HR Sverige-Bloggen

Kategori: IT-system

  • Det bästa rekryteringssystemet

    Det bästa rekryteringssystemet

    Under större delen av mitt yrkesverksamma liv har jag befunnit mig inom rekryteringsbranschen. En kort tid som operativ rekryteringskonsult men merparten av tiden  i olika roller som utvecklare (någon som bygger IT-system/programmerar).

    Väldigt kortfattat kan man säga att rekrytering är det arbete som görs för att se till att en organisation har rätt bemanning. Såväl i numerär som i kompetenshänseende. Ett lika kort svar kan vara att det handlar om attraktion, urval, förvaltning och avveckling av en organisations mänskliga resurser.

    För HR-rollen så innebär varje steg sina utmaningar. För att lyckas över tid är min övertygelse att man måste ha en helhetssyn. Alla delar samverkar och påverkar varandra. Alla delar kan hanteras internt inom organisation men kan också lejas ut till externa aktörer. Oavsett om dagens trend är outsourcing eller insourcing så bör HR som funktion äga hela frågan och ha en tydlig vision om hur delarna fogas samman i den egna organisationen.

    Min avsikt här är att skrapa lite på ytan till det första steget, attraktion, men känner mig tvungen att ge ämnet och mitt inlägg en kontext. Huruvida man gör urval kompetensbaserat med arbetsprov och olika typer av tester eller med “magkänsla” är en rekryteringsfråga. Hur man behandlar redan anställd personal och de som av olika skäl lämnar organisationen är också det. De delarna är inte mindre viktiga men kommer att utelämnas för den här gången.

    Annons – kö – administration

    För hundra år sedan sätter en organisation in en annons i tidningen. Sömmerskor sökes! Dagen efter ringlar sig kön lång utanför och HR-avdelningen (som alldeles säkert inte hette så då) skrider till verket med att administrera ett högst konkret inflöde av kandidater.

    För femtio år sedan slås portarna upp i Volvos nybyggda fabrik i Torslanda och en annons sätts in i tidningen. Processingenjörer sökes! Efter ett par veckors tid är postfacken fyllda. HR-avdelningen (som nu kanske heter personalavdelning?) börjar det omfattande arbetet med att administrera ansökningshandlingar.

    Idag publicerar ett nystartat svenskt dataspels-företag en annons någonstans på internet. VFX Artist sökes! Dessvärre finns det bara 23 personer med rätt kompetens och erfarenhet just nu i Sverige och alla 23 har redan utmanande, välbetalda jobb på trivsamma arbetsplatser. HR-avdelningen har ett problem. Det är dock allt annat än administrativt.

    Tidsperspektivet är inte det viktiga här. Vad jag försöker illustrera är att tillgången på ett visst kompetensslag påverkar karaktären på det arbete som krävs av HR-rollen och vilka verktyg man använder sig  av. Beroende på vilken kompetens som söks och hur marknaden för den kompetensen ser ut behöver man göra olika saker. Om inflödet av kandidater är stort så behöver man antingen betala en extern aktör (rekryterings-/bemanningsföretag) för att hantera de administrativa delarna eller ha en bra digital hantering och tillräckligt med personalresurser i den egna organisationen. Om inflödet är litet kan man också betala en extern aktör (search-/headhuntingföretag) eller avdela egna resurser för att arbeta strukterat med kartläggning och införsäljning mot de kandidater som finns. Ett bra digitalt stöd krävs också här.

    Verkligheten är oftast inte så här svart eller vit. På HR-rollen åläggs kanske att rekrytera till några tjänster där det är relativt god tillgång på kompetens och några roller som kanske är lite svårare. Min uppfattning är ändå att man i HR-rollen bör ha en tydlig uppfattning om vilka utmaningarna är i attraktionsfasen av rekryteringsarbetet. Om jag väljer en extern aktör. Har de då resurserna att hantera t ex 200 truckförare på ett halvårs tid? Vet min motpart vad som står i ett CV för någon som är lämplig att beräkna partikeldynamik i en 3D-miljö?

    Och när det gäller verktyg. Kan jag i mitt digitala stödsystem klara av stora volymer av ansökningar? Finns det möjlighet att arbeta strukturerat med långsiktig kartläggning av en relativt liten kompetenspool? Vilken världsbild och vilka antaganden om vad rekrytering är har legat till grund för dem som byggt systemet? Köper du ett ansökningshanteringssystem (ATS – Applicant Tracking System) när organisationen inte får några ansökningar? Eller försöker du hantera tusentals ansökningar med ett system byggt för att passa en headhunter?

    Dessa frågor kan först besvara när du har en bra bild av vilka utmaningar din organisation ställs inför. Det är ytterst också en fråga om hur man betraktar sitt eget arbete. Bör jag vara den som kavlar upp ärmarna eller kan jag betala mig fri från arbetet?

    Hur blir jag attraktiv som arbetsgivare?

    Jag har argumenterat för att tillgång till kompetens präglar attraktionsfasen i rekryteringsarbetet. Tillgången kan vara stor eller liten. Efterfrågan då? Hur arbetar jag med den? Vilka utmaningar finns där?

    Om du och jag erbjuder anställning till någon och du betalar dubbelt så hög lön som jag gör, allt annat lika. Då tror jag att du kommer att vara det mer attraktiva valet. Lön och ersättningar, hårda som mjukare, är kanske den mest uppenbara variabeln att ändra för att försöka påverka efterfrågan. Men att erbjuda dubbelt så hög lön som konkurrenterna kommer antagligen inte få organisationens ägare/uppdragsgivare att jubla.

    Det har tidigare här på bloggen, ett flertal gånger, argumenterats för att HR måste finnas på sociala medier. Vad jag tolkar att man menar då är i en ambition att försöka påverka efterfrågan på den egna organisationen. Kanske genom att projicera en bild av att man är en trevlig arbetsplats och kanske mer indirekt att man är modern. Sociala medier är fantastiskt men det är ingen silverkula. Den som tror att en gilla-knapp på rätt ställe kommer att betyda skillnaden mellan framgång eller inte förstår inte utmaningen. Sociala medier är en kanal som kräver arbete för att bli relevant. Du lägger din egen arbetstid eller betalar någon för att göra det. Min fasta övertygelse är också att det aldrig kan vara en engångsinsats eller yta. En satsning i sociala medier kräver uthållighet och genuitet. Den måste vara djupt förankrad i organisation, ha rätt mandat, vara autentisk och långsiktig.

    Ett rekryteringssystem kan innehålla delar som underlättar detta arbete (t ex Facebook-integration, karriärsajt osv) men frågan du måste ställa dig är om det kommer att påverka inflödet. Har det avsedd effekt? Och har du uthålligheten för att arbeta med det över tid? Alternativt budgetutrymme för att någon annan sköter det?

    Egentligen går det bra att se allt HR-arbete som en del i rekryteringsarbetets attraktionsdel. Vad har organisationen för policy i olika frågor? Vilka utvecklingsmöjligheter finns? Hur förhåller vi oss till de juridiska ramverk som finns? Alla klassiska HR-frågor. Om ordet på gatan är att organisationen du företräder är trevlig kommer efterfrågan att öka. Vilka delar av detta som exponeras påverkas av vilket systemval du gör.

    På samma sätt som en marknadsavdelning, en reklammakare eller PR-konsult tvingas förhålla sig till vad det är för produkt, tjänst eller idé som skall säljas. På samma sätt menar jag att HR måste bestämma sig för hur attraktiviteten i arbetsgivarvarumärket skall plockas fram. Om du får en begränsad påse pengar. Lägger du den på en friskvårdssatsning eller på en häftig video som visar hur ballt det är på ert kontor? Båda kan påverka rekryteringsarbetet men på olika sätt.

    Min ingång

    Frågan dyker titt som tätt upp i sociala medier om det finns någon som kan rekommendera ett bra rekryteringssystem. Det här är det långa svaret som aldrig skrivs. Jag försöker inte att ge några direkta svar utan mest lyfta, vad jag anser vara, intressanta dimensioner på ett komplext ämne. Utan att veta något om dig och din organisation går det inte att svara på vad som är ett bra rekryteringssystem. Alla system är byggda utifrån olika världsbilder och hjälper dig att lösa olika delar av det mångfacetterade arbete som rekrytering är.

    Om du är intresserad av hur vi på Ponty ser på rekrytering och vilka antaganden som har präglat byggandet av vårt system är du välkommen höra av dig.

  • Möt TeamTailor.

    Möt TeamTailor.

    Rekryteringssystem. Jag vet inte riktigt hur många det finns men ibland känns det som om det finns ett oändligt antal. Även i Sverige finns det ett antal aktörer som gör anspråk på att vara rekryteringssystemet med stort R. Att vi på HR Sverige tillexempel gillar Ponty är ingen hemlighet men nu har vi hittat ett till som vi tycker är värt att spana in. Kanske inte så mycket ett rekryteringssystem som Ponty utan mer en karriärsida. Vi tog oss ett snack med grundaren av TeamTailor, Erik Andersson.

    (Som sidnotis, kika in toolsforhr.com om du är intresserad av rekryteringssystem.) 

    Erik! Det finns minst 100 rekryteringssystem på marknaden – varför i hela friden behövs det ett till?
    Därför att vi inte tycker att Teamtailor är ett traditionellt rekryteringssystem. CV-hanteringssystem idag fokuserar endast på att hantera och sortera inkommande ansökningar. Bra verktyg, men inget som adresserar grundproblematiken i rekrytering, dvs hur attraherar man de bästa talangerna.

    Så som vi ser det har själva rekryteringen förändrats radikalt under de senaste åren. Det handlar inte längre om vad företag söker utan om vad företag kan erbjuda de arbetssökande och hur de uppfattas som arbetsgivare. Konkurrensen är stenhård om de bästa talangerna. Företag är generellt inte så bra på att presentera sig som en attraktivt arbetsplats på webben. Att skapa en effektiv employer branding-plattform tycker vi är viktigt idag men det är både tidskrävande och kostsamt, få har resurserna som krävs. Vi tycker att vi har tagit fram en modern och lättanvänd webbtjänst som underlättar rekryteringsprocessen och ger företag den plattform för employer branding som dom behöver. Vi ger HR det dom vill ha och behöver i form av social karriärsida, Facebook-app, employee referral-system, statistik, LinkedIn-integration, CV-hanteringssystem etc.

    Skärmavbild 2014-01-07 kl. 18.01.35

    Ni fokuserar mycket på designen – är inte det här då en marknadsfråga då snarare än en HR-fråga?
    Att något ser bra ut skickar starka signaler, det visar att företaget satsar på att bygga sitt team och att de värdesätter sina anställda, nyanställda och därmed är en bra arbetsplats.

    Det är helt rätt att det ofta hamnar i gränslandet mellan HR och marknad. Historiskt har kompetensen och resurserna funnits på marknadsavdelningen men detta förändras snabbt. Effektiva rekryteringar kräver att man har koll och optimerar hela flödet och då blir det en HR fråga.

    Det låter onekligen bra men vad har varit er största utmaning i det här?
    Att få folk att förstå! Inte alla HR-avdelningar inser vikten av att framställa sig som en attraktiv arbetsplats. Man investerar massor med pengar i jobbannonser och andra aktiviteter men man missar det mest uppenbara. Oavsett vad så kommer en seriös jobbsökande att besöka företagets hemsida för mer information, och där slutligen fatta beslut om de söker eller ej. Studier visar att 74% av jobbsökande ser företagets karriärsida som den främsta informationskällan.

    Vi har en kund som ökade konvertering från besök till kvalitativ ansökan med 35% på deras karriärwebb. Avkastningen på alla deras övriga aktiviter ökade markant och inför intervjuerna var personerna mer intresserade av jobbet. HR-chefer är inte vana vid att jobba med konverteringstal och ROI-analyser.

    Nyfiken? Kika in på teamtailor.com

    Disclaimer. Vi får inget för att publicera det här inlägget utan tycker bara att TeamTailor är värt att spana in.

  • 3 HR-appar att hålla koll på.

    3 HR-appar att hålla koll på.

    Förra veckan var jag och Fredrik nere på HR Tech i Amsterdam. Förutom ett gediget program av bra föreläsningar så fanns där också en mängd spännande företag att träffa. Vi sprang runt och försökte snappa upp vad som kommer härnäst inom systemlösningar för HR. En klar trend är mobilt. Många är systemen som leverera mobilalösningar för HR-chefer. Mobilt är också en tråd i vilka företag vi tycker är coolast av dem vi träffade. Så vilka var dom då, de applikationer vi tycker är värda att spana in lite extra.

    1. Hunite
    Hunite sammanför olika system som du kan tänkas ha in i en samlad mobilapplikation. Med ett par enkla klick kan du få översikt över vilka i ditt team som jobbar just nu, sjukanmälda personer, dina anställda kan tidrapportera och göra sin reseräkning direkt i mobilen. Bara för att nämna några saker. Applikationen känns fräsch, gränssnittet lättanvänt och att kunna få samlad data på detta sätt känns rätt i tiden. Spana in!

    2. Appical
    En on-boarding app som precis fick pris på iHR Awards som den mest innovativa HR-appen i Europa 2013. Kan användas för att skräddarsy ett on-boarding program för dina medarbetare. Du kan hela tiden följa personers framsteg och utveckling. Otroligt snygg och lättanvänd app som vi tror kommer hjälpa företag att snabbare få in medarbetarna i kulturen på det företag som använder appen. Smart koncept, trevliga killar och som sagt en väldigt snygg app.

    3. Cammio
    Videointervjuer känns otroligt hett. Förutom Cammio var också HireVue på HR Tech och båda två sysslar med videointervjuer. Cammio är lite av en uppstickar och vi gillade deras approach till hela fenomenet där det ska vara korrekt men ändå lite opretentiöst. Funderar du på att börja med att videointervjua folk är Cammio definitivt ett alternativ som är snyggt och smidigt.

  • Att shoppa HRMsystem…

    Behöver du ett nytt HRM-system? För att fixa lön och strategisk HR? För det är väl det HRM-system gör, eller?
    Nej, förstås inte. ”Att fixa lön” kräver sitt och att arbeta med strategisk HR kräver annat. Men likväl är det inte ovanligt att detta är en utgångspunkt i organisationer som formulerar behov av att göra något åt sitt nu.
    Och så går man ut på stan och ”shoppar loss”… Utom när det gäller offentlig sektor som har att ta hänsyn till LOU, Lagen om Offentlig Upphandling.
    Gemensamt för alla organisationer är dock att det bör finnas en
    beställare som tydligt och uthålligt kan stå för organisationens framtida behov uttryckta i en
    kravspecifikation där kraven fångats upp genom en
    processbeskrivning där roller (vem ska göra vad), aktiviteter (vad ska göras) och kronologi (i vilken ordning ska saker göras) har beskrivits och som utgör grund för de
    testfall där processen att rekrytera, att anställa, att lönerevidera osv. har beskrivits i konkreta steg för att en
    utvärderingsgrupp som med verksamhetens fokus ska kunna värdera de alternativa lösningar som erbjuds utifrån den
    upphandlings/förhandlingsprocess som är känd och kommunicerad och tidsplanerad.
    Men detta visste du förstås redan?

  • Kompetens – underhåll och utveckling till vilket pris?

    Vem vill inte prioritera kompetensfrågorna i en organisation?

    I vår iver att systematisera information och skapa objektiva underlag för rationella beslut, bör vi alltid ställa oss frågan: vad kan/kan inte systematiseras? På vilken nivå kan systematik ske? Hur kan vi lagra systematiserad information och framförallt: hur kan vi göra den tillgänglig för rätt mottagare vid rätt tillfälle?

    Kompetensutveckling är ett område som innehåller mycket information som lämpar sig mer eller mindre bra för klassificering. Vad och hur och framförallt till vilken nytta kan vi skapa användbara strukturer för att använda som bedömningsgrund och ett sätt att beskriva delar av en organisations strukturkapital (nämligen medarbetarnas kompetens)? Beroende på detaljeringsnivå och klassificeringsmetod kan området å ena sidan ge en tillräcklig överblick, å andra sidan utvecklas till en gigantisk koloss (i värsta fall på lerfötter).

    ”Om vi bara får ett system som kan ta hand om våra kompetenser”, ”Vi måste ha koll på vilka behörigheter våra lärare, sjukvårdspersonal, kärnkraftstekniker har”, ”Det vore bra om vi kunde söka ut vem som kan tala hindu, franska, portugisiska i vårt företag”, ”Våra medarbetarsamtal ska leda till individuella och aggregerade utvecklingsplaner” – se där ett axplock av hur behov kan formuleras av HR och ibland chefer i organisationer. Vem känner inte igen sig i dessa eller liknande formuleringar?
    Om vi bara kan få in alla uppgifterna i ett system, så har vi väl fixat förutsättningarna? Eller?

    Försvarsmakten har under flera år arbetat med att kartlägga, kravställa, upphandla och införa ett verksamhetssystem, kallat PRIO. Häri ingår bland annat ett stöd för HR-arbetet som det förhoppningsvis kommer att te sig i den nya omställda organisationen. I det nya försvaret är personalförsörjningen – bemanning och kompetens – naturligtvis väsentlig, inte minst som tillströmningen av nya medarbetare nu sker på frivillig grund. Det gäller att ta hand om och erbjuda medarbetare utveckling och förutsättningar för rätt kompetensutnyttjande. För att göra det krävs förstås att man har ett definierat nuläge (den enskildes kompetens) och ett målläge (vad krävs för att lösa uppgiften) samt en plan däremellan.

    Utifrån olika kriterier ska medarbetarna skatta sina kvalifikationer (utbildning, arbetsområde, kunskaper, erfarenheter och med en skala A-D), beteenden samt personliga egenskaper. I bedömningssystemet ska nio olika områden med 35 olika beteenden självskattas på en niogradig skala.
    Underlaget ska användas som bedömning för personlig utveckling och som underlag inför befordran, karriärutveckling och lönesättning – dvs. grund för rationella beslut. Samtliga medarbetare ska genomgå utvecklingssamtal årligen. Egenskattning och chefens bedömning utgör viktiga parametrar i detta.

    Datainspektionen har nu i ett utlåtande konstaterat att behandlingen av personuppgifter enligt Försvarsmaktens upplägg inte är tillåten. Stora delar av informationen är av integritetskänslig art och innebär en omfattande kartläggning av de anställda. Det finns även andra implikationer av detta när det gäller sekretess och offentlighetsprincipen. Det kan vara lämpligt, säger Datainspektionen, med särskild lagstiftning på området för att tillgodose Försvarsmaktens behov och de anställdas integritet.

    Några reflektioner som osökt kommer för mig:
    Är inte dokumentationen redan idag (inom Försvarsmakten) av sådan karaktär att den faller under offentlighetsprincipen (eller är det skyddat av särskild sekretess)? Att man ersätter ett klassificeringssystem med ett annat har inget med HR-stödet i sig att göra. Här händer det ofta att kompotten blandas av olika frukter: det är inte IT-stödet i sig som är målet, utan vad vi vill använda det till.

    Nästa reflektion: omfattningen av tusentals medarbetares och chefers självskattningar måste sättas i relation till värdet av vad vi vill uppnå. En rimlighetsbedömning av denna omfattning bör ingå som en del i ”riskinventeringen”. Information som inte underhålls blir snabbt inaktuell och förlorar sitt värde. Vad är vi beredda att investera för att förädla detta värde? (Gör ett överslag: 13 000 man x gissningsvis 1 timme= 13 000 timmar. Per år. Omräknat i årsarbetare 6,5. Vilket nog är lågt räknat med tanke på att chefer ska göra ytterligare bedömningar…)

    Men – viktigast av allt – det är kompetensprocessen (eller snarare processen att identifiera, underhålla, utveckla och avveckla kompetens) som utgör grunden. Kompetenskartläggningar är av vikt för att klargöra en organisations interna strukturkapital och därmed också ge underlag för strategiska beslut angående rekrytering, utveckling och påverkan på verksamhet. Hur avancerade behöver dessa vara för att tillgodose en organisations behov?

    Och – hur säkerställer vi skyddet för den personliga integriteten? Vad är rimligt att dokumentera och notera, oavsett av om man gör det i form av ”pappersanteckningar” eller med hjälp av ett HR-stöd?
    Ibland finns det en övertro på att HR-system löser en organisations kravställningar när det gäller kompetens.

    Här är det dags för alla oss som jobbar inom HR-området att tänka till: vad vill vi uppnå? Hur kommer vi att kunna använda informationen för detta? Och, inte minst, står värdet i relation till arbetsinsatsen?

  • Byggstenar för den perfekta rekryteringen, del 1

    Eftersom man i en rekryteringssprocess bara kan nå 50% säkerhet att kandidaten de facto kommer att arbetsprestera, så har jag nu bestämt mig för att berätta hur man kan nå de 50% i den processen. En enkel do´s and dont´s. Helt enligt vetenskapen, vad psykologin och psykometrin inom arbetspsykologi säger, samt vad de flesta studier(metaanalyser) samt ekonomiska beräkningar säger(utility, personalekonomi, kärt barn har olika namn). Det coola är att om man följer denna process, så går det ungefär 4ggr snabbare att rekrytera, du tredubblar träffsäkerheten jämfört mot vad du gör idag, samt du skär bort administration och sparar enorma pengar. Oberoende om du är ett stort eller litet bolag. De resterande 50% då? Ja, det är upp till dig som bolag, chef, kollega, entrepenör, underställd, samt den kultur, produkt, tjänst och det bolag du byggt. Hoppas du byggt det bra och stabilt.

    Here we go.

    Dont´s: Glöm CV, bakgrund, erfarenhet. Titta inte ens på det i detta skede. Glöm CV, du blir färgad, och vad man gjort läst, heter i efternamn, korrelerar väldigt lågt med framtida arbetsprestation. Men alla andra tittat på CV? Nej, alla gör inte det i detta skede, titta inte på CV. Ansträng dig inte heller att sätta ihop en avancerad kompetensprofil i detta skede, baserat på B5 eller något annat som har med personlighet att göra, du skjuter mygg med kanon och förstör också säkerheten i mätningen med din egen bias( bias är när man ”bestämmer” att vissa saker är viktiga istället för att objektivt följa det vetenskapen säger fungerar. Tex att det är viktigt som säljare att vara tävlingsinriktad. När testlevarantören eller konsultbolaget sedan visar dig en kompetensprofil med ordet tävlingsinriktad, så hugger du med en gång:). Det må vara viktigt att ha driv som säljare, men tävlingsinriktad finns det inga belägg för, det är bara du som ”tycker” så och det låter ”rimligt”:). Det kan vara lika viktigt att vilja hjälpa andra som säljare, men det tittar vi på senare. Det är inte viktigt i detta skede).

    Do´s: Annonsera själv som bolag. Försök få så många ansökningar som möjligt. Använd webben, media, varumärke för att få så många ansökningar som möjligt. Ta bara emot dem vi en kanal. Sätt ut 5 enkla skall kravsfrågor(som bara kan besvaras ja eller nej av kandidater till jobbet). Tex om du ska jobba som jurist; Är du jurist? Pilot: Är du pilot? Man kan även blanda in en eller två frågor som har med bolagets värderingar att göra, men bäst är att i detta skede bara fråga om grundkrav som kandidaten måste ha. Gör inte misstaget att bara tänka en viss utbildning här, fundera mer och smartare än så. Många på ditt bolag har säkert inte ”rätt” utbildning och presterar extremt bra ändå i sina jobb.

    Fortsätt med de kandidater som svarat ja på alla frågor. Enbart dem(glöm INTE att undvika att titta på något annat subjektivt och dumt som CV, kön, ras, religion, efternamn, skola). I detta skede behöver du bara kandidaternas mailadress, ingen annan info är nödvändig. Detta snabbar upp processen för dig och kandidaterna, mindre admin, inga telefonsamtal, fokus bara på att helt objektivt hitta de som kommer att arbetsprestera bäst. I nästa inlägg kommer jag att berätta hur du gallrar snabbt och rättvist, utan bias och utan att du lägger egna värderingar i processen, dvs screenar ut de som ska gå vidare. Tills dess, må gott.

    Tack för att du läste.

    Det var mina 25 cent.

  • Att äga sin identitet (och sitt CV) online

    På senare tid har det seglat upp en debatt om vem som äger din identitet på internet. Detta framförallt i förhållande till Facebook. Genom sin nya ”like”-funktion, till exempel, dras allt mer information in på just facebook, som får information om dig, vilka vänner du har och vad du gillar och inte gillar. Dessutom verkar de medvetet göra privacy-inställningarna så svåra som möjligt att förstå och ändrar dem då och då. Det kan kritiseras ur ett integritetsperspektiv men jag är mer intresserad av det faktum att alla kopplingar mellan mig och andra, annat, är fast där inne på facebook (vilket kanske också räknas som ”integritetsperspektiv” i och för sig).

    Jeff Jarvis, professor i journalistik och fast gäst på This week in Google, en podcast om google och ”molnet” i allmänhet, har argumenterat i flera veckor på TWiG nu att Facebook borde hjälpa oss att skydda och sköta vår online identitet som vi vill, för VÅR skull, istället för att försöka utnyttja den informationen för sina egna syften bara.

    Alternativ är på gång. En stor hype har skapats kring ett projekt, Diaspora*, som knappt börjat produceras ännu. Projektet har lyckats samla ihop över $130.000 i donationer på Kickstarter på bara några veckor.

    Diaspora beskriver sig självt: ”the privacy aware, personally controlled, do-it-all distributed open source social network”. Individuellt kontrollerat. Du kontrollerar din identitet och alla dina relationer, samtidigt som du kan interagera med alla andra.

    Be your own OpenID provider. Having a single identity across lots of services is great, but why trust a web service to hold it? Once we are the keepers of our own data, we can also selectively allow services access to it through Oauth.

    Ur ett nördperspektiv känns det toppen! Jag kommer åtminstone att testa den distribuerade modellen för social webb, eftersom jag tilltalas av idén att ha allting samlat på ett ställe som jag kontrollerar. Jag har i liten skala börjat med min personliga domän där jag samlar flöden från mina andra webnärvaroställen och även sådant som händer offline. Jag vill även skapa ett CV i HR-XML-format som jag enkelt kan peta in på diverse jobbsajter när jag vill söka jobb (som kräver ett ”cv”). De flesta jobbsökarsajter vill ju fortfarande att jag ska ge mitt CV till dem, på deras villkor, de vill inte komma till mig och hämta det. Det minsta man kan kräva då tycker jag är att sajterna läser HR-XML så man kan koda sitt CV en gång. Man ska inte behöva lägga 20 minuter varje gång man ska skriva in sitt CV i något nytt formulär.

    Ur ett arbetsgivarperspektiv kanske det har sin poäng att göra det krångligt att söka jobb, om man brukar få många sökande. Bara de riktigt motiverade orkar krångla. Alternativt de riktigt desperata. Jag lägger hellre min energi på att skriva ett bra brev än att lägga kraften på något som en maskin enkelt skulle kunna göra.

    Ok det var nördperspektivet. Mer seriöst, vem vill hosta och sköta om sin egen identitet manuellt? Förutom nördar? Det lär inte hända. Det vore dock ändå ett stort framsteg att kunna välja vilken social webtjänst som helst och ändå kunna connecta med alla sina vänner och bekanta, oavsett vilken tjänst de väljer. Jag vill kunna ställa in behörigheter för vad som visas för vem. Och samma med CV:t – jag vill kunna ta det med mig och koppla in det varhelst jag vill. Jag vill kunna ta mina kontakter med mig och koppla in i vilken tjänst jag vill. Så kallade ”walled gardens” som Facebook (och för den delen LinkedIn, eller vilken CV-sajt som helst) kan inte på lång sikt vara framtiden för nätet. Det är ju själva nät-kvaliteten som gör nätet, så att säga. Där har alla nördar ett jobb med att förklara och visa och göra det lätt att använda de öppna alternativen.

    Läs mer:

    Diaspora is not the answer to the Open Web, but that’s ok – Chris Saad
    If Facebook were smart… – Jeff Jarvis på Buzzmachine
    Exodus från Facebook? – Rasmus Fleischer på Copyriot

    Läs även andra bloggares åsikter om , , , , 

  • ”Mjuka frågors” status i organisationen

    När jag ganska nyligen hade börjat på PAO-programmet vid Stockholms Universitet hittade jag en bok på biblioteket, en avhandling av Johan Berglund om personalspecialisters statusproblem i organisationer. ”De otillräckliga” (länken går till avhandlingen på diva portal där du kan ladda ner den i sin helhet) heter den, och han beskriver frågeställningen såhär:

    Det sammanhang jag intresserar mig för i denna avhandling  är varför yrkesgruppen personalspecialister många gånger har sådana statusproblem i organisationer och företag, samtidigt som det återkommande i allmänna managementdiskurser hävdas att människan är företagets viktigaste resurs. Om HRM, kompetens, lärande och så vidare är viktiga frågor för företag borde inte personalspecialisterna vara självklara experter i kunskapssamhället?

    I avhandlingen söker jag svar på denna paradox genom att studera personalspecialisters identitetsarbete. Mer specifikt studerar jag hur yrkesgruppen argumentativt positionerar sig i sina försök att etablera sig som en strategiskt viktig yrkesgrupp. Den övergripande frågeställningen är: Kan man förstå och förklara den relativt låga status yrkesgruppen har jämfört med andra yrkesgrupper genom att studera hur personalspecialister i ett argumentativt sammanhang försökt att positionera sig som en strategiskt viktig yrkesgrupp?

    Anledningen till att jag kom att tänka på det här idag är att jag var inne på HR-akademikernas hemsida och läste att ett syfte för en grupp inom föreningen är att ge verktyg för att kunna ”debattera och argumentera kring våra frågor på ett sätt som inte befäster synen av HR som en mjuk del av företaget”. Nu ska jag inte dra för stora växlar på det, för kanske är formuleringen bara lite grumlig. Men man kan ana en tanke om att ”mjukt” inte är så fint. Inte så bra.

    Jag tror det är ett dödsdömt projekt för HR-människor att försöka tillkämpa sig status genom att ta avstånd från ”det mjuka”. Om det mänskliga inte är viktigt, varför anställa en HR-människa att jobba med HR? Då är det väl bättre med en teknisk fysiker eller nationalekonom som verkligen kan det där med matematik. Men kanske menar man att det är pragmatiskt klokt för HR-specialister att kunna motivera åtgärder med kronor och ören för att det är ett språk som ledningen förstår. Det må så vara, men mjuka frågor är viktiga. NÅGON i en organisation måste förstå dem och kämpa för dem, annars kommer det att gå illa. De så kallade mjuka frågorna är svåra!

    Einar Iveroth, som skrivit en avhandling om IT-understödd organisationsförändring med exempel från Ericsson, skriver följande:

    Vad ledningen måste ha i åtanke är att IT-understödd förändring också handlar om mjuka faktorer. Detta eftersom införandet av IT påverkar anställdas arbete, beteende och, i långa loppet, även deras tankesätt. Förutom de hårda faktorerna måste alltså ledningen jobba medvetet inom områden som lärande, utbildning, organisationskultur, värderingar, och politiska frågor. Med andra ord, kärnan av de mjuka delarna ligger i interaktionen och relationerna mellan människorna. Men eftersom de mjuka faktorerna är avsevärt svårare att hantera än de hårda är det få som vågar lyfta fram dessa på allvar, varför den IT-understödda organisationsförändringen ofta misslyckas.

    Jag har jobbat som konsult i den här sortens stora IT-projekt de senaste 2,5 åren och det  här är exakt vad jag ser. Givetvis, givetvis finns en stor teknisk aspekt av varje projekt, för att inte tala om diskussioner om kontraktsvillkor etc. mellan kunder, leverantörer och underleverantörer. Men oftast när någonting tar väldigt lång tid eller blir väldigt fel så är det på grund av ”mjuka frågor”. Så ja, det finns stora pengar att tjäna på att kunna hantera mjuka frågor bra, men vem ska kunna svara på HUR man hanterar mjuka frågor bra? Sällan är väl sambanden så linjära att man tydligt kan peka ut  ”fika med projektmedlemmarna 15 min extra så tjänar vi x miljoner”. Och är de inte det, blir det svårt att ”vinna” med bara den sortens argumentation.

    Jag tror HR-människor har ett stort arbete framför sig att föra upp ”beteendefrågor” på agendan och i någon mån lära andra ”vårt” språk snarare än att bara försöka motivera allt med kronor och nyckeltal, eller vad som nu egentligen avses med ”hårda” frågor. Om man måste börja där, fine, men i det långa loppet tror jag vi vinner mer på att inte ta avstånd från det vi är bäst på!

  • Rationalisera administrationen

    Efter en föreläsning med Stefan Wikström från Wise Consulting AB (eller mer specifikt från deras dotterbolag som sysslar med internetbaserade stödsystem) så började jag fundera lite som hastigast på hur den egentliga fördelningen av arbetssysslor ser ut på andra sidan studierna. Baserat på allas vår Ulrichs idealtypsfördelning så bör det vara lika stora delar administration, strategiskt arbete, operationellt arbete och utvecklings/förändringsarbete. Enligt nämnd föreläsare så är inte så fallet – utan administration äter upp en (för) stor del av den tillgängliga arbetstiden.

    Så om man problematiserar det förhållandet mellan yrkessysslorna bör följdfrågan vara hur minskar man ner på tiden som spenderas på administration för att frigöra resurser i form av tid för de andra delarna.

    Som alltid när det kommer till bemötande av olika strukturella problem så går min första eller andra tanke till internet och informationssamhället. Vilka lösningar går att presentera för att lösa problematiken?

    En del av rationaliseringsarbetet, eller låt oss kalla det lean, är att minska tiden som spenderas med syssla X, om sysslan X går att göra snabbare och med spenderandet av mindre resurser. Stödfunktionen som HR-arbetet innebär till olika delar av verksamheten är ett sådant administrativt arbete som äter upp tid. Handböcker är statiska, och intranät ofta (alltid?) en samlingsplats för legitimerande dokumentation som kräver stora insatser från användaren för att kunna hitta just den lilla biten information som eftersöks.

    Om det finns en sak som jag vill påstå kännetecknar den senare tidens utveckling av teknik så är det användarvänligheten. Ett synsätt som kanske kan tillskrivas Apple och deras förmåga att underlätta handhavandet av teknik. Varför har då inte HR tagit tillvara på det i större utsträckning. Där stödsystem utvecklas för den som ska använda dem. Inte för teknikern, inte för informationsgivaren och inte för ledningsgruppen. Utan för linjechefen som bara egentligen vill veta vad som står formulerat i ett avtal. Det är orimligt att tid ska läggas i sådan omfattning på sökandet av information när all teknik för att underlätta detta finns precis här.

    Det som jag eftersöker är, uttryckt i en klämkäck formulering detta:
    Dynamiska system med fokus på användarvänligheten och tillgängligheten av information för rätt personer vid rätt tid utan att onödiga resurser läggs på sökandet.

    Allt som kvarstår är för någon klipsk och driven människa att fixa detta.

    Inga problem, right?