HR Sverige-Bloggen

  • Social media + rekrytering = Sant?

    Social media + rekrytering = Sant?

    Så ditt företag har börjat arbeta med ”rekrytering över sociala medier”? Du har både LinkedIn-profil och skaffat dig ett Twitterkonto. Good for you. Men rekryterar du verkligen via sociala medier? Diskussionen om rekrytering vs. search i sociala medier känns redan avklarad. Det är search vi bedriver i sociala medier. Men bedriver verkligen företag search i sociala medier ens? Är ett bot-konto som autopostar länkar ens att kalla närvaro i sociala medier?

    I somras gjorde jag en liten ovetenskaplig undersökning på Twitter. Av de som postade jobb under taggen #nyttjobb undersökte jag hur många som också svarade upp på tilltal om man frågade något. Resultatet är i mina ögon nedslående: 60% svarar inte på direkt tilltal. Värt att notera att det bara är 51 företag/konton som tillfrågades vilket på inga sätt är alla som någon gång postat jobb under #nyttjobb. Anledningen till att man inte svarar varierar såklart från företag till företag men min poäng här är främst att jag tror att många företag genom att de bara skaffar ett twitterkonto ”rekryterar via sociala medier”. Mot det kommer jag alltid ha invädningen att det gör ni inte.

    Så företag som autpostar jobbannonser och inte deltar i konversationen – gör om – gör rätt!

  • Johannes kommenterar – vecka 42

    Söndag och inget ”Veckans HR” utan ”Johannes kommenterar”. Har han drabbats av hybris är din tanke? Och svaret är ja! Varje vecka ska jag försöka välja ut en eller två intressanta saker som berör vårt område och ge en lite längre kommentar på dem. Förhoppningsvis skapar det lite debatt och diskussion!

    Först ut någonsin är en kommentar till Annika Panas inlägg om titlar på Aftonbladet.

    Hon ondgör sig över att folk byter titlar, bland annat att en vaktmästare som bli ”internservicegeneralist” och att personalchef blir HR-chef. Personligen ser jag inget problem i detta alls. I en global värld som Annika verkar bortse ifrån att vi alla verkar i blir en transformation till engelska det mest naturliga. Det finns förstås en överdriven ton i inlägget och till viss del förstår jag hennes reaktioner men nej, så konstigt är det inte att vi får nya titlar även om jag nog tycker att en vaktmästare ska kallas vaktmästare.

    (Även om vaktmästare är ett storslaget ord i sig. Vakt och mästare i samma ord, storslaget!)

    Vad tycker du om ”titelhetsen”?

  • Studenter och talanger

    Jag satt och gick igenom de stora rekryteringsbolagens annonser igår. Inser snabbt att jag måste få en hel massa skit under naglarna innan jag ens kan ge mig på att söka de där häftiga jobben som jag mest av allt vill ha. Blir lite nedstämd. Räcker det inte med att vara awsome? Räcker det inte med att ha en massa bra idéer?

    Talent Management handlar i grund om botten om det som allt HRM-arbete handlar om. Att attrahera, behålla och utveckla rätt personal. Problematiken som jag ser det är att företag inte i så stor utsträckning tar tillvara på de blivande talanger som årligen strömmar ut från Sveriges Universitet och Högskolor. I det här inlägget vill jag slå ett slag för den kompetens som finns i oss studenter, den kompetens som företag kan ta vara på. Bara man gör det på rätt sätt.

    Så här kommer några snabba kom ihåg punkter:

    1)Rekrytera för framtiden och för bolagets utveckling: Hire for attitude, train for skill. Vad man än säger så ligger det något i det uttrycket. Man måste våga tänka stort och satsa. Självgående, utvecklingshungriga, kunskapstörstiga medarbetare är väl varje chefs dröm? De flesta studenter har dessa egenskaper inneboende från dag ett på Universitetet. Det gäller bara för företagen att vara där det händer.

    2) Kom ihåg att talanger odlar man: Talanger tillverkas inte på löpande band. Talanger utvecklas. Det finns aldrig en färdigproducerad lösning. Men genom att tidigt erbjuda möjligheter och lägga upp utvecklingsplaner reducerar risken att en potentiell talang överger företaget. Så tänk på det nästa gång du ska anställa en student. Att redan vaska fram guldkornen under studietiden för att sedan knyta dem till företaget anser jag vara det mest geniala ett företag kan göra. Oavsett vilken typ av arbete vi talar om. För kom ihåg att talanger utvecklas i företagets alla skikt.

    3) Gå på magkänslan: Utbildningen säger inte allt om en person, inte heller hur länge man har varit ute i arbetslivet. Det inneboende drivet, en passion för det man gör och en vilja att hela tiden utvecklas anser jag väga minst lika tungt som en examen. När jag en gång i framtiden ska arbeta med rekrytering och talangutveckling kommer jag att vilja anställa nya, hungriga människor. Med nya idéer. Blanka blad med ett oerhört driv och ett fokus.

     

  • Veckans HR – vecka 42

    Ett Veckans HR igen. Det första på länge men också det sista. Konceptet behöver förnyas. Veckans HR har hängt med i 1,5 år nästan och jag har tappat lusten och orken att läsa så mycket bloggar och kommentera dem. Testar ett nytt koncept från och med söndag.

    Hur rekrytera bäst?

         – Hur kan Kurt-Ove Åhs gå ut och hävda att magkänslan är viktigast? Det går emot all forskning på området.

    – #658. För att lyckas var vit, svensk o man!
    Läs detta. Magnus skriver bra.

    – Test Practice Not Best Practice #SocialRecruiting #In
    Helt rätt. Det går inte att säga gör si eller gör så. Man måste testa. Trial’n’error. Glöm inte att mäta utfallet heller. Mäta och se hur varje kanal verkar är nyckeln till att lyckas just nu.

    – Test Practice Not Best Practice #SocialRecruiting #In
    Helt rätt. Det går inte att säga gör si eller gör så. Man måste testa. Trial’n’error. Glöm inte att mäta utfallet heller. Mäta och se hur varje kanal verkar är nyckeln till att lyckas just nu.

    – Sjuksköterskor till banken – klockren rekrytering!
    Fler exempel på detta? Tror detta kan bli en nyckel för företag. Att våga blanda och mixa upp kompetenser.

    – Tjäna pengar på en bra företagskultur
    Håller fullständigt med. Konflikter är bra om de hanteras på rätt sätt.m

    – Who’s Zoomin’ Who?
    Unconference är framtiden. Om tio år är HR-dagarna ett minne blott. Kom ihåg var ni läste det först.

    – Revenue Per Employee: The Only Performance Goal You’ll Ever Need for HR Leaders
    Kommer HR behöva mäta mer saker i framtiden? Percy Barnevik säger i veckans DI Weekend att ”saker som mäts bli gjorda”. Är vi för dåliga på att mäta saker inom HR?

    – #661. Framtid inom offentlig sektor!
    Personalvetare vore väl utmärkta som chefer? Eller behövs det en särskild chefsutbildning på högskolan?

    – En kanelbulle och en känga i magen
    Den där Leo verkar klok. Återkommer i ämnet!

    – It’s all about känslor…
    Visst är rekryteringen en säljprocess, så ser jag det. Åt flera håll dessutom. Kandidaten ska köpa bilden av organisationen och vi ska köpa bilden av kandidaten.

    – ManpowerGroup – Manpower Work Life om gränsöverskridandet i de sociala medierna:… – Mynewsdesk
    Intressant artikel men fortfarande bara 31% som använder det.

  • En ikon ur tiden

    Detta inlägg är inte speciellt HR-relaterat. Det handlar istället om innovation och att driva förändring. Inatt gick Steve Jobs bort. Jag nyttjar inte de produkter han skapat och jag känner honom inte personligen. Däremot tillhör han spetsen av de innovatörer som har påverkat mig allra mest. Hans framgång har inspirerat mig och hans misslyckanden, som han delat med sig, har lärt mig ännu mer. Mina tankar och idéer runt HR har ibland stött på patrull och jag har då blivit påmind om varför de små misstagen/felstegen/motgångarna egentligen inte betyder så mycket  i ett större perspektiv till exempel genom Jobs tal vid Stanford. Jag har vänt mig till det flera gånger i månaden de senaste åren. Kan varmt rekommendera det – för mig är det värdefullt.

    ”Remembering that I’ll be dead soon is the most important tool I’ve ever encountered to help me make the big choices in life. Because almost everything — all external expectations, all pride, all fear of embarrassment or failure – these things just fall away in the face of death, leaving only what is truly important. Remembering that you are going to die is the best way I know to avoid the trap of thinking you have something to lose. You are already naked. There is no reason not to follow your heart”

  • NOG med information

    Vi tittar på bakgrund, utbildning, erfarenhet, CV och referenser. Vi kan genom sociala nätverk bygga en ”internet profil” på en kandidat som söker jobb. Vi kan göra bakgrundskontroller och personlighetsprofiler av kandidater matchat mot värderingarna i bolaget. Vi kan göra gruppanalyser och matcha det mot den befintliga gruppen kandidaten ska jobba i. Vi har NOG med information, men är det rätt information, mäter informationen rätt saker? Vad kostar det att mäta allt detta? Tar det för mycket tid?

    Framförallt, mäter vi framtida arbetsprestation hos kandidaterna? Det viktigaste bör ju ändå vara, när jag anställer folk, om de kommer att klara av jobbet? Om de kommer att klara av jobbet bättre än de andra som sökt? Inte om jag personligen gillar kandidaten, om min chef gör det eller om honom(ofta en han, eller?) har rätt efternamn, kommer från rätt skola eller var trevlig vid kaffemaskinen. Ja, jag hårddrar det lite nu och ställer det på sin spets, men när jag letar efter igenkänning i intervju eller i personlighetsprofilen så är jag fel ute, då letar jag inte längre efter om personen är en framtida topptalang och kommer att göra ett bra jobb(eller ett bättre jobb än de andra kandidaterna). Då letar jag bara efter något jag känner igen hos mig för att stilla min egen oro.

    Hur gör du? Är det ta något du känner igen? Har detta implikationer på din vardag, din verksamhet och kvalitén i leveransen i det ni gör? Kan det göras bättre? Vad tror du?

  • Osäkerhet som drivkraft till ovetenskapligt förhållningssätt

    Osäkerhet som drivkraft till ovetenskapligt förhållningssätt

    Läste om framtidsspaning vilket väckte en del tankar. Framtidsspaning är i sig ett intressant fenomen som det verkar ägnas en del tid och pengar åt på många håll. Det finns företag som specialiserar sig på det, ledningsgrupper försöker förutsäga framtida kundbehov, fokusgrupper får bedöma produktprototyper etc.
    Det intressanta är att forskning kring framtidsspaning visar att vi inte kan förutsäga framtiden. Det blir mest fel. Historien är full av kommentarer som Deccas berömda ”gitarrband är ute” när Beatles hörde av sig eller ”det kommer att behövas max 10 datorer i världen”.
    Då kan man fundera på varför vi ägnar tid åt saker som framtidsspaning? Det är ingen kritik mot att det görs, bara en fundering kring varför det ägnas tid åt något som inte ger något.
    Det påminner mig om rekryteringsmetoder. De flesta fungerar enligt forskning inte speciellt bra men alla använder dem. Behovet är stort av att försöka förstå vad som kommer att hända i framtiden om man anställer den ene eller den andre.
    Det verkar finnas ett allmänt behov av att försöka förutsäga framtiden, ett behov som skapar en marknad där många tjänar pengar på att sälja svar. Svar som enligt erfarenhet och forskning sällan är annat än slumpmässigt rätt. Det går alltid att hitta någon framtidsbild som slog in. Problemet är att vi inte kan säga idag vilken av alla spådomar som kommer att förverkligas, eller när i tiden det sker.
    Osäkerhet om vad som kan tänkas ske framöver verkar vara en drivkraft. Det påminner om rädsla, rädsla för vad vi tror ska hända om vi gör det ena eller det andra. Det i sin tur förklarar varför det pratas om att vi har för mycket frihet, alla val vi måste göra. Välja elbolag, välja skola etc. Vi verkar ha svårt att acceptera osäkerhet.
    Det finns en intressant förklaring till varför folk söker sig bort från vetenskapen till nyandlighet, new age och liknande som rör samma område. Äkta vetenskap kan inte ge några svar. Den kan beskriva vad som sker och ge teorier kring varför det sker. Teorier som vi kan tillämpa på andra situationer för att öka sannolikheten men inte garantera att vi får det resultat vi vill ha i den nya situationen.
    Har man svårt att acceptera den osäkerheten är det skönt när någon berättar hur det är. Så här fungerar universum och det här är meningen med livet är frågor som det är skönt att få svar på. I arbetslivet kan det bli ”så här tänker den kommande generationen” eller ” så här avgör du vem du ska anställa”.
    C.G. Jung beskrev det som att ”alla de största och viktigaste problemen i livet är olösliga”. Det finns inga svar på framtiden och det är svårt att hantera. Då är det lätt att förfalla till enkla svar och lösningar.

  • När det inte får bli fel

    Jag gör fel, hela tiden.
    Jag rättar till felet och ber om ursäkt. Sedan släpper jag det och går vidare. Det är vad som står i min makt. Det jag finner intressant ur ett HR perspektiv är om och hur vi redan i rekryteringen kan minimera risken att det blir fel och hur organisationen reagerar när någon kollega eller vi själva gör fel.

    Scenario ett, en medarbetare gör fel och chefen påtalar det konstruktivt. Här är det ju extremt viktigt hur personen de facto agerar och använder kritiken efteråt. Att personen de facto lär sig av felet. Scenario två, hur chefen ger den konstruktiva kritiken och hur teamet, organisationen eller bolaget agerar, samt uppför sig efteråt. Oerhört viktigt tänker jag. Det finns både goda och mindre bra exempel här. Det verkar även vara viktigt att personen ärligt och ödmjukt erkänner felet, menar det den säger, och även följer det den sagt konsekvent och ärligt. Ärlighet verkar vara en stor del här. Sammantaget skapar detta en miljö i bolaget där medarbetaren kan känna sig trygg och prestera därefter. Detta vet du, jag, vi och den där okända man(ibland med efternamnet borde). Ok, vi vet detta. Följer vi detta när det blir skarpt läge, när vi blir rädda? Står vi kvar och är ärliga? Tänker på Enron, Skandia, SOS Alarm, HQ Bank, Shell, KI och politiker, ja listan kan göras lång.

    Nästa tes är när det inte får bli fel. När det absolut inte får gå fel. T.ex. inom sjukvård, hälsovård eller andra branscher där de personer vi anställer tar livsavgörande beslut. Där beslutet ibland avgör något så viktigt som någon annans liv. När det inte får bli fel men ändå blir fel, går fel. Är det viktigt att personen vet hur den ska agera när felet skett? Att när alla manualer, direktiv, regler, förordningar osv. har fyllt sin funktion och det bara kokar ner till mig och beslutet jag ska ta? Att redan när jag rekryterar dessa personer som ska ta dessa beslut vet hur personen reagerar när den ställs inför det ödesdigra faktum: Knowing what to do when not knowing what to do?
    Vad är avgörande då i en rekryteringsprocess? Räcker det med att titta på begåvning, inlärningsförmåga, att veta vad jag ska göra när jag inte vet vad jag ska göra, värderingar, beteenden och kvalitetssäkra processen?

    Kan vi som chefer eller HR personer stå för bedömningarna vi gjort när vi rekryterat, utan att gömma oss bakom fakta, statistik och vetenskapliga underlag när det går fel? Kan vi undvika och minimera fel, även när vi blir rädda? Kan vi låta bli att skylla ifrån oss? Samt kan vi förlåta oss själva och andra när det blir fel. Samt framförallt, lära oss av felen och använda det som erfarenheter till andras gagn? För fel, det gör vi hela tiden, iallafall jag.

  • Personalare bör vara personalare

    Den här gången ska jag verkligen försöka förklara vad jag menar. Utan avbrott. Utan att bli lockad att svara på en massa andra saker vid sidan om, vilket ofta händer under t ex HR-timmen på Twitter på onsdagar kl 20-21 och som ni hittar under hashtagen #hrsve (på Twitter).

    För nästan ett år sedan hasplade jag ur mig ett inlägg i form av en fråga på min privata blogg – Ekonomer vs personalvetare. Det snappade bland andra Johannes Sundlo upp och gjorde en debatt kring detta på HRSveriges nätverk och reaktionerna var och är som väntat väldigt olika beroende på vilken inriktning man själv valt att ta examen i. Mycket tror jag handlar om en oförmåga att förstå varandras synsätt. Jag är inte ett dugg bättre. Jag ser det som jag ser det. Punkt.

    Jag har förstås hamnat i debatter kring ämnet nu och då. I en debatt är det svårt att få tala till punkt. Dels blir man avbruten, men mitt problem är att jag också är stimuli-styrd. Borde antagligen kosta på mig en retorik-kurs för att få ordning på det problemet. Jag vill så gärna svara på andras kommentarer och synvinklar att jag tappar bort vad det var jag faktiskt höll på att säga från början. Ett blogginlägg är bra. Där får jag skriva till punkt.

    Så. Här kommer min tes.

    Många organisationer i dagens samhälle styrs av vinstintressen. De här vinstintressena kontrolleras, manipuleras och analyseras av ekonomer, av VD, av ägare och av väldigt många intressenter. Ekonomiska intressen styr i stort sett allt som sker i en organisation. Ekonomiska intressen styr dessutom vad som planeras i framtiden för organisationen. Att ekonomer behövs i organisationer och i samhället är jag helt på det klara med. På rätt plats. Och då menar jag inte att det bara finns en rätt plats för ekonomer. De har massvis av tjänster att välja mellan där deras kunskaper kan få utrymme.

    Men personalavdelningar? HR? Jag är ledsen, men jag är helhjärtat övertygad om att det inte är rätt plats för ekonomer. (Visst, pratar vi löneadministratörer, lönechefer, personalekonomer så är det klart att ett ekonomiskt sinne och intresse bör finnas. Men utbildade ekonom? Krävs det verkligen?) HR behövs för att väga upp för de mer oförlåtande och mekaniska ekonomiska kraven. Att sätta ekonomer som chefer eller medarbetare på organisationers personalavdelningar väger inte upp någonting alls.

    Jag som personalare har en beteendevetar-inriktning inbakad i min examen. I alla fall ser det ut så på Uppsala universitet. En personalare kan människor. En personalare kan även organisationer. En personalare har koll på humankapitalet. Personalare kan helt enkelt väldigt mycket saker som ekonomer inte kan. Precis som ekonomer kan väldigt mycket saker som inte personalare kan. Alla har sin plats. Alla behövs.

    Det är det här allt kokas ner till, som jag ser det. De som ska arbeta som ekonomer bör vara ekonomer. De som ska arbeta som personalare bör vara personalare.

    Igår hamnade jag i en diskussion med @PsykologenOskar på Twitter angående att även psykologer nu vill ha en bit av personalar-kakan. Den diskussionen känns som ett helt inlägg för sig. Om jag någonsin skriver ett inlägg om det kommer ni inte bli förvånade. Min slutsats är redan klar:

    Personalare bör vara personalare.

  • #HRunconf 2011

    För drygt en vecka sedan tog jag ledigt en halvdag från jobbet, jag satte mig i bilen och körde till Västerås, och var med på #HRunconference. Jag träffade 10 personer som är verksamma inom och engagerade i HR, coaching och sociala medier. Tillsammans utgjorde vi en liten skara där den gemensamma nämnaren var att vi intresserar oss för framtida trender inom HR och nätverkande och som törstar efter nu kunskap för att bli bättre på det vi gör idag och för att se nya möjligheter.

    När jag kom på fredagen visste jag inte vad som skulle avhandlas under de två dagarna. Jag visste bara att jag skulle träffa människor vars kompetens skulle ge mig inspiration, kompetens och nya perspektiv på min yrkesroll. #HRunconference var den första unconference med fokus på HR som arrangerades i Sverige.  Tillsammans satte vi agendan och bidrog med våra erfarenheter för att ge konferensen innehåll. Under helgen hann vi avhandla ämnen som coaching och hur det kan användas i HR-arbete, framtiden för HR och hur nästa #HRunconference skulle se ut.

    De två dagarna och människorna som var med överträffade mina förväntningar. Ett begrepp inom folkbildningen i Sverige är kunskapande. Det vill säga att man tillsammans resonerar och tänker och på så sätt lär sig av varandra. Det var precis vad vi lyckades med under dessa två dagar. Jag utökade mitt nätverk, fick nya tankar om mitt arbete och min roll och jag fick verkligen inspiration att fortsätta utveckla HR-ämnet. Och jag tror att många fler skulle ha nytta av den här typen av mötesplats.

    Därför jobbar jag nu för att det ska bli en andra #HRunconference i Sverige. Ikväll beslutade vi som arbetar med att planera den att 20-21 april 2012 ska vi ses igen. Den här gången i Stockholm. Vi hoppas att vi ska bli fler nästa gång, så håll utkik på hemsidan www.hrunconf.se, boka in datumen och var med och kunskapa kring HR!