tieto beredda på att tappa talanger till finska app-producenter eller till företag som Blocket eller Spotify? Det är farligt att bli självgod och tro att ens anställningserbjudande är bättre än konkurrentens. Dels för att du inte vet vem du konkurrerar med, dels för att du inte vet om ditt erbjudande verkligen är bättre, och dels för att deras erbjudande kanske ser helt annorlunda ut?

    Vad är det vi vill förmedla egentligen?
    Johan menar att unga idag är vana vid att ta in fler budskap samtidigt än tidigare generationer. De matas ständigt med varumärken genom alla kanaler; print, hemsidor, bloggar, produkter, stortavlor, banners, karriärsidor etc. Ska man jobba med kommunikation idag gäller det dels att förstå att ”konsumenterna” är initierade och medvetna. Som avsändare gäller det att se helhetsbilden och att få ut den röda tråden så att alla olika budskap i alla skilda kanaler hänger ihop.

    Employer Branding har ofta ett utifrån- inåt perspektiv, och görs ofta av egenintresse. EB-kommunikation är oftast inte lika raffinerad som t.ex. produktmarknadsföring. För att bli framgångsrik med sitt EB-arbete gäller det att hitta intressanta sätt, eller intressanta platser, att interagera på. Man måste sticka ut, men utan att blir krystad eller långsökt – glöm inte autenticiteten.
    Johan betonar också att man måste ge något till målgruppen. Det kan t.ex. vara något spännande, något intressant eller något roligt – och man måste komma ihåg att det finns ett outtalat krav på en nyhetsfaktor. Ska du kunna leverera detta måste du känna din målgrupp. Vad tycker de är nytt och häftigt – och hur ska du sticka ut i bruset?

    Ett stort problem är att det är få organisationer som lyckas hålla ihop kommunikationen genom alla kanaler; reklam, PR, design, Event och EB. Alltför ofta sker all denna kommunikation mer eller mindre i silos. Man måste utgå från varumärkesplattformen – det är det här vi vill att våra kunder ska köpa.

    Det finns mycket tid och pengar att tjäna på att samordna EB-arbetet med det traditionella varumärkesarbetet. Arbetar man med produkter som kanske inte är särkilt attraktiva får man lyfta fram nyttan produkten ger snarare än produkten i sig. Bara för att man har ett starkt och välkänt produktvarumärke betyder inte det att man har något arbetsgivarvarumärke att tala om, men man ska naturligtvis dra nytta av att man har ett starkt varumärke. Men man måste vara tydlig och ärlig i vilka man är, vad man vill ha och vad du som kandidat får.
    Jesper Elfström
    Senior Recruiter Nordics, Bombardier Transportation

     

  • Innovation ska vi ha – men hur? – del 3

    I del 3 i artikelserien ”Innovation ska vi ha – men hur?” går vi över till att beskriva organisationens roll när det gäller att stimulera innovationsförmåga. Vi frågar oss i denna sista del: vilka är de förutsättningar som måste vara på plats så att team och individer upplever att det är värt att vara innovativa?

    Organisatorisk uppmuntran
    Det är centralt att en organisation kommunicerar till sina medarbetare att innovation är önskvärt, och tillåter en öppen diskussion om nya idéer. Detta sänder signaler till team och medarbetare att det är okej att komma med idéer och initiativ. Till exempel bör organisationen uppmuntra till risktagande, nytänkande och ökad kommunikation mellan organisationens olika medarbetare, samt med externa aktörer. Det är en bra idé att upprätta riktlinjer som gör klart att kreativitet och experimentlusta är högt värderat.

    Uppbackning
    När sådana värden kommuniceras trovärdigt, medför det att organisationens medlemmar upplever att kreativitet stöttas istället för undermineras. Trovärdigheten ligger emellertid i handling därpå: Organisationer som inte backar upp sin strävan att locka fram kreativitet–med tid, pengar och andra resurser–lägger en våt filt över medarbetarnas drivkrafter. Detta påverkar även ledarens strävan att stimulera innovationsförmågan hos sina team. Organisationer bör därför visa sina medlemmar att man är allvarlig med sin strävan att bli innovativ genom att avsätta resurser till idéutveckling och pilotprojekt.

    Ett viss mått av risktagande
    Innovation är en process som är kantad av risker, och framgång är inte garanterad. Det är därför frestande att öka kontrollen över nya innovationsprojekt, antingen genom att gå in och detaljstyra, eller specificera resultat för detaljerat, i syfte att minimera riskerna. Kreativitet och innovation frodas emellertid bäst i miljöer där projekt och medarbetare ges frihet att själva tänka ut nya idéer och nya lösningar på befintliga problem. Det gäller således att tillåta ett viss mått av risktagande, och se misslyckanden som någonting positivt. Här är Google en bra modell att lära sig från: pilotprojekt startas gärna och ofta, och man räds inte att stänga ned ett projekt om det inte visar sig lyckat.

    En innovationsprocess?
    Organisationer som vill bli mer innovativa, men som präglas av rigida strukturer och gamla sätt att göra saker (läs attityden ”här har vi redan provat allt”), har egentligen ett stort insäljningsarbete framför sig. Medarbetare måste uppleva att deras kreativa ansträngningar är värdefulla och uppskattade. Om inte detta finns på plats kommer medarbetarna att tänka att det ändå inte tjänar någon nytta att ta initiativ och anstränga sig för att driva idéer. En bra idé är att upprätta en innovationsprocess, som innefattar medarbetare som i sin arbetsroll driver idéer åt andra medarbetare. Denna roll kan också ha som ansvar att boka in möten kring nya idéer och guida dem genom de beslutsfattarprocesser som finns i organisationen. Om en sådan process finns på plats händer två saker. För det första blir det lättare för var och en att driva en idé över huvud taget, eftersom organisationen tar på sig en del av ansvaret för detta. För det andra ges en viss förutsägbarhet; man vet att idén kommer att plockas upp och få en rättvis chans.

    Leif Denti (fil. lic) är doktorand i psykologi vid Göteborgs Universitet. Hans forskningsområde rör hur ledare kan stimulera kreativitet och innovation i organisationer (projektnamn: Chefskap för Sverige). Leif Denti är också involverad i ett forskningsprojekt vid Handelshögskolan, Göteborgs Universitet, som rör organisatoriska faktorer bakom problemlösningsförmåga i innovationsprojekt. Leif är en uppskattad föreläsare inom kreativitet och innovation.