Att utreda #metoo-incidenter

Livet som arbetsrättsjurist förändrades nästan över en natt efter att #metoo-upproret briserade i oktober 2017. Plötsligt en dag handlade väldigt många samtal från HR-ansvarig om vilka skyldigheter man egentligen hade att forska vidare i det där ryktet om vad som hände på firmafesten? Är det något som jag behöver ta tag i? Juridiskt hade ingenting ändrats – varken i arbetsmiljölagstiftningen eller diskrimineringslagen – men det hade skett en väldig attitydförskjutning.

Efter att ha medverkat i ett stort antal utredningar under de senaste arton månaderna vill jag gärna dela med mig av några tips om hur man lyckas med att utreda ”metoo-incidenter”.

Det vanligaste är nog att det är HR som får ett ärende om misstänkta sexuella trakasserier i sitt knä. Då inställer sig den första frågan: finns det någon gräns för vad den egna HR-avdelningen kan utreda? Hur bör man tänka där?
Integriteten i utredningen är verkligen A och O, så mycket är klart. Med detta i åtanke anser jag att den absoluta gränsen går vid att utreda sin egen chef. Det är en omöjlig uppgift att lyckas med, med bibehållen integritet i utredningen. I annat fall tycker jag att en medarbetare på HR-avdelningen är lämplig som utredare.

En annan fråga är om man kan utlova anonymitet till dem som medverkar i utredningen? Enligt min erfarenhet blir det inte rättssäkert att göra detta. Utredaren måste få tillfälle att ställa följdfrågor. Däremot kan man utlova att det inte av utredningsrapporten kommer att framgå vem som har sagt vad. Om man anlitar en advokat eller annan konsult som utredare, kan man ingå ett avtal med henne eller honom, där man som uppdragsgivare åtar sig att inte efterfråga vem som har lämnat vilka uppgifter.

Jag tycker vidare att det är viktigt att man är så tydlig och transparent som man kan med sin personal kring hur utredningen kommer att genomföras och hur resultatet kommer att hanteras. Med hjälp av väl genomförda informationsmöten kan man komma långt när det gäller att återuppbygga skadat förtroende för arbetsgivaren. I de flesta fall är det av hänsyn till de inblandade däremot inte lämpligt att offentliggöra rapporten. Självklart är det dock klokt att informera om vad utredningen har kommit fram till och vilka åtgärder arbetsgivaren kommer att vidta.
En vanlig fråga är hur man gör om ord står mot ord? Som arbetsgivare vill man ta anklagelser på allvar, men man vill inte hänga en oskyldig.

Här finns det risk att man gör sig skyldig till en tankevurpa, menar jag. Arbetsgivaren har ett omfattande ansvar för att utreda anklagelser så långt det går. Detta måste man göra på ett seriöst sätt, skyndsamt och metodiskt. Men om det – efter att man talat med alla inblandade och tagit del av all information som finns – inte går att komma längre än just att ord står mot ord, och man inte känner att det tydligt väger över, så får man stanna där.

Man får helt enkelt informera medarbetarna om att det är där man hamnat, se till att alla inblandade får det stöd de behöver, och klargöra än en gång i organisationen vad som gäller i termer av noll-tolerans. Har man gjort sin utredning på ett bra sätt menar jag att det är mycket lite som talar för att historien upprepar sig, och då är ju det mesta ändå vunnet, eller hur? Man har också skickat en tydlig signal ut i organisationen om att man har förmåga att agera kraftfullt men rättvist när något inträffar. Då har man enligt min uppfattning kommit en väldigt god bit på vägen för att bygga en företagskultur där sexuella trakasserier inte förekommer.

Om man känner med sig att man som arbetsgivare verkligen inte har något #metoo-problem på sin arbetsplats, finns det ändå anledning att vidta någon åtgärd?

Det allra bästa är naturligtvis om det inte finns några anklagelser om sexuella trakasserier att utreda. Det tror jag beror på att man – medvetet eller omedvetet – har lycktas i sitt förebyggande arbete. Men jag tycker verkligen att alla arbetsgivare gör klokt i att tänka till. Kanske är det en god idé att försöka se på sin verksamhet ur en ung nyanställd persons perspektiv, och varför inte en ung kvinnas? Hur är jargongen på arbetsplatsen? Ger cheferna uttryck för jämställda och moderna värderingar? Råder det en kultur där man känner sig bekväm med att anmäla om man själv, eller någon i ens närhet, blir föremål för ovälkommen ”uppvaktning”?

Det är viktigt att komma ihåg att det är personen som är utsatt för trakasserier som avgör vad som är oönskat eller kränkande, och att det är handlingen – inte avsikten – avgör om ett beteende är trakasserier. Huruvida personen ifråga menade något illa är inte avgörande.

Här måste ledningen vara tydlig. Budskapet bör vara att var och en får tycka och tänka vad de vill innerst inne, men på den här arbetsplatsen har vi en regel som säger att alla har rätt till en respektfull behandling. Det spelar ingen roll om din fru bara blir glad när du säger att hon ser sexig ut i sin klänning – här på vår arbetsplats uttrycker vi oss inte så till varandra.

Charlotte Forssander

Charlotte är advokat och partner på Advokatfirman Vinge. Hon arbetar uteslutande med arbetsrätt och företräder oftast arbetsgivare. Hon trivs lika bra med att vara ett bollplank i det dagliga HR-arbetet som med att hjälpa till i tvister och vid förhandlingsbordet.

Lämna ett svar

Netigate

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser