HR Sverige-Bloggen

  • Enkelt

    Jag har länge funderat på vilka kriterier vi som bedömare tar beslut på när vi rekryterar? Vilka av dessa kriterier korrelerar med arbetsprestation, vilka kriterier är bra och vilka är dåliga? Tolkar vi data som finns eller inte finns där?

    Vilka kriterier är lite bättre än andra? Hur summerar jag informationen och vad är icke relevant vid beslut? Finns det evidens för att de fungerar överhuvudtaget ifall de skulle granskas av oberoende part? Tänker på CV, biodata, erfarenhet, personlighetstest, bakgrund, grafologi, trevlig vid kaffemaskinen, intervju osv.?

    Jag tror ibland att jag stödjer mig på fel data. Jag tror även att jag är rädd för att förändra när jag upptäcker detta, att jag inte, av rädsla, vill omvärdera mina beslut. För då innebär det att jag gjort fel förut, eller mindre rätt om du så vill. Och det kan någon upptäcka och vad händer då?

    Jag personligen har dock slutat att vara rädd och omvärderar hela tiden. Dock med en stark förankring i vad som tidigare forskats fram inom området och som de facto fungerar. Vetenskapen är underbar, då den säkerställa saker som även fungerar utmärkt i praktiken. Jag har haft ynnesten att få ta del av den.

    Sedan vill jag ju behandla alla rättvist och likadant(om jag nu får kasta in en liten egen önskan). Det vet jag(nåja, till rätt hög sannolikhet:)) att jag gör om jag stödjer mig på en standardiserad process, evidens och undviker maggropskänsla.

    Hur gör du just nu och hur tänker du göra?

  • HR Sverige på Employer Branding Academy

    Employer Branding Academy arrangeras av Academic Communication och spänner över fyra halvdagar under våren. Varje tillfälle leds av en ledande profil inom det speciella området tillsammans med en ”inspiratör” från näringslivet som kan dela med sig av sina konkreta erfarenheter. Deltagarna på utbildningen utgörs huvudsakligen av employer branding-ansvariga, rekryterare, HR-chefer och kommunikatörer från vitt skilda branscher som finans/försäkring, media, telecom, retail, consulting, basindustri, mjukvaruföretag m.m.

    Jag kommer för HR Sveriges räkning att summera innehåll, diskussioner och mina egna reflektioner från dessa tillfällen, så håll utkik här på bloggen i slutet på varje månad under våren.

    Först ut var Anna Dyhre , tidigare Sverigechef för Universum tillsammans med Anna Collin, Employer Branding ansvarig på SEB på temat Vad är Employer Branding – Nulägesanalys och målbild.

    Med tanke på att deltagarna har så skilda förutsättningar är det svårt att ringa in en tydlig röd tråd i utmaningar och problem, men några av de utmaningar som lyftes fram handlade om hur man kan konkretisera arbetsgivarerbjudandet, hur man kan stärka det interna arbetsgivarvarumärket och naturligtvis vad man kan göra för att behålla talangerna i organisationen?

    Employer Branding, EB, är trots allt ett relativt ungt begrepp som kan fyllas med otroligt skiftande innehåll beroende på organisation och nuläge. Att utmaningar för ett nischat konsultföretag inte är desamma som för en av Sveriges största finansiella aktörer säger sig självt. Det är därför viktigt att varje organisation själv gör sin definition utifrån de egna behoven, utmaningarna och målen.

    Det finns däremot några grundläggande krav som måste uppfyllas för att man ska bli framgångsrik i sitt EB-arbete; Konkretisera, förankra och var sanna mot er själva.
    Konkretisera vad ni vill uppnå: vad är utmaningen; hur många medarbetar räknar ni med att tappa det kommande året, hur många ska rekryteras, hur ska det göras, till vilken kostnad?
    Förankra din vision hos ledningen: Har den samma syn som du på vad som är era prioriterade utmaningar? stödjer EB-strategin affärsplanen? Har du, eller kommer du att få, de nödvändiga resurserna att uppnå målen? För att komma dit måste du bevisa att du inte håller på med något flummigt HR-projekt; skaffa fakta, gör estimat, bygg ett affärs case – vad är kostnaden för en felrekrytering, har vi gjort några på senare år?
    Var sann mot er själva – Hur ser ert Employer Value Proposition (EVP) ut? Känner gamla och nya anställda igen sig i den image ni förmedlar?

    Arbetet med arbetsgivarvarumärket måste komma inifrån, de anställda måste känna igen sig i den bild du kommunicerar. Om inte ens dina egna känner igen sig, hur tror du då att någon som kommer utifrån kommer att reagera? Det finns några centrala frågor att utgå från för att skapa ett starkt EVP;

    1. Attraktivitet – Vad vill vår aktuella målgrupp ha?
    2. Trovärdighet – Kan vi hålla det vi lovar? Håller våra anställda med om bilden vi målar upp?
    3. Särskiljande – Vad har vi som våra konkurrenter saknar?

    Jag vet inte hur vardagen på Tele2 ser ut, men de har ju byggt upp en rätt tydlig image  http://www.youtube.com/user/Tele2/featured

     

    Inspiratören, eller snarare genomföraren, Anna Collin visade steg för steg hur SEB hade lagt upp sin EB-strategi, från analys till genomförande – hon delade med sig av hur de hade tänkt när de gjorde sina prioriteringar, hur hon hade argumenterat och förankrat processen internt. I SEBs fall ledde arbetet fram till att de fokuserade på rekryteringsprocessen. En konsekvens av det blev att de delvis vände fokus inåt och valde att arbeta på att behålla talanger genom att synliggöra de interna karriärvägarna bättre. De interna rekryteringsinsatserna ska vara minst lika professionella som de externa.

    Alla organisationer behöver inte, och kan inte, göra ett så gediget arbete som SEB har gjort. Men ska man vara med i matchen måste man i alla fall ge sig ut på spelplanen. Employer Branding kan som sagt fyllas med i princip det mesta, så det gäller att fokusera – ”var gör det mest ont?”.
    Konkretisera sen vilka mål ni ska nå och hur ni ska ta er dit, så att ni kan mäta och följa upp om ni har valt rätt strategi.

    Innan jag visste ordet av hade fem innehållsrika timmar passerat. Det kanske inte blev så mycket diskussioner, men dagen gav i alla fall mig nya idéer, andra perspektiv och en del konkreta tips.

    Nästa tillfälle, på temat Kompetensprofil och talangerbjudande – Vem och Vad? går av stapeln i slutet av mars – missa inte sammanfattningen här på HR Sverige!

    Jesper Elfström
    Senior Recruiter Nordics, Bombardier Transportation

     

  • LUCK-konceptet och HR

    Via Twitter kom jag i kontakt med Johan Lange och det LUCK-koncept han förespråkar där bokstavskombinationen kortfattat står för:

    L = Lean leadership
    U = Utvecklande internetverktyg
    C = Coachande förhållningssätt
    K = Kognition

    Mer om det kan ni läsa i Johan Lange´s blogginlägg ”LUCK i skolan – första tankeomgången: inspiration och talang”

    När jag hörde talas om den här modellen/konceptet blev jag genast intresserad och ville veta mer. Idag gick jag åter in på Johans blogg och läste inlägget ”Hur vi använder LUCK-konceptet i praktiken” och insåg att den här modellen tycker jag att fler med intresse för HR, och kanske framför allt de som är intresserade av HR:s roll i framtiden, behöver få ta del av. LUCK-konceptet uppfattar jag som en bra vägledning vad gäller ledarskap och organisationsutveckling. Spontant känner jag att det är en modell som tillvaratar företagets bästa i många aspekter och samtidigt behåller respekten för de medarbetare som arbetar i och för företagets räkning. Hur reagerar ni?

     

  • Tips till blivande personalvetare

    Om några månader är ni en ny årskull förväntansfulla personalvetare som tar examen från landets Högskolor och Universitet. Med ny och färsk kunskap ger ni er ut i arbetslivet med höga ambitioner om att bidra till, och utveckla personalarbetet var ni än får jobb. En del av er kommer att kunna hålla ångan uppe, andra kommer snabb socialiseras in i kulturer där ”så här har vi alltid gjort” härskar.
    Oavsett vilken del du tillhör så kommer jag för egen del ihåg att jag som nyutexaminerad ekonom (!) hade stor nytta av att få hjälp av andra. Jag har grävt bland mina egna erfarenheter och insikter och tänkte  dela med mig av några tips som jag vet kan vara till hjälp för att få fart på din karriären och ditt fortsatta livslånga lärande.
    Först och främst glöm inte bort att alla älskar att hjälpa. Om du ber någon om hjälp med något är det ytterst sällan du kommer att få ett nej. Det är så vi människor fungerar.
    a
    • Lär dig förstå företaget på riktigt. Vilka är kärnprocesserna, hur tjänar ni pengar, vilket språk används osv. osv.
    • Försök att hitta den i företaget som kan det bäst och du tror bäst kan hjälpa dig att förstå. Be personen att hjälpa dig genom att vara din mentor. En mentor kan naturligtvis finnas utanför företaget också. Det viktigaste är att personen kan bidra i din utveckling.
    • Allteftersom du lär dig språket i företaget, börja kommunicera dina frågor med samma språk och så långt det är möjligt ange intäkter och kostnader. Pengar styr så är det bara. Det är en enklare väg än att lära ut ditt HR-språk.
    • Fundera på om du ska komplettera med fler akademiska kurser inom t e x marknadsföring eller ekonomistyrning.
    • Om du inte går direkt till ett HR-jobb så är ett tips att jobba ett par år med försäljning. Det är en central del i alla verksamheter, det ger massor med erfarenheter som du kommer att ha nytta av inom HR, förhandling och personkännedom  för att nämna några.
    Till sist till dig som snart kommer att anställa en nyutexaminerad personalvetare; fundera på tipsen ovan och hur du kan förekomma den du anställer. Ju snabbare ”investeringen” kan bidra till verksamheten desto bättre för alla parter.
    a
    Finns det andra tips som du tycker jag missat? Dela gärna med dig för jag lär mig fortfarande.

  • Tänka fritt, tänka rätt

    Vad vill du säga när allting är sagt? Vad vill du känna när någon tagit din makt?
    Du vill att jag ska sjunga men bara om sånt som hör till sitt
    Men ska jag sjunga, då ska det finnas tid att sjunga fritt

    Vem vill du spela när du lagt alla kort? Hur vill du leva när tiden går för fort?
    Du vill att jag ska känna för något som aldrig känts som mitt
    Men ska jag känna, då ska det finnas tid att känna fritt

    Hur ska du veta om ingen lärt dig hur? Hur ska du våga chansa?
    Du som aldrig haft nån tur
    Du vill att jag ska älska med nån som bara älskar sitt
    Men ska jag älska, då ska det finnas tid att älska fritt

    Vad ska jag skriva för att du ska bli berörd?
    Hur högt ska jag skrika varje gång jag vill bli hörd?
    Du vill att jag ska falla mot något som du har gjort till ditt
    Men ska jag falla, då ska det finnas tid att falla fritt

    Melissa Horn – Falla fritt (Spotify)

    Jag undrar om Melissa Horn någonsin tänkte att hon skulle kunna bli citerad i en blogg som fokuserar kring HR/personal-frågor när hon skrev den här texten. Skulle inte tro det, men så blev det. Texten får mig att fundera över hur möjligheterna ser ut på arbetsplatser för medarbetarna att utföra sitt arbete bra, att kunna prestera bra resultat och få känna en yrkesstolthet. Erbjuds rätt möjligheter för den enskilde medarbetaren att leva upp till arbetsgivarens förväntningar och krav? Jag är inte så säker på det. Särskilt inte om vi samtidigt lägger in Magnus Dalsvalls tankar kring anorektiska organisationer, som jag har skrivit om tidigare.

    Ovanför ingången till aulan på Uppsala universitet står Thomas Thorilds devis ”Tänka fritt är stort men tänka rätt är större”. Melissa Horns låt får mig att tänka på hans devis – varje gång! För mig innebär den att om vi någonsin ska lyckas komma till ett läge där vi tänker ”rätt” (vad nu rätt än må stå för i olika sammanhang) måste vi först få möjligheten att tänka fritt, dvs kanske fel. Som jag ser det är organisationerna idag för sårbara på den punkten. Verksamheterna är ofta utformade för att allt ska gå som på räls. Men så ser inte verkligheten ut. I verkligheten uppstår problem, datorer går sönder, personal blir sjuka, servrar ligger nere, arbetsrättslagar och arbetsmiljölagar förändras eller tillkommer, etc. Vad händer då ute hos företagen? Finns rörligheten i organisationen att tänka fritt för att anpassa organisationen till de nya förutsättningarna? Eller krävs det att varje organisation har en egen superhjälte som på något magiskt sätt ALLTID tänker rätt först? Utan att behöva prova, göra om, göra rätt…? Ekonomer må vara bra på siffror, budgetar och beräkningar. All cred till dem, jag skulle inte kunna göra deras jobb! Men frågan är om de är så bra på att ta in att människor behöver få vara mänskliga för att prestera bra? Och med det menar jag krasst att vi människor måste ges utrymmet att göra fel för att kunna göra rätt. Annars är jag rädd för att det kommer att sluta där vi redan är idag på många arbetsplatser – undvikande av beslut alternativt idel icke-beslut.

    Här känner jag att organisationers HR-avdelningar kan komma att få en viktig roll. Min förhoppning är att HR är en del av budgetarbete, förändringsarbete, strategiska beslut, etc från början. Representanter från HR-avdelningen bör vara aktiva i planerandet inför och utförandet av anpassnings- och förändringsarbetet i organisationerna för att bland annat tvinga in mer luft och rörlighet i planeringen. Nu menar jag verkligen inte att HR bör motarbeta ekonomiska mål. Det gynnar inte någon. Det jag menar är snarare ett bättre, närmare och mer kontinuerligt samarbete mellan HR och ekonomi. Jag är färdig med att förespråka en maktkamp mellan HR och ekonomi och vem som gör vad bäst. Både HR och ekonomi sköter viktiga delar av en organisations överlevnad så varför inte införa en tanke om samarbete?

    Jag mognar, jag lär, jag tänker fritt, jag tänker fel, jag tänker om, jag tänker rätt?

  • Arbetsrätt och sociala medier

    Föreläsarna från Tholin & Larsson som skall hålla i ett seminarie om arbetsrätt och sociala medier inleder med att fråga oss om hur många som finns på sociala medier. I princip alla räcker upp händerna. Den ena av föreläsaren skrockar lite förnöjt och säger att han misstänkte att han skulle få detta resultat. Själv har han ”varit med på Facebook i flera år men på senare tid lagt ner det” och gällande twitter ”har han ingen aning om vad det är eller vad man ska ha det till” som han lite nöjt konstaterar.

    Jag är ingen expert på retorik men den inledningen kan under inga omständigheter följa några retoriska regler för hur du lägger upp ett anförande. Föreläsarna börjar lite i uppförsbacke så att säga, vilket är synd för mycket av vad det kommer att säga är ganska bra och hade de bara bemödat sig med att börja använda och utforska sociala medier tror jag det skulle kunna blivit riktigt bra. Men mer om det senare.

    Efter inledningen följer en kort genomgång om vilka lagregler som kan komma att spela in kring sociala medier, PuL och lojalitetsplikten är de två man tar upp.

    Tyngdvikten under seminariet ligger på lojalitetsplikten. Ingående förklaras hur lojalitetsplikten ser ut där man bland annat tar upp att plikten ingår i ett anställningsavtal även om den nämns eller inte, att arbetstagaren alltid förväntas sätta arbetsgivarens intressen för sina egna samt att den gäller både under och efter arbetstid. Lojalitetsplikten kan komma att bli aktuell som underlag i rättssituationer t.ex vid extern kritik mot arbetsgivaren, om arbetstagaren har en bisyssla och att arbetstagaren inte röjer företagshemligheter. Arbetsdomstolen har tidigare sett allvarligt på brott mot lojalitetsplikten och menar att t.ex kritik i första hand ska framföras till arbetsgivaren, i andra hand till facket och i tredje och sista hand till Arbetsmiljöverket eller DO och inte yppas externt.

    Ett undantag från detta är offentligt anställda som kan anses ha en liten särställning. Under denna punkt togs också fallet med den bloggande polisen eller ”Fabror Blå” som han också har kommit att kallas. Enda gången ett konkret fall presenterades vilket jag tycker är synd när det finns en hel rad med exempel att dra, både svenska och utländska. I samband med ”Farbror Blå-caset” ställdes en mycket bra fråga av någon i publiken ”Spelar det någon roll om man skriver på Facebook om man jobbar på ett visst företag eller inte?”. Svaret blev ”Nej, även om du inte skriver det anses du ändå vara sammankopplade med arbetsgivaren.”

    Det gicks också igenom vad som gäller gällande konkurrensklausuler men här såg i alla fall inte jag kopplingen till sociala medier, kanske kan någon se den?

    Bisysslor var också ett ämne som togs upp och föreläsaren sa lite på skämt att ”blogg kan ju bli en bisyssla som ger anledning till debatt, hehe”. Jag la ut det här på twitter och fick snabbt svar att det finns fall där det här har varit en högst verklig situation.

    På det hela taget var det mycket arbetsrätt och lite sociala medier. Fokus låg hela tiden på arbetsrätten och det sas också vid ett tillfälle ”att det låter som vi bara är negativa och att det är en massa restriktioner kring det här och det är det också”. Det märktes, tycker jag, väldigt tydligt att de föreläsande inte har koll på det sociala media-landskapet och hur det är uppbyggt. Det påpekades vid flera tillfällen att ”de unga har ingen koll på hur saker sprids”. På generell basis tror jag det är precis tvärtom. Min syster född på 90-talet har stenkoll på vilka som ser vad på hennes Facebook-sida medan min pappa född på 50-talet har mindre koll på det.

    Det här är en generationsfråga, helt klart och det märktes också på publiken som drog förfärade suckar emellanåt vilket jag kan tycka är synd. Ingen är betjänt av skrämselpropaganda i det här läget och begränsning av sociala medier tycker inte jag är lösningen. Dessutom anser jag att ska man tala om arbetsrätt och sociala medier då bör man finnas på sociala medier.

  • LinkedIn Skills

    Vad är LinkedIn Skills egentligen? Vi ska försöka reda ut detta och hur du som HR-person kan nyttja LinkedIn Skills.

    LinkedIn Skills har snart ett år på nacken men är fortfarande i beta-stadie. De flesta känner nog till att skills visas på din profil på LinkedIn men färre kanske är medvetna om att dessa skills (eller ”Kompetens” som de översatt det till på svenska) också går att klicka på och få fram en mängd information kring. Du kan nå den informationen på två sätt, ett är att klicka på den i din profil eller genom att klicka på Mer/More uppe i menyn och sedan välja Kompetens/Skills därefter skriver du in den kompetens du vill söka upp.

    Väl inne på den sökta kompetensen visas en massa information kring den valda kompetensen. I den stora rutan i mitten definieras den valda kompetensen och du kan också enkelt lägga till den till din profil om du skulle önska. Under rutan kommer de som anses som experter inom området upp, hur dessa väljs vet jag inte exakt men misstänker att det har med förekomsten av ordet i profilen att göra. Någon som vet säkert? Under detta listas grupper som hör ihop med kompetensen.

    Till vänster får du förslag på kompetenser som liknar eller är relaterade till den kompetens du tittar på. Till vänster finns det snygga små staplar som visar hur kompetensen du tittar på växer, det vill säga läggs till på folks profiler, jämfört med andra liknande kompetenser, hur många det är på LinkedIn som angivit att de kan denna kompetens och hur åldersfördelningen är bland dem. På detta sätt kan du se om det är en kompetens som är på uppgång och kanske något du behöver lära dig för att hänga med i utvecklingen.

    Under de snygga staplarna ges förslag på företag där kompetensen är vanligt förekommande och finns det jobb som matchar kompetensen visas även dessa här. Tillsist visar LinkedIn platser där denna kompetens är vanligt angiven.

    Hur kan vi som HR-personer använda oss av detta då? Jag ser en rad användningsområden där detta kan komma att nyttjas. Se till att bevaka nyckelkompetenser på ditt företag, hur står dem sig? Är det någon annan kompetens som kommer starkt? Är det värt att ta i beaktning? På sikt kommer detta också utgöra en utmärkt rekryteringsgrund, du kan hålla koll på vilka som anses som experter inom sitt området och försöka rekrytera över dem. Ett annat alternativ är när du letar konsulthjälp – sök på kompetensen och se om din konsult återfinns på listan som expert? De senare exemplen dröjer nog innan vi får se i Sverige men en utveckling åt detta håll är fullt möjlig i Sverige.

  • The black box finns inte mer- ny ISO 10667

    The black box finns inte mer- ny ISO 10667

    Äntligen(Svenska Akademien vs Gert Fylking någon?)!

    En ny ISO standard, SS-ISO 10667 Bedömningstjänster i arbetslivet – Processer och metoder för bedömning av människor i arbetsrelaterade syften, den första i sitt slag.

    Äntligen? Vad menar han? En ISO standard har väl aldrig förändrat något?

    Nej, en ny standard har aldrig…..vänta nu.

    Att kunna förklara vad jag gör, varför jag gör det och en rational till varför jag gör det samt visa fullständig fakta bakom mina beslut torde väl höja kvalitén inom bedömningstjänster? Att såväl kandidater, kunder och personer utan rekryteringskunskap helt enkelt ska kunna jämföra äpplen och päron i en bransch som tidigare varit en riktig fruktcocktail, är väl något bra? Om jag som inköpare på t.ex. Volvo ska köpa in tillverkningsprocesser av bilar från underleverantörer så vill jag ju kunna jämföra de olika förslagen? Jasså, du som leverantör säger att hållfasthetsberäkningar inte är viktigt när vi tillverkar bilar, och du säger att det är det? Ok, tack, då jämför vi Er.

    Jag tror ISO standarden inom bedömningstjänster kommer att förenkla, göra rättvisare och förtydliga, eller jag hoppas det. Dock brukar jag ju ha fel, så vi får se.  För i slutet på dagen är det ändå rätt viktiga saker vi försöker bedöma, människor och deras framtida arbetsprestation.

    Om du vill vara med och påverka utfallet av ISO 10667 standarden på marknaden, gå med här.

    Om du vill ha mer information om ISO 10667 klicka här.

    Mina 3 ören, tack för att du läste.

  • HR Sverige-bloggen två år!

    Det började på Psykologen. I klassrum F2. Fredrik stegade in och berättade att han var tredje års student och hade startat ett nätverk som hete HR Sverige. Jag kommer inte ihåg den exakta formuleringen men i sedvanlig Fredrik-stil skulle jag gissa att ord som samverkan och koppling mellan universitet och arbetsliv användes. Vi fick skriva upp vår mailadress på ett papper men jag orkade inte vänta på en inbjudan utan sprang hem och registrerade mig på en gång. Min entusiasm uppskattades och strax därefter blev jag involverad i HR Sverige på allvar.

    En vinterdag träffades vi hemma hos Fredrik. Det var jag, Fredrik och Karl-Oskar. Vi diskuterade HR i stort och såklart vad HR Sverige skulle bli. Jag vet vi satt och skissade på hur stort vi trodde det skulle kunna bli. Dessutom spånade vi oss fram till att en blogg nog inte skulle vara så dumt att ha kopplad till nätverket. Sagt och gjort, vi började leta skribenter eftersom vi insåg att ingen av oss riktigt hade tid att skriva alla inlägg själva. Den 14:e januari 2010 skrevs så det första inlägget på HR Sverige-bloggen av Per Tjernberg och efter det har inte mindre än 317 andra inlägg skrivits på bloggen. Mycket har skrivits om sociala medier och jag hoppas att det bidragit till att utbilda och inspirera människor inom HR att ge sig ut i de sociala medierna.

    I början kämpade vi med att få folk att hitta hit men på senare tid har det inte varit problemet! Sedan starten har vi besökts av nästan 23 000 unika besökare  som tillsammans har genererat nästan 40 000 besök och 60 000 sidvisningar.

    Topp tre lästa poster

    1. Integritet

    2. LinkedIn

    3. Rekrytering från ett HR-perspektiv

     

    Det har varit roliga två år och det här är bara början…

  • Mycket mail från LinkedIn?

    Tillhör du dem som tycker att mailflödet från LinkedIn aldrig tar slut? Du är troligtvis inte ensam. Som standard skickar LinkedIn ut i princip allt som händer på LinkedIn direkt till den mail du angett som standardmail på Linkedin men detta går genom ett par enkla handgrepp att justera!

    Börja med att hålla pekaren på ditt namn uppe till höger. Välj sedan Settings/Inställningar. 

    Du får du upp lite kontoinformation samt en meny under din kontoinformation. Klicka på E-postinställningar/Email Preferences. Vi ska nu gå in och redigera i två kategorier, markerade nedan.

     

    Vi börjar med Ställ in hur ofta du vill få e-post/Set the frequency of e-mail. Under den här menyn ställer du bland annat in om du vill få ett individuellt mail för varje kontaktförfrågan som skickas till dig och hur ofta sammanfattningar av vad som sker i ditt nätverk skall skickas till dig. Hur du ställer in dessa inställningar tycker jag beror på hur ofta du är inne på LinkedIn. Är du inne varje dag behöver du kanske inte få några mail alls medan om du har lätt att glömma av att kolla LinkedIn kanske vill ha en uppdatering per vecka. Här finns såklart inget rätt eller fel utan du avgör själv hur du vill bli uppdaterad. Bredvid varje kategori hittar du ett litet frågetecken som förklarar vad varje enskild rubrik rör. När du är klar tryck på Spara Ändringar/Save changes. 

    Den andra vi ska ställa in Välj hur ofta du vill få e-postsammandrag/Set the frequency of group digest e-mails styr hur mycket email som skickas till dig från de grupper du är med i. Är det någon grupp du vill hålla särskild koll på kan det vara bra med dagliga eller veckovis uppdateringar. Andra grupper kanske du är inne på ofta ändå och inte behöver få en sammanställning av via mail. När du valt hur du vill uppdateras på dina grupper väl Spara Ändringar/Save Changes. Uppdateringar av gruppmail kan du också styra när du går med i en grupp eller via en gruppsida. När du är inne i en grupp tryck på Mer/More och sedan Dina Inställningar/Your Settings för att nå val gällande mail.

     

    Gällande grupper tycker jag såklart du ska vara med i vår grupp HR Sweden och även lägga till mig på LinkedIn!

    Trevlig helg!