Många gånger har jag fått frågan om tips på HR-podcasts att lyssna på. Podcasts i sig är inget nytt fenomen men spåddes förra året av flera att bli en av årets stora trender. Till viss del kan jag hålla med om det även om jag nog tycker att Podcasts varit på tapeten ett bra tag. Men vilka är mina favorit HR-podcasts då? Jag har tre som jag tycker är riktigt bra och här kommer dom, i ordning efter hur bra jag tycker dem är.
1. HBR Ideacast
Sändes för första gången 2006 (!) och jag hittade till den 2008 när jag försökte hitta kunskap om hur i hela friden man arbetsleder 80-talister. Den har en otroligt hög och jämn kvalité på sina inlägg men så har man också Harvard Business School i ryggen. Alla ämnen är inte alltid spot on HR men majoriteten av inläggen går att härleda till HR. Du hittar HBR Ideacast på iTunes.
2. HCI Podcasts
Näst längst upp på ”måste-lyssna-listan” hamnar HCIs podcast. Mycket HR, mycket innovation och mycket intressanta gäster. Täcker större delen av HR-området men i höst har man haft fokus på rekrytering tycker jag. Klart värt att ladda ned från iTunes och lyssna på i bilkön till jobbet.
3. HR Happy hour
Det här är en liveshow som kretsar kring ett givet ämne och där vem som helst kan ringa in. En gång för ett par år sedan satt jag uppe och lyssnade live och ringde in. Vad jag sa är oklart och det var säkert på min bästa svengelska men jag vet att vi diskuterade rekrytering och sociala medier (chock!). Normalt sett är det andra än jag som ringer in och normalt sett sägs det kloka saker. Kan upplevas som långt och lite rörigt i början men ge det ett avsnitt eller två. Itunes länk här.
Har du några favorit HR-podcast? Tipsa om dem i kommentarsfältet!
Att ta hjälp av olika former av test vid urval är mycket vanligt. Men jag ställer mig frågan hur reflekterad och grundat valet av test är. Jag har en bakgrund som forskningsassistent vid Försvarshögskolan och vill nog påstå att jag kan en hel del om testkonstruktion, både psykologin och psykometrin. Detta inlägg är tänkt att ge en nyanserad bild av vilka frågor som är relevanta och ställa till din testleverantör och vilka svar du ska förvänta dig att få för att vara nöjd.
Frågorna du ska ställa till din testleverantör är följande:
Vilken vetenskaplig grund vilar er test på?
Vad avser ert test att mäta? Vilka belägg har ni för att testet mäter detta?
Vilka samband finns mellan faktorerna i ert test och arbetsprestation? Vilka belägg har ni för detta?
Hur hanterar ni problematiken med Skönmålning vid skarpt urval?
Är testet normerat och dessutom normerat på en svensk population?
Hur står sig ert test i relation till de andra testen på marknaden? Vilka belägg har ni för att just ert test ger mig mer information om de sökande än övriga tester?
Ni investerar mycket pengar på test och testanvändning så att be er leverantör ta sig tid och svara på dessa frågor är lätt att motivera. När ni gjort det är den lätta delen gjord, nu kommer problemet att ni kommer få svar, av alla! Även de som egentligen inte borde eller kan svara. Jag tänkte jag går igenom fråga för fråga vad ni vill ha för svar.
De skall kunna förklara eller åtminstone redovisa i text vilka teoretiska grunder de har. Teorierna skall vara iaf hyfsat moderna (-70 och frammåt) och välkända. Gör en google sökning på begreppen som presenteras och kanske ring någon på närmaste universitet, har det inte hört talas om teorierna var försiktig.
Vad testet avser att mäta skall vara lätt att förstå, speciellt efter att ha svarat på fråga 1. Försök också att få förklarat varför testet mäter vad det mäter, alltså vad var konstruktörens idé. Det för er direkt till nästa fundering i denna härrad, vilka belägg har leverantören för att testet faktiskt mäter vad de säger, ord väger lätt, vi vill ha statistik! Det skall finna en användarhandbok eller teknisk manual där det tydligt framgår samband mellan testet och andra liknande test eller delskalor som teoretiskt mäter samma sak. Många test klarar inte denna granskning, vilket gör att de inte är säkra på att de mäter vad de vill mäta. Det skall även finnas vetenskapliga referenser till de skalor som testet jämförs emot, finns inte det så var skeptisk.
Finns det några studier som visar på samband mellan testet och arbetsprestation? Är det fler än en studie? Leverantörer berättar gärna att det finns samband, men kan ska kunna leverera ett aktuellt (säg 1995-). Dessutom skall sambanden definitift var större än 0.20 (perfekt korrelation är 1.0). Om de presenterar en studie skall du oxå vara noga med att kika på siffrorna som inte är signifikanta, varför är de inte det och känns svaret relevant? En vanlig teknik för att hitta samband är att korrelera många faktorer med varandra gärna med stora polulationer. Men se upp för då kommer slumpen att göra att det dyker upp signifikanta samband, och signifikant är inte nog. Storleken är i detta fall avgörande!
Endast ett test som finns på marknaden idag klarar av att korrigera för skönmålning. Alla andra leverantörer antingen säger att skönmålning inte är ett problem (inte troligt..) alternativt hävdar att ett ipsativt svarsformat korrigerar för detta (inte troligt…). Leverantören skall klara av att beskriva sin ståndpunkt och hur du som testanvändare skall förhålla dig om testet inte korrigerar för skönmålning. Alla är inte överens med mig om att skönmålning är ett problemmen se t ex Heggestad et al (2006) och O’Connell et al (2011) för att bilda dig en egen uppfattning.
Utan normering går det inte att basera ett urval på testet! Det går nämligen inte att säga något om den enskildes resultat i förhållande till andra i så fall. Normering bör vara gjord på en relativt stor population (ca <200 som tumregel), du skall oxå kunna få information om hur populationen som användes för nomeringen ser ut avseende t ex ålder, kön, utbildningsbakgrund etc. Detta är en kritisk del av ett urvalstests förmåga att vara praktiskt användbart överhuvudtaget.
En bra leverantör vet vilka andra test som finns på marknaden. De skall veta vilka styrkor och svagheter dessa har. De skall även kunna på ett enkelt sätt förklara ev teoretiska skillnader. De ska vara kunniga inom det område de gör affärer helt enkelt. Helst ska leverantören kunna visa på studier som visar på samband/skillnader, även om detta är ovanligt.
Långt inlägg denna gång, men summan av kardemumman är STÄLL KRAV PÅ DIN TESTLEVERANTÖR! Det finns en stor mängd kvacksalvare på marknaden som säljer test till dig som du lika gärna kan vara utan.
Lycka till!
Referenser
Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve, C. L., & McCloy, R. A. (2006). Forced-choice assessments of personality for selection: Evaluating issues of normative assessment and faking resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.
O’Connell, M. S., Kung, M.-C., & Tristan, E. (2011). Beyond Impression Management: Evaluating three measures of response distortion and their relationship to job performance. International Journal of Selection and Assessment, 19, Issue 4 (December), pages 340–351, 340-351.
Dags att bli lite mer konkreta! Efter att ha gått igenom lite vad sociala medier är och de plattformar vi ska gå igenom är det dags att börja titta lite mer handfast på hur man går tillväga. Vi börjar med mitt absoluta favoritnätverk alla kategorier, LinkedIn.
Linkedin
LinkedIn är ett professionellt nätverk som grundades 2003 i USA. Förnärvarande (juni 2012) har nätverket 161 miljoner användare globalt och 1 miljon svenska användare. I snitt får LinkedIn två nya medlemmar per sekund. 2011 genomfördes 4.2 miljarder sökningar på LinkedIn och LinkedIn finns översatt till sjutton olika språk, inklusive svenska. Sedan 2011 är LinkedIn börsnoterat på NYSE-börsen.
LinkedIn grundades av Reid Hoffman, en superentreprenör från USA. Hoffman drev tidigare en av de första online-dateing siterna och ur detta föddes en idé om att människor online ville skilja på sitt professionella jag och sitt privata jag. Ur detta skapades LinkedIn, ett relativt avskalat nätverk jämfört med tillexempel Facebook.
Vad är LinkedIn?
LinkedIn är en nätverkssida där du både kan samla dina privata kontakter och de professionella kontakter du har i ditt nätverk. Det kan röra sig om alltifrån gamla lumparpolare till din chef men tanken är att du ska vara ansluten i ett mer professionellt syfte än t.ex Facebook. Där Facebook mer handlar om att hålla kontakt med vänner handlar LinkedIn mer om att hålla kontakt med kollegor för att uttrycka det lite enkelt.
LinkedIn är tillskillnad från andra nätverkssidor enbart inriktat på ditt yrkesverksamma liv. Födelsedagskalas, bebisars nedkomst och Farmville lämnas därhän och fokus ligger istället på ditt CV och din karriär. På ett enkelt sätt kan du alltså hålla reda på vad vänner, affärsbekanta osv. arbetar med för tillfället.
Genom LinkedIn får du också tillgång till dina vänners-vänner och på så sätt får du koll och kontroll på ett avsevärt mycket större nätverk än du tidigare hade.
Låt oss ta ett praktiskt exempel på hur LinkedIn fungerar.
Du har sett att företaget X söker personal och du har skickat in din ansökan men givetvis vill du särskilja dig från alla andra ansökningar. Du loggar in på LinkedIn och söker efter X i sökfältet och får upp tre personer som jobbar på företaget X. Av dem ser du att person A känner person B som du jobbade med på boo.com med under det glada internetårens tid. Du ber om en introduktion till person A via person B och lite senare äter lunch med A som efter lunchen går direkt in på chefen kontor och rekommenderar dig för chefen.
Hade det här varit möjligt utan LinkedIn? Absolut – men LinkedIn har avsevärt förenklat processen. Tack vare LinkedIn är ditt nätverk (förhoppningsvis) alltid uppdaterat med rätt kontaktuppgifter och information.
Registrera dig
Att registrera sig på LinkedIn är gratis och tar ett par minuter.
Fyll i formuläret till vänster, klicka på ”Gå med nu” och du är registrerad på LinkedIn.
På nästa sida ombeds du fylla i lite mer information om dig själv.
Först är det var du bor och ditt postnummer. Observera att du här ska fylla i var du bor just nu, inte var du kommer ifrån. Är du svensk men bor i Tyskland blir det således Tyskland som blir där du bor.
Du ombeds sedan ange om du är Anställd, Arbetssökande eller Student. Är du egen företagare, ange ”Anställd ” och skriv sedan in ditt företag i boxen för företag. När du börjar skriva in ett företag kommer LinkedIn automatisk ge förslag på företag som matchar det du skriver. Arbetar du på ett större företag så är det troligt att företaget finns registrerat på LinkedIn. Att koppla ihop sig med sitt företag på det här sättet underlättare senare skeden på LinkedIn så försök att hitta ditt företag.
I nästa steg kan du låta LinkedIn undersöka din mail för att på detta sätt försöka hitta de du har i din kontaktlista på LinkedIn. Den här tjänsten funkar inte med alla mailer utan i princip bara sådana som är webb-baserade såsom Gmail och Hotmail. Du kan också hoppa över det här steget.
Du ombeds nu bekräfta ditt konto. Ett mail skickas till den mail du angav när du registrerade dig. Öppna din mail och leta efter ett mail från ”E-post bekräftelse från LinkedIn”. Notera att det kan ha hamnat i skräpkorgen.
Efter att ha bekräftat ditt konto är det dags att välja vilken typ av konto du vill ha. Du kan välja att betala för LinkedIn och därmed få en rad extra möjligheter. Som arbetssökande rekommenderar jag ingen att betala för LinkedIn. Du klarar dig alldeles galant med gratisversionen. Känner du att du verkligen vill ha en annan typ av konto går det närsomhelst att uppgradera ditt konto så välj Basic eller hoppa över det här steget så får du automatiskt Basic-versionen.
Det är nu det roliga börjar! Du landar nu på din LinkedIn-profil för första gången. Det här är den sidan andra ser när de klickar sig in på ditt namn på LinkedIn och det är härifrån vi nu kommer utgå. Du kan närsomhelt komma tillbaka till denna sidan genom att klicka på Profil uppe på vänstersidan av siten.
Här finns en rad alternativ på högersidan och har du ett engelskt CV kan du enkelt ladda upp det. LinkedIn kommer då samla information från CV:et och automatisk lägga till det på din profil.
Notera att det endast fungerar med ett engelskt CV. Har du inget engelskt CV hjälper LinkedIn dig från den här fasen. Det uppmanar dig att först och främst beskriva vilken tidsperiod du arbetat på det jobb du angav när du registrerade dig.
Om du anger detta kommer du vidare till en sida där du överskådligt kan se vad det är LinkedIn vill att du ska göra och det finns färdiga fält att fylla i.
LinkedIn ger dig själv förslag på vad du nu ska skriva in. Det börjar med att be dig skriva in två andra jobb du haft samt vilken utbildning du gått. Vidare ber den dig fylla i vilka kompetenser du anser dig ha. När du fyller i kompetenser kommer den automatisk föreslå engelska kompetenser. Du behöver inte fylla i dessa på engelska, du blir lika sökbar på svenska som på engelska men de engelska kompetenserna gör att du kopplas ihop till andra med liknande kompetenser. Du kan lägga till totalt 50 kompetenser.
Efter du angett dina kompetenser är det dags att ge LinkedIn lite mer information. I detta steg vill LinkedIn att du ger en enklare eller utförligare beskrivning av de tjänster du haft. När du fyller i dessa fält tänk på att ju utförligare du skriver, desto mer sökbar blir du. Tänk omvänt mot en jobbannons, vad är det för ord som står där? Vilka nyckelkompetenser och vilka färdigheter var nödvändiga att ha i det arbete du tidigare utförde eller i ditt nuvarande arbete? Ett exempel. Du har arbetat som konstruktör och ett förslag på en text kan då vara;
Arbetade under min tid på XXXX i programmet Auto-Cad med att rita och konstuera rörlösningar till fordonsindustrin. Arbetet som konstruktör gav mig en bred erfarenhet från att arbeta med CAD och att arbeta i projekt. Min utbildning som maskingingenjör kom väl till pass.
Genom att se till att täcka in nyckelord som Auto-Cad, konstruktör, CAD och maskingingenjör ökar du dina chanser att en rekryterare hittar in på din sida. Vill du kan du också lägga till en lista med program du arbetat i under din tid på företaget eller kompetenser du tillskansat dig.
LinkedIn vill även att du skriver en kort sammanfattning om vem du är och vad du vill. Se det här lite som ditt personliga brev. Här kan du beskriva vad du siktar på och vad du har för mål med ditt arbete och karriär. Tänk på nyckelorden även här. Arbetar du med programmering eller kör grävskopa, tänk på att skriva ut det tydligt.
Det finns lite diskussion om huruvida informationen skall skrivas in på svenska eller engelska. Mitt råd är att skriva på det språk du vill bli hittad på. Vill du söka dig utomlands är det givetvis bäst att skriva på engelska eller det språk som talas i det land du vill till. Det finns också en möjlighet att skapa olika språkprofiler på ditt LinkedIn-konto men vi går inte in på det här utan skriv på det språk du vill och känner dig bekväm med. Rekryterare i Sverige söker både på engelska och svenska för att vara säker på att inte missa kandidater.
När vi ändå är inne på språk, det är nästa information du ska ange. Ange helt enkelt vilka språk du behärskar.
Sist vill LinkedIn att du visar om du har några uppladdningsbara arbetsprover.
Du skicka nu tillbaka till din profil och kommer då upptäcka att om du gjort sakerna ovan att du har en 85%-ig profil. LinkedIn vill att du har en 100%-ig profil och anledningen till det är såklart att ju mer information ju bättre för dem men även bättre för dig. Har du en 100%-ig profil så visas du före människor som inte har en 100%-ig profil i sökresultat tillexempel. För att nå 100% behöver du;
Ange bransch och ort
Ange aktuell arbete (med beskrivning)
Två tidigare arbeten
Din utbildning
Dina kompetenser (minst 3)
En profilbild
Ha minst 50 kontakter
Vi har ovan täckt in de fem första stegen, det som återstår är att ladda upp en bild.
Klicka på Lägg till bild på din profil. Du hittar den som ett tomt grått fält på vänster sidan.
Klicka på Välj fil och ladda upp den bild du vill ha som profilbild på LinkedIn. Tänk på att välja en bild där man ser dig tydligt, gärna från ditt jobb. Det här är den enda bilden på dig på LinkedIn så se till att den är bra. Bilden får vara en JPG-, GIF- eller PNG-fil och på högst 4 MB. Bilden måste vara minst 80×80 pixlar och som mest 500×500 pixlar.
Nu återstår ”endast” att hitta 50 kontakter och hur du lägger till kontakter och hur det fungerar med olika grader av kontakter återkommer jag till imorgon.
Tillhör du dem som tycker att mailflödet från LinkedIn aldrig tar slut? Du är troligtvis inte ensam. Som standard skickar LinkedIn ut i princip allt som händer på LinkedIn direkt till den mail du angett som standardmail på Linkedin men detta går genom ett par enkla handgrepp att justera!
Börja med att hålla pekaren på ditt namn uppe till höger. Välj sedan Settings/Inställningar.
Du får du upp lite kontoinformation samt en meny under din kontoinformation. Klicka på E-postinställningar/Email Preferences. Vi ska nu gå in och redigera i två kategorier, markerade nedan.
Vi börjar med Ställ in hur ofta du vill få e-post/Set the frequency of e-mail. Under den här menyn ställer du bland annat in om du vill få ett individuellt mail för varje kontaktförfrågan som skickas till dig och hur ofta sammanfattningar av vad som sker i ditt nätverk skall skickas till dig. Hur du ställer in dessa inställningar tycker jag beror på hur ofta du är inne på LinkedIn. Är du inne varje dag behöver du kanske inte få några mail alls medan om du har lätt att glömma av att kolla LinkedIn kanske vill ha en uppdatering per vecka. Här finns såklart inget rätt eller fel utan du avgör själv hur du vill bli uppdaterad. Bredvid varje kategori hittar du ett litet frågetecken som förklarar vad varje enskild rubrik rör. När du är klar tryck på Spara Ändringar/Save changes.
Den andra vi ska ställa in Välj hur ofta du vill få e-postsammandrag/Set the frequency of group digest e-mails styr hur mycket email som skickas till dig från de grupper du är med i. Är det någon grupp du vill hålla särskild koll på kan det vara bra med dagliga eller veckovis uppdateringar. Andra grupper kanske du är inne på ofta ändå och inte behöver få en sammanställning av via mail. När du valt hur du vill uppdateras på dina grupper väl Spara Ändringar/Save Changes. Uppdateringar av gruppmail kan du också styra när du går med i en grupp eller via en gruppsida. När du är inne i en grupp tryck på Mer/More och sedan Dina Inställningar/Your Settings för att nå val gällande mail.
Gällande grupper tycker jag såklart du ska vara med i vår grupp HR Sweden och även lägga till mig på LinkedIn!
Igår hade jag ångest när jag kom hem från jobbet som vikarierande ekonomiansvarig. Det var min första ensamma dag. En förberedelse inför de fyra kommande veckorna. På bussen kom ångesten. Mina prestationskrav hade tagit över hand. Jag mådde dåligt för att jag inte hade haft fullt upp hela tiden. Det hade varit en lugn dag på jobbet med andra ord. När jag kom hem fick jag för mig att jag hade glömt en massa. Jag gick igenom vad jag hade gjort oroade mig för att det var för lite, att det funnits saker att göra och att jag bara inte insett det.
Att ge och att få
Relationen mellan dig och din arbetsgivare är ganska komplex. Man brukar ofta prata om win-win situations. Att ge och att få. Ofta uppkommer det dock en differens i upplevelsen av vad som ska ges och fås. Det är därför viktigt att skapa förtroende och tillit. Jag brukar kalla det för förtroendealliansen. En förtroendeallians är en allians som byggs upp mellan dig och din arbetsgivare. En allians som ni skapar tillsammans. Detta är viktigt. It takes two to tango som man säger. Alliansen blir ingen hållbara allians om den inte byggs av er tillsammans. Bådas tankar och åsikter räknas lika mycket. Alliansen präglas av regler och om en vilja att ge och att få.
Detta är inget nytt. Ändå tror jag att många av oss många gånger känt oss frustrerande när vi inte vetat vad som förväntas av oss? Frustrerade när vi befunnit oss i en relation där en förtroendeallians inte låtits växa fram. Relationen mellan dig och ditt arbete är som vilken relation som helst. En relation bygger på förtroende och kommunikation. Att kommunicera vad man vill få och vad man kan ge är av avgörande vikt. För att återkoppla till min tidigare utläggning om den ångest som drabbade mig på vägen hem från jobbet kan man dra slutsatsen att jag inte fått tillräckligt tydliga gränser uppsatta samtidigt som jag inte visste vad som förväntades av mig. Det vill säga vad jag skulle ge. Att vara tydlig med vad som förväntas är oerhört viktigt för att man ska kunna gå hem från jobbet med en känsla av att man gjort ett bra jobb det är även en säkerhet för arbetsgivaren för att veta vad man kommer att få.
Rekrytering är ett kärt ämne för den här bloggen. Det är också rekrytering som diskuterats flitigast i ”HR-timmen” på Twitter. Alla har en åsikt om rekrytering, alla kan relatera till rekrytering och alla har någon form av erfarenhet kring rekrytering. Min uppfattning är att åsikterna om hur en rekrytering skall genomföras grovt kan delas upp i två läger, de som tycker att man ska rekrytera efter passion och känsla för kandidaten och de som tycker man skall använda stöd i de vetenskapliga metoder som finns. Själv tillhör jag den senare gruppen och tänkte i det här blogginlägget på ett enkelt och överskådligt sätt försöka förklara vad som egentligen avses när vi i den senare gruppen hävdar att man ska rekrytera kompetensbaserat. Det blir som sagt en kortare översikt som mer påvisar vilka olika steg som finns än en djupodlad beskrivning av varje steg. Är du intresserad av att fördjupa dig i ämnet rekommenderar jag dig att läsa Kompetensbaserad Personalstrategi av Malin Lindelöw eller Arbetspsykologisk testningav Hunter Mabon. På siten kompetensbaserad.se finns också mer information kring kompetensbaserad rekrytering.
Kompetensbaserad rekrytering tar sin utgångspunkt i en behovsanalys. Behovsanalysen startar med att man kopplat till verksamhetens mål utformar en ansvarsbeskrivning och mål för den aktuella tjänst man vill utlysa. Baserat på denna behovsanalys utformar man en kravspecifikation. Kravspecifikationens betydelse kan inte överskattas. Det är den som är utgångspunkt för den eventuella rekryteringen och det är där man på förhand bestämmer vilka eventuella utbildningar, kompetenser och erfarenheter som kandidaten man letar efter skall besitta. Gällande kompetenser är det önskvärt att man i organisationen ena kring vad man lägger för värdering och definition kring olika kompetenser. Detta för att organisationen enkelt ska veta vad som till exempel avses med en viss kompetens.
Utifrån kravspecifikationen väljer man hur man skall ta emot ansökningarna. Det vanligaste förfarandet är att skicka in sitt CV men en del företag jobbar också med att kandidaten fyller i sina uppgifter i ett formulär på hemsidan. Det senare underlättar för företaget i urvalsarbetet eftersom alla kandidater presenteras på ett likvärdigt sätt. Detta ger också en ökad objektivitet och gör det lättare att jämföra kandidater.
Efter att kravspecifikationen utformats och man har valt sätt att ta emot ansökningar på är det dags att välja val av annonsmedium. Här finns onekligen en uppsjö av olika alternativ. Att organisationer fortfarande betalar hutlösa summor för tidningsannonser övergår mitt förstånd. Om jag fick bestämma skulle de pengarna möjliggöra att jobbannonser sprids avsevärt mycket effektivare än de gör idag.
Förhoppningsvis leder annonserande till att organisationen får in en mängd ansökningar vilket leder fram till urvalet. Här brukar ansökningarna gallras i olika steg. De ”måste-krav” man satt upp i kravspecifikationen brukar utgöra grunden för grovgallringen. Exempel: Tjänsten kräver körkort vilket då blir ett måste-krav. Grovgallringen sorterar direkt bort de kandidater som inte har körkort.
Gallringen leder till att ett par kandidater som möter kravspecifikationen tas fram. Dessa vill man träffa och kallar dem därför till en första intervju. Intervjun baseras på en kompetensbaserad intervjuteknik och en strukturerad intervjumall där varje kandidat undersöks mot de kompetenser som i kravspecifikationen ansetts viktiga.
Efter detta kan arbetspsykologiska tester komma att användas. I vilken utsträckning och omfattning detta används beror i mångt och mycket på vilken tjänst som skall tillsättas. Relevansen i att använda ett arbetspsykologiskt test för en lite mindre kvalificerad tjänst tycker jag kan ifrågasättas.
Ett ofta använt verktyg innan man slutligen anställer en kandidat är referenstagning. Referenstagningen skall betraktas som en intervju och genomföras på ett strukturerat sätt där återigen kravspecifikationen ligger till grund för frågorna som ställs.
Till slut anställs förhoppningsvis kandidaten.
Vad tycker ni, är kompetensbaserad rekrytering det enda rätta eller finns det alternativ?
Först vill jag leverera en ursäkt för att jag inte skrivit. Ber om ursäkt för det. Trodde inte någon läste detta.
Nu till fortsättningen om hur du kan rekrytera mer objektivt, rättvist och vetenskapligt.
Sist vi avslutade så hade du cirka 10 kandidater efter de två första gallringsstegen. Nu tar vi nästa steg.
Om du har möjlighet att i detta skede göra ett riktigt kvalitetssäkrat arbetsprov, så är det min rekommendation. D.v.s. att du de facto låter kandidaten utföra det den ska utföra i sitt jobb, som ett led i rekryteringsprocessen. Ingen mätmetod överträffar ett arbetsprov. Dock är ett riktigt bra arbetsprov ofta kostsamt, komplicerat och resurskrävande att ta fram. Jag ber dig att inte blanda ihop arbetsprov med assessment övningar som man utför vid assessment eller development centers, t.ex. inkorgsövningar, gruppövningar, eller caseövningar, de övningarna är standardiserade och är inte det jag refererar till här. Arbetsprovet bör vara utformat av bolaget, av en person eller fler som faktiskt utför det arbete som kandidaten ska utföra i framtiden i sin roll.
Ett annat starkt alternativ i detta läge är strukturerad intervju med poäng(STI). Poängsättningen bör vara kopplad till de beteenden och kompetenser som prognostiserar arbetsprestation, men även den profil du söker till rollen. STI har högre träffsäkerhet än alla personlighetstest, om den utförs objektivt, exakt samma för alla kandidater och utan intervjuarens bias. STI är dock tidskrävande och kräver mycket av intervjuaren. Idag möjliggör ju dock t.ex. Skype och andra hjälpmedel att korta tidsåtgången för kandidaten och dig. Poängsätt varje svar, räkna ut en totalpoäng på varje kandidat jämfört mot beteende/kompetensprofilen och jämför kandidaterna mot varandra. Mitt förslag är att du väljer de som efter STI har högst totalscore och tar de vidare.
Om det är så att du ändå tycker att STI är för tidskrävande, välj då ett personlighetsformulär (B5, självskattningsformulär baserat på B5 där kandidaten själv, ofta via webben, bedömer sitt beteende i arbetslivet), ett bra. STI korrelerar cirka 0,40-0,51 mot arbetsprestation medans personlighetsformulär korrelerar cirka 0,30-0,40(om det baseras på Big Five(B5). Gör ej båda, då STI och personlighetsformulär har överlappningsfaktorer mätt mot arbetsprestation, dvs., de mäter samma sak och ger inget mervärde om du använder båda. Du slösar bara kandidatens och din tid, samt resurser. Om du bestämmer dig för personlighetsformulär, så låt alla kandidater göra det och välj ut de som matchar bäst mot profilen. Rapporter osv. på flera sidor från B5 formulär blir för mycket info och skapar bias hos dig som intervjuare, undvik dem här. Om du väljer att återkoppla B5 formuläret, så kan du ju samtidigt utför en miniintervju. De kandidater du nu tar vidare kan du öppna och titta på CV, ta referenser och ta beslut på. Om du tar referenser, så gäller samma sak som vid STI, dvs. en strukturerad, poängsatt process, där du behandlar varje referent på exakt samma sätt och samlar ihop en total poäng. Referenser har enormt låg korrelation mot arbetsprestation, det kan vara viktigt att komma ihåg.
Nu har du rätt bra beslutsunderlag, dvs. en samlad poäng på varje kandidat, att ta ett objektivt beslut på. Du har arbetat neutralt, strukturerat, icke diskriminerande, etiskt och objektivt i hela processen, samt effektivt. Detta för att skapa dig ett skarpt beslutsunderlag som mäter kandidatens framtida arbetsprestation, samt gett kandidaten en snabb, rättvis och etisk process. Nu kan du ta beslut.
I en perfekt labbmiljö, genom att applicera all vetenskap inom psykometri, arbetspsykologi och beteende i en rekryteringsprocess, så kan man uppnå 49 % säkerhet att man mäter arbetsprestation när man rekryterar. Glöm inte det, resten är andra faktorer, såsom omvärld, kollegor, bolagsvärderingar, chef och oftast du själv. Glöm inte det när vi argumenterar för olika saker:). Definitionen på fanatism är att inte skratta åt sig själv:).
Så fortsätt göra ett bra jobb, gör det du kan göra, njut av vårsolen och lycka till!
Eftersom man i en rekryteringssprocess bara kan nå 50% säkerhet att kandidaten de facto kommer att arbetsprestera, så har jag nu bestämt mig för att berätta hur man kan nå de 50% i den processen. En enkel do´s and dont´s. Helt enligt vetenskapen, vad psykologin och psykometrin inom arbetspsykologi säger, samt vad de flesta studier(metaanalyser) samt ekonomiska beräkningar säger(utility, personalekonomi, kärt barn har olika namn). Det coola är att om man följer denna process, så går det ungefär 4ggr snabbare att rekrytera, du tredubblar träffsäkerheten jämfört mot vad du gör idag, samt du skär bort administration och sparar enorma pengar. Oberoende om du är ett stort eller litet bolag. De resterande 50% då? Ja, det är upp till dig som bolag, chef, kollega, entrepenör, underställd, samt den kultur, produkt, tjänst och det bolag du byggt. Hoppas du byggt det bra och stabilt.
Here we go.
Dont´s: Glöm CV, bakgrund, erfarenhet. Titta inte ens på det i detta skede. Glöm CV, du blir färgad, och vad man gjort läst, heter i efternamn, korrelerar väldigt lågt med framtida arbetsprestation. Men alla andra tittat på CV? Nej, alla gör inte det i detta skede, titta inte på CV. Ansträng dig inte heller att sätta ihop en avancerad kompetensprofil i detta skede, baserat på B5 eller något annat som har med personlighet att göra, du skjuter mygg med kanon och förstör också säkerheten i mätningen med din egen bias( bias är när man ”bestämmer” att vissa saker är viktiga istället för att objektivt följa det vetenskapen säger fungerar. Tex att det är viktigt som säljare att vara tävlingsinriktad. När testlevarantören eller konsultbolaget sedan visar dig en kompetensprofil med ordet tävlingsinriktad, så hugger du med en gång:). Det må vara viktigt att ha driv som säljare, men tävlingsinriktad finns det inga belägg för, det är bara du som ”tycker” så och det låter ”rimligt”:). Det kan vara lika viktigt att vilja hjälpa andra som säljare, men det tittar vi på senare. Det är inte viktigt i detta skede).
Do´s: Annonsera själv som bolag. Försök få så många ansökningar som möjligt. Använd webben, media, varumärke för att få så många ansökningar som möjligt. Ta bara emot dem vi en kanal. Sätt ut 5 enkla skall kravsfrågor(som bara kan besvaras ja eller nej av kandidater till jobbet). Tex om du ska jobba som jurist; Är du jurist? Pilot: Är du pilot? Man kan även blanda in en eller två frågor som har med bolagets värderingar att göra, men bäst är att i detta skede bara fråga om grundkrav som kandidaten måste ha. Gör inte misstaget att bara tänka en viss utbildning här, fundera mer och smartare än så. Många på ditt bolag har säkert inte ”rätt” utbildning och presterar extremt bra ändå i sina jobb.
Fortsätt med de kandidater som svarat ja på alla frågor. Enbart dem(glöm INTE att undvika att titta på något annat subjektivt och dumt som CV, kön, ras, religion, efternamn, skola). I detta skede behöver du bara kandidaternas mailadress, ingen annan info är nödvändig. Detta snabbar upp processen för dig och kandidaterna, mindre admin, inga telefonsamtal, fokus bara på att helt objektivt hitta de som kommer att arbetsprestera bäst. I nästa inlägg kommer jag att berätta hur du gallrar snabbt och rättvist, utan bias och utan att du lägger egna värderingar i processen, dvs screenar ut de som ska gå vidare. Tills dess, må gott.
Igår berättade jag lite om LinkedIn historia och utbredning. Idag tänkte jag gå lite mer in på vad LinkedIn är och hur du som privatperson skaffar konto på LinkedIn.
Så vad är då LinkedIn? LinkedIn är en nätverkssida där du både kan samla dina privata kontakter och de professionella kontakter du har i ditt nätverk. Det kan röra sig om alltifrån gamla lumparpolare till din chef men tanken är att du ska vara ansluten i ett mer professionellt syfte än t.ex FaceBook. Där Facebook mer handlar om att hålla kontakt med vänner handlar LinkedIn mer om att hålla kontakt med kollegor för att uttrycka det lite enkelt.
LinkedIn är tillskillnad från andra nätverkssidor enbart inriktat på ditt yrkesverksamma liv. Födelsedagskalas, bebisars nedkomst och FarmVille lämnas därhän och fokus ligger istället på ditt CV och din karriär. På ett enkelt sätt kan du alltså hålla reda på vad vänner, affärsbekanta osv. arbetar med för tillfället.
Genom LinkedIn får du också tillgång till dina vänners-vänner och på så sätt får du koll och kontroll på ett avsevärt mycket större nätverk än du tidigare hade.
Låt oss ta ett praktiskt exempel på hur LinkedIn fungerar.
Du har sett att företaget X söker personal och du har skickat in din ansökan men givetvis vill du särskilja dig från alla andra ansökningar. Du loggar in på LinkedIn och söker efter X i sökfältet och får upp tre personer som jobbar på företaget X. Av dem ser du att person A känner person B som du jobbade med på boo.com med under det glada internetårens tid. Du ber om en introduktion till person A via person B och lite senare äter lunch med A som efter lunchen går direkt in på chefen kontor och rekommenderar dig för chefen.
Hade det här varit möjligt utan LinkedIn? Absolut – men LinkedIn har avsevärt förenklat processen.
Tack vare LinkedIn är ditt nätverk (förhoppningsvis) alltid uppdaterat med rätt kontaktuppgifter och information.
Hur går man då praktiskt tillväga för att skaffa konto på LinkedIn?
En bra början är att logga in på http://www.linkedin.com där du omedelbart kan börja fylla i uppgifter.
Här är det inga konstigheter, namn, email och lösenord.
Här börjar det intressanta för nu ombeds du börja fylla i var du arbetar osv.
Där efter ombeds du att importera kontakter via en rad mail-klienter eller så väljer du att hoppa över det här steget.
LinkedIn skickar nu en bekräftelse till den mailadress du angav. Notera att det kan ta ett par minuter innan mailet kommer fram. Efter att ha bekräftat att din emailadress är riktig så får du nu för första gången logga in på LinkedIn!
Om du nu klickar på ”Profile” får du upp din profil. På vänster sida dyker det upp en liten lista på vad LinkedIn tycker du ska komplettera din profil med.
För varje sak du slutför blir din profil mer komplett och därmed mer sökbar. Genom att klicka på envar av rubrikerna kommer du automatiskt till rätt sida och kan ta del av instruktionerna. Kort förklaring av varje steg du behöver gå igenom;
– Add a position – Lägg till positon dvs. lägg till ett arbete du har haft (det nuvarande har du ju redan angett)
– Add your education – Lägg till utbildningar du gått
– Add a picture – Lätt till en bild på dig själv
– Add your summary – Lägg till sammanfattning dvs. något som liknar det vi i Sverige brukar kalla personligt brev.
– Add your specialties – Lägg till dina specialkunskaper.
– Ask for a recommendation – Be om en rekommendation. För att nå 100% färdig profil behövs tre rekommendationer. Ett tips kring rekommendationer är att be samma personer som du lämnar som referenser rekommendera dig. En kompis rekommendation ser precis lika konstig ut för en arbetsgivare på internet som om arbetsgivaren skulle ringa upp en kompis för att ta en referens.
Nu är du förhoppningsvis igång med ditt LinkedIn-konto och det är dags att använda sökfältet för att hitta kollegor, vänner, kunder och andra du vill ha i ditt nätverk!
