HR Sverige-Bloggen

  • Vetenskap som lek?

    Det finns få saker som irriterar mig men en sak som verkligen, verkligen irriterar mig är när människor försöker leka rekryterare. För i de flesta andra yrken är det väldigt sällan vi ser att någon försöker leka med en yrkesroll. Du ser tillexempel väldigt sällan någon som leker läkare eller brokonstruktör men när det gäller rekryterare är det tydligen helt ok att leka och göra lite från höften.

    ”Men jag har ju rekryterat i flera år” är argumentet man ofta får höra när man tar upp det här ämnet. Och visst, många är säkert de chefer som i flera år har arbetat med rekrytering men uppenbarligen gör många detta på ett felaktigt sätt. Använder vi samma logik så har ju också alla varit hos doktorn och alla har åkt över en bro. Liknelsen är inte långsökt för likväl att det finns en vetenskap bakom hur man bäst åtgärdar ett armbrott eller bygger en bro så finns det också en vetenskap bakom om hur man går tillväga när man rekryterar. Det konstiga är att vi har en tendens att tycka att det här är sådant man skall kunna som tillexempel chef och trots att vi vet att felrekryteringar kostar ofantliga summor varje år så är det ingen som gör något utan vi fortsätter glatt och tro att vi kan det här med rekrytering.

    Hur skulle det vara om vi kunde inse att rekrytering, precis som att bygga en bro, är en vetenskap och inget annat?

     

  • Vad köper du, egentligen?

    Arbetar en del med rekryteringsupphandlingar just nu, som offererande part och ibland blir jag lite ledsen i ögat när jag läser förfrågningsunderlagen. Jag skulle helst vilja ta några vänner inom branschen, gärna de som är experter(forskare) inom området, och be dem sitta en vecka ute på upphandlande enheter och förklara vad enheterna ska skriva i sina upphandlingar, för att de ska få det de facto frågar efter. Forskarna skulle kunna arbeta neutralt och objektivt, men framförallt pro bono. Som ersättning skulle forskarna kunna få samla underlag för studier där man mäter framtida utfall av t.ex. måluppfyllelse av rekrytering osv.?  Någon?

    Förstår även frustrationen ute på enheterna då de säkert är begränsade av ramverk, förordningar och regler, samtidigt som de säkert är stressade och överbelastade. De kan ju inte bara skriva, de här fem sakerna vill vi ha, så billigt, effektivt och snabbt som möjligt. Sedan, om ni som leverantör kan lära oss göra det själva också, så vi slipper bli beroende av er som leverantör så vore det bra. Tänker att här finns även en möjlighet att starta ett bolag(prövade) som hjälper de upphandlande enheterna. Någon?

    Då slår det mig.

    Vi låtsas. Ingen är neutral eller objektiv. De upphandlande enheterna och vi, de offererande, försöker alla vårt bästa. Vi kräver fakta, presenterar fakta, kräver och svarar emot kravspecifikationer. Allt och alla för att det ska bli så ”rätt” som möjligt, men allt vi gör är att upprepa det vi lärt eller hört någonstans under hela vårt liv.

    Jag upprepar det: Vi vet inte. Vi bara upprepar saker som vi lärt och hört i livet, samt som vi valt att tro på. För det ger en känsla av trygghet.

    Vetenskapen(som vi valt att tro på) säger att den högsta uppmätta korrelationen mellan förutsagd arbetsprestation och faktisk arbetsprestation i en rekrytering är 49 %. Det är max. Under kliniska förhållanden, teoretiskt och kontrollerat.

    51 % är saker vi inte kan mäta eller kan förklara när vi rekryterar. Även om vi försöker.

    D.v.s. vi vet inte.

    Vi låtsas.

    Nu fortsätter jag skriva på svaret till förfrågningsunderlaget.

    Tack för att du läste.

  • ”Anorektiska organisationer”

    Den 11 oktober läste jag ett inlägg som bland annat behandlade hur företag idag inte lyckas ta tillvara på anställdas kreativitet. Inlägget var skrivet av Magnus Dalsvall, HR-akuten,  i hans blogg på Chef.se

    Vi har en hög produktivitet i Sverige, men frågan är om vi ibland inte har drivit den så långt att vi har fått för slimmade organisationer, ibland nästan anorektiska. Ekonomer som gått hand i hand med Leankonsulter har effektiviserat organisationerna till den grad att det inte finns något utrymmer för avsteg eller nytt kreativt tänkande. 

    Det här inlägget har sedan dess legat och ”skvalpat” runt i bakhuvudet hos mig. Magnus har lyckats sätta väldigt bra ord på något jag gått och förbittrats över under en längre tid. Det började redan när jag arbetade i en större i butik i en av Sveriges stora och välrenommerade butikskedjor. Ett aktiebolag. Som gick med vinst. Som överlevde den stora krisen 2008/2009, då jag i och för sig redan slutat där. Men det ger ändå en bild av hur starkt bolag jag pratar om.  Det var under tiden jag arbetade i den kedjan som det blev klart för mig att få aktieägare bryr sig om hjärtat, kärnan av den organisation de äger aktier i. Vad de däremot bryr sig om är sin egen avkastning. Det här är inget nytt. Men jag blev förbluffad. I min värld borde de som äger aktier i ett välmående bolag vilja att företaget ska fortsätta vara välmående. Men nej. Om aktieägarna själva fick välja skulle de helst vilja suga ut det gottaste ur organisationen, urholka den, och sedan slänga företaget på soptippen när det inte längre kan leverera de fantastiska resultat som aktieägarna önskar sig.

    Idag läste jag en notis i Aftonbladet som ändå ger en viss känsla av hopp inför framtiden. Carema Cares vd Carl Gyllfors uttalar sig på följande sätt:

    Sunda och lönsamma företag måste ha en hög kvalitet. Är du då delägare så betyder det att du kommer att kämpa för att det ska vara hög kvalitet

    Nu är jag ju inte dummare än att jag inser att det här snarare är ett spel för gallerierna, ett sätt för för Gyllfors att snabbt ta sig ifrån en situation där företaget Caremas namn dras i smutsen för sin tidigare prioriteringsordning. Men ändå. Att en VD så tydligt går ut med ett sånt här budskap känns väl ändå som ett tecken på att vi är på väg in i en ny ordning…? För en aktieägare är ju en delägare.

    Kan det vara så att vi i framtiden kan komma att ha HR-avdelningar som inser vikten av att INTE arbeta med LEAN, att vi kan komma att ha aktieägare som inser vikten av att en förlust ett kvartal kan ge större vinst nästa kvartal och kanske till och med företagsledningar som inser att en trygg och nöjd personal som får använda sin kreativitet i slutänden är en bra investering som utvecklar företaget/organisationen, trots att det kan komma att bli en större siffra i nästa års budget…? Vad tror ni? Är det möjligt?

    Jag hoppas!

     

     

  • Nej till praktik!

    Något som diskuteras flitigt på personalvetarprogrammet är om man ska ha praktik eller inte. Senast var ämnet uppe för diskussion i Personal & Ledarskap där en skribent aktivt förespråkade praktik på programmet. Initialt tyckte även undertecknad att detta med praktik inte vore så dumt men allt eftersom programmet har fortlöpt så har pendeln svängt. För mig handlar inte programmet om att praktiskt lära sig en HR-funktion praktiskt, det är jag fullt förvissad om att vi kommer få lära oss i arbetslivet.

    Personalvetare står och bör stå på en teoretisk grund och inget annat.

  • Rekrytera mera?

    I helgen hände något smått obehagligt. Det hävdades på Twitter att jag och min kompis Fredrik var för en exkludering på arbetsmarknaden och att vi förespråkade krångliga rekryteringssystem som tar långtid att fylla i. De flesta som följt mig och Fredrik på nätet vet att vi inte riktigt håller med om det. Jag kan förvisso egentligen bara tala för mig själv men jag tror Fredrik håller med mig.

    Upprinnelsen till debatten och diskussionen som ledde fram till detta var den om att det i många fall är väldigt krångligt att fylla i ett formulär för att få sitt CV registrerat på webbplatser där man söker jobb. Stefan Lidén är inne på samma tanker i en bloggpost och jag håller till stor del med honom. För visst är det krångligt att söka jobb ibland, formulären syns oändliga och imoport möjligheterna är små. Jag personligen skulle gärna se en standard som möjliggjorde att man hämtade information från till exempel AMS eller LinkedIn och automatiskt kunde lägga in den och jag tror också att det är emot den utvecklingen vi går.

    (Faktum är att en av mina första idéer till företag byggde på just idén om att du kunde registrera dig på en webbplats som sedan per automatik registrerade dig på andra. Brist på egen teknisk kompetens gjorde att jag la ned det projektet.)

    Å andra sidan förstår jag webbplatser som har krångliga och långa formulär. Det skapar en tröskel för folk att söka. Du får idag vara hängiven för att ta dig förbi den där barriären och söka jobbet, du ”slentrian” söker inte jobb vilket håller nere ansökningsmängden som trots ”trösklar” idag kan uppgå till flera hundra per jobb.

    Kommer detta vara en hållbar strategi för företag i längden? Både och tror jag. För volymföretag som har populära jobb med många sökande kommer säkerligen ”tröskeln” finnas kvar som en del i utsållningsprocessen medan andra företag kommer gå samma väg som t.ex. iNeed där det tar max två minuter att registreras i deras databas.

    Så är jag för en ”exkludering”? På inga sätt. Jag brinner för att vi ska få en bra, rättvis och kostnadseffektiv rekryteringsprocess och det kommer jag fortsätta brinna för.

  • Länktips!

    Det är ibland svårt att hålla sig ifrån att tipsa om saker man läser på nätet och idag är en sådan dag. Det är Hallvarsson & Halvarsson som på ett transparent och föredömligt sätt redovisar hur man genomfört sin rekryteringsprocess av en junior konsult som brinner för digital kommunikation. Med tanke på vad jag i söndags skrev gällande öppenhet hyllar jag den här typen av inlägg som redovisar hur man gott tillväga. Bra H&H!

    Om jag bryter ned det till varför det har funkat för H&H att rekrytera på detta sätt finner jag framförallt två framgångsfaktorer;

    1. Relevant annons – Om man söker en människa som är en hejjare på digital kommunikation finns det inget ställe som är mer lämpligt att leta på än på just den digitala arenan. Det här är överförbart till andra typer av tjänster också. Ska du rekrytera via sociala medier måste du ha koll på vem och vilka som finns på de olika kanalerna för att kunna anpassa din insats.

    2. Personlig spridning – Företaget står som ursprunglig avsändare men använder sig av ”verkliga” personer för att dela innehållet. Vi är mycket mer benägna att klicka på en annons en vän/bekant skickar än en som skickas till oss random.

    Tack H&H för att ni delar med er!

     

    (En brasklapp är att den att intervjun skett över en fika. Jag hoppas det är en strukturerad fikastund där alla kandidater får samma frågor och som behandlar kompetens… Om inte tipsar jag gärna H&H om ett bra konsultbolag som lär ut kompetensbaserad rekrytering. – H&H kommenterar och förtydligar nedan, tack!)

  • Johannes kommenterar – vecka 43

    IDG skriver i veckan om varför man inte får kritisera sin arbetsgivare på Facebook. Bland annat anger man lojalitetsplikten som är långtgående för en anställd vilket inte är någon nymodighet direkt men som är ständig aktuell i tider där privatpersoner genom sociala medier kan nå ut på ett tidigare inte skådat slag.

    Skribenten skriver (i likeht med många tidigare skribenter, jurister och ”sociala media experter”) att:

    ”En social media policy skapar, förutom ett tydligt ramverk, en konkret möjlighet för arbetsgivaren att agera vid eventuella överträdelser av policyn, då en överträdelse av policyn indirekt även blir en överträdelse av anställningsavtalet.”

    Och visst, en policy är ju kanon. Alla vet ju hur många som noggrant läser policys på företag och alla vet hur uppskattat pekpinnar på jobbet är.

    Jag vill vända på resonemanget – uppmana anställda att ge kritik och diskutera företaget i sociala medier. Be om det! Identifiera var det finns brister i er organisation, identifiera vilka som inte trivs på sitt arbete och använd kraften i den feedbacken till att förbättra organisationen. Det företag som vågar göra detta kommer bli vinnare i längden, det är min fasta övertygelse. Om det är en lätt process? Nej på inga sätt. Att bli medvetandegjord om sina brister är aldrig enkelt och sällan kul men få saker är så utvecklande att få ärlig feedback.

    Vågar du?

  • Chefsrekrytering, är det värt något?

    Läste Poolias undersökning om felrekryteringar i DI måndags, där de framhöll framförallt tre orsaker till att det blev dyrt för bolag med felrekryteringar. Det fick mig att fundera lite, siffror som nämndes var bland annat: 15 % av alla chefsrekryteringar blir fel, varje felrekrytering kostar mellan en halv och en miljon kronor.

    Jag tror att det är fel. Jag tror att felrekryteringarna på chefsnivå är betydligt fler än 15 %. Jag tror även att kostnader för EN felrekrytering runt en miljon är toppen av isberget, dvs. en grov under estimering. Varför? Ponera att jag som chef har rekryterat andra chefer och att det ibland blir fel. Vågar jag då stå för det och riskera mitt eget jobb? Funderar också på att om jag då vågar agera på min egen felrekrytering. Bredvid artikeln i DI i måndags så fanns det en liten artikel i spalten bredvid där det stod om chefer och rädslan att ta fel beslut. Artikeln räknade upp det chefer var mest rädda för. På andra plats fans att säga upp personal. Det var chefer näst rädda för. Finns det ett samband här?

    Ponera även att chefen jag anställt är chef över andra och att det inte fungerar. Betänk att chefens anställningscykel ser ut enligt följande; en startsträcka där chefen inte är så produktiv, jag som rädd och osäker chef drar på mitt beslut att säga upp och att chefen jag rekryterat ej är så produktiv under sin uppsägningstid. D.v.s. hans egen arbetsinsats, min arbetsinsats och gruppens arbetsinsats blir påverkad. Är vi uppe i en miljon i intäktsbortfall eller kostnader på din arbetsplats nu?

    Sedan tror jag det finns en stor kvalitetsökning, kostnadsbesparing eller intäktsökning(välj själv) att hämta här. Det kanske är så att den största besparingen kan göras för en organisation eller enhet på den stora massan av chefer. D.v.s. mellanchefer. Det är ju i det segmentet som kvantitet finns? Dvs. att den stora effekten, rent trivselmässigt och ekonomiskt, av en kvalitetssäkrad rekrytering sker på mellanchefsnivå? Verksamhetschefer, områdeschefer, divisionschefer osv? För varje VD eller koncernchef som rekryteras, så rekryterar jag ofta ett flertal mellanchefer som i sin tur är chefer över många. Mellanchefer är ju även ofta det sammanhållande kittet i organisationer.
    Det som också slog mig är ju att självklart vill rekryteringsbolag sälja sina tjänster, men frågan är hur statistiken ser ut för dem på felrekrytering? Är även är den 15 %, eller mer? Går det att kvalitetssäkra rekrytering ännu mer än de gör idag och skulle det minimera felrekryteringarna?

    Till sist, priset, alltid detta pris. Är tjänsten rekrytering värd något och i så fall vad? Det slog mig när jag själv genomförde en undersökning (klicka) med cirka 35 respondenter (dvs. helt ovetenskaplig) i veckan De flesta röstade på att en chefsrekrytering ska kosta mellan 100 000 till 200 000 kronor. Normgruppen var i för sig viktad mot anställda i rekryteringsbranschen, men ändå. Är det värt de pengarna? Kan jag göra en chefsrekrytering mycket billigare, effektivare och med högra kvalitet mot slutkund? Vad tror du? Kan du?

    Tack för att du läste och trevlig helg!

  • Service?

    Den senaste tiden har jag åkt en hel del tåg. Varje gång jag sätter mig på ett tåg blir jag lite orolig för let´s face it; SJ har inte direkt levererat de senaste åren. Inte nog med att de haft försenade tåg, de har också haft en brist på service som saknat motstycke. Har man varit sen till anslutningståg har man känt att det inte gjorts något alls för att vara behjälplig kring det faktum att man varit sen och detta är deras orsak. Men så igår hände det! Reste från Linköping via Nässjö till Göteborg och vi blev sena in till Nässjö och jag missade mitt anslutningståg. Jag räknade med att få klura ut hur jag nu skulle ta mig till Göteborg själv men icke! Något har hänt på SJ! Jag fick service och hjälp på det tåg som var sent och när jag steg på nästa tåg hjälpte konduktören till med allt praktiskt. Imponerande! Och jag kan inte hjälpa att dra paralleller till HR här. För hur behandlar du dina medarbetares frågor? Hur ställer du upp på dem? Ger du dem service i världsklass?

    Titta på Jan, tänk på SJ och leverera i världsklass.

  • Vad Super Mario kan lära oss om beteendeförändring i organisationer

    Jag är född i början på 80-talet. I december 1991 hände något. Min granne, Mattias, fick ett Nintendo 8-bit i julklapp med det tillhörande spelet Super Mario Bros. När vi startade spelet och den blippande musiken började ljuda från TV:n, förstod vi båda två att det här var ett speciellt spel. Trots att vi inte hade någon aning om varken handling eller spelinstruktioner, så lyckades vi snabbt ta oss vidare i spelet. Vi spelade Super Mario Bros. varenda ledig stund som vi hade och vi älskade varje minut av det!

    Utifrån ett psykologiskt perspektiv var Super Mario Bros. ett fantastiskt designat spel. Skaparna hade lagt extremt lite tid på att förklara varför vi som spelare skulle göra vissa saker, istället förstod vi det utifrån de konsekvenser vi fick av att bete oss på olika sätt. Och konsekvenserna kom omedelbart efter att vi hade gjort något. Om jag till exempel hoppade och knockade en box så kunde jag få en svamp som gjorde mig stor, om jag tog en blomma så kunde jag skjuta eld och tog jag en stjärna kunde jag springa på alla fiender utan att dö. Allt var dessutom extremt mätbart. Jag fick fler poäng ju större fiender som jag demolerade och när jag samlat ihop tillräckligt många guldpengar fick jag ett extraliv.

    Organisationspsykologen Aubrey C Daniels har gjort en studie på TV-spel och fann att en spelare fick 65 till 85 konsekvenser som var förstärkande per minut. Han menar att förstärkande konsekvenser är något som det finns alldeles för lite av på de flesta arbetsplatser – men att det finns en oerhört kraft i dem om man vill utveckla både individer och organisationer.

    Om man får ordentlig feedback på ansträngningar man gör för att utveckla sig själv och sin arbetsplats först på utvecklingssamtalet med chefen som sker en gång i halvåret är det kanske inte så konstigt att man inte alltid anstränger sig till sitt yttersta.

    En mekanism som jag intresserat mig för – i egenskap av psykolog, forskare och VD i Hoa’s Tool Shop – är upplevelsen av att en ansträngning räknas. På samma sätt som att det är både tillfredsställande och motiverande att registrera löprundor i Runkeeper eller Nike+ ser jag att det faktum att ansträngningar på arbetsplatsen räknas kan betyda mycket för motivationen.

    I Hoa’s Tool Shop och vårt systerföretag Psykologifabriken har vi testat att använda vår applikation Viary i riktade insatser som rör allt från chefscoachning till hälsotävlingar. Genom att definiera konkreta beteenden inom dessa områden och registrera när de utförs kommer man åt några av de mekanismerna som gör såväl Nike+ som Super Mario Bros så motiverande. Att bestämma sig för att bli mer hälsosam på jobbet är så mycket lättare om man definierat exakt vad man kan göra – och börja räkna när man gör det. I vårt fall kan det handla om att ta trapporna i stället för hissen, välja vegetarisk mat till lunch eller promenera till jobbet.

    Samma sak i chefscoachningen – att bli bättre på att kommunicera blir så mycket lättare när man definierat konkreta beteenden så som att “Mejla och uppmärksamma en kollega som gjort något bra den här veckan” eller “Definiera ett mål enligt SMART-principen” om det handlar om att staka ut riktningen för medarbetarna.

    Sist men inte minst blir det ett ganska trevligt kvitto i slutet av veckan – att kunna se svart på vitt vilka konkreta steg man tagit mot så abstrakta saker som att “träna på sin förmåga att kommunicera”.

    Hoa Ly är psykolog och ekonom och forskar på mobilapplikationer som verktyg för beteendeförändring vid Linköpings universitet. Han är dessutom VD i Hoa’s Tool Shop AB som utvecklar digitala verktyg för beteendeförändring. Om du är nyfiken på Hoa’s Tool Shop eller Viary är du välkommen på frukostseminarium den 16 november 08.30-09.30 i företagets lokaler på Birger Jarlsgatan 18 i Stockholm. Anmäl dig genom att skicka ett mejl till niklas@hoastoolshop.com