Författare: Åsa Lovén

Som konsult möter jag ofta olika individer i olika organisationer inför/under/efter olika typer av förändring. För var och en i varje givet tillfälle framstår situationen som unik.

Jag har också själv varit med om förändringar i mitt yrkesliv och inser att jag, trots eller tack vare mina erfarenheter (!), inte alltid gjort vågen inför vad ledningar presenterat.

I vår krävande och komplexa vardag blir förståelse och insikt inför fenomen och händelser troligen allt viktigare. Dimensionen att vårt handlande (hur) behöver kompletteras med en förståelse (varför) och vice versa är avgörande inför och i förändringsarbetet.

Om jag som medarbetare är med på ”var det gör ont”, så ökar möjligheten för mig att förstå och vara delaktig i lämpliga åtgärder. Att bandagera och skapa förutsättningar för att handla annorlunda, underlättar organisationens förmåga att uppnå ett annat resultat nästa gång (=förändring). Enkelt uttryckt.

Jag tror att HR som kompetensområde har en viktig roll i allt förändringsarbete. Inte bara för att bidra med kunskap om arbetsrätt och organisationsteori utan även med vad som faktiskt krävs för att vi som individer/medarbetare/kolleger ska ta till oss och förstå förändringens förutsättningar och konsekvenser. Oavsett av var i organisationen.

Några viktiga aspekter på detta lyftes fram vid ett frukostmöte jag var på nyligen:

• Att skapa medvetenhet om behovet av förändring – varför– är en förutsättning för förståelse
• Att skapa förutsättningar för önskan om att vilja vara med – ”what´s in it for me?” är viktigt för att jag ska ta aktiv del
• Att Identifiera vilka kunskapshöjande åtgärder som kan krävas – utbildning, närverk, reflektion– är viktigt för att skapa förmåga att göra nytt
• Att skapa situationer och tillfällen för övning och lärande – öva, träna – är viktigt för att färdighet i det nya ska uppnås.

Självklarheter? Nja, inte i teorin.  Men i praktiken är den svåra frågan hur en planerad förändring kan integrera dessa aspekter.

Du som arbetar med HR: hur ser du på förändring i din organisation? Finns HR med? Och i vilken roll? Och vilka aspekter tar ni med i förändringar hos er? Hur gör ni?

Jag var på ett seminarium igår. Temat var spaning på HR-trender  – ett alltid lockande och intressant ämnesområde.

Men – jag blev riktigt överrumplad och häpen över vad några deltagare gav uttryck för! I resonemanget kring HR och HRs roll och betydelse i organisationer och HRchefernas (upplevda) möjligheter att påverka, säger man (plötsligt): ”Cheferna i organisationen håller på att ta över vår roll. Vi måste markera vårt skrå och sätta ned foten!”

Och: ”HR måste ta plats”….!

Legitimitetsbehovet, identitetsökandet och bekräftelsen på att HR ”verkligen” behövs – är det verkligen frågor som år 2013 är relevanta för HR? I alla fall ur perspektivet att ”Vi måste bevisa hur bra vi är, då kan vi inte väljas bort”?

Jag förbryllas över detta ständigt återkommande tema inom HR – och som jag dessvärre känner igen från min egen utbildningstid.

Har inte den tid randats då vi kan konstatera att man får den plats man förtjänar, att förtroende skapas genom kompetens och tillgänglighet, att HRs viktigaste bidrag måste utgå från förståelse för och analys av verksamheten och dess behov?

Klart att HR är viktigt! Men det är det inte för att vi tycker vi behövs, utan för att vi behövs! Och för att vi kan visa det.

Ibland häftar offer-rollen som ett plåster över ämnet HR. Tyvärr.

Det är lätt att gå vilse. Talent management, employer branding, coaching, teamwork, ledarskapsutveckling, hälsosamt medarbetarskap… hjälp – vad handlar HR om?
Och häromdagen kom en kollega till mig med en fråga. Min kollega är också konsult men inte inom HR. Han gjorde stor succé som välsjungande Lucia vid vår julfest men har också andra talanger. Frågan han ställde var: ”Vad är HR?”
Hoppla.
HR är väl att … Eller att… eller att… Hm. Genast började mina tankar snurrade runt begrepp och buzz-words men jag insåg att detta kunde jag knappast delge honom utan att sätta det i relation till något.
Två olika perspektiv kom för mig och jag försökte förklara:
Det ena perspektivet är att HR ska bidra till att attrahera, behålla, utveckla och avveckla alla de blivande, befintliga och avgående medarbetare som dagligen med kompetens och engagemang utgör varje verksamhets fundamentala beståndsdelar.
Successionsplanering, talanginventering, chefsstöd, utveckling – detta är delar som konstituerar ovan. Här blir metodik och metoder viktiga, liksom pedagogik.
Det andra perspektivet utgår från det formella kontrakt som upprättas mellan arbetsgivare och arbetstagare. Förutsättningar och uppfyllande av kontraktet utsätter såväl chefer som medarbetare för ständiga diskussioner och ifrågasättanden.
”Vad kan jag skriva på min blogg om mitt jobb?” ”Hur hanterar jag min medarbetares krav på anpassning av arbetstid?” ”Vad är egentligen kopplingen mellan min lön och mina arbetsinsatser” – är några vanliga frågor som vi ställs inför. HRs kompetensområden i förhållande till det formella kontraktet täcker bland annat arbetsrätt, beteendevetenskap, organisationsteori och samhällsvetenskap.

Vad sade min kollega? ”Det var den bästa förklaring jag hört! Hur svårt kan det vara?”

Ja, hur svårt?

Huvudnyheten i tisdagens Computer Sweden toppades av att ”Storföretagen nobbar cio:n”. Med det menas att i en dryg tredjedel av de 50 största företagen i Sverige är cio:n en del av ledningsgruppen. Birgitta Klasén, som har denna erfarenhet (hon är ”mega-cio”…) pekar på att personalchefen oftare än cio:n sitter i ledningsgruppen.” Hon säger: ”Man kan se det så här – antingen jobbar du med hjälp av människor eller så jobbar du också med hjälp av it-systemen.”

Hm… Tänker jag då. Mega-cio eller inte, nog är det väl människor som styr, övervakar, använder och utvecklar it-system? Det innebär att en HRchef, precis som en cio i första hand arbetar med människor. Det är människor som formulerar krav, identifierar behov, granskar verksamhet, agilt eller inte utvecklar komponenter och funktioner i applikationer, implementerar nya rutiner, processer och system (en annan gång ska jag utveckla varför begreppet ”system” inte är vad vi menar….)

Snarare är en cio och en HRchef viktiga kolleger när det gäller att tillsammans bidra till att realisera affärsnytta genom sina respektive kompetenser?

Och troligast är en plats i ledningsgruppen mer knuten till vad du som individ kan tillföra snarare än ett resultat av din titel – såväl när det gäller HR:chefen som cio:n?

(Psst. Cio är en förkortning för Chief Information Officer och en utveckling av den forna IT-chefsrollen.)

Måndag morgon inleds med informationsmöte med dina medarbetare. Du drar några viktiga punkter och informerar sedan om att ni ska ta in en konsult för att förbereda årets medarbetarundersökning. Du berättar också att ni ska starta ett projekt kring rekrytering i syfte att se över strategin för att möta kommande pensionsavgångar.

På tisdagen träffar du en representant för ett företag som saluför ett intressant lönevärderingsverktyg via ett – vad hon påstår – användarvänligt gränssnitt.

På onsdagen är det ledningsgruppsmöte. Ni diskuterar bland annat resultatet från den senaste kundanalysen och vilka behov som nu ställs på verksamhetens förmåga att hantera detta.

På torsdagen är det samverkansmöte med de fackliga organisationerna. Flera organisatoriska förändringar väntar och det är din uppgift att nå ett samförstånd.

På fredagen möter du några av din organisations chefer.  Man beskriver otydlighet i vad som förväntas i den nya ledarrollen.

En helt vanlig vecka? Ja, varför inte? Och vad är då poängen i dessa händelser jag valt ut – jag är övertygad om att de förekommer.

Jo, din allt tydligare och viktigare roll som beställare.  I vart och ett av fallen ovan agerar/fungerar du som beställare av tjänster, som kravställare i syfte att – via olika projekt, leveranser, aktiviteter – fullgöra ditt uppdrag som representant för organisationens HR-funktion (vare sig du är chef eller specialist inom området).

Att vara beställare innebär att man har kunskap om de egna processerna, om den egna verksamhetens förutsättningar, om hur ditt område (HR) måste verka för att stödja chefer och medarbetare för att på ett förtjänstfullt sätt möta kundernas krav och förväntningar. Men beställar-kompetensen lägger ytterligare förmåga till din roll: du måste identifiera verksamhetens behov ur ett HR-perspektiv och omformulera dessa till konkreta krav. Med kravställandet följer uppföljning.

Hur säkerställer du måluppfyllelse?