Jobbar för närvarande med personalhantering. Bland annat så ser jag över mallar och rutiner för medarbetarsamtal samt lönesamtal på uppdrag av ett litet företag. Det slår mig hur vanligt det verkar vara att chefen gärna blandar ihop dessa och pratar lönefrågor parallellt med utvecklings- och privata frågor.
Min tanke är att ett medarbetarsamtal aldrig kan bli ”ärligt” om man som medarbetare vet att det jag säger här och nu kommer att bedömas när chefen funderar över min lön lite senare under samtalet. Nej, vi vill väl ha ärliga medarbetare som kan se objektivt på sig själva och vara ärlig med vad de faktiskt är bra på och vad de känner själva att de behöver utveckla? Medarbetarsamtalet ska ligga till grund för utveckling av de kompetenser som finns i företaget.
Ska vi få dessa medarbetare så bör vi även skilja på medarbetarsamtalet och lönesamtalet! Vi måste fråga oss vad vi vill ha ut av medarbetarsamtalet för att veta vad vi bör diskutera under mötet. Vad är målet? Vad är samtalets syfte? Vad vill vi uppnå med att tala med våra medarbetare under dessa omständigheter?
Intressanta C-uppsatser som berör medarbetarsamtal hittar du här:
Det finns många teorier som styrker det faktum att det är nödvändigt att arbeta efter uppsatta strategier för att bli ett lönsamt företag (se exempelvis Grant, 2005). Jag håller med, hur kan man ens styra sin verksamhet utan att sätta upp tydliga mål och sedan ta fram strategier för hur man ska nå dessa mål?
Och vilka av organisationens resurser är det sedan som kan vara med och arbeta mot målen? Jo, medarbetaren! Medarbetaren ses ur fler och fler perspektiv som ett företags viktigaste resurs (se exempelvis Boudreau & Ramstad,1998). För att kunna hantera denna viktiga resurs på ett hållbart sätt krävs en uttalad HR-strategi, detta menar såväl de framgångsrika HR-forskarna Boxall och Purcell (2011) som Ulrich och Brockbank (2007). Läs deras studier, de är ytterst intressanta för dig som arbetar på HR och vill stärka dina argument inför företagsledningen.
Men för att medarbetarna i en organisation ska kunna utgöra ett företags styrka och vara med och öka dess konkurrenskraft krävs att HR-strategin stödjer företagets övergripande affärsstrategi. Kan många av er, med handen på hjärtat, säga att er HR-strategi (om en sådan ens finns) har tagits fram i samarbete med ledningsgruppen med syfte att stärka den övergripande affärsstrategin? Jag har till och med stött på företag där man inte har någon affärsstrategi alls, hur kan dessa företag arbeta på ett hållbart och utvecklande sätt med sina medarbetare för att öka organisationens effektivitet och vinst?
Det är så oerhört viktigt att vi på HR har en representant i ledningsgruppen, har vi inte det så måste vi kämpa för att komma dit. Först då kan medarbetaren ses som en av organisationens absolut viktigaste resurser och behandlas därefter. Detta borde vara alla HR-chefers mission resterande tid av år 2013! Nu är det snart dags för semester, men börja kämpa för detta redan nu!
Trevlig sommar önskar en magisterstudent med inriktning på strategisk HRM:)
Filip Andersson skrev tidigare ett inlägg här på bloggen om Arbetsförmedlingen. Jag håller med Filip om att arbetsgivare kanske är för dåliga på att använda de gratisresurser som finns, som exempelvis arbetsförmedlingen. Jag har själv tagit hjälp av arbetsförmedlingen för att göra ett urval till en tjänst vi hade svårt att hitta kandidater till, jag fick många bra kandidater att välja mellan! Filips inlägg hittar du här.
Vid en annan rekryteringsprocess upplevde jag dock ett par baksidor med arbetsförmedlingens rutiner. Här kommer ett par exempel:
Till en tjänst som det är relativt svårt att rekrytera, eftersom det finns ett underskott av utbildade inom området i Sverige, fick vi in ett femtiotal ansökningar. Tjänsten kräver en teknisk högskoleutbildning och några års relevant yrkeserfarenhet är ett önskemål. Efter att ha läst samtliga handlingar hade jag 7 kandidater kvar som var kvalificerade för tjänsten. Av de jag ratade var det uppenbart att majoriteten var sådana personer som var tvungna att söka alla tänkbara, och otänkbara jobb, för att ha kvar rätten till sin A-kassa.
Min första fråga är således, ska det vara såhär? Är det meningen att arbetsförmedlingen ska utgöra en instans i arbetsmarknadspolitiken som sätter käppar i hjulet för företagare som letar efter ”rätt” kompetens och samtidigt kränka de arbetssökande? Nej, jag vill påstå att det inte är ok att kräva att en individ måste söka jobb de inte är kvalificerade till. Detta är varken rätt mot de individer som blir utsatta för denna förnedring (för det måste ju vara förnedrande att gång på gång få ett ”nej-tack, dina kvalifikationer uppfyller inte de krav vi har för tjänsten) eller för näringslivet som arbetar hårt för att överleva. Det måste således till en förändring i systemet – arbetsförmedlingen borde arbeta för att hjälpa individer till ett jobb som är rätt för dem, inte ett jobb de inte är kvalificerade för. Blir jobbet rätt för individen, blir det ju i förlängningen rätt för företaget som rekryterar.
Mitt andra exempel hänger mycket ihop med mitt första, men ur ett annat perspektiv. Rekryteringsprocessen var även denna kantad av stor konkurrens. Annonsen låg bland annat ute på arbetsförmedlingen, majoriteten av ansökningar sorterades även här bort med tanken i bakhuvudet att vi måste utesluta arbetsförmedlingen som rekryteringskanal helt… Men, bland de få som blev kvar hittade vi några riktiga guldkorn! En av kandidaterna som kallades på intervju kändes som en toppkandidat och denne gick vidare till en andra intervju. Efter den andra intervjun var samtliga inblandade i rekryteringsprocessen eld och lågor, denna kandidat måste vi få in på vårt företag var de ord som sades, med entusiasm dessutom. Tills den dag då arbetsförmedlingen ringde och sa att aktuell kandidat hade svårt att få jobb och att de nu kontrollera om det verkligen var så att den här kandidaten hade 1) sökt jobb hos oss? 2) verkligen varit på intervju? 3) verkligen blivit kallad på ytterligare en intervju?
Vi svarade givetvis sanningsenligt att denne kandidat var en av våra toppkandidater och samtalet avslutades. Men det var bara samtalet som var avslutat, i våra tankar och diskussioner frågade vi oss varför arbetsförmedlingen hade ringt? Varför hade denna kandidat svårt att få jobb? Varför var en ”toppkandidat” inom detta yrkesområde, som det knappt finns en endaste ledig person att rekrytera inom, ens inskriven på arbetsförmedlingen?
Jag vill givetvis påpeka att det i sig inte är något fel med att använda sig av arbetsförmedlingen för varken arbetssökande eller företag. Men med tanke på vad en rekrytering kostar och vad den eventuellt kostar om den landar i en felrekrytering så vill man verkligen vara säker på att anställa rätt person. Minsta lilla frågetecken som då dyker upp måste rätas ut.
Vi bestämde oss slutligen för att kalla in kandidaten på ett tredje samtal och efter det samtalet var vi alla helt övertygade om att kandidaten var rätt för oss. En dyr process, givetvis, men nödvändig för att inte utesluta kandidaten, som varningsklockan efter arbetsförmedlingens konstiga samtal sa.
Min fråga är då, är det rätt att arbetsförmedlingen ringer till eventuella framtida arbetsgivare och frågar sådana frågor? Njae, kanske är mitt svar. De har som arbetsuppgift att säkerställa så långt det går att A-kassepengar inte betalas ut till ”fuskare”. Hade kandidaten blivit utan jobbet om det om ett annat företag tagit emot arbetsförmedlingens samtal? Nu kanske mycket hängde på hur denna person från arbetsförmedlingen valde att uttrycka sig. Det kanske är så att det enda som krävs är att arbetsförmedlingen säkerställer att dessa samtal sker på ett positivt sätt och inte på det negativa och uttråkade sätt som just denna arbetsförmedlare hanterade samtalet med.
Arbetsförmedlingen i all ära, det kan komma mycket gott ur deras tjänster också, men jag tror att de måste kalibrera sina arbetsmetoder en del för att inte skrämma bort näringslivet från att använda deras tjänster och för att inte stjälpa arbetssökande i sin strävan efter ett nytt jobb.
CSR – företags sociala ansvarstagande. Tidigare har jag skrivit om hur viktig del av CSR det är att faktiskt betala skatt i tillverkningsländer och inte internprissätta så att skatten minimeras alternativt betalas i annat land. Det är även viktigt att betala levnadslöner istället för de minimilöner som tillverkningsländernas regeringar sätter upp (Regeringarna vill givetvis locka utländska investerare till just deras land, därav lönekriget som genererar minimilöner som inte går att leva på). Det kanske känns fjärran att tala om CSR i andra länder för de företag som enbart agerar lokalt. Därför har jag intresserat mig av vad företag kan göra för att upprätthålla ett socialt ansvarstagande här i Sverige. Detta blogginlägg är min första input på det spåret.
Jag vill slå ett slag för Varselportalen.se!
På Varselportalen kan du som arbetar i ett nedläggningshotat företag få hjälp med att sköta nedläggningen på ett socialt ansvarstagande sätt som alla parter vinner på: anställda, ledning och lokalsamhälle. Varselportalen drivs av två verklighetsanknutna forskare som specialiserat sig på socialt ansvar vid nedläggningssituationer och de har, enligt hemsidan, erfarenhet från ett tjugotal nedläggningsfall.
Att komma till den punkten där en nedläggning eller stor nedskärning är det ”enda alternativet” kan aldrig vara kul, varken för ledning eller anställda. Det är dessutom garanterat ett svårt beslut att fatta. Men för att nå bra resultat måste alla inblandade vara aktiva och bidra med bra lösningar.
Varselportalen beskriver nedläggningen ofta är en situation där varken ledare eller fackföreningar har någon erfarenhet, eller har begränsade erfarenheter. Begränsade erfarenheter kan bidra till svårigheter att fatta rätt beslut. Att ta sitt sociala ansvar i en sådan situation handlar om att mildra konsekvenserna för de anställda och således i förlängningen mildra konsekvenserna för lokalsamhället.
Detta är problem som dessvärre fler och fler företag står inför idag, vi får hoppas att det vänder! Men till dess kan det vara angeläget att förkovra sig i den information och hjälp som finns på www.varselportalen.se
Vi har tidigare skrivit om diskriminering här på HR-bloggen, då ur ett perspektiv om hur mycket en arbetsgivare får bry sig i huruvida kandidaten framför dem kommer att flytta till orten eller inte, trots att denne säger att ”jag flyttar om jobbet är mitt”. Bloggförfattaren hade en bra poäng och även om diskrimineringsgrunderna inte utökas till att gälla bostadsort så startads förmodligen tankar hos många läsare. Idag skriver jag om ett lite mer handfast perspektiv på diskriminering.
Proffice har en karriärsajt som de kallar dagensmöjligheter.se. Den 18 februari i år läste jag en artikel på denna hemsida som handlade om en undersökning vilka 575 chefer deltagit i. Undersökningen syftar till att visa när en medarbetare är som mest attraktiv att anställa och varför. Hela 74 procent av de deltagande cheferna angav ”mer arbetslivserfarenhet” som argument för att anställa lite äldre personal. 46 procent svarade att de är ”mognare och kan fatta klokare beslut”. Drömmedarbetaren är, enligt undersökningen, 45 år och har ”bebisåren” bakom sig. På detta har drömmedarbetaren en betydande yrkesvana efter utbildningen, plus att han eller hon gjort några jobbyten. Där till vill cheferna att den nya kollegan har ”många produktiva yrkesår framför sig”.
Detta gör mig som HR-människa så ledsen. Som jag hoppas att ni alla vet får man inte missgynna någon i rekryteringssammanhang, kompetensutvecklingssammanhang, befordringssammanhang eller då det kommer till lönerelaterade frågor, på grund av att de är i ”bebisåren”. Detta regleras bland annat i Föräldraledighetslagen (1995:584) 16 §. Vidare får man givetvis inte diskriminera någon utifrån dennes ålder. Vilket regleras Diskrimineringslagen (2008:567).
Jag kan köpa att man väljer en äldre person på grunder av att denne har mer relevant erfarenhet till aktuell tjänst. Det är ett kompetensbaserat val. Urval som inte bygger på kompetens har jag däremot svårt att ställa mig bakom. Hur kan vi på HR arbeta för att cheferna i våra organisationer ska leva upp till de lagar som styr och reglerar arbetsmarknaden i Sverige?
Missgynnar vi vissa åldersgrupper och kön på grund av att de är i ”bebisåren”, riskerar att bli gravida eller är för gamla och snart ska gå i pension så kan vi knappast heller räkna med att ses som en attraktiv arbetsgivare. Det är just genom att rekrytera utifrån kompetensbaserade urval som vi kan komma runt det här problemet. Rekryterar vi utifrån kompetens och anställer människor i såväl ”bebisåren” som yngre och nyexade personer, personer i åldrarna 41-50 år (vilket enligt undersökningen är den grupp som är mest attraktiva) samt de som är äldre och inte har så många år kvar till pension, då och först då, kan vi klassa oss som attraktiva arbetsgivare!
… kan HR-avdelningen väcka en tanke hos organisationen? Kan HR-avdelningen få organisationen att få sig en tankeställare? Ja, det kanske vi kan, och det ska jag försöka göra här, idag, nu, med din hjälp.
Varför lever en miljard människor i fattigdom trots att världen är rikare än någonsin?! Och vad kan vi på HR göra åt saken?!
Efter att ha sett alla filmer i det världsomspännande projektet Why Poverty har jag funderat mycket på CSR – företags sociala ansvar. Många av oss har säkert sett Uppdrag granskning under hösten som var. Stora företag så som H&M, som själva säger sig vara ledande i sin bransch när det kommer till CSR-frågor, blir granskade och risade. Granskningarna visar att företaget inte alls tar det sociala ansvar som förväntas av konsumenter, intresseorganisationer och FN:s konvention om mänskliga rättigheter. Men H&M står inte ensamt, de är bara det företag som vi svenskar känner till som har blivit granskat. Detta kanske på grund av sin storlek, eller uttalade CSR-policy. Tänk då hur många andra företag det finns i världen, tar dessa sitt sociala ansvar?
Why Poverty? är ett projekt som syftar till att väcka en debatt kring fattigdomen som finns i världen. För att göra detta använder de filmer. Dessa filmer sändes under en vecka i slutet av 2012 i 70 länder världen över. Idag finns filmerna att hitta på deras hemsida. Why Poverty? är inte en vinstdrivande organisation, de är inte ute efter pengar och de försöker inte ta fram en enskild lösning på fattigdomen i världen. De arbetar för att skapa debatt och de arbetar för att engagera beslutsfattare runt om i världen i frågan om att hitta olika lösningar på fattigdomen.
CSR, eller socialt ansvarstagande som rör allt från att betala bolagsskatt i låglöneländer till arbetsmiljö i enskillda fabriker, är kanske inte något som vanligen ligger på HR-avdelningens bord. Men fler HR-avdelningar borde kämpa för att få större inflytande över CSR-frågor som rör anställda. Vi kan lämna miljöfrågor och dylikt till de som besitter denna kompetens, men personalrelaterade frågor bör vi sätta ner foten och se till att få inflytande över. Där är det vi som besitter kompetensen!
Hur kan då vi HR-människor här i lilla Sverige påverka fattigdomen i världen? Jo, vi kan aktualisera frågan om lönesättning i de länder företaget har verksamhet. Tjänar alla organisationens anställda tillräckligt för att leva ett drägligt liv? Kan personalen på de fabriker vi köper våra varor och produkter leva ett skäligt liv för sin lön? Frågan har hittills mycket handlat om att genom code of conducts, uppförandekoder, sätta regler för hur långa arbetsdagar personalen i tillverkningslandet får ha, hur deras arbetsmiljö ska se ut, hur säkerheten för de anställda på fabrikerna ska fungera och att personalen får den minimilön som finns satt i det aktuella landet. Allt detta är givetvis bra saker, det är inte det jag försöker säga. Men, vi måste tänka vidare, vi måste tänka större!
Visst, vi utlokaliserar verksamhet för att få lägre omkostnader, men det är fortfarande människor som gör jobbet. Människor som förtjänar att leva ett drägligt liv. I många låglöneländer är inte minimilönen tillräcklig utan vi HR-människor bör aktualisera och kämpa för frågan om ”levnadslöner” – en lön som det faktiskt går att leva ett drägligt liv på, en lön som det faktiskt går att försörja sin familj på, en lön som faktiskt innebär att man kan sätta mat på bordet åt sina barn varje dag. För ALLA människor har, enligt artikel 25 i FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna, rätt till en levnadsstandard som är tillräcklig för den egna och familjens hälsa och välbefinnande. Här, det är här, vi på HR kan vara med och göra skillnad!
Sprid Why Poverty?s budskap och ge befattningshavarna i din organisation en tankeställare och kämpa på så sätt för en mindre fattig värld. Det är vad jag tror att vi på HR-avdelningen kan göra, initialt!
Läste en artikel i SvD om att Jusek har gjort en undersökning som visar att svenska studenter är besvikna på att de inte får kontakt med näringslivet i sina utbildningar. Företagarna och dess medlemmar kräver att högskolorna och universiteten tar tag i detta och lägger in praktik i utbildningen. I en debattartikel i Studentliv uppmanar även Svenskt Näringsliv att skolan måste se till att studenten får mer kontakt med näringslivet.
Jag är inte så säker på att det är rätt sätt att interagera studenten med näringslivet. Och jag är heller inte så säker på att det är skolans sak att göra detta. Det är ju trots allt näringslivet som törstar efter de kompetenser vi förser oss med på skolan, det är de som kommer att dra nytta av våra kompetenser i framtiden. Varför ska de då inte vara med och bekosta en del av våra studier?
Jag röstar på fler traineetjänster i samband med avslutad utbildning istället. Jag vill alltså mena att det är dags att svenska företag tar sitt ansvar och bidra med sin, egentligen helt självklara, del i svenska högskole- och universitetsutbildningar. Gör de detta får de exakt den kompetens de eftersöker till sitt företag. Se på Tyskland till exempel, där många utbildningar inte avslutas med en uppsats utan med en traineeperiod på ett företag de blivit handplockade till. Så går det till i flera andra europeiska länder, så varför inte i Sverige?
Tycker att Företagarna och Svenskt Näringsliv lite för lättvindigt lägger över ansvaret på utbildningsväsendet. Vad tycker du?
