HR Sverige-Bloggen

Kategori: Arbetsrätt

  • Varselportalen

    CSR – företags sociala ansvarstagande. Tidigare har jag skrivit om hur viktig del av CSR det är att faktiskt betala skatt i tillverkningsländer och inte internprissätta så att skatten minimeras alternativt betalas i annat land. Det är även viktigt att betala levnadslöner istället för de minimilöner som tillverkningsländernas regeringar sätter upp (Regeringarna vill givetvis locka utländska investerare till just deras land, därav lönekriget som genererar minimilöner som inte går att leva på). Det kanske känns fjärran att tala om CSR i andra länder för de företag som enbart agerar lokalt. Därför har jag intresserat mig av vad företag kan göra för att upprätthålla ett socialt ansvarstagande här i Sverige. Detta blogginlägg är min första input på det spåret.

    Jag vill slå ett slag för Varselportalen.se!

    På Varselportalen kan du som arbetar i ett nedläggningshotat företag få hjälp med att sköta nedläggningen på ett socialt ansvarstagande sätt som alla parter vinner på: anställda, ledning och lokalsamhälle. Varselportalen drivs av två verklighetsanknutna forskare som specialiserat sig på socialt ansvar vid nedläggningssituationer och de har, enligt hemsidan, erfarenhet från ett tjugotal nedläggningsfall.

    Att komma till den punkten där en nedläggning eller stor nedskärning är det ”enda alternativet” kan aldrig vara kul, varken för ledning eller anställda. Det är dessutom garanterat ett svårt beslut att fatta. Men för att nå bra resultat måste alla inblandade vara aktiva och bidra med bra lösningar.

    Varselportalen beskriver nedläggningen ofta är en situation där varken ledare eller fackföreningar har någon erfarenhet, eller har begränsade erfarenheter. Begränsade erfarenheter kan bidra till svårigheter att fatta rätt beslut. Att ta sitt sociala ansvar i en sådan situation handlar om att mildra konsekvenserna för de anställda och således i förlängningen mildra konsekvenserna för lokalsamhället.

    Detta är problem som dessvärre fler och fler företag står inför idag, vi får hoppas att det vänder! Men till dess kan det vara angeläget att förkovra sig i den information och hjälp som finns på www.varselportalen.se

  • Belastningsregister och kreditupplysning – en urvalsmetod främst i lågkonjunktur?

    För cirka två år sedan, när jag precis blev medlem på denna eminenta sida, passade jag på att ställa en fråga i forumet om just detta ämne. Min personliga åsikt då såväl som nu är att metoden både är integritetskränkande och fungerar som ett oerhört trubbigt verktyg vid rekryteringar.

    Som arbetssökande har jag dock fått göra avkall på mitt integritetstänkande och helt enkelt accepterat det faktum att arbetsgivare i många fall vill ha utdrag ur diverse register. Personligen har jag ingenting att dölja – förutom möjligen en äldre anmärkning på att jag en gång kissat utomhus på fel plats och tidpunkt. Detta är emellertid något jag har svårt att tro skulle kunna påverka mina möjligheter till anställning. Dock ska man komma ihåg att inte alla människor är lika duktiga på att uppföra sig som jag.

    Som student har jag aldrig riktigt behövt ta ställning till dessa frågor, annat än vid anställningsintervjuer där jag själv blivit intervjuad. Som givet finns det i dessa situationer inte särskilt mycket utrymme att diskutera huruvida det är rätt och riktigt att kolla upp kandidaten. Men inte omöjligt är att det inom en överskådlig tid är jag som sitter och formulerar annonser, kallar folk på intervjuer och bedömer de sökande efter allsköns kriterier. Frågan som då uppstår är hur jag själv, i rollen som rekryterare, kommer ställa mig till detta förfaringssätt.

    I den tråd jag startade för två år sedan kunde jag sammanfatta svaren till att man som rekryterare helt enkelt måste vara väldigt försiktig i hur mycket vikt man lägger vid ett eventuellt innehåll i registret. OM man nu vrångt ska tränga in i en sökandes personliga sfär på detta sätt så håller jag med om att man måste vara oerhört försiktig, men vad betyder det egentligen, att vara försiktig?

    Jag anser att det reser så många frågetecken att jag blir alldeles snurrig av att tänka på det. Vad var det för lagbrott? Vad har begångna brott för relevans för arbetet? Hur länge sedan var det? Vilka omständigheter fanns det runt begånget brott? Inte minst det sista frågetecknet är intressant – en person som till exempel är lagförd för misshandel ger ju sken av att vara en first class gangster, men varför renderade situationen i ett misshandelsåtal från första början? Vilka faktorer fanns det bakom hela händelsen? De två sistnämnda frågorna är inte något som belastningsregistret ger svar på och det är av förståeliga skäl inte heller något som rekryteraren närmare undersöker.

    Enligt en (ganska) nyligen publicerad och mycket uppskattad doktorsavhandling av Christel Backman har trycket på Rikspolisstyrelsen ökat kraftigt och begäran om utdrag ur belastningsregister har ökat lavinartat. Det är numera 16 (!) gånger så vanligt att rekryteraren vill ha detta utdrag än det var år 2001, när obligatoriet infördes för barnomsorg och skola.

    Är det en slump att så är fallet när såväl Sverige som större delen av världen är inne i en djup lågkonjunktur? Min tes är, som detta inläggs rubrik lyder, att belastningsregister och kreditupplysning är ett sätt för arbetsgivare att gallra ur och minska ner på antalet slutkandidater.

    Till er som idag arbetar med rekrytering och till er som i framtiden kommer att göra det – hur ställer ni er till detta? Hur och, i sådana fall, varför använder ni möjligheten att få ta del av arbetssökandes belastningsregister och kreditstatus? Hur motiverar ni för de sökande ett sådant intrång i deras personliga sfär? Hur värderar ni det som framkommer?

  • Diskrimineringslagens sju grunder borde utökas med ytterligare en…

    Som student är jag inte precis van vid att kliva ur sängen kl 05.25 på morgonen. Men just denna dag upplevde jag inte det som ett särskilt stort problem. En anställningsintervju med ett rekryteringsbolag i Stockholm stod på dagens schema. Jag klev upp, gjorde mig klar och begav mig mot Resecentrum i Örebro.

    Förväntansfull över det som skulle komma märkte jag knappt av att tiden passerade och helt plötsligt hördes i tågets högtalare att vi nu närmade oss Stockholms centralstation. Efter allehanda tveksamheter med såväl tunnelbana som bussar var jag äntligen framme där min potentiellt framtida arbetsgivare fanns belägen.

    Intervjun gick klockrent och rekryteraren lovade att återkomma inom ett par dagar. På vägen ut tänkte jag glatt för mig själv ”Nailed it!”

    Enligt överenskommelse återkom rekryteraren på telefon några dagar senare och berättade att jag, tillsammans med två andra blivit presenterade som slutkandidater för kunden. Bra så tänkte jag, inga problem!

    Vad som däremot var problematiskt, tyckte kunden, var min nuvarande bostadsort. Denne tyckte att det var ett betydligt större problem än vad både jag och rekryteraren gjorde och ville av det skälet träffa mig som en reserv, utifall de andra två Stockholmsboende kandidaterna inte skulle passa för aktuell tjänst.

    Med denna lilla anekdot i beaktande, vad vill jag då uppnå tror ni? Vill jag förändra diskrimineringslagen till att även inhysa diskrimineringsgrunden geografisk belägenhet? Nej, det vill jag naturligtvis inte. Jag är medveten om att bostäder ibland kan vara svåra att få tag på, särskilt i storstäder.

    Men…

    När en kandidat lovar och försäkrar att bostadsfrågan är det minsta problemet i sammanhanget anser åtminstone jag att en arbetsgivare borde gå på erfarenhet, kompetens och utbildning, snarare än vart kandidaten för närvarande bor.

    Gurvger
    Adagio / Foter.com / CC BY-SA

     

  • Tänka fritt, tänka rätt

    Vad vill du säga när allting är sagt? Vad vill du känna när någon tagit din makt?
    Du vill att jag ska sjunga men bara om sånt som hör till sitt
    Men ska jag sjunga, då ska det finnas tid att sjunga fritt

    Vem vill du spela när du lagt alla kort? Hur vill du leva när tiden går för fort?
    Du vill att jag ska känna för något som aldrig känts som mitt
    Men ska jag känna, då ska det finnas tid att känna fritt

    Hur ska du veta om ingen lärt dig hur? Hur ska du våga chansa?
    Du som aldrig haft nån tur
    Du vill att jag ska älska med nån som bara älskar sitt
    Men ska jag älska, då ska det finnas tid att älska fritt

    Vad ska jag skriva för att du ska bli berörd?
    Hur högt ska jag skrika varje gång jag vill bli hörd?
    Du vill att jag ska falla mot något som du har gjort till ditt
    Men ska jag falla, då ska det finnas tid att falla fritt

    Melissa Horn – Falla fritt (Spotify)

    Jag undrar om Melissa Horn någonsin tänkte att hon skulle kunna bli citerad i en blogg som fokuserar kring HR/personal-frågor när hon skrev den här texten. Skulle inte tro det, men så blev det. Texten får mig att fundera över hur möjligheterna ser ut på arbetsplatser för medarbetarna att utföra sitt arbete bra, att kunna prestera bra resultat och få känna en yrkesstolthet. Erbjuds rätt möjligheter för den enskilde medarbetaren att leva upp till arbetsgivarens förväntningar och krav? Jag är inte så säker på det. Särskilt inte om vi samtidigt lägger in Magnus Dalsvalls tankar kring anorektiska organisationer, som jag har skrivit om tidigare.

    Ovanför ingången till aulan på Uppsala universitet står Thomas Thorilds devis ”Tänka fritt är stort men tänka rätt är större”. Melissa Horns låt får mig att tänka på hans devis – varje gång! För mig innebär den att om vi någonsin ska lyckas komma till ett läge där vi tänker ”rätt” (vad nu rätt än må stå för i olika sammanhang) måste vi först få möjligheten att tänka fritt, dvs kanske fel. Som jag ser det är organisationerna idag för sårbara på den punkten. Verksamheterna är ofta utformade för att allt ska gå som på räls. Men så ser inte verkligheten ut. I verkligheten uppstår problem, datorer går sönder, personal blir sjuka, servrar ligger nere, arbetsrättslagar och arbetsmiljölagar förändras eller tillkommer, etc. Vad händer då ute hos företagen? Finns rörligheten i organisationen att tänka fritt för att anpassa organisationen till de nya förutsättningarna? Eller krävs det att varje organisation har en egen superhjälte som på något magiskt sätt ALLTID tänker rätt först? Utan att behöva prova, göra om, göra rätt…? Ekonomer må vara bra på siffror, budgetar och beräkningar. All cred till dem, jag skulle inte kunna göra deras jobb! Men frågan är om de är så bra på att ta in att människor behöver få vara mänskliga för att prestera bra? Och med det menar jag krasst att vi människor måste ges utrymmet att göra fel för att kunna göra rätt. Annars är jag rädd för att det kommer att sluta där vi redan är idag på många arbetsplatser – undvikande av beslut alternativt idel icke-beslut.

    Här känner jag att organisationers HR-avdelningar kan komma att få en viktig roll. Min förhoppning är att HR är en del av budgetarbete, förändringsarbete, strategiska beslut, etc från början. Representanter från HR-avdelningen bör vara aktiva i planerandet inför och utförandet av anpassnings- och förändringsarbetet i organisationerna för att bland annat tvinga in mer luft och rörlighet i planeringen. Nu menar jag verkligen inte att HR bör motarbeta ekonomiska mål. Det gynnar inte någon. Det jag menar är snarare ett bättre, närmare och mer kontinuerligt samarbete mellan HR och ekonomi. Jag är färdig med att förespråka en maktkamp mellan HR och ekonomi och vem som gör vad bäst. Både HR och ekonomi sköter viktiga delar av en organisations överlevnad så varför inte införa en tanke om samarbete?

    Jag mognar, jag lär, jag tänker fritt, jag tänker fel, jag tänker om, jag tänker rätt?

  • Arbetsrätt och sociala medier

    Föreläsarna från Tholin & Larsson som skall hålla i ett seminarie om arbetsrätt och sociala medier inleder med att fråga oss om hur många som finns på sociala medier. I princip alla räcker upp händerna. Den ena av föreläsaren skrockar lite förnöjt och säger att han misstänkte att han skulle få detta resultat. Själv har han ”varit med på Facebook i flera år men på senare tid lagt ner det” och gällande twitter ”har han ingen aning om vad det är eller vad man ska ha det till” som han lite nöjt konstaterar.

    Jag är ingen expert på retorik men den inledningen kan under inga omständigheter följa några retoriska regler för hur du lägger upp ett anförande. Föreläsarna börjar lite i uppförsbacke så att säga, vilket är synd för mycket av vad det kommer att säga är ganska bra och hade de bara bemödat sig med att börja använda och utforska sociala medier tror jag det skulle kunna blivit riktigt bra. Men mer om det senare.

    Efter inledningen följer en kort genomgång om vilka lagregler som kan komma att spela in kring sociala medier, PuL och lojalitetsplikten är de två man tar upp.

    Tyngdvikten under seminariet ligger på lojalitetsplikten. Ingående förklaras hur lojalitetsplikten ser ut där man bland annat tar upp att plikten ingår i ett anställningsavtal även om den nämns eller inte, att arbetstagaren alltid förväntas sätta arbetsgivarens intressen för sina egna samt att den gäller både under och efter arbetstid. Lojalitetsplikten kan komma att bli aktuell som underlag i rättssituationer t.ex vid extern kritik mot arbetsgivaren, om arbetstagaren har en bisyssla och att arbetstagaren inte röjer företagshemligheter. Arbetsdomstolen har tidigare sett allvarligt på brott mot lojalitetsplikten och menar att t.ex kritik i första hand ska framföras till arbetsgivaren, i andra hand till facket och i tredje och sista hand till Arbetsmiljöverket eller DO och inte yppas externt.

    Ett undantag från detta är offentligt anställda som kan anses ha en liten särställning. Under denna punkt togs också fallet med den bloggande polisen eller ”Fabror Blå” som han också har kommit att kallas. Enda gången ett konkret fall presenterades vilket jag tycker är synd när det finns en hel rad med exempel att dra, både svenska och utländska. I samband med ”Farbror Blå-caset” ställdes en mycket bra fråga av någon i publiken ”Spelar det någon roll om man skriver på Facebook om man jobbar på ett visst företag eller inte?”. Svaret blev ”Nej, även om du inte skriver det anses du ändå vara sammankopplade med arbetsgivaren.”

    Det gicks också igenom vad som gäller gällande konkurrensklausuler men här såg i alla fall inte jag kopplingen till sociala medier, kanske kan någon se den?

    Bisysslor var också ett ämne som togs upp och föreläsaren sa lite på skämt att ”blogg kan ju bli en bisyssla som ger anledning till debatt, hehe”. Jag la ut det här på twitter och fick snabbt svar att det finns fall där det här har varit en högst verklig situation.

    På det hela taget var det mycket arbetsrätt och lite sociala medier. Fokus låg hela tiden på arbetsrätten och det sas också vid ett tillfälle ”att det låter som vi bara är negativa och att det är en massa restriktioner kring det här och det är det också”. Det märktes, tycker jag, väldigt tydligt att de föreläsande inte har koll på det sociala media-landskapet och hur det är uppbyggt. Det påpekades vid flera tillfällen att ”de unga har ingen koll på hur saker sprids”. På generell basis tror jag det är precis tvärtom. Min syster född på 90-talet har stenkoll på vilka som ser vad på hennes Facebook-sida medan min pappa född på 50-talet har mindre koll på det.

    Det här är en generationsfråga, helt klart och det märktes också på publiken som drog förfärade suckar emellanåt vilket jag kan tycka är synd. Ingen är betjänt av skrämselpropaganda i det här läget och begränsning av sociala medier tycker inte jag är lösningen. Dessutom anser jag att ska man tala om arbetsrätt och sociala medier då bör man finnas på sociala medier.

  • Chefsrekrytering, är det värt något?

    Läste Poolias undersökning om felrekryteringar i DI måndags, där de framhöll framförallt tre orsaker till att det blev dyrt för bolag med felrekryteringar. Det fick mig att fundera lite, siffror som nämndes var bland annat: 15 % av alla chefsrekryteringar blir fel, varje felrekrytering kostar mellan en halv och en miljon kronor.

    Jag tror att det är fel. Jag tror att felrekryteringarna på chefsnivå är betydligt fler än 15 %. Jag tror även att kostnader för EN felrekrytering runt en miljon är toppen av isberget, dvs. en grov under estimering. Varför? Ponera att jag som chef har rekryterat andra chefer och att det ibland blir fel. Vågar jag då stå för det och riskera mitt eget jobb? Funderar också på att om jag då vågar agera på min egen felrekrytering. Bredvid artikeln i DI i måndags så fanns det en liten artikel i spalten bredvid där det stod om chefer och rädslan att ta fel beslut. Artikeln räknade upp det chefer var mest rädda för. På andra plats fans att säga upp personal. Det var chefer näst rädda för. Finns det ett samband här?

    Ponera även att chefen jag anställt är chef över andra och att det inte fungerar. Betänk att chefens anställningscykel ser ut enligt följande; en startsträcka där chefen inte är så produktiv, jag som rädd och osäker chef drar på mitt beslut att säga upp och att chefen jag rekryterat ej är så produktiv under sin uppsägningstid. D.v.s. hans egen arbetsinsats, min arbetsinsats och gruppens arbetsinsats blir påverkad. Är vi uppe i en miljon i intäktsbortfall eller kostnader på din arbetsplats nu?

    Sedan tror jag det finns en stor kvalitetsökning, kostnadsbesparing eller intäktsökning(välj själv) att hämta här. Det kanske är så att den största besparingen kan göras för en organisation eller enhet på den stora massan av chefer. D.v.s. mellanchefer. Det är ju i det segmentet som kvantitet finns? Dvs. att den stora effekten, rent trivselmässigt och ekonomiskt, av en kvalitetssäkrad rekrytering sker på mellanchefsnivå? Verksamhetschefer, områdeschefer, divisionschefer osv? För varje VD eller koncernchef som rekryteras, så rekryterar jag ofta ett flertal mellanchefer som i sin tur är chefer över många. Mellanchefer är ju även ofta det sammanhållande kittet i organisationer.
    Det som också slog mig är ju att självklart vill rekryteringsbolag sälja sina tjänster, men frågan är hur statistiken ser ut för dem på felrekrytering? Är även är den 15 %, eller mer? Går det att kvalitetssäkra rekrytering ännu mer än de gör idag och skulle det minimera felrekryteringarna?

    Till sist, priset, alltid detta pris. Är tjänsten rekrytering värd något och i så fall vad? Det slog mig när jag själv genomförde en undersökning (klicka) med cirka 35 respondenter (dvs. helt ovetenskaplig) i veckan De flesta röstade på att en chefsrekrytering ska kosta mellan 100 000 till 200 000 kronor. Normgruppen var i för sig viktad mot anställda i rekryteringsbranschen, men ändå. Är det värt de pengarna? Kan jag göra en chefsrekrytering mycket billigare, effektivare och med högra kvalitet mot slutkund? Vad tror du? Kan du?

    Tack för att du läste och trevlig helg!

  • När det inte får bli fel

    Jag gör fel, hela tiden.
    Jag rättar till felet och ber om ursäkt. Sedan släpper jag det och går vidare. Det är vad som står i min makt. Det jag finner intressant ur ett HR perspektiv är om och hur vi redan i rekryteringen kan minimera risken att det blir fel och hur organisationen reagerar när någon kollega eller vi själva gör fel.

    Scenario ett, en medarbetare gör fel och chefen påtalar det konstruktivt. Här är det ju extremt viktigt hur personen de facto agerar och använder kritiken efteråt. Att personen de facto lär sig av felet. Scenario två, hur chefen ger den konstruktiva kritiken och hur teamet, organisationen eller bolaget agerar, samt uppför sig efteråt. Oerhört viktigt tänker jag. Det finns både goda och mindre bra exempel här. Det verkar även vara viktigt att personen ärligt och ödmjukt erkänner felet, menar det den säger, och även följer det den sagt konsekvent och ärligt. Ärlighet verkar vara en stor del här. Sammantaget skapar detta en miljö i bolaget där medarbetaren kan känna sig trygg och prestera därefter. Detta vet du, jag, vi och den där okända man(ibland med efternamnet borde). Ok, vi vet detta. Följer vi detta när det blir skarpt läge, när vi blir rädda? Står vi kvar och är ärliga? Tänker på Enron, Skandia, SOS Alarm, HQ Bank, Shell, KI och politiker, ja listan kan göras lång.

    Nästa tes är när det inte får bli fel. När det absolut inte får gå fel. T.ex. inom sjukvård, hälsovård eller andra branscher där de personer vi anställer tar livsavgörande beslut. Där beslutet ibland avgör något så viktigt som någon annans liv. När det inte får bli fel men ändå blir fel, går fel. Är det viktigt att personen vet hur den ska agera när felet skett? Att när alla manualer, direktiv, regler, förordningar osv. har fyllt sin funktion och det bara kokar ner till mig och beslutet jag ska ta? Att redan när jag rekryterar dessa personer som ska ta dessa beslut vet hur personen reagerar när den ställs inför det ödesdigra faktum: Knowing what to do when not knowing what to do?
    Vad är avgörande då i en rekryteringsprocess? Räcker det med att titta på begåvning, inlärningsförmåga, att veta vad jag ska göra när jag inte vet vad jag ska göra, värderingar, beteenden och kvalitetssäkra processen?

    Kan vi som chefer eller HR personer stå för bedömningarna vi gjort när vi rekryterat, utan att gömma oss bakom fakta, statistik och vetenskapliga underlag när det går fel? Kan vi undvika och minimera fel, även när vi blir rädda? Kan vi låta bli att skylla ifrån oss? Samt kan vi förlåta oss själva och andra när det blir fel. Samt framförallt, lära oss av felen och använda det som erfarenheter till andras gagn? För fel, det gör vi hela tiden, iallafall jag.

  • Ökat ansvar ger flera icke-beslut

    Det har varit och är lite extra turbulent i media-Sverige. Det är stora bekymmer nu med galna människor som bombar och skjuter och ekonomiska kriser i flera länder. Sen ska vi inte glömma SJ. SJ är en bra kassako för gammalmedia. Emellanåt känns det som att de olika mediadreven som går mest orsakar kaos och förvirring. Men det finns ett tema genom de flesta nyhetsuppgifter vi får – Ansvar. I en av Magnus Betnérs shower raljerade han över medias vinkling ”vem ska ta ansvar för det här nu då?” Jag skrattade då. Nu vet jag inte om jag vill skratta eller gråta. Vad det än är jag borde göra har det fastnat som en klump någonstans i mellangärdet.

    Media skriker fortfarande om ansvar. Som exempel kan vi ta det minst riskabla exemplet SJ-konduktören och flickan: Konduktören, som för övrigt är anställd och upplärd av företaget SJ, ber en resenär, som konduktören uppfattar är utan biljett. Vi som läser tidningar, lyssnar på radio och är aktiva användare av Internet kan vara förhållandevis säkra på att flickan som fick gå av tåget antagligen hade en biljett. Men visste konduktören det när hon tog sitt beslut. Svar Nej.

    Vi tar våra beslut utifrån den information vi har vid beslutstillfället. Inte utifrån vad som framkommer senare. Hur kan något så självklart glömmas bort i en debatt om ansvarsfrågor? I Sveriges samhälle är diskursen just nu att den enskilda individen bär ansvaret för allt denne gör. Även när individen gör vad den är ålagd att göra av sin arbetsgivare. Jag vet inte om jag gillar det. Men jag förstår det. Jag ser logiken bakom resonemanget.

    Men hur ser effekten ut? Nu i sommar gjorde Uppdrag granskning en uppföljningsserie som hette ”Vad hände sen?” Det specifika avsnittet jag såg handlade om hur en familj som köpt en gård där det fanns växtgifter som förstört dels husets grund och deras vatten i brunnen inte fick hjälp med sanering från kommunen. Efter att ha sett hela programmet kände jag starkt att det här – att bl.a. kommunanställda inte vill ta svåra beslut som de sedan måste ta ansvar för och därför förlitar sig på icke-beslut – är effekten av den ökade ansvarstyngden på individnivå.

    Hur påverkar det här framtidens rekryteringar? Hur påverkar det framtidens kravprofiler? Hur påverkar det framtidens produktivitet och effektivitet?

    När jag växte upp hette det att det är ok att göra fel. Det är hur man löser problemet som avgör om man är kompetent eller inte. Är det tänkt att inte göra något alls ska vara tecken på en individs kompetens i framtiden? När blev människan så rädd för att vara mänsklig?

  • Vem äger din digitala närvaro?

    Låt oss anta att du på heltid eller deltid i din tjänst verkar som rekryterare. Du bedriver inte enbart annonsrekrytering längre, utan använder dig även av uppsökande rekrytering. De ”tre stora” inom sociala medier är dina bästa vänner. Du twittrar frekvent, du nyttjar Facebook och du är en hängiven användare av Linkedin.

    Ditt nätverk har växt de senaste åren i takt med att du alltmer frekvent använder kanalerna genom att addera kandidater och branschfolk som kontakter och följare. Att hitta kandidater till tjänsterna inom ditt företags huvudområden har blivit något du är bra på och som kan komplettera er annonsrekrytering på ett givande sätt. Via Google är ditt namn numera lättfunnet för kandidater och ja, alla andra.

    Nu till frågan: vem representerar du som rekryterare? Din arbetsgivare eller dig själv? Är det givet för dig att dina konton med namn som lätt kan härledas till företaget (till exempel på Twitter) faktiskt tillhör dig och att åsikterna är dina? Är det lika givet för din arbetsgivare? Jag flaggar ofta för vinsten med att kunna vara både autentisk och informell i de olika kanalerna. Människor skapar relationer med människor, inte företag etc. Men hur ser din arbetsgivare på saken?

    Vad föreslår jag? Först och främst kan det vara bra att se över hur man själv använder och vill använda de olika kanalerna. Är inläggen på Twitter mina egna, eller min arbetsgivares? Är jag tydlig med detta – hur uppfattar andra mig? Nyttjar jag Linkedin som en kanal där jag samlar kollegorna och nära bekanta, eller samlar jag alla (500+) kandidater som någonsin kan tänkas läggas till i en eventuell rekrytering? Hur skriver jag i olika forum på nätet? Som en representant för någon annan – eller för mig själv?

    Enkla och avhandlade frågor? Inte för alla. Bland de rekryterare som har bestämt hur de för sig på nätet och som tydligt visar det, är det få som faktiskt haft en dialog med sin arbetsgivare om ämnet. Vad händer om du slutar? I USA har uppsägningar skapat juridiska tvistemål gällande vem som faktiskt äger informationen, kontakterna och innehållet på de konton där en anställd tydligt representerat arbetsgivaren. Det är inte osannolikt att samma scenario utspelar sig i Sverige inom en snar framtid, med prejudicerande AD-domar som konsekvens. Prata med din arbetsgivare! Skapa en handlingsplan för hur företaget förhåller sig till den digitala närvaron medarbetarna har. Samtidigt som det bringar tydlighet för var och en av de anställda och för dig, så blir företaget också mindre sårbart. Genom att agera proaktivt så slipper du och företaget verka reaktivt och kanske då i lite tråkigare tongångar.

    Och om du är i färd med att skapa handlingsplan och policy för företaget gällande den digitala närvaron, glöm då inte att att ditt företags bästa ambassadörer är de anställda. Tysta inte ned dem, ge dem istället rätt verktyg!

  • På begäran, Del 3, avslut:)

    Först vill jag leverera en ursäkt för att jag inte skrivit. Ber om ursäkt för det. Trodde inte någon läste detta.

    Nu till fortsättningen om hur du kan rekrytera mer objektivt, rättvist och vetenskapligt.

    Sist vi avslutade så hade du cirka 10 kandidater efter de två första gallringsstegen. Nu tar vi nästa steg.

    Om du har möjlighet att i detta skede göra ett riktigt kvalitetssäkrat arbetsprov, så är det min rekommendation. D.v.s. att du de facto låter kandidaten utföra det den ska utföra i sitt jobb, som ett led i rekryteringsprocessen. Ingen mätmetod överträffar ett arbetsprov. Dock är ett riktigt bra arbetsprov ofta kostsamt, komplicerat och resurskrävande att ta fram. Jag ber dig att inte blanda ihop arbetsprov med assessment övningar som man utför vid assessment eller development centers, t.ex. inkorgsövningar, gruppövningar, eller caseövningar, de övningarna är standardiserade och är inte det jag refererar till här. Arbetsprovet bör vara utformat av bolaget, av en person eller fler som faktiskt utför det arbete som kandidaten ska utföra i framtiden i sin roll.

    Ett annat starkt alternativ i detta läge är strukturerad intervju med poäng(STI). Poängsättningen bör vara kopplad till de beteenden och kompetenser som prognostiserar arbetsprestation, men även den profil du söker till rollen. STI har högre träffsäkerhet än alla personlighetstest, om den utförs objektivt, exakt samma för alla kandidater och utan intervjuarens bias. STI är dock tidskrävande och kräver mycket av intervjuaren. Idag möjliggör ju dock t.ex. Skype och andra hjälpmedel att korta tidsåtgången för kandidaten och dig. Poängsätt varje svar, räkna ut en totalpoäng på varje kandidat jämfört mot beteende/kompetensprofilen och jämför kandidaterna mot varandra. Mitt förslag är att du väljer de som efter STI har högst totalscore och tar de vidare.

    Om det är så att du ändå tycker att STI är för tidskrävande, välj då ett personlighetsformulär (B5, självskattningsformulär baserat på B5 där kandidaten själv, ofta via webben, bedömer sitt beteende i arbetslivet), ett bra. STI korrelerar cirka 0,40-0,51 mot arbetsprestation medans personlighetsformulär korrelerar cirka 0,30-0,40(om det baseras på Big Five(B5). Gör ej båda, då STI och personlighetsformulär har överlappningsfaktorer mätt mot arbetsprestation, dvs., de mäter samma sak och ger inget mervärde om du använder båda. Du slösar bara kandidatens och din tid, samt resurser. Om du bestämmer dig för personlighetsformulär, så låt alla kandidater göra det och välj ut de som matchar bäst mot profilen. Rapporter osv. på flera sidor från B5 formulär blir för mycket info och skapar bias hos dig som intervjuare, undvik dem här. Om du väljer att återkoppla B5 formuläret, så kan du ju samtidigt utför en miniintervju. De kandidater du nu tar vidare kan du öppna och titta på CV, ta referenser och ta beslut på. Om du tar referenser, så gäller samma sak som vid STI, dvs. en strukturerad, poängsatt process, där du behandlar varje referent på exakt samma sätt och samlar ihop en total poäng. Referenser har enormt låg korrelation mot arbetsprestation, det kan vara viktigt att komma ihåg.

    Nu har du rätt bra beslutsunderlag, dvs. en samlad poäng på varje kandidat, att ta ett objektivt beslut på. Du har arbetat neutralt, strukturerat, icke diskriminerande, etiskt och objektivt i hela processen, samt effektivt. Detta för att skapa dig ett skarpt beslutsunderlag som mäter kandidatens framtida arbetsprestation, samt gett kandidaten en snabb, rättvis och etisk process. Nu kan du ta beslut.

    I en perfekt labbmiljö, genom att applicera all vetenskap inom psykometri, arbetspsykologi och beteende i en rekryteringsprocess, så kan man uppnå 49 % säkerhet att man mäter arbetsprestation när man rekryterar. Glöm inte det, resten är andra faktorer, såsom omvärld, kollegor, bolagsvärderingar, chef och oftast du själv. Glöm inte det när vi argumenterar för olika saker:). Definitionen på fanatism är att inte skratta åt sig själv:).

    Så fortsätt göra ett bra jobb, gör det du kan göra, njut av vårsolen och lycka till!

    2 cent,

    Godspeed