HR Sverige-Bloggen

  • Obetald övertid

    TT (som DI, Metro, SVT mfl har skrivit om) har tagit fram statistik baserat på SCB:s siffror  som visar på att de obetalda arbetstimmarna ökat med rätt ansenlig storlek mellan slutet av 2009 och 2008. Det talas om att manliga tjänstemän har ökat sin obetalda arbetstid med närmare 50%

    Det är nu hakorna ska tappas mot bröstet och röster höjas. Denna utveckling är upprörande. Inget annat. Kristiderna sätter högre press på personalen att prestera mer och kosta mindre. Behovet att vara duktig ökar och det enda sättet som det kan uppnås för redan högpresterande personal är att utöka sina arbetstimmar. De timmar som betalas för räcker helt enkelt inte till för att leverera de resultat som personalen anser är av behov. Så den obetalda arbetstiden har ökat med 42% samtidigt som arbetslösheten ökar.

    Jag motsätter mig inte på något sätt att personer som känner att de kan, och vill arbeta övertid ska få göra det. 6 timmars arbetsdag har jag avskrivit som en orimlig tanke (och något jag själv inte vill uppleva) och jag gillar när personal motiveras av andra faktorer än det som dimper ner i lönekuvertet i slutet på varje månad. När utvecklingen går emot att folk sliter men utan att få kompensation för det så börjar det klia i ryggraden på mig. Människors insats ska belönas. Människors arbete ska uppskattas. Finanskrisen ska inte användas som ett tillhygge för att motivera människor utifrån rädsla. Förvisso tror jag på såväl piska som morot, men rädsla som motivering tror jag inte att någon person mår bra av.

    Den frågan som jag verkligen ställer mig är hur detta kommer se ut om ett år. Fortsätter denna utveckling så kommer något brista förr eller senare. Framförallt om en fortsatt ökning skulle bero på att samma personer som idag enbart arbetar mer. Om fenomenet sprider sig till fler företag och individer så är det självfallet ett problem, men hur ansvarsfullt är det att ytterligare lasta på individer en större börda om de redan har en hög arbetslast?

    Möjligheten att företag bränner ut sina anställda kommer självfallet öka om denna trenden förstärks. Ser dock att det även leder till att det ställs en förväntan på anställda att jobba gratis, för att få jobba alls.

  • Krockkudde för framtiden

    Idag började en ny kurs för personalvetartvåorna i Göteborg: personalvetenskapligt tillämpningarbete. Ett arbete där vi som studenter får gå ut på företag och utföra autentiska uppdrag. Exempelvis skall min grupp undersöka hur personal upplevde en stor organisationsförändring. Det ska bli otroligt intressant att få studera och producera något verklighetsförankrat,  en företeelse som jag tror att personalvetarstudenter inte kan få nog utav då vi övas inför yrken med mycket kontakt med människor. Då praktik inte längre ingår i vår utbildning längre känns varje förbindelse med verkligheten efter utbildningen välkommen. Det vill säga, ju större krockkudde desto bättre! Återkommer senare för rapportering om hur denna krockkudde utvecklar sig!

  • Ny kurs!

    Vi P-vetare som går årskurs 1 i Göteborg började en ny kurs idag så från och med idag är det pedagogik på schemat ett par veckor framöver. Pedagogiken känns som en viktig kurs så jag hoppas den lever upp till förväntningarna. Det första caset vi fått behandlar hur man skulle kunna hitta sätt att ta tillvara på kompetens och vidareutbilda SAAB-anställda om det blir aktuellt med nedläggning. Spännande!

    Men när jag kom hem googlade för att uppdatera mig vad som hänt i SAAB-frågan de senaste dagarna, ska det läggas ner eller vad har man beslutat? Fokus i media har med rätta varit riktigt åt Haiti-hållet de senaste dagarna. Så, senaste nytt i SAAB-cirkusen verkar vara att ingen vet och att GM egentligen har tänkt lägga ner men lyssnar på bud.

    Teknikens värld frontar ”GM har valt Spyker” och hänvisar till GT som i sin tur hänvisar till källa med insyn i försäljningsprocessen. De traditionella dagstidningarna som SvD, GP och DN har som senaste Spyker är ensam budgivare kvar enligt Bloomberg News. DN har också samlat alla sina SAAB-artiklar på ett bra sätt.

    Så vilket öde väntar då SAAB? Försäljning eller nedläggning? Och om SAAB blir sålt, kan varumärket återhämta sig? Och vad får det för konsekvenser för oss personalvetare? Kan vi göra något för att lindra smällen om det nu blir nedläggning?

  • Rationalisera administrationen

    Efter en föreläsning med Stefan Wikström från Wise Consulting AB (eller mer specifikt från deras dotterbolag som sysslar med internetbaserade stödsystem) så började jag fundera lite som hastigast på hur den egentliga fördelningen av arbetssysslor ser ut på andra sidan studierna. Baserat på allas vår Ulrichs idealtypsfördelning så bör det vara lika stora delar administration, strategiskt arbete, operationellt arbete och utvecklings/förändringsarbete. Enligt nämnd föreläsare så är inte så fallet – utan administration äter upp en (för) stor del av den tillgängliga arbetstiden.

    Så om man problematiserar det förhållandet mellan yrkessysslorna bör följdfrågan vara hur minskar man ner på tiden som spenderas på administration för att frigöra resurser i form av tid för de andra delarna.

    Som alltid när det kommer till bemötande av olika strukturella problem så går min första eller andra tanke till internet och informationssamhället. Vilka lösningar går att presentera för att lösa problematiken?

    En del av rationaliseringsarbetet, eller låt oss kalla det lean, är att minska tiden som spenderas med syssla X, om sysslan X går att göra snabbare och med spenderandet av mindre resurser. Stödfunktionen som HR-arbetet innebär till olika delar av verksamheten är ett sådant administrativt arbete som äter upp tid. Handböcker är statiska, och intranät ofta (alltid?) en samlingsplats för legitimerande dokumentation som kräver stora insatser från användaren för att kunna hitta just den lilla biten information som eftersöks.

    Om det finns en sak som jag vill påstå kännetecknar den senare tidens utveckling av teknik så är det användarvänligheten. Ett synsätt som kanske kan tillskrivas Apple och deras förmåga att underlätta handhavandet av teknik. Varför har då inte HR tagit tillvara på det i större utsträckning. Där stödsystem utvecklas för den som ska använda dem. Inte för teknikern, inte för informationsgivaren och inte för ledningsgruppen. Utan för linjechefen som bara egentligen vill veta vad som står formulerat i ett avtal. Det är orimligt att tid ska läggas i sådan omfattning på sökandet av information när all teknik för att underlätta detta finns precis här.

    Det som jag eftersöker är, uttryckt i en klämkäck formulering detta:
    Dynamiska system med fokus på användarvänligheten och tillgängligheten av information för rätt personer vid rätt tid utan att onödiga resurser läggs på sökandet.

    Allt som kvarstår är för någon klipsk och driven människa att fixa detta.

    Inga problem, right?

  • HR och sociala medier

    Debatten om användandet av sociala medier som marknadsföringskanal har skjutit fart ordentligt den senaste tiden. SvD hade en artikelserie vid årskiftet rörande politikers användande av sociala medier. Detta har lett till en intensiv debatt i bloggar runt om på nätet. Ett av de bästa inläggen i frågan tycker jag Johan Ronnestam har gjort och det är väl värt att läsa även om man inte är politiker. Nog om politikerna.

    Hur kan vi som HR-människor använda sociala medier?

    Såsom jag ser det finns det ett par klara fördelar att använda sociala medier för HR, jag listar dem nedan och försöker mig på kvalificerade gissningar om framtiden.

    • Varumärkesbyggande/värdegrunder – Att kommunicera värdegrunder och varumärke blir allt viktigare. Vill ert företag attrahera de bästa i framtiden är nätet och sociala medier platsen att finnas och synas på i. Viktigt att poängtera att sociala medier inte bara omfattar ”de vanliga” ställena såsom Twitter, Blog och Facebook utan också ställen som Slideshare, Youtube, Bambuser och linknande.
    • I rekrytering – Google, Facebook och Twitter blir referensverktyg. Vilket företag blir först med att kräva att den anställde ska bli kompis med företaget på Facebook så att företaget får insyn i personens liv? Twitter och Facebook blir headhunting platser.
    • Intern kommunikation – Facebookgrupper blir intern kommunikationskanaler. ”Alla” finns redan där och är bekväma med gränssnittet, lätt för företagen att skapa en exklusivgrupp där endast anställda är med. Finns redan flertalet sådana grupper på Facebook, jag tror vi bara har sett början.
    • Lyssna – att bara passivt höra vad som sägs om företag? Är kunderna nöjda med företaget? Är det någon avdelning som nämns speciellt? Sociala medier blir ett analysverktyg för att mäta både kundnöjdhet och medarbetarnöjdhet.
    • Engagemang – för att bli accepterad och framgångsrik i sociala medier krävs att företaget på allvar ger sig ut i de sociala medierna. Att man avsätter tid och pengar på att faktiskt delta i de digitala  strömmarna. Satsa på kvalité.

    Det ska tilläggas att jag inte är någon expert på vare sig HR eller sociala medier men det här är vad jag tror, vad tror du?

    På HR Sverige diskuteras sociala medier flitigt – delta gärna i debatten!

    HR och Facebook – hur ska det gå?

    Korsningen rekrytering och sociala medier

    Behöver du hjälp med sociala medier & HR? Kontakta då mig.


  • Veckans HR – vecka 2

    Första fredagen med HR Sveriges-blogg och en liten introduktion till bloggen är på sin plats. Bloggen har nära anknytning till HR Sverige som är ”en oberoende och öppen plattform för olika aktörer inom HR-branschen”. Vi som skriver är i dagsläget alla studenter på någon av de HR-utbildningar som finns runtomkring i vårt avlånga land. På bloggen kommer vi dela med oss av tankar, funderingar, påståenden och frågor som rör området HR på något sätt. Om du som läsare känner att du har gått burit på något du gärna vill dela med dig av, tveka inte att ta kontakt med oss så ser vi till att det blir publicerat!
    Nog om detta.

    Veckans HR då!
    Ambitionen är att varje fredag publicera intressanta tips på bloggar, trender, twittrare och ibland bara roliga saker (för att komma i rätta fredagsstämningen).

    HR Magazine – skriver om HR & Sociala medier

    Ett lite äldre men fortfarande användbart inlägg från Fistful of  Talent – 5 Must-Use Social Media Tools For HR & Recruiting Professionals.

    Det krävs mod för att förändra organisationer, det krävs att någon startar rörelsen men när den väl är igång är den svår att stoppa. Något som den här killen väldigt uttrycksfullt visar.
    Guy starts dance party

    David Phillips från Presentationsteknik.com pratar om ”Death by PowerPoint”, både roligt och tänkvärt.

    HR Bloggen tipsar om gratis HR & Management litteratur.

    Twittertips!
    @hrmagazine
    @sbrownehr
    @socialhr
    @andreajovell

    Nej nu är det dags för sista rycket inför Personlighetspsykologitentan imorgon!

    Trevlig helg!

  • Bemanningsföretag: traditionalistisk trygghet eller arbetskraftsflexibilitet

    Igår så publicerade sex LO-förbund en debattartikel i DN gällande avtalsrörelsens hantering av intåget av bemanningsföretag. Företaget Urban Outfitters är ett tidsnära exempel som fått sin beskärda del av utrymme i media och den publika debatten.

    Är det rätt att säga upp sin personal och sedan erbjuda samma personal anställning genom bemanningsföretag? Är det bara ett skandalöst kringgående av LAS? Vad blir effekterna och hur ska denna trend tolkas? Dessa är bara ett fåtal av de frågor som väcks från endera sidan i diskussionen.

    Facket skulle inte vara facket om inte tonläget tangerar mot det överdrivet dramatiska och polemiska. Istället för att se hur hemskt alla medlemmar (som vi vet är på dalande trend) kommer få i ett framtida samhälle färgat av korttidsanställningar genom bemanningsföretag så finns det inte ett spår av reflektion kring vilka positiva effekter förändringen kan medföra.

    Det finns flera andra artiklar som tar fram en viktig poäng i bemanningsföretagens påverkan på den svenska arbetsmarknaden. Låt oss för en sekund anta att arbetsmarknaden inte är statisk, utan snarare präglas av kontinuerlig dynamik. Omvärlden förändras och samma krav och förväntningar som ställdes för 10 år sedan kanske inte längre är desamma. För att spä på föränderligheten så innebär informationssamhället i större utsträckning att företags möts av en omväxlande marknadsplats inom vilken de är aktiva. Traditionell syn på att här i sverige så ska allt minsann vara som det var förrut stryper möjligheterna till utveckling. Den synen anser jag kommer från facken i stor utsträckning. De är pådrivare av en debatt som syftar till oföränderlighet, och kan karaktäriseras som naiv.

    Vikten av kunskap ökar, och utbildning blir ett måste för att ta del av företagscentrala funktioner. För unga utan den formella utbildningen så sänker bemanningsföretagen tröskeln för att komma in i företag och skaffa sig den ack så viktiga arbetslivserfarenheten som värderas högt av arbetsgivare. Om (OM!) nu det är så att endast 11% av Sveriges befolkning anser bemanningsföretag vara något positivt så hoppas jag verkligen att dessa 11% är de som annars har det svårt att komma in på arbetsmarknaden och förstår och uppskattar den möjligheten som nya anställningsformer kan medbringa.