Det blossade upp en intressant diskussion strax innan jul kring employee referrals. Det hela startade med ett inlägg på hrbloggen.se kring employee referrals vilket ledde till en intressant diskussion på Facebook som resulterade i ytterliggare ett inlägg på HR Bloggen och som gav upphov till någon form inlaga mot employee referrals av Magnus Dalsvall. (Jag gissar att Dalsvall sett diskussionen på HR Bloggen även om han inte direkt refererar till den i sitt inlägg.)
De främsta argumenten mot att jobb med employee referrals (det fräcka ordet på att tipsa om folk) är att mångfalden drabbas. Att den gör det är alldeles uppenbart om man tittar på den utifrån hur traditionell nätverksrekrytering gått till. För när tips förr handlade om att du skulle känna rätt person som du träffade över lunch och på så vis fick tips om handlar det idag mer, så som jag ser det, att använda sina anställdas nätverk för att nå ut. Och det fina med det är att de nätverken i de flesta fall är öppna nätverk. Att låta anställda tipsa om ett jobb via LinkedIn eller Twitter leder att fler ser och kan söka jobbet än om så inte hade varit fallet. Det tycker jag är en viktig poäng som inte riktigt belysts. Jag vågar till och med sticka ut huvudet och påstå att en väl genomförd employee referral-strategi ökar chanserna till att få en arbetsplats med mångfald. Det ökar transparensen och det ger människor vägar in i företag.
Och är det så svårt att få till det här? Både ja och nej. Det tekniska handhavandet med att få folk att dela saker är enkelt men att få folk att engagera sig i att dela jobb, tipsa om personer och vara en del av rekryteringsprocessen är klurigt. Därför tycker jag att ett employee referral-program handlar mer om ledarskap än om teknik och praktiskt genomförande. Vad tycker du?
6 Comments
Lämna ett svar
Helt rätt, ledarskap och inte teknik/genomförande. För att nå maximal framgång med nätverksrekrytering krävs att metoden är förankrad i toppen äv företaget, dvs från VD och nedåt. Om budskapet endast kommer från HR är det en stor risk att initiativet inte får den slagkraft man förväntat sig.
Om man ser till de flesta företags ultimata målsättning så handlar det om att leverera en vara eller tjänst med maximal finansiell avkastning. För att nå detta mål krävs att man har rätt personer med sig. Ju fler anställda som känner varandra utanför jobbet desto fler företagsambassadörer har man. Fördelar med detta inkluderar; de som anställs känner till både för- och nackdelar med företaget innan de börjar, inbyggda mentorer vilket leder till kortare produktivitetstid för nysantällda, större emotionell koppling till företaget, längre anställningstid per anstäälld.
Dessa ”mjuka” fördelar leder til högre produktivitet och bättre lönsamhet. Jag hoppas att fler företag tar en seriös titt på nätverksrekrytering under 2014.
Tomas Lepp, Work4
Hej Johannes,
Just detta att dagens transparenta sätt att använda sig av employee referrals via sociala medier kan bidra till ökad mångfald, poängterar jag också på både HRbloggen.se och vår Facebooksida. Jag förstår inte alls rädslan och motståndet från visst HR-håll.
”Så med ett employee referral-program som är rätt utformat och implementerat av kunniga HR-personer, är jag övertygad om att referensrekrytering faktiskt kan bidra till en bättre chans för de jobbsökare, vars ansökningar annars alltid sållas bort av rekryterare på grund av att de http://www.svd.se/naringsliv/karriar/aldersfallan_6144593.svd eller http://www.hrbloggen.se/2013/11/hr-fargblinda.html.”
http://www.hrbloggen.se/2013/12/employee-referrals-mangfald.html
mvh//Annika, HRbloggen.se
Håller helt med dig Johannes!
På mitt förra företag arbetade vi så. Med bonus till den son tipsar, vid tillsvidareanställning. Vi hade över 25 nationaliteter, minst lika många språk i 3 olika länder.
Min erfarenhet är att man aldrig tipsar om någon man själv inte tror på – och att man aldrig tipsar om en arbetsplats till andra, om man själv inte trivs väldigt väl. Vilket om man lyckas innebär högt engagemang – vilket brukar bidra till hög produktivitet. Som HR måste vi tro på kompetensbaserad rekrytering – det är bara en kanal in, samma process ska traskas igenom & samma krav ställs!
Jag tror lika lite på inkvoteras pga mångfald som pga kön. Bäste individ ska ha jobbet. Och verklig mångfald kommer från verklig acceptans – kanske det istället handlar om att bygga bort indirekt diskriminering i organisationerna. Om värderingen & tanken genomsyrar – så är mångfald det bästa som finns i en organisation.
Parantes – om vi ständigt diskuterar diskriminering/jämställdhet så är vårt fokus på skillnader & att rätta till dem. Snarare än att fokus borde vara på att alltid utgå från att behandla ALLA samma. Oavsett kön, etnicitet eller BEFATTNING. 🙂
Annika Ahnlund Yes! Håller helt med dig! Jag vet inte heller vad rädslan kommer ifrån kanske från en tid då rekommendationer skedde på herrklubbar och informella middagar.
/ Johannes
Annelie_Isabell Agreed! Och tycker du har en viktigt poäng där att det ska landa i en kompetensbaserad rekryteringsmodell. Tips = anställning vilket är värt att poängtera.
TomasLepp Verkligen! Utan ledarskap blir det total fail tror jag!