HR Sverige-Bloggen

  • Bli skribent?

    HR Sveriges blogg har funnits i lite mer än ett och ett halvt år och har under denna tid hunnit bygga en trogen och gedigen läsarskara. Bloggen är tänkt som en plattform för olika aktörer att framföra sina tankar och åsikter kring ämnet HR. Vi har ett antal fasta skribenter men jobbar också aktivt med att låta gästskribenter använda bloggen som plattform för sina åsikter och tankar.

    Inför hösten söker vi ha fler fasta skribenter. Vi tror att du som är fast skribent hos oss brinner för HR och vill dela med dig av dina tankar kring ämnet. Vidare tror vi att du antingen studerar HR-relaterade ämnen vid högskola/universitet eller arbetar med HR-relaterade frågor i en organisation.

    Som fast skribent utgår ingen ersättning men väl en plattform och möjlighet att nå ut till människor inom HR på ett effektivt sätt. Du förbinder dig inte att skriva ett visst antal inlägg per månad men vi ser gärna att du postar 1-2 inlägg per månad.

    Låter detta som något för dig?

    Kontakta gärna mig via mail eller telefon; 0768 – 72 54 54

     

  • Dagens kom-ihåg lapp

    För att en organisation, en grupp eller ett företag ska kunna fungera optimalt och vara så effektivt som möjligt krävs det ganska mycket. Det är i alla fall det vi får lära oss på universitetet. Rätt pusselbitar måste falla på plats för att önskad effekt ska uppnås. Det är många saker jag lärt mig om företagets funktion i en utav alla åhörarsalar på Lunds Universitet men minst lika många har jag lärt mig under mitt sommarvikariat. Jag tänkte sätta ihop en mycket kort och koncis kom ihåg- lapp.

    1) Kommunikation. 
    Det kanske viktigaste elementet för ett väl fungerande företag. Det är inte för intet som det sägs att kommunikation är A och O. Genom att kommunicera rätt budskap till rätt personer. Jag har under sex veckor jobbat på ett litet företag med god intern kommunikation. Där alla pratar med alla och alla vet vad som är på g.

    2) Var expert på det du gör men låt andra ta del av det. 
    Det vill säga, gör dig inte mer oumbärlig än du måste. Ett företag blir sårbart om det bara finns en person som kan göra en viss uppgift. Det är inte bra åt något håll. Jag har under mina sex veckor lärt mig många fler uppgifter än vad som var menat från första början. Dessvärre så verkar det inte vara normal praxis. Denna del i kedjan hänger ihop med kommunikationselementet. Genom att ha en bra intern kommunikation och lära av varandra istället för att se om sitt revir kan synergieffekter uppnås.

    3) Ha jäkligt kul på jobbet.
    Jag har aldrig trott på idén att man blir mer effektiv genom att vara instängd på sitt kontor utan kontakt med omvärlden. Att kunna ta pauser, prata om något helt annat för att sedan fokusera igen är något jag bara ser som positivt. Ekvationen är inte så svår egentligen, trivs man på jobbet så kommer resultaten följa därefter. Den sociala biten är enligt mig av en oerhörd vikt och den bör inte enbart förläggas till fikarummet.

     

    Genom att anamma dessa tre tror jag att företaget kan skapa goda grunder för en väl fungerande, effektiv och rolig organisation. Och vem vill inte vara del av en sådan?

  • #sakersominteärlika

    #sakersominteärlika

    Storstadsregioner och småstadsregioner är inte lika. Alls.

    De har olika kulturer, historik, framtidsutsikter, behov och önskemål. Därav borde även företagen i de respektive olika regionerna fungera på olika sätt. Men som jag upplever det är det inte alls så. Företagen är idag stora, om inte globala så i alla fall nationella. Jag har en bakgrund inom butiksvärlden så det här inlägget är självklart präglat av hur jag uppfattat att butikskedjor fungerar. Det brukar vara ett centralt styre i organisationen/koncernen från ett huvudkontor som oftast ligger i någon av storstadsregionerna.

    Är det någon mer än jag som ser en problematik i detta? Kontrollerar och analyseras någonsin skillnaderna i t ex vilka varor som säljer bäst i vilka regioner eller skillnaderna i vilka frågor som är viktiga för deras anställda i de olika regionerna?

    Jag bor i en småstadsregion. Jag är en också en förespråkare för landsbygdens rätt till att existera. Självklart är jag partisk i frågan. Men borde det inte vara så att om vi utgår ifrån att regionerna är olika vad gäller kultur, historia och behov – borde inte det också innebära att arbetstagarna i regionerna söker olika saker i de tjänster som erbjuds? Kompenserar företagen för det i sina kravanalyser? Eller används, som jag tror, storstadsregionen som norm för resten av Sverige?

    Vad tror ni?

     

  • Årets HR-blogg 2011!

    För en tid sedan bad vi om hjälp att utse årets HR-blogg och förslagen trillade i en strid ström in.

    Bland dessa har våra moderatorer oberoende av varandra fått rösta på de bloggar de tycker är bäst och vi är glada över att presentera den blogg som fick flest röster och därmed är utsedd till årets HR-blogg!

    Som kuriosa kan tilläggas att den vinnande bloggen är också den som flest gånger också angetts av er läsare som förslag till vinnande blogg.

    Och bloggen är ingen mindre än HRBloggen.se!

    På andra plats hittar vi Rekryteringsbloggen och på tredje plats Gott Arbetsliv!

     

    Stort grattis till Annika Ahnlund och hennes HRBloggen.se!

     

    PS. Vinnaren av en iPod kommer meddelas via email men vi kan avslöja så mycket att han har ett namn som börjar på L.

     

  • Förtroendealliansen

    Igår hade jag ångest när jag kom hem från jobbet som vikarierande ekonomiansvarig.  Det var min första ensamma dag. En förberedelse inför de fyra kommande veckorna. På bussen kom ångesten. Mina prestationskrav hade tagit över hand. Jag mådde dåligt för att jag inte hade haft fullt upp hela tiden. Det hade varit en lugn dag på jobbet med andra ord. När jag kom hem fick jag för mig att jag hade glömt en massa. Jag gick igenom vad jag hade gjort oroade mig för att det var för lite, att det funnits saker att göra och att jag bara inte insett det.

    Att ge och att få

    Relationen mellan dig och din arbetsgivare är ganska komplex. Man brukar ofta prata om win-win situations. Att ge och att få. Ofta uppkommer det dock en differens i upplevelsen av vad som ska ges och fås. Det är därför viktigt att skapa förtroende och tillit. Jag brukar kalla det för förtroendealliansen. En förtroendeallians är en allians som byggs upp mellan dig och din arbetsgivare. En allians som ni skapar tillsammans. Detta är viktigt. It takes two to tango som man säger. Alliansen blir ingen hållbara allians om den inte byggs av er tillsammans. Bådas tankar och åsikter räknas lika mycket. Alliansen präglas av regler och om en vilja att ge och att få.

    Detta är inget nytt. Ändå tror jag att många av oss många gånger känt oss frustrerande när vi inte vetat vad som förväntas av oss? Frustrerade när vi befunnit oss i en relation där en förtroendeallians inte låtits växa fram. Relationen mellan dig och ditt arbete är som vilken relation som helst. En relation bygger på förtroende och kommunikation. Att kommunicera vad man vill få och vad man kan ge är av avgörande vikt. För att återkoppla till min tidigare utläggning om den ångest som drabbade mig på vägen hem från jobbet kan man dra slutsatsen att jag inte fått tillräckligt tydliga gränser uppsatta samtidigt som jag inte visste vad som förväntades av mig. Det vill säga vad jag skulle ge. Att vara tydlig med vad som förväntas är oerhört viktigt för att man ska kunna gå hem från jobbet med en känsla av att man gjort ett bra jobb det är även en säkerhet för arbetsgivaren för att veta vad man kommer att få.

  • Sociala medier kan förändra ditt liv!

    Sociala medier kan förändra ditt liv!

    Under lunchen idag hade jag en väldigt intressant diskussion med en kompis. Vi kom in på ämnet sociala medier och varför man bör vara med på tåget. Jag berättade för honom att vi på iNEED har rekryterat 4 personer via Twitter bara den senaste månaden. Detta genom att bygga upp ett allt större nätverk av människor som har förtroende för det vi håller på med. Skälen till att finnas med på den sociala arenan är många, att välja utanförskap är att ge andra människor en fördel i alltför många aspekter.

    En av våra gemensamma vänner blev nyligen av med sitt jobb och vände sig bland annat till mig för att få lite tips. Han har valt att stå utanför FB, Linkedin och alla andra sociala kanaler. Hans dilemma är inte bristen på kompetens, snarare bristen på sociala kontakter. Trots att han är socialt superbegåvad och en ambitiös och duktig kille, så är hans kontaktnät alltför begränsat. Detta ligger honom i fatet nu när han är på jakt efter ett nytt jobb. Dessutom kommer det sannolikt att ytterligare ligga honom till last när företagen kommer att göra en bakgrundskontroll på nätet och knappt hitta någon information om  honom.

    Under de åren jag själv har varit aktiv i olika forum har jag lärt mig oerhört mycket. Det existerar regler och vett & etikett, precis som i riktiga livet, även om man till en start inte riktigt förstår ”språket”. Det är en viss chargong och det sociala spelet kan ibland verka oförståeligt. Jag vet inte hur många gånger jag har fått kommentarer från kompisar om hur ”ointresserade de är av att veta vad någon äter till middag”.  Varför skriver då vissa vad de äter till middag? Jo det känner ett behov att berätta det och därmed få dela med sig av sin vardag. Oavsett hur spännande eller ickespännande våra liv är, så finns ett behov av att dela med sig, att få bekräftelse och att få göra sin stämma hörd. Facebook är egentligen inget som skapar något, det tillgodoser bara ett grundläggande behov som nästan alla av oss har.

    Twitter som kanal, tillfredsställer på ett mycket snabbare sätt detta behov genom att man konstant delar med sig av allt. Det handlar om att vara intressant, rolig, nyttig, informativ, känd eller något annat som gör en spännande. Om man konstant är tråkig och inte delar med sig väljer folk att avfölja en, vilket kan tolkas som att bli avvisad. Detta är något som ingen aktiv twittrare tycker om, oavsett om man erkänner det eller inte. Vad är då vitsen med att hålla på med allt detta? Kontakter, kontakter och återigen kontakter! Helt plötsligt kommer du att skapa dig själv ett nätverk som spänner över yrkeskategorier, åldersgrupper med geografisk spridning där allt är möjligt. Du kommer att upptäcka en hjälpsamhet av sällan skådat slag och att världen är en bra mycket bättre plats än du egentligen trodde. Kontaktnätet som byggs upp kommer att bana väg i riktningar du inte trodde, vilket i sig är väldigt spännande. Människor du inte trodde dig ha något gemensamt med kan visa sig vara fantastiska, spännande och jätteintressanta. Fördomarna kommer att ställas på ända och det om nåt är positivt.

    Att förena det sociala samspelet kan också visa sig vara ditt karriärmässigt bästa trick. Att förena nytta med nöje, berika sitt liv och allt detta till priset av 0 kronor måste väl ändå vara för bra för att vara sant?! Svaret på den frågan är otvivelaktigt nej!

    Har du inte förstått vitsen med sociala medier, är du helt ointresserad av andra människors matvanor eller nöjen, tycker du att andra människor är jobbiga för att de håller på med mobilen. Oavsett vad du tycker, sätt igång att delta i det sociala spelet. Det kommer att ge dig utbyte i någon form, oavsett karriär, vänskap eller något annat. Gör det nu, sitt inte och vänta!

     

  • LinkedIn satsar hårt på den nordiska marknaden

    Vi var 8 personer som samlades i Summits lokaler i Stockholm idag på morgonen för pressrelease med Ariel Eckstein, Europachef på LinkedIn. Inte helt oväntat fick vi veta att LinkedIn öppnar kontor i Stockholm för att serva den nordiska marknaden. Sex säljare kommer att arbeta här, främst mot kunder, men även med att promota LinkedIn för medlemmar och potentiella medlemmar. Större nyhetsvärde hade kanske den statistik som också släpptes vid samma tillfälle: Linked In säger själva att de har  cirka 2 miljoner användare i Norden, och av dom är 700 000 svenskar. Detta kan ju tyckas vara en försvinnande liten siffra i jämförelse med de över 100 miljoner medlemmar som de hävdar att de har världen över, men vi är lite speciella enligt Ariel. Det är svårt att få mer statistik ur honom, men han berättar att skandinaverna återfinns bland de mest aktiva på LinkedIn när det kommer till nätverkande och aktiviteter i grupper och forum. Hur stor den aktiviteten är låter han mig dock inte bli klokare på. Bland de aktiva medlemmarna hittar man flest personer inom IT-, Telekom-, och mjukvarubranschen, och det är också inom dessa branscher som de nordiska företagen som finns på LinkedIn verkar.

    Det ska bli intressant att se hur den här satsningen kommer att märkas på den svenska marknaden. LinkedIn marknadsför sig aggressivt och jag gissar att det inte kommer bli mindre av den varan nu när kontoret i Stockholm öppnas. Om LinkedIn ger det mervärde till företag och kandidater som de själva säger så tror jag att detta kommer ge avtryck i den svenska rekryteringssvängen. Jag tänker nämligen som så att om Linked In’s erbjudanden med anställningsmöjligheter, marknadsföringslösningar och medlemsabonnemang är så heta så borde vi kanske varit något fler än 8 personer på plats i morse? Hursomhelst följer jag utvecklingen med spänning!

     

  • Prolog: Några första funderingar kring ledarskap

    Hej HR Sverige! David Granath heter jag.  Det här blir mitt första inlägg på bloggen, men jag kan lova att det blir långt ifrån det sista. I och med att jag  bestämde mig för att börja blogga här, så kom jag också på vad mina första inlägg ska handla om. De senaste veckorna har chefskap och ledarskap diskuterats flitigt på HR-timmen på twitter.

    Samtidigt har jag varit i fullfärd med att slutföra mitt examensarbete vid Göteborgs Universitet. Examensarbetet har gått ut på att jag och min kursare Michael Stümer intervjuat ett antal museichefer vid Göteborgs Stads Kulturförvaltning kring deras förutsättningar att lyckas i sitt ledarskap, samt vilka svårigheter de stöter på i sitt arbete. När jag härom dagen läste Katrineholms kommunchefs inlägg om Medskapande rekrytering slogs jag av tanken:  Varför har jag inte bloggat om mitt arbete på Kulturförvaltningen? Det är ju ett arbete som jag är fantastiskt nöjd med och det har varit helt galet lärorikt att skriva det.

    Ibland känns det som att jag lärt mig mer under de tio veckorna än vad jag gjort under hela utbildningens gång. Under HR-timmen på twitter har jag flera gånger velat hänvisa till arbetet, men det har mest blivit något slags ”Vänta bara! När min uppsats blivit godkänd och tillgänglig, då ska ni få höra!”. Sedan är det ju så att det hade blivit väldigt knepigt för mig att blogga under tiden som arbetet genomfördes. Många av museerna i Göteborg har en turbulent historia och det märktes att personalavdelningen var lite på tårna när de gav oss uppdraget. De ville, av förklarliga skäl, ha koll på vad vi pysslade med ute på museerna och jag tror inte att det hade varit helt uppskattat om vi bloggat under arbetets gång.

    Vilket jag också kan förstå! Under ett arbete av det här slaget dyker det upp mycket spekulationer. Jag och Michael har haft väldigt många teorier under uppsatsskrivandets gång och vi visste egentligen inte vad uppsatsens slutsatser skulle bli förrän vi skrev dem. Med tanke på de konflikter som funnits på de olika avdelningarna har det nog varit bra att jag inte har bloggat, utan fått ägna gott om tid åt att undersöka och fundera på vad svårigheterna i ledarskapet kan bero på.

    Innan sensationslystna läsare börjar spekulera i vad för konflikter som kan har funnits på museerna, så kan jag säga att det inte handlar om några hemligheter eller något som är unikt för Kulturförvaltningen i Göteborg. En tidiningsartikel från 2007 och en rapport från 2009 beskriver ganska väl vilken utmaning det är att vara chef i en kulturorganisation.

    Likheter och skillnader mellan kulturorganisationer och kommersiella företag

    Det jag tycker är intressant är att situationen hos kulturinstitutionerna mycket väl skulle kunna ses som en distad version av hur det kan se ut på vilket företag som helst som råkar ut för organisatoriska utmaningar. Samhällets förändring har inneburit att konstvärlden och näringslivet närmat sig varandra. Museerna har till exempel blivit mer kommersiella i takt med att NPM blivit trend inom offentlig förvaltning och konkurrensen från andra fritidssysselsättningar ökat. Samtidigt kan man se en ”estetifiering” av delar av näringslivet. Inte minst inom kunskapsintensiva företag, men även Katrineholms kommunchef’s blogg skulle kunna ses som ett exempel på detta. Kreativitet blir allt viktigare och det beror gissningsvis på att även företag upptäcker att konkurrensen om kundernas uppmärksamhet hårdnar.

    Skillnaderna mellan kulturorganisationer och företag handlar främst om att inom kulturen så är inte den ekonomiska vinsten den viktigaste, utan snarare den mänskliga och estetiska vinsten. Idéerna är det viktigaste, i andra hand kommer om de är lönsamma. Detta medför att det blir mycket svårare att mäta framgång inom en konstorganisation. Visst, man kan mäta publiksiffror, men hur mäter man deras upplevelser? I och med att kulturorganisationer ofta får sina pengar från någon slags offentlig förvaltning innebär det att lätt kan uppstå en identitetskris för kulturskapare när de måste ägna lika mycket tid åt att sitta och skriva verksamhetsplaner som att faktiskt arbeta med sin verksamhet.

    Man skulle kunna se Konst vs. Företag som ett slags spänningsförhållande där organisationen måste orientera sig  och förutse vilka konflikter som kan uppstå. Ett annat spänningsförhållande är Organisation vs. Profession, dvs att verksamhetens krav ibland kan ställa sig i vägen för ens ambitioner att utöva sin profession. Det finns en djungel av liknande spänningsförhållanden att fundera kring när man undersöker vad ett lyckat ledarskap innbär, och det är precis vad vi gjorde i vår uppsats.

    Och nu kommer en liten cliffhanger! I nästa inlägg tänkte jag berätta vad vi kom fram till i uppsatsen, eller i alla fall vilka spänningsförhållanden som finns och hur man skulle kunna hantera dessa. Tills dess får ni gärna diskutera med mig i kommentarfältet! Min bakgrund, förutom personalvetarprogrammet vid GU, är inom friteatervärlden. Senast på Teater Arcadia i Göteborg. Jag anser mig ha hyfsad koll på vad de nya förutsättningarna innebär för kulturvärlden och vad teatergrupper och museer har att lära av företag med komersiella intressen. Men hur ser det ut åt andra hållet? Går det att undersöka en kulturorganisation och sedan dra slutsatser som även är relevanta för komersiella företag? Jag tror det gör det, men nu vill jag veta vad ni tycker!

  • Rekrytering

    Rekrytering är ett kärt ämne för den här bloggen. Det är också rekrytering som diskuterats flitigast i ”HR-timmen” på Twitter. Alla har en åsikt om rekrytering, alla kan relatera till rekrytering och alla har någon form av erfarenhet kring rekrytering. Min uppfattning är att åsikterna om hur en rekrytering skall genomföras grovt kan delas upp i två läger, de som tycker att man ska rekrytera efter passion och känsla för kandidaten och de som tycker man skall använda stöd i de vetenskapliga metoder som finns. Själv tillhör jag den senare gruppen och tänkte i det här blogginlägget på ett enkelt och överskådligt sätt försöka förklara vad som egentligen avses när vi i den senare gruppen hävdar att man ska rekrytera kompetensbaserat. Det blir som sagt en kortare översikt som mer påvisar vilka olika steg som finns än en djupodlad beskrivning av varje steg. Är du intresserad av att fördjupa dig i ämnet rekommenderar jag dig att läsa Kompetensbaserad Personalstrategi av Malin Lindelöw eller Arbetspsykologisk testning av Hunter Mabon. På siten kompetensbaserad.se finns också mer information kring kompetensbaserad rekrytering.

    Kompetensbaserad rekrytering tar sin utgångspunkt i en behovsanalys. Behovsanalysen startar med att man kopplat till verksamhetens mål utformar en ansvarsbeskrivning och mål för den aktuella tjänst man vill utlysa. Baserat på denna behovsanalys utformar man en kravspecifikation. Kravspecifikationens betydelse kan inte överskattas. Det är den som är utgångspunkt för den eventuella rekryteringen och det är där man på förhand bestämmer vilka eventuella utbildningar, kompetenser och erfarenheter som kandidaten man letar efter skall besitta. Gällande kompetenser är det önskvärt att man i organisationen ena kring vad man lägger för värdering och definition kring olika kompetenser. Detta för att organisationen enkelt ska veta vad som till exempel avses med en viss kompetens.

    Utifrån kravspecifikationen väljer man hur man skall ta emot ansökningarna. Det vanligaste förfarandet är att skicka in sitt CV men en del företag jobbar också med att kandidaten fyller i sina uppgifter i ett formulär på hemsidan. Det senare underlättar för företaget i urvalsarbetet eftersom alla kandidater presenteras på ett likvärdigt sätt. Detta ger också en ökad objektivitet och gör det lättare att jämföra kandidater.

    Efter att kravspecifikationen utformats och man har valt sätt att ta emot ansökningar på är det dags att välja val av annonsmedium. Här finns onekligen en uppsjö av olika alternativ. Att organisationer fortfarande betalar hutlösa summor för tidningsannonser övergår mitt förstånd. Om jag fick bestämma skulle de pengarna möjliggöra att jobbannonser sprids avsevärt mycket effektivare än de gör idag.

    Förhoppningsvis leder annonserande till att organisationen får in en mängd ansökningar vilket leder fram till urvalet. Här brukar ansökningarna gallras i olika steg. De ”måste-krav” man satt upp i kravspecifikationen brukar utgöra grunden för grovgallringen. Exempel: Tjänsten kräver körkort vilket då blir ett måste-krav. Grovgallringen sorterar direkt bort de kandidater som inte har körkort.

    Gallringen leder till att ett par kandidater som möter kravspecifikationen tas fram. Dessa vill man träffa och kallar dem därför till en första intervju. Intervjun baseras på en kompetensbaserad intervjuteknik och en strukturerad intervjumall där varje kandidat undersöks mot de kompetenser som i kravspecifikationen ansetts viktiga.

    Efter detta kan arbetspsykologiska tester komma att användas. I vilken utsträckning och omfattning detta används beror i mångt och mycket på vilken tjänst som skall tillsättas. Relevansen i att använda ett arbetspsykologiskt test för en lite mindre kvalificerad tjänst tycker jag kan ifrågasättas.

    Ett ofta använt verktyg innan man slutligen anställer en kandidat är referenstagning. Referenstagningen skall betraktas som en intervju och genomföras på ett strukturerat sätt där återigen kravspecifikationen ligger till grund för frågorna som ställs.

    Till slut anställs förhoppningsvis kandidaten.

    Vad tycker ni, är kompetensbaserad rekrytering det enda rätta eller finns det alternativ?

  • Veckans HR – Vecka 23

      Veckans HR är tillbaka! Efter ett par veckor av total tystnad har vi tagit oss i kragen och sammanställt lite länkar. Vi skyller på tenta och dylikt men nu är vi åter på banan. I sommar kommer Veckans HR komma varannan vecka, vi måste passa på att sola oss och dricka rosé emellanåt vilket också de som bidrar med länkar hit gör. Men varannan vecka kan ni kika in för att få en massa bra läsning enkelt serverad.
      – Värdet av att googla en arbetssökande
      Ett inlägg om googling! Ett vettigt och bra sådant. Det länkas till inlägg av mig själv och jag kan väl säga att jag fått lite mer nyans i denna fråga sen det inlägget skrevs.