HR Sverige-Bloggen

Kategori: Politik

  • #kompetensinvandring

    #kompetensinvandring

    Under måndagsmorgonen befann jag mig något yrvaken på en av Almega arrangerad debatt som företagsrepresentant för DICE i ämnet kompetensinvandring. Några veckor tidigare hade Almega lanserat hashtaggen #kompetensinvandring och samlade var nu ett par företagsrepresentanter (förutom mig själv även Ants VD; Carl-Johan Hamilton) och politiska debattörer i form av: Tobias Billström (M), Martin Ådahl (C), Maria Ferm (MP), Ali Esbati (V), Jytte Guteland (S) och även Thord Ingesson (LO). Jag och Carl-Johan delade med oss svårigheter och möjligheter för företagen vi representerade och politikerna tog sedan plats och förmedlade sina egna och sina partiers tankar och hållning i frågan. Gemensam nämnare var att alla parter tydligt ansåg att Sverige har ett stort behov av kompetensinvandring i framtiden.

    Att handläggningstider hos myndigheter gärna skulle kortas ned rådde det också konsensus om men för mig personligen framgick det tämligen snabbt att olika företagssegment av arbetsmarknaden har olika behov av kontroll och byråkrati. På ena sidan av ett kontinuum finns de (som så ofta exemplifierade) temporärt anställda bärplockarna där tydlig kontroll över arbetsformer och arbetsmiljö kan ses som en nödvändighet för att försäkra sig om att arbetsförhållanden är goda och att inte tex. lönedumpning pågår. På andra sidan av detta kontinuum befinner sig större aktörer inom tex IT-branschen som spenderar mångmiljonbelopp per år inte bara på att hitta, attrahera och sedan omlokalisera hit nischad kompetens utan även på att göra det på ett stödjande vis med ett längre perspektiv i fokus (stora omlokaliseringstöd, språkträning, lägenhetshjälp etc). Det förefaller orimligt att så skilda typer av verksamheter inte skulle ha företagsanpassade kontrollfunktioner hos myndigheterna då de olika arbetstagarna som omlokaliseras till Sverige knappast kan påstås utsättas för samma typ av risker. I det senare fallet inom IT-sektorn är rentav högre löner och förmåner än de anställda i Sverige väldigt vanligt just eftersom kompetensen är så pass specialiserad att den ofta inte går att finna i Sverige. Jag är övertygad om att det senare stämmer in på många företag i spelbranschen men jag vet även att tex mina bekanta på Spotify upplever samma sak. I takt med att hashtaggen #kompetensinvandring har tagit fart så har även flera andra företag/personer berättat om just deras upplevelse, tex anställda på The Local och Tacton.

    Jag tycker givetvis att det är viktigt att svenska företag enkelt har tillgång till kompetens utom landets gränser – det hjälper våra företags tillväxt & produktion vilket på sikt ökar skatteintäkter och håller kvar jobbmöjligheter i Sverige. Men samtidigt är det oerhört viktigt att även tänka på kandidatperspektivet; att våra växande exportföretag som tex DICE, Spotify, King & Skype kan rekrytera kompetensbaserat. Det vill säga att en persons kod – eller mer riktigt; personens kompetens – avgör personens möjlighet att få jobbet och inte att var personen bor kan styra huruvida denna har sämre eller bättre chanser i processen för att företag kan uppleva det som ”krångligt och byråkratiskt” att ta hjälp av kompetens utanför Sveriges gränser. Jag anser att om man på allvar har ambitionen att  jobba helt kompetensbaserat med sin rekrytering så innebär det inte enbart att man bör sträva efter att koppla bort faktorer som kön, ålder, etnicitet i rekryteringsprocessen; man bör även sträva efter att i sin bedömning koppla bort vilken geografisk tillhörighet den sökande för tillfället har.

     

  • Att så ett frö i Kalahari

    Att så ett frö i Kalahari

    – eller HR dagarna i microformat

    Jag och många med mig var på HR dagarna i slutet av september. Det är ett riktigt bra event där Sveriges HR förening försöker samla ihop HR folk från alla hörn och sen bjuda på kunskapshöjning, trender, best practise, forskning, och ren och skär inspiration.

    Jag måste säga att det var lite extra bra dagar i år och jag vill lyfta fram några av guldkornen för mig.

    1. Beslutsdoktorn Ari Riabacke @beslutsdoktorn En karl som med en liten plasthjärna i näven lyfte min blick och mitt hjärta för vad som är viktigt i livet. Att gå sin egen väg och följa sin övertygelse, göra saker mer enkelt. Hans utgivna bok är exempelvis skriven med så lite ord som möjligt det tycker jag känns uppiggande. Jag har svårt för det själv för jag älskar att smaska på med orden men blir liten peppad att försöka i alla fall.

    2. Årets talare Stefan Hyttfors @hyttfors Visade upp en framtidsbild genom att koppla an till vår historia. En viktig spaning på hur snabbt saker och ting nu förändras var genom att titta på Forbes lista över världen topp 100 företag. Tidigare låg man oftast kvar där i generationer och företag gick i arv från far till son och allt var fridens och utvecklingen gick sin gilla gång. I nutid så byts upp mot 70 % av företagen på Forbeslistan ut inom loppet av några år på grund av förändringsobenägenhet och att andra nya pigga företag tar sig in och förbi de etablerade. Det är värt att tänka på för alla ledare både i perspektivet att man kan slå sig fram men också att man måste vara förändringsbenägen. En annan direkt inverkad Stefans föredrag hade på mig och säkert ett antal till i publiken var hans talande beskrivning av vad vårt köttkonsumerande betyder. En sketen burgare tar samma vattenåtgång i anspråk som om du hade på din dusch oavbrutet i 6 veckor. Jag har hört liknande exempel förut men den här gången har jag faktiskt valt vegetariska alternativ bara utifrån att budskapet gick hem hos mig. Falafel är också gott!

    3. Christine Molgaard Cleeman, professor i Strategisk HR var en riktigt skön person som med sin dansksvenskiska lyckades fånga mitt intresse av många anledningar. Kunden är kung även hos HR i det nya HR arbetet.

    ”We believe that the success of HR initiatives should be measured by what it did for the organizations key stakeholders – in this case, for customers. What did they gain from HR’s practice?”

    Och en annan sak Christine lyfte fram i sin föreläsning och som fick mig att skruva lite på mig i stolen var:  – “If you are not creating, making, or selling our products, you had better have a good reason for being here.”  Kan vara värt att fundera över minst en gång i veckan i alla fall.

    4. Lasse Berg och Bo Rex äntrade scenen dag två. Ska erkänna att jag först trodde Bo Rex kunde vara en utdöd dinosaurieart. Men jag bara älskar det faktum att trots att dom lite äldre herrana med svårighet kunde ta sig upp för den branta scentrappan, så väl på plats, dammade dom av en kraftfull, pigg, smart, medmänsklig och oerhört underhållande föreläsning. Vad är det mänskliga och hur tar vi vara på det? Vårt gemensamma sköra ursprung från folket i Kalahari. Faktumet att vi är skapta för samvaro och att ensamma inte är starka. Att vår särskiljare mot andra arter är vår förmåga att le. Att de strukturer och behov av kontroll som så många företag kämpar för att få på sikt och redan nu ersätts och springs om av nätverksbaserade diton. Gryning över Kalahari och Mr Bergs andra verk i samma serie kommer garanterat att läsas av många.

    5. Katarina Berg, Anna Dyhre, Christian Bergenstråhle på temat framåtriktat HR pratade engagerat och utifrån egna erfarenheter om empoloyer branding och HR på sociala media. EB är ett löfte och inte en kampanj och det tror jag är viktigt att HR fokuserar på så att det inte blir en PR ploj. Tycker det väl beskrevs som Allt ni gör, Allt ni inte gör och Allt däremellan…

    6. Avslutningsakten stod Rättviseförmedlingens Lina Thomsgård @Rattvise för. Hon var inte bara rättvis, rätt vis utan också rätt cool. Taget från deras hemsida kan man läsa vad dom gör: Vi hjälper projekt, organisationer och medier att hitta kompetens. Varje dag samarbetar över 50 000 rättviseförmedlare i sociala medier för att konstruktivt korrigera skevheter i samhället. Vill du ha hjälp att hitta folk, maila info@rattviseformedlingen.se. Det finns ingen anledning att inte göra det så jag hoppas alla HR människor i salongen fick upp ögonen för verksamheten och att det inte finns ursäkter för att berika sitt urval med fler kandidater när dom bevisligen finns.

    Ja det var ju bara en liten skrapning på ytan av vad HR dagarna bjöd på. För på djupet i mig så har det såtts ett och annat nytt frö som nu kommer börja gro med lite tur, värme och vatten.

    Tack alla ni som sått fröna!

    Gabriella Ekström

    ”Blind people smile like everyone else, even though they’ve never seen anyone else smile. It’s just a natural human expression.”

    Bild via flickr/aftab

  • Arbetet som chef inom kommunal sektor

    Arbetet som chef inom kommunal sektor

    Hej på er igen. Nu är jag tillbaka efter närmare två månaders bortavaro. Ny stad, nytt boende och nytt arbete. Det tar allt lite tid att få ordning på saker och ting. Dessutom den varmaste sommaren som jag upplevt på länge. Allt eftersom värmen ökat har mina inlägg minskat, men nu, som sagt, är jag tillbaka. Redo att reflektera och diskutera. Mitt nya arbete som chef inom kommunal sektor har givit mig många nya tankar som jag gärna delar med mig utav och gärna får lite återkoppling på. För att kunna skriva om alla de ärenden man som arbetsledare kommer i kontakt med är det först rimligt att jag inleder med att beskriva vad jag gör en vanlig måndag.

    • Kl 08.00 – Kommer till arbetet, stämplar in och sätter mig vid datorn med en kopp kaffe. Läser mejl, checkar av så att mina medarbetares stämplingar är i ordning, beviljar ledigheter och semestrar. Går upp på avdelningen för att hälsa och stämma av med personal på plats så att helgens bemanning varit okej och att allt gått bra.
    • Kl 09.00 – Fika med chefskollegor, diskuterar lite kring dagsaktuella händelser. Resonerar kring nuvarande frånvaro på respektive avdelning och hur vi bör lösa uppkomna behov på bästa sätt.
    • 09.15 – Tar hand om all möjlig administration, betalar fakturor och ringer några samtal. Förbereder för fackligt samverkansmöte kl 13.00.
    • 12.00 – Lunch. Äter oftast på plats men försöker i möjligaste mån komma ifrån arbetet en stund för att koppla bort och slappna av.
    • 13.00 – Fackligt samverkansmöte. Här diskuteras allt det löpande, om bland annat personaltäthet på avdelningen, kring arbetsmiljö och kring ekonomi.
    • 15.00 – Eftermiddagsfika. Går upp på avdelningen, stämmer av med sena skiftet om eventuell frånvaro. Stämmer också av hur de anser att helgen varit.
    • 15.30 – Läser mejl, rensar undan lite administration och förbereder inför morgondagens rehabiliteringsmöte.
    • 17.00 – slut för dagen, sätter mig i bilen och åker hem.

    Så här kan alltså ett väldigt schematiskt exempel på en måndag se ut. Variationen är dock bredare än detta och den ena dagen är verkligen inte den andra lik. Naturligtvis finns det inte sådana här exakta hållpunkter utan allt sker lite som det sker och chefsskapet handlar egentligen mest om att vara tillgänglig och att få saker gjorda vilket är vad mitt nästa inlägg kommer att handla om.

  • Arbetsförmedlingen – hjälper eller stjälper?

    Filip Andersson skrev tidigare ett inlägg här på bloggen om Arbetsförmedlingen. Jag håller med Filip om att arbetsgivare kanske är för dåliga på att använda de gratisresurser som finns, som exempelvis arbetsförmedlingen. Jag har själv tagit hjälp av arbetsförmedlingen för att göra ett urval till en tjänst vi hade svårt att hitta kandidater till, jag fick många bra kandidater att välja mellan! Filips inlägg hittar du här.

    Vid en annan rekryteringsprocess upplevde jag dock ett par baksidor med arbetsförmedlingens rutiner. Här kommer ett par exempel:

    Till en tjänst som det är relativt svårt att rekrytera, eftersom det finns ett underskott av utbildade inom området i Sverige, fick vi in ett femtiotal ansökningar. Tjänsten kräver en teknisk högskoleutbildning och några års relevant yrkeserfarenhet är ett önskemål. Efter att ha läst samtliga handlingar hade jag 7 kandidater kvar som var kvalificerade för tjänsten. Av de jag ratade var det uppenbart att majoriteten var sådana personer som var tvungna att söka alla tänkbara, och otänkbara jobb, för att ha kvar rätten till sin A-kassa.

    Min första fråga är således, ska det vara såhär? Är det meningen att arbetsförmedlingen ska utgöra en instans i arbetsmarknadspolitiken som sätter käppar i hjulet för företagare som letar efter ”rätt” kompetens och samtidigt kränka de arbetssökande? Nej, jag vill påstå att det inte är ok att kräva att en individ måste söka jobb de inte är kvalificerade till. Detta är varken rätt mot de individer som blir utsatta för denna förnedring (för det måste ju vara förnedrande att gång på gång få ett ”nej-tack, dina kvalifikationer uppfyller inte de krav vi har för tjänsten) eller för näringslivet som arbetar hårt för att överleva. Det måste således till en förändring i systemet – arbetsförmedlingen borde arbeta för att hjälpa individer till ett jobb som är rätt för dem, inte ett jobb de inte är kvalificerade för. Blir jobbet rätt för individen, blir det ju i förlängningen rätt för företaget som rekryterar.

    Mitt andra exempel hänger mycket ihop med mitt första, men ur ett annat perspektiv. Rekryteringsprocessen var även denna kantad av stor konkurrens. Annonsen låg bland annat ute på arbetsförmedlingen, majoriteten av ansökningar sorterades även här bort med tanken i bakhuvudet att vi måste utesluta arbetsförmedlingen som rekryteringskanal helt… Men, bland de få som blev kvar hittade vi några riktiga guldkorn! En av kandidaterna som kallades på intervju kändes som en toppkandidat och denne gick vidare till en andra intervju. Efter den andra intervjun var samtliga inblandade i rekryteringsprocessen eld och lågor, denna kandidat måste vi få in på vårt företag var de ord som sades, med entusiasm dessutom. Tills den dag då arbetsförmedlingen ringde och sa att aktuell kandidat hade svårt att få jobb och att de nu  kontrollera om det verkligen var så att den här kandidaten hade 1) sökt jobb hos oss?  2) verkligen varit på intervju? 3) verkligen blivit kallad på ytterligare en intervju?

    Vi svarade givetvis sanningsenligt att denne kandidat var en av våra toppkandidater och samtalet avslutades.  Men det var bara samtalet som var avslutat, i våra tankar och diskussioner frågade vi oss varför arbetsförmedlingen hade ringt? Varför hade denna kandidat svårt att få jobb? Varför var en ”toppkandidat” inom detta yrkesområde, som det knappt finns en endaste ledig person att rekrytera inom, ens inskriven på arbetsförmedlingen?

    Jag vill givetvis påpeka att det i sig inte är något fel med att använda sig av arbetsförmedlingen för varken arbetssökande eller företag. Men med tanke på vad en rekrytering kostar och vad den eventuellt kostar om den landar i en felrekrytering så vill man verkligen vara säker på att anställa rätt person. Minsta lilla frågetecken som då dyker upp måste rätas ut.

    Vi bestämde oss slutligen för att kalla in kandidaten på ett tredje samtal och efter det samtalet var vi alla helt övertygade om att kandidaten var rätt för oss. En dyr process, givetvis, men nödvändig för att inte utesluta kandidaten, som varningsklockan efter arbetsförmedlingens konstiga samtal sa.

    Min fråga är då, är det rätt att arbetsförmedlingen ringer till eventuella framtida arbetsgivare och frågar sådana frågor? Njae, kanske är mitt svar. De har som arbetsuppgift att säkerställa så långt det går att A-kassepengar inte betalas ut till ”fuskare”. Hade kandidaten blivit utan jobbet om det om ett annat företag tagit emot arbetsförmedlingens samtal? Nu kanske mycket hängde på hur denna person från arbetsförmedlingen valde att uttrycka sig. Det kanske är så att det enda som krävs är att arbetsförmedlingen säkerställer att dessa samtal sker på ett positivt sätt och inte på det negativa och uttråkade sätt som just denna arbetsförmedlare hanterade samtalet med.

    Arbetsförmedlingen i all ära, det kan komma mycket gott ur deras tjänster också, men jag tror att de måste kalibrera sina arbetsmetoder en del för att inte skrämma bort näringslivet från att använda deras tjänster och för att inte stjälpa arbetssökande i sin strävan efter ett nytt jobb.

  • Belastningsregister och kreditupplysning – en urvalsmetod främst i lågkonjunktur?

    För cirka två år sedan, när jag precis blev medlem på denna eminenta sida, passade jag på att ställa en fråga i forumet om just detta ämne. Min personliga åsikt då såväl som nu är att metoden både är integritetskränkande och fungerar som ett oerhört trubbigt verktyg vid rekryteringar.

    Som arbetssökande har jag dock fått göra avkall på mitt integritetstänkande och helt enkelt accepterat det faktum att arbetsgivare i många fall vill ha utdrag ur diverse register. Personligen har jag ingenting att dölja – förutom möjligen en äldre anmärkning på att jag en gång kissat utomhus på fel plats och tidpunkt. Detta är emellertid något jag har svårt att tro skulle kunna påverka mina möjligheter till anställning. Dock ska man komma ihåg att inte alla människor är lika duktiga på att uppföra sig som jag.

    Som student har jag aldrig riktigt behövt ta ställning till dessa frågor, annat än vid anställningsintervjuer där jag själv blivit intervjuad. Som givet finns det i dessa situationer inte särskilt mycket utrymme att diskutera huruvida det är rätt och riktigt att kolla upp kandidaten. Men inte omöjligt är att det inom en överskådlig tid är jag som sitter och formulerar annonser, kallar folk på intervjuer och bedömer de sökande efter allsköns kriterier. Frågan som då uppstår är hur jag själv, i rollen som rekryterare, kommer ställa mig till detta förfaringssätt.

    I den tråd jag startade för två år sedan kunde jag sammanfatta svaren till att man som rekryterare helt enkelt måste vara väldigt försiktig i hur mycket vikt man lägger vid ett eventuellt innehåll i registret. OM man nu vrångt ska tränga in i en sökandes personliga sfär på detta sätt så håller jag med om att man måste vara oerhört försiktig, men vad betyder det egentligen, att vara försiktig?

    Jag anser att det reser så många frågetecken att jag blir alldeles snurrig av att tänka på det. Vad var det för lagbrott? Vad har begångna brott för relevans för arbetet? Hur länge sedan var det? Vilka omständigheter fanns det runt begånget brott? Inte minst det sista frågetecknet är intressant – en person som till exempel är lagförd för misshandel ger ju sken av att vara en first class gangster, men varför renderade situationen i ett misshandelsåtal från första början? Vilka faktorer fanns det bakom hela händelsen? De två sistnämnda frågorna är inte något som belastningsregistret ger svar på och det är av förståeliga skäl inte heller något som rekryteraren närmare undersöker.

    Enligt en (ganska) nyligen publicerad och mycket uppskattad doktorsavhandling av Christel Backman har trycket på Rikspolisstyrelsen ökat kraftigt och begäran om utdrag ur belastningsregister har ökat lavinartat. Det är numera 16 (!) gånger så vanligt att rekryteraren vill ha detta utdrag än det var år 2001, när obligatoriet infördes för barnomsorg och skola.

    Är det en slump att så är fallet när såväl Sverige som större delen av världen är inne i en djup lågkonjunktur? Min tes är, som detta inläggs rubrik lyder, att belastningsregister och kreditupplysning är ett sätt för arbetsgivare att gallra ur och minska ner på antalet slutkandidater.

    Till er som idag arbetar med rekrytering och till er som i framtiden kommer att göra det – hur ställer ni er till detta? Hur och, i sådana fall, varför använder ni möjligheten att få ta del av arbetssökandes belastningsregister och kreditstatus? Hur motiverar ni för de sökande ett sådant intrång i deras personliga sfär? Hur värderar ni det som framkommer?

  • Företagets sociala ansvarstagande (eller brist på), en tankeväckare…

    … kan HR-avdelningen väcka en tanke hos organisationen? Kan HR-avdelningen få organisationen att få sig en tankeställare? Ja, det kanske vi kan, och det ska jag försöka göra här, idag, nu, med din hjälp.

    The Greatest Poverty
    B Tal / Foter.com / CC BY-NC

    Varför lever en miljard människor i fattigdom trots att världen är rikare än någonsin?! Och vad kan vi på HR göra åt saken?!

    Efter att ha sett alla filmer i det världsomspännande projektet Why Poverty har jag funderat mycket på CSR – företags sociala ansvar. Många av oss har säkert sett Uppdrag granskning under hösten som var. Stora företag så som H&M, som själva säger sig vara ledande i sin bransch när det kommer till CSR-frågor, blir granskade och risade. Granskningarna visar att företaget inte alls tar det sociala ansvar som förväntas av konsumenter, intresseorganisationer och FN:s konvention om mänskliga rättigheter. Men H&M står inte ensamt, de är bara det företag som vi svenskar känner till som har blivit granskat. Detta kanske på grund av sin storlek, eller uttalade CSR-policy. Tänk då hur många andra företag det finns i världen, tar dessa sitt sociala ansvar?

    Why Poverty? är ett projekt som syftar till att väcka en debatt kring fattigdomen som finns i världen. För att göra detta använder de filmer. Dessa filmer sändes under en vecka i slutet av 2012 i 70 länder världen över. Idag finns filmerna att hitta på deras hemsida. Why Poverty? är inte en vinstdrivande organisation, de är inte ute efter pengar och de försöker inte ta fram en enskild lösning på fattigdomen i världen.  De arbetar för att skapa debatt och de arbetar för att engagera beslutsfattare runt om i världen i frågan om att hitta olika lösningar på fattigdomen.

    CSR, eller socialt ansvarstagande som rör allt från att betala bolagsskatt i låglöneländer till arbetsmiljö i enskillda fabriker,  är kanske inte något som vanligen ligger på HR-avdelningens bord. Men fler HR-avdelningar borde kämpa för att få större inflytande över CSR-frågor som rör anställda. Vi kan lämna miljöfrågor och dylikt till de som besitter denna kompetens, men personalrelaterade frågor bör vi sätta ner foten och se till att få inflytande över. Där är det vi som besitter kompetensen!

    Hur kan då vi HR-människor här i lilla Sverige påverka fattigdomen i världen? Jo, vi kan aktualisera frågan om lönesättning i de länder företaget har verksamhet. Tjänar alla organisationens anställda tillräckligt för att leva ett drägligt liv? Kan personalen på de fabriker vi köper våra varor och produkter leva ett skäligt liv för sin lön? Frågan har hittills mycket handlat om att genom code of conducts, uppförandekoder, sätta regler för hur långa arbetsdagar personalen i tillverkningslandet får ha, hur deras arbetsmiljö ska se ut, hur säkerheten för de anställda på fabrikerna ska fungera och att personalen får den minimilön som finns satt i det aktuella landet. Allt detta är givetvis bra saker, det är inte det jag försöker säga. Men, vi måste tänka vidare, vi måste tänka större!

    Visst, vi utlokaliserar verksamhet för att få lägre omkostnader, men det är fortfarande människor som gör jobbet. Människor som förtjänar att leva ett drägligt liv. I många låglöneländer är inte minimilönen tillräcklig utan vi HR-människor bör aktualisera och kämpa för frågan om ”levnadslöner” – en lön som det faktiskt går att leva ett drägligt liv på, en lön som det faktiskt går att försörja sin familj på, en lön som faktiskt innebär att man kan sätta mat på bordet åt sina barn varje dag. För ALLA människor har, enligt artikel 25 i FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna, rätt till en levnadsstandard som är tillräcklig för den egna och familjens hälsa och välbefinnande. Här, det är här, vi på HR kan vara med och göra skillnad!

    Sprid Why Poverty?s budskap och ge befattningshavarna i din organisation en tankeställare och kämpa på så sätt för en mindre fattig värld. Det är vad jag tror att vi på HR-avdelningen kan göra, initialt!

    Mer att läsa om projektet Why poverty?:
    www.whypoverty.net
    http://www.svt.se/why-poverty/varfor-fattigdom-atta-filmer-om-fattigdomen-i-varlden

    Mer att läsa om mänskliga rättigheter:
    http://www.manskligarattigheter.se

    Mer att läsa om CSR-arbete:
    www.globalreporting.org
    http://www.iso.org/iso/iso26000

  • Prislappen på utebliven kompetensutveckling

    Unionen anordnar seminarie i Almedalen. Via bambuser kommer du nedan kunna följa seminariet live eller i efterhand. 

     

    Direktsändning från Unionens seminarium i Almedalen. tisdag 3 juli, kl 13:15 – 14:30. Twitter: #unionen

    Vad kostar brister i kompetens på arbetsmarknaden för individen, företaget och samhället?
    I framtiden kommer många att behöva byta yrke en eller flera gånger under sitt arbetsliv. Därför behöver vi ha möjlighet att utvecklas och se till att vara attraktiva på arbetsmarknaden. Ändå uppger bara hälften av Unionens medlemmar att de får årlig kompetensutveckling. Parterna på arbetsmarknaden kan lösa en hel del av problemet men även staten måste vara med och finansiera det livslånga lärandet i arbetslivet. I höst sätter sig Unionen inom ramen för PTK i förhandlingar med svenskt näringsliv om ett nytt omställningsavtal. Villkoren för omställning i arbetslivet har ändrat karaktär sedan trygghetssystemen tecknades. Kraven på anpassningsförmåga på arbetsmarknaden har skärpts. Unionens krav handlar framför allt om en modell där de anställda själva kan initiera utveckling för att stärka sig på arbetsmarknaden.
    Medverkande:
    Cecilia Fahlberg, Ordförande, Unionen. Tomas Tobé, Ordförande i riksdagens utbildningsutskott, Moderaterna. Mikael Damberg, Gruppledare för Socialdemokratiska riksdagsgruppen, Socialdemokraterna. Jan-Erik Sundgren, Direktör med ansvar för miljö- och omvärldsfrågor, AB Volvo. Gösta Karlsson, tf chefsekonom, Unionen. Mia Odabas, Moderator.

     

  • Enkelt

    Jag har länge funderat på vilka kriterier vi som bedömare tar beslut på när vi rekryterar? Vilka av dessa kriterier korrelerar med arbetsprestation, vilka kriterier är bra och vilka är dåliga? Tolkar vi data som finns eller inte finns där?

    Vilka kriterier är lite bättre än andra? Hur summerar jag informationen och vad är icke relevant vid beslut? Finns det evidens för att de fungerar överhuvudtaget ifall de skulle granskas av oberoende part? Tänker på CV, biodata, erfarenhet, personlighetstest, bakgrund, grafologi, trevlig vid kaffemaskinen, intervju osv.?

    Jag tror ibland att jag stödjer mig på fel data. Jag tror även att jag är rädd för att förändra när jag upptäcker detta, att jag inte, av rädsla, vill omvärdera mina beslut. För då innebär det att jag gjort fel förut, eller mindre rätt om du så vill. Och det kan någon upptäcka och vad händer då?

    Jag personligen har dock slutat att vara rädd och omvärderar hela tiden. Dock med en stark förankring i vad som tidigare forskats fram inom området och som de facto fungerar. Vetenskapen är underbar, då den säkerställa saker som även fungerar utmärkt i praktiken. Jag har haft ynnesten att få ta del av den.

    Sedan vill jag ju behandla alla rättvist och likadant(om jag nu får kasta in en liten egen önskan). Det vet jag(nåja, till rätt hög sannolikhet:)) att jag gör om jag stödjer mig på en standardiserad process, evidens och undviker maggropskänsla.

    Hur gör du just nu och hur tänker du göra?

  • När det inte får bli fel

    Jag gör fel, hela tiden.
    Jag rättar till felet och ber om ursäkt. Sedan släpper jag det och går vidare. Det är vad som står i min makt. Det jag finner intressant ur ett HR perspektiv är om och hur vi redan i rekryteringen kan minimera risken att det blir fel och hur organisationen reagerar när någon kollega eller vi själva gör fel.

    Scenario ett, en medarbetare gör fel och chefen påtalar det konstruktivt. Här är det ju extremt viktigt hur personen de facto agerar och använder kritiken efteråt. Att personen de facto lär sig av felet. Scenario två, hur chefen ger den konstruktiva kritiken och hur teamet, organisationen eller bolaget agerar, samt uppför sig efteråt. Oerhört viktigt tänker jag. Det finns både goda och mindre bra exempel här. Det verkar även vara viktigt att personen ärligt och ödmjukt erkänner felet, menar det den säger, och även följer det den sagt konsekvent och ärligt. Ärlighet verkar vara en stor del här. Sammantaget skapar detta en miljö i bolaget där medarbetaren kan känna sig trygg och prestera därefter. Detta vet du, jag, vi och den där okända man(ibland med efternamnet borde). Ok, vi vet detta. Följer vi detta när det blir skarpt läge, när vi blir rädda? Står vi kvar och är ärliga? Tänker på Enron, Skandia, SOS Alarm, HQ Bank, Shell, KI och politiker, ja listan kan göras lång.

    Nästa tes är när det inte får bli fel. När det absolut inte får gå fel. T.ex. inom sjukvård, hälsovård eller andra branscher där de personer vi anställer tar livsavgörande beslut. Där beslutet ibland avgör något så viktigt som någon annans liv. När det inte får bli fel men ändå blir fel, går fel. Är det viktigt att personen vet hur den ska agera när felet skett? Att när alla manualer, direktiv, regler, förordningar osv. har fyllt sin funktion och det bara kokar ner till mig och beslutet jag ska ta? Att redan när jag rekryterar dessa personer som ska ta dessa beslut vet hur personen reagerar när den ställs inför det ödesdigra faktum: Knowing what to do when not knowing what to do?
    Vad är avgörande då i en rekryteringsprocess? Räcker det med att titta på begåvning, inlärningsförmåga, att veta vad jag ska göra när jag inte vet vad jag ska göra, värderingar, beteenden och kvalitetssäkra processen?

    Kan vi som chefer eller HR personer stå för bedömningarna vi gjort när vi rekryterat, utan att gömma oss bakom fakta, statistik och vetenskapliga underlag när det går fel? Kan vi undvika och minimera fel, även när vi blir rädda? Kan vi låta bli att skylla ifrån oss? Samt kan vi förlåta oss själva och andra när det blir fel. Samt framförallt, lära oss av felen och använda det som erfarenheter till andras gagn? För fel, det gör vi hela tiden, iallafall jag.

  • Äntligen!

    Jag blev så glad när jag läste den här artikeln hos Prevent.se.

    Äntligen har regeringen förstått att den arbetslivsforskning som gjorts utifrån manliga förhållanden inte är tillräcklig för att förklara hälsoproblematiken för kvinnorna i arbetslivet. Arbetsmiljöverket ska tilldelas 20,5 miljoner kronor av regeringen för att öka kunskapen om kvinnors arbetsmiljö. Därefter hoppas man på att kunna förebygga och minska förslitningsskador i kvinnodominerade yrken.

    ”Det vi slagit fast är att det finns två huvudskäl till att kvinnor oftare drabbas av förslitningsskador än män. Det ena är fysiska skillnader som gör att kvinnor har lättare att skadas av belastning. Det andra är att kvinnor oftare har ensidiga arbeten som till exempel kassajobb, förpackning eller montering”

    Spontant känner jag mest att det var väl på tiden! Kvinnor har trots allt varit aktiva medlemmar av det svenska arbetslivet sen 1940-talet.