HR Sverige-Bloggen

Författare: Toni Ahlström

  • Enkelt

    Jag har länge funderat på vilka kriterier vi som bedömare tar beslut på när vi rekryterar? Vilka av dessa kriterier korrelerar med arbetsprestation, vilka kriterier är bra och vilka är dåliga? Tolkar vi data som finns eller inte finns där?

    Vilka kriterier är lite bättre än andra? Hur summerar jag informationen och vad är icke relevant vid beslut? Finns det evidens för att de fungerar överhuvudtaget ifall de skulle granskas av oberoende part? Tänker på CV, biodata, erfarenhet, personlighetstest, bakgrund, grafologi, trevlig vid kaffemaskinen, intervju osv.?

    Jag tror ibland att jag stödjer mig på fel data. Jag tror även att jag är rädd för att förändra när jag upptäcker detta, att jag inte, av rädsla, vill omvärdera mina beslut. För då innebär det att jag gjort fel förut, eller mindre rätt om du så vill. Och det kan någon upptäcka och vad händer då?

    Jag personligen har dock slutat att vara rädd och omvärderar hela tiden. Dock med en stark förankring i vad som tidigare forskats fram inom området och som de facto fungerar. Vetenskapen är underbar, då den säkerställa saker som även fungerar utmärkt i praktiken. Jag har haft ynnesten att få ta del av den.

    Sedan vill jag ju behandla alla rättvist och likadant(om jag nu får kasta in en liten egen önskan). Det vet jag(nåja, till rätt hög sannolikhet:)) att jag gör om jag stödjer mig på en standardiserad process, evidens och undviker maggropskänsla.

    Hur gör du just nu och hur tänker du göra?

  • The black box finns inte mer- ny ISO 10667

    The black box finns inte mer- ny ISO 10667

    Äntligen(Svenska Akademien vs Gert Fylking någon?)!

    En ny ISO standard, SS-ISO 10667 Bedömningstjänster i arbetslivet – Processer och metoder för bedömning av människor i arbetsrelaterade syften, den första i sitt slag.

    Äntligen? Vad menar han? En ISO standard har väl aldrig förändrat något?

    Nej, en ny standard har aldrig…..vänta nu.

    Att kunna förklara vad jag gör, varför jag gör det och en rational till varför jag gör det samt visa fullständig fakta bakom mina beslut torde väl höja kvalitén inom bedömningstjänster? Att såväl kandidater, kunder och personer utan rekryteringskunskap helt enkelt ska kunna jämföra äpplen och päron i en bransch som tidigare varit en riktig fruktcocktail, är väl något bra? Om jag som inköpare på t.ex. Volvo ska köpa in tillverkningsprocesser av bilar från underleverantörer så vill jag ju kunna jämföra de olika förslagen? Jasså, du som leverantör säger att hållfasthetsberäkningar inte är viktigt när vi tillverkar bilar, och du säger att det är det? Ok, tack, då jämför vi Er.

    Jag tror ISO standarden inom bedömningstjänster kommer att förenkla, göra rättvisare och förtydliga, eller jag hoppas det. Dock brukar jag ju ha fel, så vi får se.  För i slutet på dagen är det ändå rätt viktiga saker vi försöker bedöma, människor och deras framtida arbetsprestation.

    Om du vill vara med och påverka utfallet av ISO 10667 standarden på marknaden, gå med här.

    Om du vill ha mer information om ISO 10667 klicka här.

    Mina 3 ören, tack för att du läste.

  • Vad gör en HR?

    För några år sedan genomförde vi fokusgruppsanalyser på två olika kategorier av grupper. Den ena gruppen bestod av HR direktörer, HR chefer och HR specialister, den andra av VD:ar och affärschefer inom flera olika branscher. Grupperna fick med hjälp av en moderator diskutera olika områden i deras verksamhet och hur det hängde ihop med deras person(al) frågor.

    Vi bad moderatorn hårdra en av frågeställningarna angående beslut till grupperna. Vem tog beslut, vem hade veto, beslutsmandat?  Vi frågade helt enkelt grupperna vem som stod för det slutgiltiga besluten inom personalfrågor. Frågor runt budget, ekonomi, strategi, rekrytering, anställning, befordran, avskedning och andra personalfrågor. HR gruppen svarade att de tog besluten, de hade fullt ansvar och beslutsmandat. När vi frågade gruppen med affärscheferna sade de att de hade fullt mandat och tog alla beslut och ibland använde HR som stöd.

    Grupperna satt alltså i två olika rum och sade två helt olika saker. När moderatorn(genom textmeddelande från oss inne i observeringsrummet) fick uppdraget att fråga: Vem äger budgeten(vem tar det ekonomiska beslutet)? Då började det gå upp ett Liljeholmens för mig(är inte så snabb). Svaret på frågan från grupperna blev följande. HR gruppen svarade att affärscheferna bestämmer i slutändan över budgeten. Affärsgruppen pekade på sig själva och svarade: Vi. Det innebär också att vi har fullt ansvar.

    Det fick mig att tänka på några bra exempel inom affärsdriven, praktiskt HR som jag träffat på. Det stora, internationella oljebolaget som ej har några HR personer eller HR roller, uttalat, utan alla jobbar i affärsverksamheten. Sedan finns där många personer med som vi skulle se det ”ren” HR bakgrund och uppgifter. Den stora internationella retailkedjan där man gjort samma integration av affären och HR. D.v.s. aldrig särskiljt eller gjort distinktionen mellan funktionerna eller uppgifterna. Den stora internationella mediekoncernens där grundaren redan från början hade en väldigt kompetent rådgivare och styrelsemedlem för HR frågor, men funktionerna och uppgifterna ägdes av affärscheferna.  Affären och HR frågor är samma sak på dessa bolag, de är en, de är en symbios. En annan distinktion mellan dessa bolag och andra jag träffat på är att de också är rätt konsulttunna. De har ej så mycket externa konsulter. Behovet finns liksom inte. Har frågat några av cheferna och de svarar bara att det kan vara svårt för den externa personen att snabbt sätta sig in i vad som driver affären.

    Förresten, det går rätt bra för bolagen ovan. De är världsledande inom sina branscher. I vissa fall har de uppfunnit sin bransch. Om Collins hade tittat på dem så hade han förmodligen sagt Good to Greatest, Guy Kawasaki hade investerat i dem och Seth G hade nog gett sin välsignelse för de är väldigt entrepenörsdrivna.

    Så, skrota HR och ge frågan till affärscheferna(som kan vara HR utbildade folk) för att få affären att växa? Vad tycker du?

    Det var mina 3 cent.

    Önskar dig en God Jul och Gott nytt år!

  • Vad köper du, egentligen?

    Arbetar en del med rekryteringsupphandlingar just nu, som offererande part och ibland blir jag lite ledsen i ögat när jag läser förfrågningsunderlagen. Jag skulle helst vilja ta några vänner inom branschen, gärna de som är experter(forskare) inom området, och be dem sitta en vecka ute på upphandlande enheter och förklara vad enheterna ska skriva i sina upphandlingar, för att de ska få det de facto frågar efter. Forskarna skulle kunna arbeta neutralt och objektivt, men framförallt pro bono. Som ersättning skulle forskarna kunna få samla underlag för studier där man mäter framtida utfall av t.ex. måluppfyllelse av rekrytering osv.?  Någon?

    Förstår även frustrationen ute på enheterna då de säkert är begränsade av ramverk, förordningar och regler, samtidigt som de säkert är stressade och överbelastade. De kan ju inte bara skriva, de här fem sakerna vill vi ha, så billigt, effektivt och snabbt som möjligt. Sedan, om ni som leverantör kan lära oss göra det själva också, så vi slipper bli beroende av er som leverantör så vore det bra. Tänker att här finns även en möjlighet att starta ett bolag(prövade) som hjälper de upphandlande enheterna. Någon?

    Då slår det mig.

    Vi låtsas. Ingen är neutral eller objektiv. De upphandlande enheterna och vi, de offererande, försöker alla vårt bästa. Vi kräver fakta, presenterar fakta, kräver och svarar emot kravspecifikationer. Allt och alla för att det ska bli så ”rätt” som möjligt, men allt vi gör är att upprepa det vi lärt eller hört någonstans under hela vårt liv.

    Jag upprepar det: Vi vet inte. Vi bara upprepar saker som vi lärt och hört i livet, samt som vi valt att tro på. För det ger en känsla av trygghet.

    Vetenskapen(som vi valt att tro på) säger att den högsta uppmätta korrelationen mellan förutsagd arbetsprestation och faktisk arbetsprestation i en rekrytering är 49 %. Det är max. Under kliniska förhållanden, teoretiskt och kontrollerat.

    51 % är saker vi inte kan mäta eller kan förklara när vi rekryterar. Även om vi försöker.

    D.v.s. vi vet inte.

    Vi låtsas.

    Nu fortsätter jag skriva på svaret till förfrågningsunderlaget.

    Tack för att du läste.

  • Chefsrekrytering, är det värt något?

    Läste Poolias undersökning om felrekryteringar i DI måndags, där de framhöll framförallt tre orsaker till att det blev dyrt för bolag med felrekryteringar. Det fick mig att fundera lite, siffror som nämndes var bland annat: 15 % av alla chefsrekryteringar blir fel, varje felrekrytering kostar mellan en halv och en miljon kronor.

    Jag tror att det är fel. Jag tror att felrekryteringarna på chefsnivå är betydligt fler än 15 %. Jag tror även att kostnader för EN felrekrytering runt en miljon är toppen av isberget, dvs. en grov under estimering. Varför? Ponera att jag som chef har rekryterat andra chefer och att det ibland blir fel. Vågar jag då stå för det och riskera mitt eget jobb? Funderar också på att om jag då vågar agera på min egen felrekrytering. Bredvid artikeln i DI i måndags så fanns det en liten artikel i spalten bredvid där det stod om chefer och rädslan att ta fel beslut. Artikeln räknade upp det chefer var mest rädda för. På andra plats fans att säga upp personal. Det var chefer näst rädda för. Finns det ett samband här?

    Ponera även att chefen jag anställt är chef över andra och att det inte fungerar. Betänk att chefens anställningscykel ser ut enligt följande; en startsträcka där chefen inte är så produktiv, jag som rädd och osäker chef drar på mitt beslut att säga upp och att chefen jag rekryterat ej är så produktiv under sin uppsägningstid. D.v.s. hans egen arbetsinsats, min arbetsinsats och gruppens arbetsinsats blir påverkad. Är vi uppe i en miljon i intäktsbortfall eller kostnader på din arbetsplats nu?

    Sedan tror jag det finns en stor kvalitetsökning, kostnadsbesparing eller intäktsökning(välj själv) att hämta här. Det kanske är så att den största besparingen kan göras för en organisation eller enhet på den stora massan av chefer. D.v.s. mellanchefer. Det är ju i det segmentet som kvantitet finns? Dvs. att den stora effekten, rent trivselmässigt och ekonomiskt, av en kvalitetssäkrad rekrytering sker på mellanchefsnivå? Verksamhetschefer, områdeschefer, divisionschefer osv? För varje VD eller koncernchef som rekryteras, så rekryterar jag ofta ett flertal mellanchefer som i sin tur är chefer över många. Mellanchefer är ju även ofta det sammanhållande kittet i organisationer.
    Det som också slog mig är ju att självklart vill rekryteringsbolag sälja sina tjänster, men frågan är hur statistiken ser ut för dem på felrekrytering? Är även är den 15 %, eller mer? Går det att kvalitetssäkra rekrytering ännu mer än de gör idag och skulle det minimera felrekryteringarna?

    Till sist, priset, alltid detta pris. Är tjänsten rekrytering värd något och i så fall vad? Det slog mig när jag själv genomförde en undersökning (klicka) med cirka 35 respondenter (dvs. helt ovetenskaplig) i veckan De flesta röstade på att en chefsrekrytering ska kosta mellan 100 000 till 200 000 kronor. Normgruppen var i för sig viktad mot anställda i rekryteringsbranschen, men ändå. Är det värt de pengarna? Kan jag göra en chefsrekrytering mycket billigare, effektivare och med högra kvalitet mot slutkund? Vad tror du? Kan du?

    Tack för att du läste och trevlig helg!

  • NOG med information

    Vi tittar på bakgrund, utbildning, erfarenhet, CV och referenser. Vi kan genom sociala nätverk bygga en ”internet profil” på en kandidat som söker jobb. Vi kan göra bakgrundskontroller och personlighetsprofiler av kandidater matchat mot värderingarna i bolaget. Vi kan göra gruppanalyser och matcha det mot den befintliga gruppen kandidaten ska jobba i. Vi har NOG med information, men är det rätt information, mäter informationen rätt saker? Vad kostar det att mäta allt detta? Tar det för mycket tid?

    Framförallt, mäter vi framtida arbetsprestation hos kandidaterna? Det viktigaste bör ju ändå vara, när jag anställer folk, om de kommer att klara av jobbet? Om de kommer att klara av jobbet bättre än de andra som sökt? Inte om jag personligen gillar kandidaten, om min chef gör det eller om honom(ofta en han, eller?) har rätt efternamn, kommer från rätt skola eller var trevlig vid kaffemaskinen. Ja, jag hårddrar det lite nu och ställer det på sin spets, men när jag letar efter igenkänning i intervju eller i personlighetsprofilen så är jag fel ute, då letar jag inte längre efter om personen är en framtida topptalang och kommer att göra ett bra jobb(eller ett bättre jobb än de andra kandidaterna). Då letar jag bara efter något jag känner igen hos mig för att stilla min egen oro.

    Hur gör du? Är det ta något du känner igen? Har detta implikationer på din vardag, din verksamhet och kvalitén i leveransen i det ni gör? Kan det göras bättre? Vad tror du?

  • När det inte får bli fel

    Jag gör fel, hela tiden.
    Jag rättar till felet och ber om ursäkt. Sedan släpper jag det och går vidare. Det är vad som står i min makt. Det jag finner intressant ur ett HR perspektiv är om och hur vi redan i rekryteringen kan minimera risken att det blir fel och hur organisationen reagerar när någon kollega eller vi själva gör fel.

    Scenario ett, en medarbetare gör fel och chefen påtalar det konstruktivt. Här är det ju extremt viktigt hur personen de facto agerar och använder kritiken efteråt. Att personen de facto lär sig av felet. Scenario två, hur chefen ger den konstruktiva kritiken och hur teamet, organisationen eller bolaget agerar, samt uppför sig efteråt. Oerhört viktigt tänker jag. Det finns både goda och mindre bra exempel här. Det verkar även vara viktigt att personen ärligt och ödmjukt erkänner felet, menar det den säger, och även följer det den sagt konsekvent och ärligt. Ärlighet verkar vara en stor del här. Sammantaget skapar detta en miljö i bolaget där medarbetaren kan känna sig trygg och prestera därefter. Detta vet du, jag, vi och den där okända man(ibland med efternamnet borde). Ok, vi vet detta. Följer vi detta när det blir skarpt läge, när vi blir rädda? Står vi kvar och är ärliga? Tänker på Enron, Skandia, SOS Alarm, HQ Bank, Shell, KI och politiker, ja listan kan göras lång.

    Nästa tes är när det inte får bli fel. När det absolut inte får gå fel. T.ex. inom sjukvård, hälsovård eller andra branscher där de personer vi anställer tar livsavgörande beslut. Där beslutet ibland avgör något så viktigt som någon annans liv. När det inte får bli fel men ändå blir fel, går fel. Är det viktigt att personen vet hur den ska agera när felet skett? Att när alla manualer, direktiv, regler, förordningar osv. har fyllt sin funktion och det bara kokar ner till mig och beslutet jag ska ta? Att redan när jag rekryterar dessa personer som ska ta dessa beslut vet hur personen reagerar när den ställs inför det ödesdigra faktum: Knowing what to do when not knowing what to do?
    Vad är avgörande då i en rekryteringsprocess? Räcker det med att titta på begåvning, inlärningsförmåga, att veta vad jag ska göra när jag inte vet vad jag ska göra, värderingar, beteenden och kvalitetssäkra processen?

    Kan vi som chefer eller HR personer stå för bedömningarna vi gjort när vi rekryterat, utan att gömma oss bakom fakta, statistik och vetenskapliga underlag när det går fel? Kan vi undvika och minimera fel, även när vi blir rädda? Kan vi låta bli att skylla ifrån oss? Samt kan vi förlåta oss själva och andra när det blir fel. Samt framförallt, lära oss av felen och använda det som erfarenheter till andras gagn? För fel, det gör vi hela tiden, iallafall jag.

  • Är jag beredd att tänka om angående test?

    I vår rekrytering använder vi test godkända av (valfri trebokstavsförkortning.), vi stödjer oss mot den senaste forskningen, alla våra konsulter är certifierade av(sätt in en bra trebokstavsförkortning), vi arbetar vetenskapligt, vi arbetar objektivt, vår process är träffsäker, vårt kontaktnät är stort, vi arbetar effektivt. vi har stor cv databas, vi lyssnar på er och så vidare. Det brukar stå så på hemsidor, olika argument varför deras rekrytering är bäst. Det har ju inte funnits någon standard eller norm tidigare, utan branschen har haft lite fria tyglar. Det är på gång en standard, ska bli intressant att se hur den löser det kvalitativa problemet i rekryteringsprocessen, men framförallt förenklar beslutet för kunden.

    Nå, nu till ämnet. De flesta studier, fakta och vetenskaplig forskning inom test/psykometri som förklarar vad som mäter vad i olika metoder, det som nästan alla leverantörer av test och rekrytering, böcker osv. refererar till bygger på en sak. En sak som går de flesta förbi. Detta förvånar mig varje gång. Alla siffror runt validitet, prediktivitet, objektivitet osv. osv.(ni känner igen orden) som presenterar, som ska förklara hur bra testet, processen, eller metoden mäter det vi ämnar att mäta, bygger på en uppenbar detalj.

    Testet ska användas allra först i rekryteringsprocessen.

    Jag upprepar.

    Om du ska använda test och du vill att det ska göra störst nytta för företaget, bolagsresultat och kandidaten, så ska testet användas först i din rekryteringsprocess.
    Schmidt, FL, & Hunter, JE studier, Personalekonomiska beräkningar, otalet forskare som bygger test, otaliga rapporter, metastudier osv. säger det, testet först. Gör ingenting före. Titta inte på CV, grovgallra inte, välj inte bort eller in någon kandidat på några subjektiva kriterier, det som händer är att du påverkar utfallet och får ett beskuret urval. D.v.s. i klarspråk, du sänker träffsäkerheten i rekryteringen.

    Vad menar han? Vi utför ju ett personlighetstest på slutkandidater.
    Jag menar inget. Den samlade forskningen säger, testa först. OM det är arbetsprestation du vill testa. Behandla alla kandidater likadant, rättvist och objektivt för att få ett korrekt mätbart utfall och en hög korrelation mot arbetsprestation. Sedan kan du intervjua och allt det där andra du vill göra. För om du inte applicerar test först i processen, utan tex sist, så mäter du, förenklat, bara ett beslut som redan är taget tidigt i processen och som är baserat på väldigt subjektiva och lösa kriterier.

    Och ja, om du nu ska använda bara ett test, använd det testet som mäter arbetsprestation mest och bäst hos kandidaterna. Som är enkelt, billigt, effektivt, schysst mot kandidater och ej mäter inlärda förmågor eller beteenden. Som ej mäter bakgrund, utbildning eller andra saker som har låg korrelation mot arbetsprestation.

    Trevlig fortsatt sommar! Diskutera gärna och ställ frågor.

    Nästa gång tänkte jag ta upp varför testresultat(profiler) inte ska tolkas överhuvudtaget. Tack för att du läste.

  • Vem vill vara chef?

    Ja, det är frågan. Eller det var faktiskt allt jag hade att skriva nu, sköt om Er så hörs vi nästa gång.

    Läste en undersökning där 83 % av de universitetsutbildade 80-talisterna ej vill arbeta som chefer. Arbeta ja, för att vara chef är ett arbete. Det är även en enorm ära att ha ansvar för resultat och andra människor, samt ett enormt ansvar för att andra ska utvecklas, motiveras och finna mening i det de gör.

    D.v.s. chefskap handlar om att tjäna andra. Vill inte någon göra det idag? Vill vi bara självförverkliga oss och driva våra egon framför oss? Det tror inte jag, räck upp handen du som vill vara chef. Skär igenom gubbsmöret som en varm kniv, peta bort de äldre männen och ta din plats. Om du inte får platsen direkt, bida din tid, det kommer alltid en bra chef som känner igen en annan bra chef.

    Gör det, om du är beredd att försaka annat, ge av dig själv fast du tror att du har gett allt och finnas där för andra. Det ligger en stor belöning i det, men belöningen handlar inte om dig. Om du kan ta det, varsågod. Det var mina 3 cent.

    Life’s most persistent and urgent question is: What are you doing for others? Living is a form of not being sure, not knowing what next or how. The moment you know how, you begin to die a little.

    King Jr. Martin Luther

  • Gör HR rätt saker?

    Ser media driva på ledarskapsfrågor, t.ex. utveckla dig som ledare, dåliga och bra ledare osv. Detta som en naturlig följd av den individualistiska, självförverkligande trenden som växt sig starkare och starkare i Sverige de senaste decennierna. Jag har ingen aning om det är individuella media, journalister, någon reklam/pr/lobby/politisk byrå eller HR branschen som driver frågorna framåt. Det finns ju vissa eviga frågor och svar, men de har nog blivit besvarade redan? Dock får det mig att fundera på om det här med ledarskap går att utveckla så mycket och hur. Det finns ju enormt mycket forskning, tyckande, utbildningsföretag och konsultföretag som har ”svaret” på området. Alla slåss om att äga frågan och ta marknadsandelar.

    Jag tänker att det är lite som i klassrummen, de killar som skrek högst fick frågan samt möjligheten att ge svaret. De som satt tyst och jobbade på, oftast tjejer, fick ej chansen, men de hade svaret, förvaltade det, samt gjorde något av det. De visade genom handling eller eget agerande, ofta i det tysta. Lite som nivå 5 ledare av Collins. Du hör dem inte, du ser dem inte, du ser bara det positiva resultatet av deras handlingar och konfronterar du dem med frågan om de facto gjort detta eller byggt detta, svarar de förmodligen ödmjukt att det var tack vare andra. Det torde vara bra ledarskap och något att ta fram som goda exempel, samt ta efter. Gör Ni det?

    Sedan tror jag absolut på praktiskt lärande(jag är ju inte så mycket akademiker), dvs. att jag själv bör ha arbetat som chef för att kunna ge råd till andra. Sedan är det ju som alla erfarenheter, jag bör ha lärt mig något av dem. Att springa i fel riktning är ju också en erfarenhet. Där kanske HR har lite att fundera på?