HR Sverige-Bloggen

Kategori: Jämställdhet

  • Jämställdhet lönar sig.

    Jämställdhet lönar sig.

    Jämställdhet är ett ständigt aktuellt ämne och en nyligen gjord studie av Global Leadership Forecast pekar på att företag där det finns fler kvinnor i chefsbefattningar är mer lönsamma. I studien ingår  13124 chefer ifrån 48 länder.

     

    Studien påvisar ingen skillnad i förmågan att leda människor mellan män och kvinnor, vi är helt enkelt lika bra på att leda oavsett kön men ändå är kvinnor underrepresenterade i ledande positioner. En av orsakerna som studien pekar ut som orsakerna är att män skattar sig själva som bättre ledare och därför lättar blir tilldelade projekt och ledaruppdrag. Det väcker givetvis frågan om hur vi kan ändra på den saken. Dags för oss män att ta ett steg tillbaka ibland kanske?

    Bild flickr/keith ellwood

  • Att så ett frö i Kalahari

    Att så ett frö i Kalahari

    – eller HR dagarna i microformat

    Jag och många med mig var på HR dagarna i slutet av september. Det är ett riktigt bra event där Sveriges HR förening försöker samla ihop HR folk från alla hörn och sen bjuda på kunskapshöjning, trender, best practise, forskning, och ren och skär inspiration.

    Jag måste säga att det var lite extra bra dagar i år och jag vill lyfta fram några av guldkornen för mig.

    1. Beslutsdoktorn Ari Riabacke @beslutsdoktorn En karl som med en liten plasthjärna i näven lyfte min blick och mitt hjärta för vad som är viktigt i livet. Att gå sin egen väg och följa sin övertygelse, göra saker mer enkelt. Hans utgivna bok är exempelvis skriven med så lite ord som möjligt det tycker jag känns uppiggande. Jag har svårt för det själv för jag älskar att smaska på med orden men blir liten peppad att försöka i alla fall.

    2. Årets talare Stefan Hyttfors @hyttfors Visade upp en framtidsbild genom att koppla an till vår historia. En viktig spaning på hur snabbt saker och ting nu förändras var genom att titta på Forbes lista över världen topp 100 företag. Tidigare låg man oftast kvar där i generationer och företag gick i arv från far till son och allt var fridens och utvecklingen gick sin gilla gång. I nutid så byts upp mot 70 % av företagen på Forbeslistan ut inom loppet av några år på grund av förändringsobenägenhet och att andra nya pigga företag tar sig in och förbi de etablerade. Det är värt att tänka på för alla ledare både i perspektivet att man kan slå sig fram men också att man måste vara förändringsbenägen. En annan direkt inverkad Stefans föredrag hade på mig och säkert ett antal till i publiken var hans talande beskrivning av vad vårt köttkonsumerande betyder. En sketen burgare tar samma vattenåtgång i anspråk som om du hade på din dusch oavbrutet i 6 veckor. Jag har hört liknande exempel förut men den här gången har jag faktiskt valt vegetariska alternativ bara utifrån att budskapet gick hem hos mig. Falafel är också gott!

    3. Christine Molgaard Cleeman, professor i Strategisk HR var en riktigt skön person som med sin dansksvenskiska lyckades fånga mitt intresse av många anledningar. Kunden är kung även hos HR i det nya HR arbetet.

    ”We believe that the success of HR initiatives should be measured by what it did for the organizations key stakeholders – in this case, for customers. What did they gain from HR’s practice?”

    Och en annan sak Christine lyfte fram i sin föreläsning och som fick mig att skruva lite på mig i stolen var:  – “If you are not creating, making, or selling our products, you had better have a good reason for being here.”  Kan vara värt att fundera över minst en gång i veckan i alla fall.

    4. Lasse Berg och Bo Rex äntrade scenen dag två. Ska erkänna att jag först trodde Bo Rex kunde vara en utdöd dinosaurieart. Men jag bara älskar det faktum att trots att dom lite äldre herrana med svårighet kunde ta sig upp för den branta scentrappan, så väl på plats, dammade dom av en kraftfull, pigg, smart, medmänsklig och oerhört underhållande föreläsning. Vad är det mänskliga och hur tar vi vara på det? Vårt gemensamma sköra ursprung från folket i Kalahari. Faktumet att vi är skapta för samvaro och att ensamma inte är starka. Att vår särskiljare mot andra arter är vår förmåga att le. Att de strukturer och behov av kontroll som så många företag kämpar för att få på sikt och redan nu ersätts och springs om av nätverksbaserade diton. Gryning över Kalahari och Mr Bergs andra verk i samma serie kommer garanterat att läsas av många.

    5. Katarina Berg, Anna Dyhre, Christian Bergenstråhle på temat framåtriktat HR pratade engagerat och utifrån egna erfarenheter om empoloyer branding och HR på sociala media. EB är ett löfte och inte en kampanj och det tror jag är viktigt att HR fokuserar på så att det inte blir en PR ploj. Tycker det väl beskrevs som Allt ni gör, Allt ni inte gör och Allt däremellan…

    6. Avslutningsakten stod Rättviseförmedlingens Lina Thomsgård @Rattvise för. Hon var inte bara rättvis, rätt vis utan också rätt cool. Taget från deras hemsida kan man läsa vad dom gör: Vi hjälper projekt, organisationer och medier att hitta kompetens. Varje dag samarbetar över 50 000 rättviseförmedlare i sociala medier för att konstruktivt korrigera skevheter i samhället. Vill du ha hjälp att hitta folk, maila info@rattviseformedlingen.se. Det finns ingen anledning att inte göra det så jag hoppas alla HR människor i salongen fick upp ögonen för verksamheten och att det inte finns ursäkter för att berika sitt urval med fler kandidater när dom bevisligen finns.

    Ja det var ju bara en liten skrapning på ytan av vad HR dagarna bjöd på. För på djupet i mig så har det såtts ett och annat nytt frö som nu kommer börja gro med lite tur, värme och vatten.

    Tack alla ni som sått fröna!

    Gabriella Ekström

    ”Blind people smile like everyone else, even though they’ve never seen anyone else smile. It’s just a natural human expression.”

    Bild via flickr/aftab

  • Att synas eller att inte synas – det är frågan.

    Att så här lite på William Shakespeare-manér ställa denna fråga till så kallade CV-experter brukar inte sällan leda till diskussion. Innan jag knyter an till den absoluta inledningen av denna text vill jag säga att jag hyser en stor portion skepsis till personer som till höger och vänster kallar sig för nämnda epitet. Min fasta övertygelse är att det inte finns någon CV som är enhetligt perfekt och således inte heller någon som kan bedöma den som sådan. Däremot vill jag tydligt framhålla en lika fast övertygelse gällande självklarheten om att det finns bra och dåliga CV och likaledes personer som är kompetenta nog att göra dessa bedömningar.

    To Be Choked Or Not To Be
    Pedro Vezini / Foter.com / CC BY-NC-SA

    En bra CV sägs bestå utav en väl komponerad textmassa, där det tydligt framgår vem du är, vad du gjort och vad du kan bidra med. Givet dessa förutsättningar, är din CV bättre med bild eller utan bild?

    Jag skulle utan minsta tvivel svara att det beror på. Att man är nyfiken på personen som döljer sig bakom dessa fint komponerade ord är inte särskilt konstigt. Det finns dock en baksida med att ha en bild på sin CV, både ur sökandeperspektiv och ur rekryterardito. Allt fler företag arbetar numera uttryckligen med kompetensbaserad rekrytering där huvuddragen består i att, hör och häpna, välja kandidat efter kompetens och inte utefter några andra, för tjänsten, ovidkommande attribut.

    Sett ur ett jämställdhets – och möjligt diskrimineringsperspektiv ser jag en stor fara med att ha en bild på sin CV, inte minst om man har ett visst utseende, en viss hudfärg, eller någon form av synligt handikapp. Att arbeta enbart utifrån kompetensbaserad rekrytering tror jag i de fall bild finns med blir svårt eftersom vi är människor, människor som påverkas, medvetet eller omedvetet, av alla intryck vi möts av. Jag försökte föra just denna diskussion på mitt absolut sista seminarium på skolan innan jag gick vidare till större utmaningar i livet. Dock blev det mer en obehaglig stämning än sansad och nyanserad diskussion av alltsammans.

    Med ovanstående skrivet. Är det klokt att ha en bild på sig själv på sin CV? Är det klokt att synas, eller mer klokt att inte synas? Beror det på om man tillhör en grupp som traditionellt ofta faller offer för orättvisor?

  • Positiv – det är du som bestämmer, varje dag

    Kommer tillbaka uppfylld med energi efter att ha fått möjlighet att hålla i en konsultutbildning med fokus på positivt psykologi. Jag och min kollega hade satt ihop en gediget pass med några av våra absoluta favoritverktyg från vår ”humana verktygslåda”. Syftet var att vräka på med allt gott vi kunde komma på som stöttar och utvecklar konsultmässigheten för alla på vårt företag och vi varvade teori och övningar kring dessa mycket spännande områden.

    • Vad förväntar vi oss av dig som medarbetare och vad kan vi som arbetsgivare erbjuda tillbaka och synen på konsultens arbete
    • Positiv psykologi, ett uppskattande förhållningssätt och att du själv väljer din attityd
    • Grupputveckling – att förstå det social spelet och hantera det professionellt
    • Feedback – teorin och öva på att ge, få och värdera feedback

    Som avslutning på det hela visar vi Fishfilmen – för att återuppleva lite härlig amerikansk ”må-bra” propaganda som fortfarande är aktuell. (med chips och dip till)

    Det blev en mycket lyckad kurs där vi fick jättebra feedback från deltagarna både direkt under kursen men även i samtalen och utvärderingen efteråt. Att vår medvetna satsning på att i största möjliga mån försöka fokusera på det som fungerar verkligen lever i väggarna i företaget var det som gladde mig mest att höra. Jag tror nämligen att det är det som fungerar i längden. Att lägga mest fokus på det som är bra och arbeta fram processer för hur du får ut ännu mer av det goda. Låt problemen ta mindre av ditt fokus för problemlösning är vi oftast tillräckligt bra på ändå. Nu har vi en stor grupp hungriga och positivt laddade konsulter som kommer gå ut där i välrden med en ännu större förståelse i hur mänskligt beteende påverkar både dom själva men också hur dom kan agera ännu mer professionellt i sitt yrke.

    Jag har personligen för länge sen bestämt mig för att se saker från den positiva sidan. Det är bara så skönt att det nu ständigt kommer bevis på bevis att det är det som funkar bäst även i hur man driver företag.Vi kanske snart kan avliva myten att man bara kan bli ”bättre” genom att fokusera och utveckla sina svagheter och istället få fokusera på att utveckla våra styrkor ännu mer för att på så sätt göra just det ännu bättre. Några av mina favoriter att hämta kraft från i arbetet är exempelvis Kay Pollaks (numera rätt gamla) böcker och teorin om det uppskattande förhållningssättet. Nämnde jag föresten att jag jobbar på ett företag som tre år i rad nu hamnat på topp tre som en av Sveriges bästa arbetsgivare när dom anställda själva bestämmer. Det här är ett av receptet för att lyckas med det.

    Gabriella Ekström

    – ” Jag kan inte ändra världen. Vad jag kan ändra är mitt sätt att se på världen. Då ändras också världen.” (kay pollak)

  • Diskriminering vid rekrytering – är man en attraktiv arbetsgivare då?

    Vi har tidigare skrivit om diskriminering här på HR-bloggen, då ur ett perspektiv om hur mycket en arbetsgivare får bry sig i huruvida kandidaten framför dem kommer att flytta till orten eller inte, trots att denne säger att ”jag flyttar om jobbet är mitt”. Bloggförfattaren hade en bra poäng och även om diskrimineringsgrunderna inte utökas till att gälla bostadsort så startads förmodligen tankar hos många läsare. Idag skriver jag om ett lite mer handfast perspektiv på diskriminering.

    Proffice har en karriärsajt som de kallar dagensmöjligheter.se. Den 18 februari i år läste jag en artikel på denna hemsida som handlade om en undersökning vilka 575 chefer deltagit i. Undersökningen syftar till att visa när en medarbetare är som mest attraktiv att anställa och varför. Hela 74 procent av de deltagande cheferna angav ”mer arbetslivserfarenhet” som argument för att anställa lite äldre personal. 46 procent svarade att de är ”mognare och kan fatta klokare beslut”. Drömmedarbetaren är, enligt undersökningen, 45 år och har ”bebisåren” bakom sig. På detta har drömmedarbetaren en betydande yrkesvana efter utbildningen, plus att han eller hon gjort några jobbyten. Där till vill cheferna att den nya kollegan har ”många produktiva yrkesår framför sig”.

    Detta gör mig som HR-människa så ledsen. Som jag hoppas att ni alla vet får man inte missgynna någon i rekryteringssammanhang, kompetensutvecklingssammanhang, befordringssammanhang eller då det kommer till lönerelaterade frågor, på grund av att de är i ”bebisåren”. Detta regleras bland annat i Föräldraledighetslagen (1995:584) 16 §. Vidare får man givetvis inte diskriminera någon utifrån dennes ålder. Vilket regleras Diskrimineringslagen (2008:567).

    Jag kan köpa att man väljer en äldre person på grunder av att denne har mer relevant erfarenhet till aktuell tjänst. Det är ett kompetensbaserat val. Urval som inte bygger på kompetens har jag däremot svårt att ställa mig bakom. Hur kan vi på HR arbeta för att cheferna i våra organisationer ska leva upp till de lagar som styr och reglerar arbetsmarknaden i Sverige?

    Missgynnar vi vissa åldersgrupper och kön på grund av att de är i ”bebisåren”, riskerar att bli gravida eller är för gamla och snart ska gå i pension så kan vi knappast heller räkna med att ses som en attraktiv arbetsgivare. Det är just genom att rekrytera utifrån kompetensbaserade urval som vi kan komma runt det här problemet. Rekryterar vi utifrån kompetens och anställer människor i såväl ”bebisåren” som yngre och nyexade personer, personer i åldrarna 41-50 år (vilket enligt undersökningen är den grupp som är mest attraktiva) samt de som är äldre och inte har så många år kvar till pension, då och först då, kan vi klassa oss som attraktiva arbetsgivare!

  • Provocerande bra

    Nyligen var jag på uppstartsmötet för womentor 7.0, ett superbra initiativ inom IT- och telekombranschen för att verka för att få fler kvinnor på ledande positioner och ökad jämställdhet. Det var ett gäng drivna, härliga kvinnor som alla fått chansen att bli adepter. Påhejade och utsedda av sina företagsledningar och sedan finns ett antal erfarna högt uppsatta ledare som kommer agera som deras mentorer. Jag  var där i form av HR-chef på ett av de stolta deltagande företagen (jag sitter dessutom i womentors styrgrupp ska tilläggas).

    På plats för dagen för att dra igång året fanns Fredrik Bondestam Fil Dr i Sociologi och jämställdhetens blonde riddare numero uno. Han levererade ett provocerande föredrag som var ovanligt engagerande i sitt lilla enkla format. Fredrik sätter fingrarna på alla läskiga punkter man först inte vill kännas vid att de finns…som vår ständigt närvarande sexualitet, både hetro- och homovarianter, underordningar och överordningar, begär och attraktivitet och den djupa ångest som inträder när man inte är attraktiv alls… dvs alla typer av frågor man helst inte vill förknippa med sin arbetsplats.

    Fredrik struntar i det obehaget och bara fortsätter att oförtrutet berätta om situationer och får oss att vrida och vända oss i bänkarna. Några blir upprörda på riktigt och jag ser i blicken på några av de som protesterar eller kämpar på med motfrågor att man inte någonsin ens tillåtit sig att fundera i dessa banor. Så uppvaknandet verkar bli chockartat. Jag sitter mest och myser och lyssnar och funderar kring det som kommer fram och känner bara att hans slutkläm kring att vi tror att vi går runt och är så professionella om dagarna, och så är vi ändå bara en massa honor och hanar som tassar runt varandra, det är en ganska så sann iakttagelse. – Halleluja för upplysningens under säger jag, för sedan, med vetskapen om hur saker och ting funkar på mellanmänskligt plan, kan man ju faktiskt själv förhålla sig till det och vara mer ärlig både mot sig själv och alla sina mot- och medmänniskor. Så ”26” starka tack till dig Fredrik Bondestam för din provocerande braighet. Den och du behövs och hoppas du får ännu mer nytta av den på ditt nya jobb som analyschef på DO. Heja Fredrik!

    Så åter till frågan om detta med jämställdhet och arbetet med denna fråga. Jag befinner mig i en mansdominerad bransch. Jag har under många år jobbat med det här i vår organisation för att jag tror på att mixade grupper är bäst för att driva framgångsrika företag. Har dessutom fått många fina bevis på att så är fallet i exempelvis women matters rapporterna från McKinsey som kommer lite då och då och gjuter mitt HR hjärta fullt med nytt mod. Vi har gjort en hel del insatser under resans gång. Exempelvis har vi tittat över våra annonser, bilder och språk, vår rekryteringsprocess, vi lyfter medvetet fram kvinnor i alla interna och externa sammanhang, sett över våra förmåner, bedriver lönekartläggningar och tar fram jämställdhetsplaner, deltagit i program som Womentor, startat egna program som WinIT och Q-club och framförallt har vi fortsatt att ta upp frågan i och med ledningen. Vi satte tidigt upp ett övergripande företagsmål och det var att vi alltid ska sträva efter att våra grupper ska vara minst 40/60. Det är inte uppnått än men vi närmar oss exempelvis med 39% kvinnor bland våra teamchefer vilket är ett viktigt steg på vägen. Men vet ni, det som framförallt har hänt är, att vi i och med allt detta arbete antagligen blivit ett ännu bättre företag att jobba på för alla anställda oavsett kön. Det tror jag man ska ta bättre vara på medans man väntar på att nå en perfekt balans.

    Gabriella Ekström

    ”Män ser på kvinnor. Kvinnor ser sig själva bli iakttagna. Detta bestämmer
    inte bara männens relationer till kvinnor utan även kvinnornas relationer till
    varandra”.
    John Berger

     

  • Enkelt

    Jag har länge funderat på vilka kriterier vi som bedömare tar beslut på när vi rekryterar? Vilka av dessa kriterier korrelerar med arbetsprestation, vilka kriterier är bra och vilka är dåliga? Tolkar vi data som finns eller inte finns där?

    Vilka kriterier är lite bättre än andra? Hur summerar jag informationen och vad är icke relevant vid beslut? Finns det evidens för att de fungerar överhuvudtaget ifall de skulle granskas av oberoende part? Tänker på CV, biodata, erfarenhet, personlighetstest, bakgrund, grafologi, trevlig vid kaffemaskinen, intervju osv.?

    Jag tror ibland att jag stödjer mig på fel data. Jag tror även att jag är rädd för att förändra när jag upptäcker detta, att jag inte, av rädsla, vill omvärdera mina beslut. För då innebär det att jag gjort fel förut, eller mindre rätt om du så vill. Och det kan någon upptäcka och vad händer då?

    Jag personligen har dock slutat att vara rädd och omvärderar hela tiden. Dock med en stark förankring i vad som tidigare forskats fram inom området och som de facto fungerar. Vetenskapen är underbar, då den säkerställa saker som även fungerar utmärkt i praktiken. Jag har haft ynnesten att få ta del av den.

    Sedan vill jag ju behandla alla rättvist och likadant(om jag nu får kasta in en liten egen önskan). Det vet jag(nåja, till rätt hög sannolikhet:)) att jag gör om jag stödjer mig på en standardiserad process, evidens och undviker maggropskänsla.

    Hur gör du just nu och hur tänker du göra?

  • Ett fantastiskt nätverk!

    Häromdagen var jag ute efter en person som rekryterat journalister. Innan dess undrade jag om någon hade koll på folk som pysslar med gränssnittsutveckling. Och jag har bollat arbetsrättsliga ärenden, tankar om talent management och branding. Alla gånger har jag fått svar! Imorgon kanske det gäller en kandidat, tips om en workshop eller något annat HR ärende. Tack vare mitt fantastiska nätverk på HR Sverige, Twitter (#hrsve) och HR unconference (#hrunconf).

    En hel del av diskussionerna här är svåra att föra på 140 tecken eller via skrift, och därför hoppas jag att många av alla de som redan finns här ser till att masa sig till Stockholm den 20-21 april 2012 och vara med på den andra upplagan av HR unconference.

    Hoppas verkligen du vill vara med och ta del av det som ditt nätverk har att ge dig: Hjälp med konkreta frågeställningar. Delande av tankar om HR-strategiska frågor. En spaning mot framtidens HR i Sverige. Det och mer därtill hoppas jag kunna få uppleva i den fria form av konferens som en unconference innebär. Kalla det tweetup eller kalla det inspiration, men ta chansen att flytta arenan från datorn till verkligheten och anmäl dig på www.hrunconf.se. Det finns ett begränsat antal platser… Vi ses!

     

  • Äntligen!

    Jag blev så glad när jag läste den här artikeln hos Prevent.se.

    Äntligen har regeringen förstått att den arbetslivsforskning som gjorts utifrån manliga förhållanden inte är tillräcklig för att förklara hälsoproblematiken för kvinnorna i arbetslivet. Arbetsmiljöverket ska tilldelas 20,5 miljoner kronor av regeringen för att öka kunskapen om kvinnors arbetsmiljö. Därefter hoppas man på att kunna förebygga och minska förslitningsskador i kvinnodominerade yrken.

    ”Det vi slagit fast är att det finns två huvudskäl till att kvinnor oftare drabbas av förslitningsskador än män. Det ena är fysiska skillnader som gör att kvinnor har lättare att skadas av belastning. Det andra är att kvinnor oftare har ensidiga arbeten som till exempel kassajobb, förpackning eller montering”

    Spontant känner jag mest att det var väl på tiden! Kvinnor har trots allt varit aktiva medlemmar av det svenska arbetslivet sen 1940-talet.

  • På begäran, Del 3, avslut:)

    Först vill jag leverera en ursäkt för att jag inte skrivit. Ber om ursäkt för det. Trodde inte någon läste detta.

    Nu till fortsättningen om hur du kan rekrytera mer objektivt, rättvist och vetenskapligt.

    Sist vi avslutade så hade du cirka 10 kandidater efter de två första gallringsstegen. Nu tar vi nästa steg.

    Om du har möjlighet att i detta skede göra ett riktigt kvalitetssäkrat arbetsprov, så är det min rekommendation. D.v.s. att du de facto låter kandidaten utföra det den ska utföra i sitt jobb, som ett led i rekryteringsprocessen. Ingen mätmetod överträffar ett arbetsprov. Dock är ett riktigt bra arbetsprov ofta kostsamt, komplicerat och resurskrävande att ta fram. Jag ber dig att inte blanda ihop arbetsprov med assessment övningar som man utför vid assessment eller development centers, t.ex. inkorgsövningar, gruppövningar, eller caseövningar, de övningarna är standardiserade och är inte det jag refererar till här. Arbetsprovet bör vara utformat av bolaget, av en person eller fler som faktiskt utför det arbete som kandidaten ska utföra i framtiden i sin roll.

    Ett annat starkt alternativ i detta läge är strukturerad intervju med poäng(STI). Poängsättningen bör vara kopplad till de beteenden och kompetenser som prognostiserar arbetsprestation, men även den profil du söker till rollen. STI har högre träffsäkerhet än alla personlighetstest, om den utförs objektivt, exakt samma för alla kandidater och utan intervjuarens bias. STI är dock tidskrävande och kräver mycket av intervjuaren. Idag möjliggör ju dock t.ex. Skype och andra hjälpmedel att korta tidsåtgången för kandidaten och dig. Poängsätt varje svar, räkna ut en totalpoäng på varje kandidat jämfört mot beteende/kompetensprofilen och jämför kandidaterna mot varandra. Mitt förslag är att du väljer de som efter STI har högst totalscore och tar de vidare.

    Om det är så att du ändå tycker att STI är för tidskrävande, välj då ett personlighetsformulär (B5, självskattningsformulär baserat på B5 där kandidaten själv, ofta via webben, bedömer sitt beteende i arbetslivet), ett bra. STI korrelerar cirka 0,40-0,51 mot arbetsprestation medans personlighetsformulär korrelerar cirka 0,30-0,40(om det baseras på Big Five(B5). Gör ej båda, då STI och personlighetsformulär har överlappningsfaktorer mätt mot arbetsprestation, dvs., de mäter samma sak och ger inget mervärde om du använder båda. Du slösar bara kandidatens och din tid, samt resurser. Om du bestämmer dig för personlighetsformulär, så låt alla kandidater göra det och välj ut de som matchar bäst mot profilen. Rapporter osv. på flera sidor från B5 formulär blir för mycket info och skapar bias hos dig som intervjuare, undvik dem här. Om du väljer att återkoppla B5 formuläret, så kan du ju samtidigt utför en miniintervju. De kandidater du nu tar vidare kan du öppna och titta på CV, ta referenser och ta beslut på. Om du tar referenser, så gäller samma sak som vid STI, dvs. en strukturerad, poängsatt process, där du behandlar varje referent på exakt samma sätt och samlar ihop en total poäng. Referenser har enormt låg korrelation mot arbetsprestation, det kan vara viktigt att komma ihåg.

    Nu har du rätt bra beslutsunderlag, dvs. en samlad poäng på varje kandidat, att ta ett objektivt beslut på. Du har arbetat neutralt, strukturerat, icke diskriminerande, etiskt och objektivt i hela processen, samt effektivt. Detta för att skapa dig ett skarpt beslutsunderlag som mäter kandidatens framtida arbetsprestation, samt gett kandidaten en snabb, rättvis och etisk process. Nu kan du ta beslut.

    I en perfekt labbmiljö, genom att applicera all vetenskap inom psykometri, arbetspsykologi och beteende i en rekryteringsprocess, så kan man uppnå 49 % säkerhet att man mäter arbetsprestation när man rekryterar. Glöm inte det, resten är andra faktorer, såsom omvärld, kollegor, bolagsvärderingar, chef och oftast du själv. Glöm inte det när vi argumenterar för olika saker:). Definitionen på fanatism är att inte skratta åt sig själv:).

    Så fortsätt göra ett bra jobb, gör det du kan göra, njut av vårsolen och lycka till!

    2 cent,

    Godspeed