HR Sverige-Bloggen

Kategori: Arbetsrätt

  • Driftighet och lojalitet

    Detta ställer stora krav på din förmåga att prioritera, arbeta självständigt och ta egna initiativ samtidigt som du är van att arbeta i en större helhet. Du är flexibel, öppen och utåtriktad och har lätt för att samarbeta och kommunicera samt driva och avsluta ärenden.

    Det här är en förhållandevis vanlig formulering i en platsannons. Personen de söker till den här tjänsten ska vara driftig, öppensinnad, orädd och självgående.

    När de sedan valt ut sin favoritkandidat och gett denne en anställning kräver arbetsgivaren lojalitet. Mer än en arbetstagare har fått lämna sitt jobb p.g.a. något som nuförtiden kallas illojalitet (tänker närmast på Facebook-incidenten du kan läsa mer om här och här).

    Lojalitet och illojalitet verkar vara ett av samhällets mest godtyckliga begrepp just nu. Vad som är vad är helt klart en bedömningsfråga och jag tänker inte ge mig in i diskussionen om vem som hade rätt eller fel i den situation jag just länkade till. Det är inte där mitt intresse ligger. Mitt intresse har snarare fastnat i frågeställningen kring om inte de vida och svårdefinierade begreppen lojalitet/illojalitet fungerar som en ”driftighets-dödare”.

    En driftig, öppensinnad, orädd och självgående person kommer att skriva, prata, sprida information omkring sig. Om sig själv, om sin arbetsplats, om sin tillvaro, om sina nya meriter. Om det är på sin blogg, Twitter, Facebook eller över en öl eller middag med vänner och bekanta spelar antagligen inte så stor roll. En sådan person kommer också att hålla radarn uppe då det gäller arbetsmarknaden, vilka nya tjänster som ”släpps” i branschen och vilka nya företag som poppar upp i närområdet. Det är så den här personen har kommit så långt som till en anställningsintervju – genom att ha ögon och öron öppna, att vara på sin vakt.

    I sin vidaste och mest paranoida betydelse kan de flesta händelserna i föregående stycke placeras in i kategorin ”illojalt betéende”.

    Ni som arbetar med HR och arbetsrättsliga frågor: hur fungerar de här begreppen i praktiken? Finns det skrivelser där anställda kan läsa vad som anses som illojalitet från arbetsgivarens sida? Är det någon form av ”trial&error”-metodik som styr? Eller är det så att man snarare vänder sig till juridisk praxis?

     

     

     

  • Om HR och ett arbetsliv med mer civilkurage

    Alldeles nyligen avslutade jag och mina klasskamrater i Pv3 på Göteborgs Universitet en kurs i arbetsmiljörätt. I samband med kursen kom jag i kontakt med Maciej Zarembas artikelserie om mobbning som han skrev för DN i somras (se länkar nedan). Hos mig väcker artiklarna vid en första genomläsning starka sympatier för de personer som skildras. Det mest intressanta med artiklarna är dock att de tar upp att det inte funnits ett enda fall av mobbning, eller kränkande särbehandling i en mer korrekt bemärkelse, i svenska domstolar sedan 1993 då lagstiftningen tillkom. Det är inte utan rätt jag ställer mig frågan om det svenska rättssystemet är tillräckligt funktionellt för att komma till rätta med mobbningen på arbetsplatserna? Enligt artiklarna kommer det mobbningsfall till Arbetsmiljöverket som inte kommer längre än dit eller så rubriceras fallen som något annat än just mobbning.

    Och det är här jag ska fortsätta utläggningen om hur dåligt Arbetsmiljöverket eller någon annan myndighet sköter mobbningsfallen. Men nej, inte den här gången. Istället tänkte jag uppehålla mig kring HR:s roll i det här sammanhanget. Det är troligtvis hos oss som ”de svåra fallen” kommer att hamna innan de hamnar hos Arbetsmiljöverket. Det är vi som kommer att få sopa upp och återställa ordningen. Är skadan skedd skall vi självklart röja upp. En olycka kan tyvärr hända den bästa av organisationer. Men i ärlighetens namn: vem gillar egentligen att städa? Jag ville hellre organisera, motivera och få människor att växa. När HR jobbar proaktivt istället för att sopa igen spåren från gamla strider, då har vi kommit långt. Väldigt långt.

    Att förebygga mobbning på våra arbetsplatser tror jag kan handla om att skapa ett öppet klimat där varje enskild arbetstagare tillåts att vara och accepteras av omgivningen. Och missförstå mig inte; det handlar inte bara om att vi ska vara ”snälla” mot varandra. Det handlar om att alla ska få komma till tals och kunna stå för sina åsikter. HR:s roll blir att implementera den här typen av tankar i organisationen. Till vår hjälp har lagstiftarna skänkt AFS 1993:17 om Kränkande särbehandling i arbetslivet; verktyget som bidrar med de normer vi behöver. Med rätt metod har HR inte bara möjlighet att göra juridiken funktionell, vi kan även bidra till att öka civilkuraget i arbetslivet.

    Har du någon egen erfarenhet av strategier för att förebygga mobbning? Dela med dig!

    Här hittar du Zarembas artikelserie:
    1. ”De skrattade bara”
    2.     ”Säg inget vänligt till mig”
    3.     Fritt fram. Men brottsligt i Frankrike.
    4.     ”De skiter i vilket”
    5.     ”Värst för dig själv”

  • Byggstenar för den perfekta rekryteringen, del 1

    Eftersom man i en rekryteringssprocess bara kan nå 50% säkerhet att kandidaten de facto kommer att arbetsprestera, så har jag nu bestämt mig för att berätta hur man kan nå de 50% i den processen. En enkel do´s and dont´s. Helt enligt vetenskapen, vad psykologin och psykometrin inom arbetspsykologi säger, samt vad de flesta studier(metaanalyser) samt ekonomiska beräkningar säger(utility, personalekonomi, kärt barn har olika namn). Det coola är att om man följer denna process, så går det ungefär 4ggr snabbare att rekrytera, du tredubblar träffsäkerheten jämfört mot vad du gör idag, samt du skär bort administration och sparar enorma pengar. Oberoende om du är ett stort eller litet bolag. De resterande 50% då? Ja, det är upp till dig som bolag, chef, kollega, entrepenör, underställd, samt den kultur, produkt, tjänst och det bolag du byggt. Hoppas du byggt det bra och stabilt.

    Here we go.

    Dont´s: Glöm CV, bakgrund, erfarenhet. Titta inte ens på det i detta skede. Glöm CV, du blir färgad, och vad man gjort läst, heter i efternamn, korrelerar väldigt lågt med framtida arbetsprestation. Men alla andra tittat på CV? Nej, alla gör inte det i detta skede, titta inte på CV. Ansträng dig inte heller att sätta ihop en avancerad kompetensprofil i detta skede, baserat på B5 eller något annat som har med personlighet att göra, du skjuter mygg med kanon och förstör också säkerheten i mätningen med din egen bias( bias är när man ”bestämmer” att vissa saker är viktiga istället för att objektivt följa det vetenskapen säger fungerar. Tex att det är viktigt som säljare att vara tävlingsinriktad. När testlevarantören eller konsultbolaget sedan visar dig en kompetensprofil med ordet tävlingsinriktad, så hugger du med en gång:). Det må vara viktigt att ha driv som säljare, men tävlingsinriktad finns det inga belägg för, det är bara du som ”tycker” så och det låter ”rimligt”:). Det kan vara lika viktigt att vilja hjälpa andra som säljare, men det tittar vi på senare. Det är inte viktigt i detta skede).

    Do´s: Annonsera själv som bolag. Försök få så många ansökningar som möjligt. Använd webben, media, varumärke för att få så många ansökningar som möjligt. Ta bara emot dem vi en kanal. Sätt ut 5 enkla skall kravsfrågor(som bara kan besvaras ja eller nej av kandidater till jobbet). Tex om du ska jobba som jurist; Är du jurist? Pilot: Är du pilot? Man kan även blanda in en eller två frågor som har med bolagets värderingar att göra, men bäst är att i detta skede bara fråga om grundkrav som kandidaten måste ha. Gör inte misstaget att bara tänka en viss utbildning här, fundera mer och smartare än så. Många på ditt bolag har säkert inte ”rätt” utbildning och presterar extremt bra ändå i sina jobb.

    Fortsätt med de kandidater som svarat ja på alla frågor. Enbart dem(glöm INTE att undvika att titta på något annat subjektivt och dumt som CV, kön, ras, religion, efternamn, skola). I detta skede behöver du bara kandidaternas mailadress, ingen annan info är nödvändig. Detta snabbar upp processen för dig och kandidaterna, mindre admin, inga telefonsamtal, fokus bara på att helt objektivt hitta de som kommer att arbetsprestera bäst. I nästa inlägg kommer jag att berätta hur du gallrar snabbt och rättvist, utan bias och utan att du lägger egna värderingar i processen, dvs screenar ut de som ska gå vidare. Tills dess, må gott.

    Tack för att du läste.

    Det var mina 25 cent.

  • Vet vi hur man skapar en sund miljö?

    En av årets viktigaste artiklar publicerades i DN häromdagen. Det är Maciej Zaremba som slår till igen, med riktig journalistik. En ny serie, Mobbarna och rättvisan: ”De skrattade bara.” Så berövades Safet sitt människovärde. Det handlar om mobbing på arbetsplatsen. Och i just detta specifika fall handlar det också om rasism och hur både facket och Försäkringskassan sviker. Men det är inte det enda. Visste du att 100-300 av alla självmord varje år är direkt relaterade till mobbning på arbetet? Jämför det med de 50-70 som omkommer på grund av olycksfall i arbetet.

    Ur artikeln:

    Rättvisa, människovärde, sanning, upprättelse … Jag vet, vi blir bara nervösa av sådana ord. Men om nedrighet får en prislapp brukar det tas på allvar. Så låt oss räkna ut vad det kostar att skicka en 37-åring till psykiatrin och sedan i förtidspension. 28 års bidrag och uteblivna skatter, rättegångskostnader, mediciner, terapeuter, utredningar … tio miljoner? Eller mer?

    10 000 – 30 000 långtidssjukrivningar anses bero på mobbning i arbetet. (källor finns i artikeln). Vad gör vi åt det?

    Jag ber om ursäkt för sifferexercisen, men det är en nyhet jag söker etablera. För det är väl inte allmänt känt att de största enskilda posterna av sjukpengen inte går till att hålla efter mikrober, läka sår eller uthärda strålbehandling, utan till att städa efter sjuka organisationsplaner, fega chefer, intrigörer, översittare, dussinknölar samt en och annan psykopat?

    Det känns som att både skola och arbetsliv står relativt handfallna inför mobbing. Det är som att man inte riktigt kan tro att människor kan bete sig så illvilligt. ”De skojade nog bara.” Kanske spökar även egna barndomsminnen för de flesta? HR i egenskap av beteendevetare har där goda möjligheter att se och förstå destruktiva, manipulativa beteenden som just sådana och som litet vid sidan av-personer uttala vad som pågår och försöka sätta stopp. Som Zaremba skriver: rättvisa, människovärde, sanning, upprättelse. Grundläggande och bokstavligt talat livsviktiga saker att sträva efter.

    Vet vi hur vi skapar en sund psykosocial arbetsmiljö? Vågar man prata om detta på arbetsplatserna? Vad gör man om det är chefen som mobbar? Dela gärna med er av era erfarenheter och funderingar.

  • Såg du Rapport i måndags 8/2?

    Stockholms tingsrätt slog fast att det var diskriminering på grund av religion när en muslimsk man inte skakade hand med en kvinnlig chef efter en intervju för en praktikplats som svetsare. Han fick inte praktikplatsen.. Tingsrätten menar att han hade rätt att vägra skaka hand på grund av religiösa skäl och det var diskriminerade av Arbetsförmedlingen att han blev av med bidrag och utbildning som följd! Och som plåster på såren ska han få 60,000 kronor i skadestånd av arbetsförmedlingen! Sextiotusen kronor för han inte skakade hand med den kvinnliga chefen! Ingen som fundera på om det var diskriminerande för kvinnan att han inte skakade hand med henne på grund av hennes kön? Domen är nu en del av svensk lagstiftnings praxis. Jag är nyfiket-rädd för hur domen kommer kunna tolkas och eventuellt utnyttjas av olika parter.

    Hur går detta ihop med Jämställdhetslagen? Att företag ska ha upprätta en jämställdhetsplan varje år är också lagstadgat! Hur ska ett företag kunna aktivt sträva efter jämställdhet, om de har en manlig medarbetare som vägrar ta kvinnliga kollegor eller kunder i hand?

    Jag har själv upplevt att en muslimsk man vägrat ta mig i hand i samband att han skulle lära upp mig på ett sommarjobb. Jag blev så ställd att jag inte visste vad jag skulle säga eller göra. Efteråt blev jag förbannad. Jag uppfattade det så nedvärderande, arrogant och det är verkligen inte så jag ser på ett jämställt samhälle!

    Så vad tror du effekterna kan bli av denna dom? Vad kan vi vänta oss nu?
    Kan vi förvänta oss manliga muslimska läkare i Sverige som ”tyvärr” inte kan undersöka eller operera kvinnliga patienter på grund av att de inte kan ta i kvinnor? Detta med stöd av att det är en för intim gest mot kvinnor som inte är del av deras familj? Ska muslimska män jobba inom skolan och säga till små flickor att de inte tar i flickor eller kvinnor för det är fel enligt deras religion? Är det den människosyn vi anser och vill att vårt samhälle ska genomsyra?

  • Bemanningsföretag: traditionalistisk trygghet eller arbetskraftsflexibilitet

    Igår så publicerade sex LO-förbund en debattartikel i DN gällande avtalsrörelsens hantering av intåget av bemanningsföretag. Företaget Urban Outfitters är ett tidsnära exempel som fått sin beskärda del av utrymme i media och den publika debatten.

    Är det rätt att säga upp sin personal och sedan erbjuda samma personal anställning genom bemanningsföretag? Är det bara ett skandalöst kringgående av LAS? Vad blir effekterna och hur ska denna trend tolkas? Dessa är bara ett fåtal av de frågor som väcks från endera sidan i diskussionen.

    Facket skulle inte vara facket om inte tonläget tangerar mot det överdrivet dramatiska och polemiska. Istället för att se hur hemskt alla medlemmar (som vi vet är på dalande trend) kommer få i ett framtida samhälle färgat av korttidsanställningar genom bemanningsföretag så finns det inte ett spår av reflektion kring vilka positiva effekter förändringen kan medföra.

    Det finns flera andra artiklar som tar fram en viktig poäng i bemanningsföretagens påverkan på den svenska arbetsmarknaden. Låt oss för en sekund anta att arbetsmarknaden inte är statisk, utan snarare präglas av kontinuerlig dynamik. Omvärlden förändras och samma krav och förväntningar som ställdes för 10 år sedan kanske inte längre är desamma. För att spä på föränderligheten så innebär informationssamhället i större utsträckning att företags möts av en omväxlande marknadsplats inom vilken de är aktiva. Traditionell syn på att här i sverige så ska allt minsann vara som det var förrut stryper möjligheterna till utveckling. Den synen anser jag kommer från facken i stor utsträckning. De är pådrivare av en debatt som syftar till oföränderlighet, och kan karaktäriseras som naiv.

    Vikten av kunskap ökar, och utbildning blir ett måste för att ta del av företagscentrala funktioner. För unga utan den formella utbildningen så sänker bemanningsföretagen tröskeln för att komma in i företag och skaffa sig den ack så viktiga arbetslivserfarenheten som värderas högt av arbetsgivare. Om (OM!) nu det är så att endast 11% av Sveriges befolkning anser bemanningsföretag vara något positivt så hoppas jag verkligen att dessa 11% är de som annars har det svårt att komma in på arbetsmarknaden och förstår och uppskattar den möjligheten som nya anställningsformer kan medbringa.