HR Sverige-Bloggen

  • Marknadsföringslogiken

    Begreppet deltidsmarknadsförare (Gummesson, 1987) definierar och tangerar personalens avgörande roll i marknadsföringsarbetet. Utan de rätta medarbetarna och den rätta mentaliteten i organisationen kommer inte företaget att lyckas. Företagen måste bli bättre på att hantera kontaktytan mellan de externa och de interna relationerna. För att framgångsrikt kunna sköta relationerna med sina kunder krävs medverkan av både personal- och produktionsfunktionerna i ett företag (se bl.a Lovelock, 2000). I en tjänsteekonomi där kunden mer och mer integreras med företaget genom processer måste man som ansvarig ha i åtanke att ha rätt person, med rätt budskap redo. Att kommunikation är A och O är ingen underdrift.

    Enligt mig finns det en logik när det gäller att få fram lyckad marknadsföring. Det är att integrera hela organisationen i marknadsföringsarbetet. För att kunna lyckas med marknadsföringen måste företaget i fråga se till att man håller vad man lovar och helst mer därtill. Miljontals kronor av marknadsföringsinsatser kan gå till spillo om budskapet inte är genomarbetat och genomsyrar hela organisationen. Min idé är att marknadsföringens yttersta funktion är att vara ett hjälpmedel i skapandet av en varaktig relation med kunden. Genom att använda detta hjälpmedel på rätt sätt kan man nå stor framgång. Men misslyckas man med att förstå att framgång på bortaplan börjar med framgång inom laget på hemmaplan så kan man hamna väldigt fel.

  • Heta stolen

    Jag söker jobb. Hela tiden. Dagarna i ända. Det är få saker jag gör nu för tiden som inte sätts i relation till hur det kan gynna mig i mitt framtida yrkesliv. Världen är tuff, många kan det jag kan. Vad har jag att visa upp som får företagen att säga:

    – Henne vill vi ha!!

    I sökandet av jobb  vore det konstigt om jag inte fick möta många rekryterare. Det får jag. Jag har varit på en del intervjuer och går nästan alltid från intervjun med ett förvirrat sinne. Inte alltid så värst negativt, men inte så värst positiv heller. Idag började jag fundera på vad den här konstiga känslan kommer sig av. Och det slog mig. Det handlar om kontakt. Eller mer specifikt en känsla av icke-kontakt.

    Rekryterare är professionella. De ska leda samtalet. De har förhållandevis kort tid på sig att få en så hel bild av den person. Deras frågor är konstruerade som öppna frågor fast ändå ledande. För rekryteraren har en agenda. Precis som sig bör.

    Men att vara i den andra änden. Att sitta i den heta stolen och vara den som blir intervjuad. Den som pratar om sig själv, sin utbildning, sina meriter, ja stora delar av sitt liv. Jag kan bara tala för mig själv. Men jag tycker inte det är helt enkelt. Jag är en öppen person men har samtidigt rätt tydliga ramar kring vad jag delger människor jag inte känner. De ramarna krockar ofta med de frågor som rekryteraren ställer. Så, för att jag ska få tjänsten jag är intresserad av måste jag öppna upp och släppa mina spärrar. Och det måste göras inför en professionell person som är där för att, som jag ser det, inte reagera, inte ge feedback, inte göra det där som ”normala samtal” innehåller, jag menar givande och tagande. En intervju är inte ett givande och ett tagande. Formatet är inte tänkt att vara en byteshandel av information. Självklart inte. Och ska inte vara det heller. Det är inte det jag menar. Tror jag.

    Ändå vill jag ställa frågan till er som är yrkesverksamma inom rekryteringsbranschen. Är det här något ni funderar över? När ni rekryterare jobbar mot den ”optimala intervju-situationen” – vad jobbar ni mot för mål då? Hur får ni bäst en hel och bra bild av era kandidater? Hur reflekterar ni över de svar, de avslöjanden som kroppspråket gör, alltså den information som kommer fram under intervju-tillfället? Går det att utveckla själva intervju-scenariot och samtalsmetodiken ännu mer? Eller känner ni snarare att det är en icke-fråga?

     

  • Veckans HR – vecka 34

            –

    For Business Innovation, Less Executives – More 7-Year Olds

        Kan man göra allt som en sjuåring? Jag vill!

    – Dear LinkedIn: A LinkedIn Profile Make a Resume Doth Not. (Love, Jessica…)
    Underbar krönika om LinkedIn och deras ”Apply with LinkedIn”-button.

    – Synergies: Just Another Word For My HR Is Better Than Your HR
    Mitt HR är bättre än ditt HR!

    – HR*personalchef* LISEBERG AB Göteborg | JobStarse
    Lite av drömjobbet! Synd man inte är mer senior.

    – Outfoxing LinkedIn’s Profile Visibility Restrictions
    LinkedIn begränsar möjligheterna att kontakta människor (såsom de gjort de senaste året) men det är lätt att gå runt det. Tänk på det innan du köper dyra rekryteringslicenser.

    – How To Make Your Personal Brand More Enchanting [INFOGRAPHIC]
    Printa och sätt upp vid ditt skrivbord!

    – The Social Recruiters Path To Online Trust [Graphic]
    Det här gäller inte bara onlinerekrytering, det gäller all rekrytering skulle jag vilja påstå.

    – Consumers and creators
    Han är tankvärd den där Godin. Vad kommet det här betyda för HR i längden? Jag tror bara vi sett början och kommer genomgå drastiska förändringar.

    – Om att ge människor en chans
    Intressant refelktion om bemanningsbranschen. Håller ni med om slutklämmen?

    – Tillbaka på jobbet
    Skönt att Dahlberg är tillbaka på bloggbanan igen! Och jag hade velat se henne klä in sitt skrivbord… Komet som Dahlberg jobbar på har ju förövrigt sålts till Proffice i sommar.

  • Kul jobb

    Jag funderar ofta på vad som gör ett arbete roligt. Det kan ju variera från person till person. Men i mitt eget fall, vad gör att jag trivs? Min nuvarande arbetsplats har jag varit på i drygt fyra år. Ny tjänst varje år, vilket såklart tillfredsställt utvecklingsbehovet, men ändå mycket samma sak. Varför har jag stannat?

    Goda kollegor och trevliga kunder är mycket viktigt, de förgyller vardagen. Ett företag att vara stolt över, det känns grundläggande. En bra chef, som man har förtroende för. En lagom stressig arbetssituation, så att man håller glöden. Några av många bra grejer. Men vad är mest avgörande för att jag skall tycka att det är roligt att gå till jobbet varje dag? För det tycker jag. Jo, det är min rörelsefrihet, min autonomi, min möjlighet att själv styra över hur mitt arbete skall utföras. Det är nyckeln för mig, det gör mig motiverad.

    Jag tror att det är få som gräver riktigt djupt i vad som faktiskt gör att de trivs. För mig har det också tagit ett bra tag att komma fram till det. Men jag tror att det vore bra om fler gjorde det, och gjorde det ärligt och seriöst. Först för sig själv, men sedan för att kunna vara tydligare mot sin chef med vad man behöver för att känna sig motiverad. Jag tror också att det skulle underlätta många chefers jobb, om de anställda förstod sig själva bättre.

  • Är jag beredd att tänka om angående test?

    I vår rekrytering använder vi test godkända av (valfri trebokstavsförkortning.), vi stödjer oss mot den senaste forskningen, alla våra konsulter är certifierade av(sätt in en bra trebokstavsförkortning), vi arbetar vetenskapligt, vi arbetar objektivt, vår process är träffsäker, vårt kontaktnät är stort, vi arbetar effektivt. vi har stor cv databas, vi lyssnar på er och så vidare. Det brukar stå så på hemsidor, olika argument varför deras rekrytering är bäst. Det har ju inte funnits någon standard eller norm tidigare, utan branschen har haft lite fria tyglar. Det är på gång en standard, ska bli intressant att se hur den löser det kvalitativa problemet i rekryteringsprocessen, men framförallt förenklar beslutet för kunden.

    Nå, nu till ämnet. De flesta studier, fakta och vetenskaplig forskning inom test/psykometri som förklarar vad som mäter vad i olika metoder, det som nästan alla leverantörer av test och rekrytering, böcker osv. refererar till bygger på en sak. En sak som går de flesta förbi. Detta förvånar mig varje gång. Alla siffror runt validitet, prediktivitet, objektivitet osv. osv.(ni känner igen orden) som presenterar, som ska förklara hur bra testet, processen, eller metoden mäter det vi ämnar att mäta, bygger på en uppenbar detalj.

    Testet ska användas allra först i rekryteringsprocessen.

    Jag upprepar.

    Om du ska använda test och du vill att det ska göra störst nytta för företaget, bolagsresultat och kandidaten, så ska testet användas först i din rekryteringsprocess.
    Schmidt, FL, & Hunter, JE studier, Personalekonomiska beräkningar, otalet forskare som bygger test, otaliga rapporter, metastudier osv. säger det, testet först. Gör ingenting före. Titta inte på CV, grovgallra inte, välj inte bort eller in någon kandidat på några subjektiva kriterier, det som händer är att du påverkar utfallet och får ett beskuret urval. D.v.s. i klarspråk, du sänker träffsäkerheten i rekryteringen.

    Vad menar han? Vi utför ju ett personlighetstest på slutkandidater.
    Jag menar inget. Den samlade forskningen säger, testa först. OM det är arbetsprestation du vill testa. Behandla alla kandidater likadant, rättvist och objektivt för att få ett korrekt mätbart utfall och en hög korrelation mot arbetsprestation. Sedan kan du intervjua och allt det där andra du vill göra. För om du inte applicerar test först i processen, utan tex sist, så mäter du, förenklat, bara ett beslut som redan är taget tidigt i processen och som är baserat på väldigt subjektiva och lösa kriterier.

    Och ja, om du nu ska använda bara ett test, använd det testet som mäter arbetsprestation mest och bäst hos kandidaterna. Som är enkelt, billigt, effektivt, schysst mot kandidater och ej mäter inlärda förmågor eller beteenden. Som ej mäter bakgrund, utbildning eller andra saker som har låg korrelation mot arbetsprestation.

    Trevlig fortsatt sommar! Diskutera gärna och ställ frågor.

    Nästa gång tänkte jag ta upp varför testresultat(profiler) inte ska tolkas överhuvudtaget. Tack för att du läste.

  • Fin- eller Fulkultur? Norrfjärd reder ut begreppen!

    För ett tag sedan hade en av mina vänner och jag en diskussion om organisationskulturer, och dess positiva och negativa sidor. Jag har själv under en stor del av mitt yrkesverksamma liv arbetat i ideell sektor. Där är kulturen en stor påverkansfaktor för vilken verksamhet som bedrivs, men även hur den bedrivs. Jag har också verkat inom privat sektor, och känt av hur kulturen där i stor grad påverkar arbetssätt och stämningen på arbetsplatsen. Min vän hade liknande erfarenheter som jag, och vi var båda överens om att det finns både för-och nackdelar med en stark organsiationskultur. Jag vågar drista mig att säga att organisationskulturen är en avgörande faktor för om medarbetare trivs i företaget, och vilket resultat de uppnår. Men det är även en viktig vägvisare för åt vilket hålk hela organisationen är på väg.

    Jag tillhör den grupp människor som förordar ett aktivt arbete med organisationskulturen. Som Schein skriver i sin bok Organizational Culture and Leadership så är kulturen något som ständigt förändras, och ledningen utgör en grupp av nyckelpersoner för att kunna påverka kulturens utveckling. Jag tror att en medveten påverkan på denna utveckling är oerhört viktig för både employer branding och extern marknadsföring, men även för organisationens överlevnad.

    Om en organisation kommunicerar sin kultur på ett tydligt sätt är det ett effektivt sätt att attrahera medarbetare och kunder som ställer sig bakom organisationens värderingar. Genom en stark (jag använder stark och tydlig synonymt här) kultur rekryterar man den personal som trivs i, och presterar för organisationens bästa.

    Kulturen är också ett viktig som retain-aktivitet. Har organisationen rekryterat rätt är kulturen verktyget för att skapa en sund personalomsättningstakt. Som exempel kan nämnas att ett belöningssystem som är tydligt kopplat till prestation bör medverka till att de som motiveras av mål- och uppgiftsfokus trivs och stannar.

    Detta med att företag ska lära sig att ta hand om de talanger de rekryterar tror jag är nästa trend vi kommer att få se inom HR-konsultande, men det blogginlägget tar vi en annan gång ;).

    Alltså tycker jag att en stark organisationskultur i stor utsträckning är något positivt. Men kan det också vara något negativt? Ja, jag tror det! Eftersom en kultur ständigt förändras, och det då krävs begränsningar för att styra den, och styra med hjälp av den så tror jag att den också kan vara begränsande för organisationens utveckling och möjlighet att förändra sig. Hur?! Jag ska förklara:

    Om man ska styra med hjälp av kulturen, vilket till exempel Senge lovordar i sin bok The Fifth Discipline (som för övrigt är läsvärd om man också är intresserande av lärande och utveckling på ett högre plan) krävs det att ledningen designar det ”höga tak” som många nämner som positivt i en organisations kultur. Vissa delar av taket ska vara höga, medan andra ska vara så låga att man får ducka under takstolen. Det vill säga, vissa idéer premieras; de som passar in i kulturen och organisationens målsättning lyfts fram, medan andra, alternativa förslag, som kanske hamnar utanför lådan riskerar att nockas av den låga takstolen och falla platt.

    Jag tror att svårigheten med en stark organisationskultur är att den sluter sig om organisationen i ett fast grepp. Det krävs både mod och pondus att våga öppna upp för nya idéer, som inte riktigt var tänkta passa in. En stark organisationskultur riskerar att hindra människorna i organisationen att bidra till dess utveckling, och då tror jag att även förlorar greppet om kulturen som styrmedel. Jag säger inte att man ska bejaka alla nya förslag som så att säga är lite vid sidan av kanalen, för att använda en metafor ur en känd svensk film, men jag tror det extremt viktigt att utvärdera dem, och dra nytta av dem för att möta en föränderlig marknad, och inte bara vara ”good”, men att bli ”great”, som Jim Collins uttrycker det.

    Det är alltså både fint och bra med en stark organisationskultur, men ju starkare, desto närmare gränsen till att bli ful och begränsande. Det är en balansakt det! Lyckas man finns det stora chanser att nå toppen, men misslyckas man riskerar man både medarbetare, rykte och överlevnad…

    Hur skapar man då en kultur som främjar prestation och skapar motivatorer samtidigt som  den bidrar till ett sunt och lustfyllt arbetsklimat? Ja, det tar vi när jag har gått i pension tror jag.

  • Sluta leta motivation!

    Motivation är ett missförstått begrepp. Vi letar efter motiverade människor till våra arbetsplatser istället för att skapa dem.

    Vi är inte mer eller mindre motiverade som människor. Motivation är inte en drivkraft som vissa har mer eller  mindre av. Vi är motiverade för olika saker. Vissa är motiverade för att jobba hårt och andra för att vara lediga. Vissa dagar är du väldigt motiverad att gå till jobbet och andra dagar stannar du hellre hemma.

    Du förstår motivation bättre om du vänder på begreppet. Motivation är inte något som finns där eller ej, motivation är ett resultat.

    När det du gör leder till något bra känns det bra att göra det. Det minnet får dig att göra det igen när möjligheten uppstår. Motivation är resultatet av tidigare konsekvenser av ett beteende. Du är motiverad att göra det som du vet, medvetet eller omedvetet, leder till något bra för dig (eller gör att du undviker något negativt).

    Motivation är alltså från början en effekt av beteendet, inte en orsak till det.

    Sluta leta efter motiverade medarbetare, gör dem du har motiverade istället!

     

  • Ökat ansvar ger flera icke-beslut

    Det har varit och är lite extra turbulent i media-Sverige. Det är stora bekymmer nu med galna människor som bombar och skjuter och ekonomiska kriser i flera länder. Sen ska vi inte glömma SJ. SJ är en bra kassako för gammalmedia. Emellanåt känns det som att de olika mediadreven som går mest orsakar kaos och förvirring. Men det finns ett tema genom de flesta nyhetsuppgifter vi får – Ansvar. I en av Magnus Betnérs shower raljerade han över medias vinkling ”vem ska ta ansvar för det här nu då?” Jag skrattade då. Nu vet jag inte om jag vill skratta eller gråta. Vad det än är jag borde göra har det fastnat som en klump någonstans i mellangärdet.

    Media skriker fortfarande om ansvar. Som exempel kan vi ta det minst riskabla exemplet SJ-konduktören och flickan: Konduktören, som för övrigt är anställd och upplärd av företaget SJ, ber en resenär, som konduktören uppfattar är utan biljett. Vi som läser tidningar, lyssnar på radio och är aktiva användare av Internet kan vara förhållandevis säkra på att flickan som fick gå av tåget antagligen hade en biljett. Men visste konduktören det när hon tog sitt beslut. Svar Nej.

    Vi tar våra beslut utifrån den information vi har vid beslutstillfället. Inte utifrån vad som framkommer senare. Hur kan något så självklart glömmas bort i en debatt om ansvarsfrågor? I Sveriges samhälle är diskursen just nu att den enskilda individen bär ansvaret för allt denne gör. Även när individen gör vad den är ålagd att göra av sin arbetsgivare. Jag vet inte om jag gillar det. Men jag förstår det. Jag ser logiken bakom resonemanget.

    Men hur ser effekten ut? Nu i sommar gjorde Uppdrag granskning en uppföljningsserie som hette ”Vad hände sen?” Det specifika avsnittet jag såg handlade om hur en familj som köpt en gård där det fanns växtgifter som förstört dels husets grund och deras vatten i brunnen inte fick hjälp med sanering från kommunen. Efter att ha sett hela programmet kände jag starkt att det här – att bl.a. kommunanställda inte vill ta svåra beslut som de sedan måste ta ansvar för och därför förlitar sig på icke-beslut – är effekten av den ökade ansvarstyngden på individnivå.

    Hur påverkar det här framtidens rekryteringar? Hur påverkar det framtidens kravprofiler? Hur påverkar det framtidens produktivitet och effektivitet?

    När jag växte upp hette det att det är ok att göra fel. Det är hur man löser problemet som avgör om man är kompetent eller inte. Är det tänkt att inte göra något alls ska vara tecken på en individs kompetens i framtiden? När blev människan så rädd för att vara mänsklig?

  • Kan vi inte bara få bevara vår svenska sommarbubbla?

    Varje sommar är det samma visa. I början av sommaren känns det som tiden är en outtömlig källa, ett antal veckor senare inser man till sin förfäran att ”det var den sommaren det”. Visst känner man sig lite snuvad, det var ju så mycket som skulle hinnas med. För de allra flesta tror jag inte det handlar om vardagens vara eller inte, det handlar mer om ljuset, värmen och det sociala samspelet oss människor emellan. Så fort värmen kommer blir vi svenskar lite mer öppna, vi har lättare att prata med varann och det mesta sker lite mer otvunget. Att bara strosa omkring i shorts och sandaler gör att vi automatiskt river ner fördomar om klädsel, stil och samhällsklass. På sommaren är vi jämlika på ett annat sätt.

    Nu är det fortfarande en hel del härliga dagar kvar och jag en av dem som älskar sensommaren och hösten. Alla årstider har sin charm, även om man skulle vilja formatera om längden på dem. Det som slog mig med all sin tydlighet den här sommaren är hur fort de ekonomiska hjulen snurrar. Lagom till midsommar var det skriverier om Grekland och dess ekonomi, men det var ingenting som pekade på att detta skulle få en impact på den svenska ekonomin och arbetsmarknaden. Lagom till sillen är uppäten hör man de svenska ekonomerna mana till försiktighet, börserna världen över rasar och man talar om kraftig uppbromsning av den svenska ekonomin. Givetvis kommer detta att få en effekt på den svenska arbetsmarknaden, då företagen kommer att gå lite mer försiktigt fram.

    Historiskt har hösten varit den årstid som stått för börsturbulens och därmed instabilitet i ekonomin. Nu har världen knaprat sig in på det allra heligaste vi svenskar har – sommaren! Lyckligtivs exporterar Sverige en hel del till Asien, Latinamerika och Baltikum, dessa regioner befinner sig fortfarande i kraftig tillväxt, vilket förhoppningsvis borgar för fortsatt ökad efterfrågan. Själv hade jag sett fram emot en lugn start den första arbetsveckan, känslan av att bara komma in på kontoret, krama på alla kollegor och se hur brunbrända och fräscha de ser ut. Nu ska jag inte måla f*n på väggen, men någonting säger mig att det kommer att sparka igång ganska ordentligt i år.

    Det här är det första blogginlägget efter semestern, så med detta öppnar jag min egen höstsäsong – Nu kör vi!!

  • Veckans HR – vecka 31

    Bli skribent? – Pushar mitt eget inlägg först. Men är du intresserad – då vill jag ha mail!

    – HR Should Only Give 10% to Changing Culture
    Intressant tanke, tror ni på den? Jag tror det ligger något i den. Det är lite som Godins 1000 followers-tanke men på en annan nivå.

    – Ask The Headhunter® | Nick Corcodilos – LinkedIn’s New Button: Instantly dumber job hunting & hiring
    LinkedIn har lanserat en ”Apply with LinkedIn”-button och Nick Crocodilos gillar den inte och jag är beredd att hålla med honom i sin kritik.

    – Vd-rök kan ge vite på 180 000 kronor – Omkretsen – Sydsvenskan – Nyheter dygnet runt
    Viktigt att tänka på arbetsmiljön. Och röka ska man inte göra inomhus.

    – Även näringslivet kräver registerkoll – hd.se
    Utdrag ur belastningsregistret blir allt vanligare och är onekligen en lite hetpotatis kan jag tycka. Snatteri för fyra år sedan tillexempel? Vad tycker ni? Rätt eller fel att göra utdrag?

    – SJ letar syndbockar anser SEKO
    Att SJ slängde av en 11-årig flicka i Kumla i veckan tror jag ingen har missat. SEKO är inte helt nöjda med hur SJ har agerat gällande tågmästaren.

    – Här finns jobben – DN.SE
    Tänk att jag aldrig kommer förstå varför arbetslösheten är högre bland invandrade akademiker än bland svenska, särskilt när vi tydligen har brist på just akademiker. Kanske kan vi börja om enas om att det här med rekrytering inte är enkelt och därför börja använda de vetenskapliga metoder som finns istället för att lita på magkänsla och annat jox?

    – Skapar rekryteringsfirmorna enfald ute?
    Jag har svårt och tro att man generellt kan hälsa hem efter 35. Självklart tror jag och är medveten om att det finns ett problem kring åldersdiskriminering men att skylla det på headhunter och rekryteringsfirmor tror jag är fel. För de levererar vad företagen vill ha.

    – Vad kostar fel beslut?
    Jag vet inte hur mycket smygreklam jag kan göra för kompetensbaserad utan att tappa anseende men när de skriver bra och relevanta blogginlägg är det svårt att låta bli att länka till dem. Det finns fortfarande ett behov av att upplysa världen om hur rekryteringar bör gå till.

    – ”Proud Boss” – rosa app om diskriminering
    Appar är kul och den här är dessutom en nyttig sådan.

    – Rektor sparkad för Facebook-bilder: ”Agerat olämpligt” – Nyheterna.se – Sveriges nyhetskanal på nätet – nyheterna.se
    Jag sa det tidigare i år, i år är året vid får en AD-dom rörande Facebook. Ser onekligen ut som om jag kommer få rätt i den frågan.

    – Diskriminering
    Bra om diskriminering av Karin!