För drygt 14 år sedan såg scenen för var och vem som skapade HR-innehåll tämligen annorlunda ut. En sajt “HR Society” var kanske det enda alternativet, men den låg delvis bakom en medlemsvägg för Personal & Ledarskap. Vi såg en ökad aptit på att gå med i och connecta på olika sociala plattformar och Facebook hade, för vissa ålderssegment, “slagit” och kommit starkt det senaste året i Sverige. Jag läste böcker av Seth Godin, Clay Shirky och Malcolm Gladwell som på olika sätt pekade på att; content is king och nischade sammanhang kommer att slå – individer spåddes söka sig till relevant content för just dem. 

Som en entusiastisk sistaårsstudent växte känslan av att det saknades en arena, både för studenter som jag var, men också yrkesverksamma att få agera i enlighet med vad trenden var. Det saknades ett hus på internet-gatan att gå till, vilket kan låta galet med tanke på hur landskapet ser ut idag; fragmenterat och med massvis av digitala “hus”. Där och då startades HR Sverige.

Karl Oskar stöttade mig i det som jag inte bottnade i tekniskt och bara någon vecka in när communityt lanserats kom jag i kontakt med Johannes. Jag stod oblygt inför hans personalvetarklass och förklarade att “här borde ni gå med”. Han frågade hur han kunde hjälpa till för att lyckas bygga något fint. Svaret visade sig vara; mycket! Vi spenderade stor tid på att förstå behov, bygga om och öka medlemsantalet organiskt. Vi mätte och lärde oss samband mellan content och stickyness, varför användare återkommer och vilka long tail-effekter “rätt” innehåll har. Johannes drev dessutom igång HR Sveriges Blogg där vi tillsammans som juniora men glada entusiaster drev bloggen till att bli den mest lästa inom HR i Sverige under flera år. Än idag, trots brist på nytt content, så kommer bloggen – som kommer att finnas kvar – högt upp pga hundratals inlägg som indexerar upp sajten fint på Google.

Jag själv åtnjöt en rad inte alls förtjänta fördelar pga att jag grundade HR Sverige. Det var inte baserat på meritokrati som möjligheter gavs mig (jag var inte en av de mer framstående studenterna i min personalvetarklass) utan för att jag “stod ut” i en yrkesgrupp där få står ut som nyutexade. Det fina är att plattformen under åren bidragit till en mängd nya kontakter, att många jobb för många andra människor än mig själv. Sajten blev under några år en god katalysator får någon som behövdes och accelererade vår i vanliga fall “inte-först-på-bollen-bransch” till att vara i framkant. Spin off-effekter som bildandet av nätverk, AWs, Twitter-timmen (!) där #hrsve trendade topp3 i Sverige om onsdagskvällar var några få av en mängd följdeffekter av ett då relativt rikt community med HR Sverige i centrum.

HR Sverige hade en storhetstid 2010-2014 sett till frekvens, användartillväxt och inte minst brist på andra alternativ. Detta var en tid där Facebooks grupper eller linkedins grupper ännu inte hade tagit fart. Idag är inte så fallet. På samma sätt som det en gång var uppenbart att det fanns en relevans för ett nischat community inom HR så är det idag uppenbart att det inte är så. Åtminstone inte i den formen. Så med ett gäng tusen medlemmar så lägger vi nu ned hrsverige.nu.

Det är svårt att göra en större mängd år rättvisa på ett begränsat utrymme, men jag vill tacka de av er som hejade på, bidrog med innehåll och skapade något fint gemensamt. Det var fint och lärorikt att stå värd för det digitala huset en tid.

För en tid sedan öppnade vi upp för nomineringar för att som vanligt lyfta fram duktiga personer inom rekryteringsbranschen. Nomineringstävlingar har ju både styrkor och svagheter och vi tror egentligen inte att det existerar en faktiskt objektiv top 50-lista. Effekten av att sprida en lista med namn som i många fall flera personer från flera olika verksamheter valt att nominera och finner vara en “bra rekryterare” är dock stor och gör gott. I många fall lyfts personer fram som inte sitter inne på egna stora nätverk och vi ser värdet i det.

Ett stort antal nomineringar har inkommit även denna gång och det har varit ett minst sagt klurigt jobb att selektera och vikta och väga nomineringar, många mycket kreativa!
Vi ser en spridning mellan både typer av verksamheter och typ av rekryterar-kategori, som vi delade i nomineringsinlägget.

För att minska jäv-risk så gott det går så har vi valt att varken tillåta nomineringar på det nuvarande egna företaget (The Talent Company)  eller det företag jag och Johannes senaste jobbade för senast (Spotify). Så, men det sagt, i alfabetisk ordning – here goes 2019 års lista;

Amanda Blom – Xenit AB
André Hellström – Northvolt
Angelika Nordin – Linköpings kommun
Ann-Catrin Nilsson-Gärd – Randstad
Camilla Wikland – Doings

Carin Ewald – Recommended By
Charlie Bjurström – Recommended By
Charlotte Brasch – Addsecure
Dan Orre – SBAB
Dani Nguyen – EA

Danny Crook – Klarna
David Lagerblad – Daniel Wellington
Eva Niemi – Össur
Fabian Åhlin – Billerud Korsnäs
Frida Modig – Grooo

Guenda Malinverni – iZettle
Helena Bombas Holmström – Essence HR
Helga Svensson – ATG
Henrik Dellgren – Nordic Entertainment Group
Henrik Mellring – HCM Partner

Jonas Helgesson – 360Leaders
Josefin Malmer – Home of Recruitment
Karin Landin – Your Monday
Lovisa Ehrenborg – Ehrenborgsearch
Maria Pettersson – Marginalen Bank

Markus Koppari – ICA
Martin Jerrskog – Wise Professionals
Martin Kullberg – Paradox Interactive
Mathias Timell – Mpya Digital
Michaela Berg – SEB

Mikael Wikström – Amazon Web Services
Mirja Holmberg – Harvey Nash
Mommo Tabatabai – Mommo Talent Management
Per Tjernberg – Knightec
Philip Alsén – Syncron

Pontus Johnsson – Sinch
Samuel Fredriksson – ANTS
Sara Gustavsson – Harvey Nash
Setareh Moshtaghi – Forenom
Sigrid Magnusson Karlsson – Exectech

Sofie Bachmann – Michaël Berglund
Stina Gårdman – Safemind
Susanne Berggren – Randstad
Terri Kim Bell – Embark Studios
Ulrica Persson Berg – Stora Enso

Viktor Hedman – Netlight Consulting
Wictor Bonde – Interim Search AB
Will Bruce – True.
Yvonne Erlandsson – Stora Enso
Åsa Andersson – Adecco

Vem anser du vara Sveriges bästa rekryterare?

Liksom ifjol vill vi lyfta fram och hylla de inom vår profession som gör ett riktigt bra jobb, det har varit vår idé ända sedan vi för tio år sedan startade HR Sverige. Vi har gjort det på olika sätt såsom intervjuer men också genom olika listor. Vi är medvetna om att listor inte alltid är representativa och vi har heller aldrig försökt att göra listan utifrån bra till dåligt, istället har vi subjektivt sammanställt 50 namn utan inbördes ordning och det är exakt det vi kommer göra även i år.

2018 fick vi in strax över 400 nomineringar och vi tror oss slå det i år. Nominerar gör du längre ner på den här sidan men låt oss först titta på de kategorier som likt tidigare år ligger till grund för bedömning. Kategorierna och sättet att beskriva de olika områdena är skapat av nomineringar från föregående tillfälle och är en förenkling av de olika områdena.

Nomineringen är öppen till och med den 25:e oktober.

 

Kategorier

”Headhuntern / Sourcern / Researchern”

Headhuntern beskrivs som någon med expertis inom att att mappa upp företags- och kompetens-segment för de roller som denne rekryterar till. Uthållighet, domänförståelse och skicklig kommunikativt kännetecknar enligt nomineringarna en framgångsrik headhunter. Vissa menar också att förmågan att använda sociala nätverk på ett fördelaktigt sätt är av särskilt vikt. Omvärldskoll, samarbetsförmåga och framförallt hastighet är också attribut som förs på tal i flera nomineringar.

”Rekryteringskonsulten”

Att snabbt och träffsäkert kunna genomföra en företagsanalys och förstå kundens behov beskrivs som särskilt viktigt för de rekryteringskonsulter som nominerats. Vidare så beskrivs en kvalitetsmedvetenhet, noggrannhet i leverans, ärlighet och ödmjukhet samt en god förmåga att lyssna som viktigt speciellt ur ett kundperspektiv. Möjligen lite paradoxalt så beskrivs av flera andra följande områden som ”viktigast” för en bra rekryteringskonsult; förmågan att ”bära din affär”, att ha en ”avslutshunger” och att ”driva ditt eget och andras sälj”. Inte en helt vanlig kombination och just därför är ”säljande rekryteringskonsulter” eftertraktade på marknaden idag. Det står också tydligt att rekryteringskonsulters önskvärda egenskaper beror mycket på vilket typ av kompetens som vanligen eftersöks.

”Rekryteringsansvarig / Team Lead”

Här träder ledaregenskaper och förmågan att motivera andra fram som särskilt viktigt. Att ge plats för andra att växa och att ge dem verktygen till att lyckas i sin roll. Tydlighet i sitt ledarskap och en förmåga att leda vägen genom att själv vara duktig på rekryteringshantverket (för att kunna bedöma andras insatser främst) ses också som viktigt. Ödmjukhet och att vid tillfälle ”skydda sitt team” från saker som är ovidkommande eller belastande för teammedlemmarna förs även fram som viktigt. Slutligen tycker flera personer att en Rekryteringsansvarigs förmåga att sätta upp mål och leda teamet mot målet samt att ”prata om saker ur ett större sammanhang” samtidigt som ”hen kan ge tydlig feedback på detaljfrågor” är viktig.

”Inhousesrekryteraren”

Förmågan att kunna prioritera sin tid väl och portionera ut den mellan olika uppgifter är särskilt viktig. Design av interna rekryteringsprocessen och förmåga att att hantera både kandidatflöden och interna stakeholders är i centrum. Beskrivs av en nominering i föregående omröstning som en ”jack of all trades” troligen för att krav och behov av kompetens ligger inom många områden inom rekrytering för ”inhouserekryteraren”.

”Personbedömnings- & test-specialisten”

Inom en viss kategori av nomineringar beskrevs rekryteraren som någon med certifieringar inom olika tester och med en särskild skicklighet i att genom tester bedöma kandidater träffsäkert. Men en hög vetenskaplighet och noggrannhet levererar personen kandidater till kund eller internt på ett väl underbyggt och ”tydligt paketerat sätt”. Test-specialisten har en hög trovärdighet och beskrivs ibland som en aktad partner i rekryteringsprocessen och av andra som ett specialistkomplement med värdefull input i rekryteringsprocessen.

”Nätverksrekryteraren”

Oftast erfarna rekryterare som genom ett längre arbetsliv inom fältet lyckats skapa ett nätverk inom en visst område. Här skvallrar nomineringarna om att det för närvarande sker ett mindre paradigm-skifte där klassiska mötespunkter som BNI-nätverk & Rotary utmanas rejält framförallt av yngre nätverksrekryterare som använder sig av av tex LinkedIn för att nå stora volymer i mer flyktiga kontakter med kandidater. Kommunikation, långsiktigt fokus och förmåga att skapa en ”kompisrelation” lyfts fram som särskilt viktigt för Nätverksrekryteraren och denna verkar ofta i mindre bolag med långvariga kundrelationer. Beskrivs även som transparent, professionell och ”träffsäker” – det vill säga ”hittar ofta roller man inte visste fanns” ur ett kandidatperspektiv.

Resultaten och listan redovisas den 12 november i en ny bloggpost. Nomineringar av personer från företaget där jag själv jobbar accepteras ej.

 

NOMINERA HÄR!

För snart tio år sedan som sistaårsstudent på Personalvetarprogrammet startade jag HR Sverige tillsammans med mina vänner Johannes & Karl Oskar. Denna bloggen såg dagens ljus och grupper och sidor i olika digitala kanaler skapades. Även om det är ett tag sedan nu så minns jag den tiden som förväntansfull, spännande och att jag var entusiastisk inför framtiden. Idag känner jag på precis samma sätt.

De senaste tio åren har gått fort. För min egen del så landade jag i några kortare jobb i ett antal start ups inom HR och sedan två fina och längre resor på DICE och Spotify som har varit oerhört utvecklande för mig. Jag har fått lära mig om vad som fungerar och inte fungerar inom vår profession. Gått fel åtskilliga gånger, hållit fast vid egna sanningar länge som jag sedan fått revidera. Jobbat hårt, jobbat fel, jobbat rätt. Lyckats och misslyckats, om igen. Men en sak har under en längre tid vuxit sig starkare för mig. Att bygga något från grunden har alltid funnits på horisonten som en utmaning att genomföra. Efter att jag sade upp mig från min tjänst på Spotify så har den känslan vuxit sig allt starkare och jag har alltmer börjat känna att den framtiden.. är nu!  

Idag är därför en stolt dag för mig. The Talent Company går live officiellt och ett gäng fantastiska individer har valt att samskapa denna resan med mig. Vårt fokus är HR- och Talent-Management och vi väljer att bygga själva från grunden utan externt kapital. En resa för vilken jag inte vet var slutdestinationen är – men spännande är det! En resa där mitt eget ledarskap skapar möjligheter till vad vi kan uppnå tillsammans. Det är både en hisnande och befriande tanke. För att leda, det är ett privilegium som bör hanteras med största vördnad. Det är för mig något andra tillåter dig att göra och inget som är dig givet, oavsett titel eller position.

Min förhoppning är självfallet att fortsätta att utvecklas tillsammans med duktiga människor. Att skapa värde genom de insikter vi har ackumulerat genom åren och hjälpa företag med deras utmaningar. Att ha suttit på “insidan” har skapat en nyfikenhet på hur tillämpningar och verktyg fungerar i andra sammanhang. Oavsett om vi växer långsamt eller snabbt och oavsett var resan slutar så ser jag fram emot att skapa ett sammanhang där duktiga människor kan vara så bra som de är, att den struktur och det ramverk bolaget erbjuder gör att våra medarbetare känner att de är i tillväxt.

Det är även viktigt, för mig, att tillit genomsyrar verksamheten. Att ett arbetsliv inte är mer hämmat än absolut nödvändigt av var man tex bor eller vilka arbetstider man föredrar att ha. Alltför många företag skapar miljöer och ramar där det är svårt att kombinera olika delar av livet samtidigt. Helt i onödan. Min ambition med The Talent Company är att med ett ledarskap baserat på tillit sudda bort vissa av de traditionella begränsningarna och att delägare och medarbetare i stor utsträckning kan kombinera ett intressant jobb med andra värdefulla delar av livet. Först när det är uppnått ser jag en arbetsplats som hållbar.

Idag bär jag samma känsla av förväntansfullhet, spänning och entusiasm som när jag då för, snart 10 år sedan, drog igång plattformen du idag läser detta på. Jag är redo, nu kör vi!

 

(Och vill du veta mer så får du gärna maila (fredrik@talentcompany.io) eller slå mig en signal på +46 725 48 29 93 så jag berättar gärna mer om vad vi kommer att bygga och vad vi kan erbjuda)

Headern är ett urklipp från senaste numret (#9 2016) av Personal & Ledarskap, branschtidningen som till viss del ägs av Sveriges HR-förening och distribueras till både studenter och yrkesverksamma inom HR. Temat i exemplet är rekrytering och reportern citerar här en person som intervjuas gällande deras process. På ett sätt så standard det kan bli – på ett annat sätt så oerhört olyckligt.

Enligt mig så bör P&L som branschledande tidning lyfta fram goda exempel och best practice för att hjälpa våra yrkesverksamma nå nya höjder. Influera och tillsammans med Sverige HR-förening modigt driva opinion. Exemplet ovan är långtifrån den enda artikel i det numret eller i tidigare nummer där jag blivit beklämd över infallsvinkel, innehåll samt ansvarstagande gentemot det skrå som är tidningens huvudsakliga målgrupp. Jag som själv skrivit krönikor för P&L för en handfull år sedan och sedan satt i redaktionsrådet för tidningen skriver inte detta med intention att vara en nagel i ögat, jag skriver det för att jag är nedstämd över utvecklingen.

Annonsintäkter för print går kontinuerligt ned, konkurrerande tidningar har genom åren lagt ned (tex Personalaktuellt 2012) på grund av svårigheten att flytta intäktsströmmarna från print till till nätet och förändrad konsumtion av HR-nyheter (information överlag rentav) – att ovanpå det ha innehåll som i en mycket större utsträckning inte är just goda exempel eller best practice är bara beklagligt. Jag menar att vår profession mår bra av en eller flera starka branschtidningar och en branschförening som tar ställning och driver opinion.

För mig är inte huvudproblemet att företaget i den berörda artikeln inte har en hög prognostisk valdiditet. Inte heller att den nuvarande processen riskerar att diskriminera kandidater är det som upprör mest, även om det förstås är ytterst beklagligt och i mina ögon direkt oprofessionellt. Grundproblemet och anledningen till att artiklar likt denna är återkommande är att reportrar, redaktör ansvarig utgivare för P&L verkar sakna en gedigen bakgrund inom det fält de förmodas täcka och därför – precis som flera pekat ut i trådar på Linkedin och i kontorslandskap gällande denna artikeln – helt enkelt inte förstår vad som är bra och dåligt. Vad som är rimligt att släppa igenom. Detta devalverar i förlängningen värdet på vår profession och DET är det än mer beklagligt. Detta representerar en fördummande infrastruktur, långt bortom Lindelöws kompetensbaserade rekrytering (rörande temat ovan) och långt ifrån de utmärkta exempel på värdeskapande HR-arbete som finns på många arbetsplatser runt om i landet.

För mig handlar det om vilka signaler som sänds till de studenter som studerar vid de 19 högre utbildningar (PAO-, PV-, Personalvetar-programmet etc), alla nyutexade som ser teorin möta praktiken och ”hur saker alltid gjorts”. Hur våra yrkesverksamma kan få en stöttning i sin vardag, intellektuell stimulans utanför sin egen låda. Om inte landets tidning eller branschförening tar det ansvaret, vilka gör det då? Det handlar om yrkesstolthet, integritet och att ta ansvar för vår profession.

Känslan när säljare från Monster, Careerbuilder eller JobTip berättar om hur annonseringen kan revolutionera din rekryteringsverksamhet när vi rör oss mot 2017. Eller när Tinder-inspirerade SelfieJobs släpps i en tid när många bolag och verksamheter paradoxalt försöker minska diskrimineringen i sina processer, minska fördomar och öka mångfalden – och när SelfieJobs affärsidé går rakt emot det. När ansvar, moral och skrupler läggs åt sidan och en affärsidé endast tycks kunna hysa hur bolaget kan profitera på en lucka på marknaden eller möjligen kräma ut det sista ur en döende produkt. När kundens, företagets och mottagande HR-avdelningens väl och ve helt läggs åt sidan. Ansvarslöshet är känslan.

I oktober tillträder Manne Didehvar som ny Personaldirektör på Sveriges HR-förening. Självklart kan han fortsätta att på inslagen väg och arrangera event i en ”branschorganisations namn” som bringar inkomster och fortsatt håller HR-föreningen ekonomiskt vältrimmad och förvalta det arvet. Min förhoppning är dock snarare att Manne ser möjligheten att på riktigt börja driva opinion, driva en profession framåt genom att kvalitétsäkra det som kommer ut av konstellationen P&L & SHF. För så här kan det inte fortsätta; att vår egen branschtidning devalverar sin egen målgrupps profession.

Tack till TNGs Charlotte Ulvros för att hon postade bilden i headern på Linkedin och hennes inlägg i debatten i samma kanal.

 

För några veckor sedan ställde jag mig frågan ”Vilket bemanningsföretag ska jag välja?” i inlägget med samma namn. Genom två frågor som syftade till att mäta attraktionskraften hos de 15 största (i omsättning mätt) bemanningsföretagen i Sverige så hoppades jag få en indikator av hur en sådan fråga kan besvaras.

Respondenterna har varit 557 till antalet. I samband med att de två frågorna postades i ett blogginlägg så valde jag att räcka ut handen till var och ett av de femton bolagen och då – om möjligt – till personer som de olika bolagen listat som kontaktpersoner för företagen. Tanken var att medvetandegöra bolagen om undersökningen då jag i tidigare undersökningar mottagit önskemålet om att just ”få reda på det” varit efterfrågat. Respondenterna var till antalet ungefär där vi förväntat oss och således kan undersökningen inte betraktas som på något sätt statistiskt signifikant men däremot som en lätt indikator.

Flera trender i när och hur rösterna har infallit kan skönjas. Det var initialt troligen så att flera av företagen spred undersökningen internt – något vi kunnat se på täta kluster av röster vissa tider på vissa bolag. Vi tror därför att företagens intresse / förmåga att mobilisera internt gällande röstning kan ha påverkat resultatet något. Det har dock inte enbart varit positivt för företagen som lyckats mobilisera; i vissa fall har det även lett till en del lägre betyg ramlat in med korta tidsintervall mixat med högre vilket ju kan ses som anmärkningsvärt – egna anställda verkar ha givit ett lägre betyg.

En annat spår som blir tydligt är att det tills viss del förekommit så kallad ”negative voting”. Här kan man skönja en kompetativ sida av bemanningsbranschen; i flera fall har personer som röstat upp sitt eget företag / ett valt företag också valt att ge ut en etta eller ett lågt betyg till den upplevda huvudkonkurrenten till det företaget. Detta var något som syntes mer i början av omröstningen och något som senare inte förekom särskilt ofta.

Genom svaren från de båda frågorna kan vi tydligt se att vissa aktörer förefaller mindre kända än andra. Tex så valde en tydlig majoritet av respondenterna att rösta på ”vet ej” på de två företagen med lägst snittbetyg. Det innebär också att antalet respondenter som faktiskt gav de företagen var färre till antalet och därför kan de möjligen vara mer drabbade än andra av en ”nedröstning” av konkurrenter. Mest ”kända” bland de som lade en röst och således de som kategoriserades som ”vet ej” minst antal gånger var Academic Work, Proffice, Adecco & Manpower.

Resultaten från fråga 2 föll snarlikt vilket möjligen indikerar att frågorna var något för lika – hade vi gjort om undersökningen så hade vi sannolikt sökt en något mer annorlunda vinkel.

”Till vilken grad skulle du kunna tänka dig att rekommendera följande företag som arbetsgivare till en vän?”

1.	Wise Professionals	3.25
2.	Academic Work	3.09
3.	Proffice	2.93
4.	Adecco	2.82
5.	Manpower	2.79
6.	Poolia	2.52
7.	Randstad	2.41
8.	SJR in Scandinavia	2.36
9.	Lernia Bemanning	2.30
10.	Centric	2.28

11.	Arena Personal	2.21
12.	StudentConsulting	1.89
13.	Uniflex Bemanning	1.88
14.	Logent	1.61
15.	NGS Group	1.47

 

”Till vilken grad förknippar du följande företag med god kvalitet i rekryteringsprocessen?”

1.	Wise Professionals	3.30
2.	Academic Work	3.10
3.	Proffice	3.02
4.	Manpower	2.97
5.	Adecco	2.81
6.	Poolia	2.61
7.	SJR in Scandinavia	2.45
8.	Randstad	2.45
9.	Centric	2.36
10.	Lernia Bemanning	2.20

11.	Arena Personal	2.16
12.	StudentConsulting	1.84
13.	Uniflex Bemanning	1.79
14.	Logent	1.66
15.	NGS Group	1.62

 

Så väljer du bästa bemanningsföretaget i Sverige

Det finns hundratals bemanningsföretag i Sverige – från stora rikstäckande aktörer till nischade specialister. Vilket som är ”bäst” beror på din bransch, ort och ditt behov. Här är vad du bör väga in.

Vad kännetecknar ett bra bemanningsföretag?

Kollektivavtal och schyssta villkor för konsulterna, dokumenterad erfarenhet i din bransch, snabb och kvalitativ matchning, transparent prissättning och goda omdömen från både kunder och anställda.

Stora vs nischade bemanningsföretag

Stora generella aktörer har bredd och kapacitet; nischade företag (t.ex. vård, IT eller ekonomi) har djupare kandidatnätverk i sitt segment. Matcha valet mot rollen du tillsätter.

Frågor att ställa innan du väljer

Har de erfarenhet av just min roll och bransch? Vilka villkor får konsulterna? Hur snabbt kan de leverera? Vad ingår i priset? Kan de visa referenser från liknande uppdrag?

Vill du komma igång med AI i HR-arbetet? Johannes Sundlos kostnadsfria 60-minuters AI-kurs för HR är en bra start, certifikat ingår.

Sedan vi drog igång HR Sverige start i slutet av 2009 så är rubrikens fråga en av de som jag mottagit allra oftast från olika håll. Även om jag har haft möjligheten att sitta ned och prata med ett större antal bemanningsföretag de senaste åren i olika sammanhang och roller så har jag ändå varit sparsam gällande råd när frågan kommit upp; jag begränsas ju av mina egna upplevelser i ett på det stora taget mindre antal situationer.

Av den anledningen tycker vi på HR Sverige att det vore intressant att ta reda på vilken upplevelse ett större antal personer har av olika bemanningsföretag och vi har därför beslutat oss för att göra en undersökning. Vi har bestämt oss för att undersöka två saker; dels vilken allmän upplevelse personer har om företagens varumärke och dels vilken erfarenhet personer har av det olika bemanningsföretagens rekryteringsprocesser. Genom viral spridning hoppas och tror vi att vi kan få in data som ger en viss fingervisning gällande hur ett större antal personer tycker gällande de olika bolagen – något som jag håller betydligt mer relevant än mina egna begränsade erfarenheter gällande ämnet.

Vi har valt att begränsa undersökningen till de 15 bemanningsföretag som hade störst omsättning enligt data från Bemanningsföretagen samt egna efterforskningar på allabolag.se.

Undersökningen / röstningen pågår fram till söndagskvällen den 8:e februari (knappt tre veckor) och resultatet redovisas den 11:e februari i ett inlägg här på bloggen. Röstning kan göras en gång och sedan finns möjligheten att ändra sitt val fram till slutdatumet – ditt sista val gäller.

Foto: CC-BY flickr/Flazingo Photos

I ett tidigare inlägg efterlyste jag nomineringar av personer som gjort ett särskilt gott intryck i sin roll som rekryterare. Efter att ha mottagit ett stort antal nomineringar (tack!!) med många goda argument till varför de olika personerna stuckit ut blev det tydligt för mig att ”rekryterare” kunde vara flera olika saker. Jag hittade snart 6 kategorier som de olika nomineringarna kunde finna en tillhörighet inom och jag har listat dem nedan samt vilka egenskaper som visat sig vara särskilt viktiga för var och en av de typerna av rekryterare. I de flesta fall kan en person placeras i framkant inom 1, 2 eller möjligen 3 kategorier – sällan mer är min spaning. Vad som egentligen är ”Bra” och ”Bäst” beror därför på vilken typ av rekryterarroll det handlar om. Jag vill även poängtera att bland de som nominerat så har personer som verkar inom IT / Tech varit något överrepresentativa. Misstänkt på grund av att man i större utsträckning tagit del av ett blogginlägg som utlyser en nomineringsrunda. Resultatet blir följaktligen därefter men viss tonvikt på rekryterare inom just IT / Tech.

Jag har även sammanställt en icke numrerad ”topp 50” över rekryterare som på olika sätt utmärkt sig och nominerats av chefer / kollegor / ex-kollegor / kunder. Notera att listan troligen inte består av Sveriges 50 bästa rekryterare rakt upp och ned, men sannolikt ett gäng som befinner sig i framkant. Jag vill också passa på att uttrycka min beundran över de personkampanjer som tydligt har tagit plats; både kvantitet i antal röster men framförallt kvalitet i prestation (genom fritextnomineringar) har legat till grund för listan. Ett sista förbehåll är att listan givetvis präglas av en god dos subjektivitet och att den till ett visst mått är präglad av min egen förförståelse för rekrytering – eller eventuella brist på densamma 🙂

”Headhuntern / Sourcern / Researchern”

Headhuntern beskrivs som någon med expertis inom att att mappa upp företags- och kompetens-segment för de roller som denne rekryterar till. Uthållighet, domänförståelse och skicklig kommunikativt kännetecknar enligt nomineringarna en framgångsrik headhunter. Vissa menar också att förmågan att använda sociala nätverk på ett fördelaktigt sätt – framförallt LinkedIn – är av särskilt vikt. Omvärdskoll, samarbetsförmåga och framförallt hastighet är också attribut som förs på tal i flera nomineringar.

”Rekryteringskonsulten”

Att snabbt och träffsäkert kunna genomföra en företagsanalys och förstå kundens behov beskrivs som särskilt viktigt för de rekryteringskonsulter som nominerats. Vidare så beskrivs en kvalitetsmedvetenhet, noggrannhet i leverans, ärlighet och ödmjukhet samt en god förmåga att lyssna som viktigt speciellt ur ett kundperspektiv. Möjligen lite paradoxalt så beskrivs av flera andra följande områden som ”viktigast” för en bra rekryteringskonsult; förmågan att ”bära din affär”, att ha en ”avslutshunger” och att ”driva ditt eget och andras sälj”.  Inte en helt vanlig kombination och just därför är ”säljande rekryteringskonsulter” eftertraktade på marknaden idag. Det står också tydligt att rekryteringskonsulters önskvärda egenskaper beror mycket på vilket typ av kompetens som vanligen eftersöks.

”Rekryteringsansvarig / Team Lead”

Här träder ledaregenskaper och förmågan att motivera andra fram som särskilt viktigt. Att ge plats för andra att växa och att ge dem verktygen till att lyckas i sin roll. Tydlighet i sitt ledarskap och en förmåga att leda vägen genom att själv vara duktig på rekryteringshantverket (för att kunna bedöma andras insatser främst) ses också som viktigt. Ödmjukhet och att vid tillfälle ”skydda sitt team” från saker som är ovidkommande eller belastande för teammedlemmarna förs även fram som viktigt. Slutligen tycker flera personer att en Rekryteringsansvarigs förmåga att sätta upp mål och leda teamet mot målet samt att ”prata om saker ur ett större sammanhang” samtidigt som ”hen kan ge tydlig feedback på detaljfrågor” är viktig.

”Produktbolagsrekryteraren”

Beskrivs av flera som en person som förstår företagets kultur särskilt bra. Förmågan att kunna prioritera sin tid väl och portionera ut den mellan de olika medarbetare som Produktbolagsrekryteraren samverkar med verkar vara särskilt viktig. Framtagande och förbättrande av rekryteringsprocessen och förmåga att kravställa gällande system och leverantörer beskrivs även det som viktigt för denna typ av rekryterare. Beskrivs av en nominering även som en ”jack of all trades” troligen för att krav och behov av kompetens ligger inom många områden för Produktbolagsrekryteraren.

”Personbedömnings- & test-specialisten”

Inom en viss kategori av nomineringar beskrevs rekryteraren som någon med certifieringar inom olika tester och med en särskild skicklighet i att genom tester bedöma kandidater träffsäkert. Men en hög vetenskaplighet och noggrannhet levererar personen kandidater till kund eller internt på ett väl underbyggt och ”tydligt paketerat sätt”. Test-specialisten har en hög trovärdighet och beskrivs ibland som en aktad partner i rekryteringsprocessen och av andra som ett specialistkomplement med värdefull input i rekryteringsprocessen.

”Nätverksrekryteraren”

Oftast seniora och erfarna rekryterare som genom ett längre arbetsliv inom fältet lyckats skapa ett nätverk inom en visst område. Här skvallrar nomineringarna om att det för närvarande sker ett mindre paradigm-skifte där klassiska mötespunkter som BNI-nätverk & Rotary utmanas rejält framförallt av yngre nätverksrekryterare som använder sig av av LinkedIn & Twitter för att nå stora volymer i mer flyktiga kontakter med kandidater. Kommunikation, långsiktigt fokus och förmåga att skapa en ”kompisrelation” lyfts fram som särskilt viktigt för Nätverksrekryteraren och denna verkar ofta i mindre bolag med långvariga kundrelationer. Beskrivs även som transparent, professionell och ”träffsäker” – det vill säga ”hittar ofta roller man inte visste fanns” ur ett kandidatperspektiv.

Topp 50 Rekryterare, i bokstavsordning

Anders Achilles – Stockholm Headhunting
Anders Larsson – Academic Work
André Hellström – Spotify / Mploy
Andreas Persson – Netlight
Anna Persson – Nu Creatives
Annica Glantz – Keolis
Annika Rimér – Bohmans Nätverk
Carin Ewald – Net Entertainment
Carl Tamleht – Electronic Arts
Cecilia Nässlander – Signpost

Christina Bleiken – Bleiken
Cicki Forsell Birgersson – Bohmans Nätverk
Daniel Hallqvist – Safemind
Donald Mannerdahl – Mannerdahl Rekrytering & Organisationsutveckling
Ellinor Törnqvist – Groupon
Erik Cedergren – Definite
Eva Backstam – K2 Search
Fredrik Kruse – Stockholm Headhunting
Helena Ejdersten – Wise IT
Ida Edström – Titan IT

Jack Stenberg – iZettle
Jakob Linusson – Active Search
Jessica Danielson – Spotify
Johan Norrfjärd – HR on Demand
Johan Nyman – IKEA
Julia Bethge – King
Konstantin Bitsakis – Betsson
Louise Junghahn – Junghahn & Partners
Maria Widegren – IDG Rekrytering
Markus Koppari – MTG

Martin Eriksson – Google
Mia Wretborn-Hedberg – Active Search
Mikael Strandlund – Klarna
Mirja Holmberg  – Bohmans Nätverk
Mommo Tabatai – Agile Search
Parisa Schönqvist – Proffice
Rasmus Eriksson – WinWin Consulting
Robert Conzato – AOEX
Roger Henrysson – Agentum
Sandra Ahnkron – Citerus

Sara Ekström – Klarna
Sara Rönningberg – Ernst & Young
Stefan Kristoffersson – Holm Henning & Partners
Stina Gårdman – Safemind
Susanna Aronson – 360 Rekrytering
Susanne Areschoug – Randstad
Tina Dyer – Rekruit
Valter Stjerna – Proximo Rekrytering
Viktoria Lundin – Schemagi
Zeina Hänninen Hasan – Coca Cola