HR Sverige-Bloggen

  • Rekrytering, urval och kandidater

    Både på min nuvarande arbetsplats och min tidigare har jag snappat upp några saker jag inte riktigt förstår. Det verkar som om en del företagsledare/arbetsgivare ute i Sverige oroar sig för att anställa en kandidat som är på väg FRÅN en arbetsplats. Arbetsgivaren vill hellre anställa en kandidat som är på väg TILL just deras företag. I min värld är det här inte två olika scenarion utan ett och samma. En kandidat som vill till det rekryterande företaget måste ju någonstans ha gjort ett val att gå från det företag han/hon arbetar hos nu?

    En annan sak som påverkar både en del arbetsgivare och rekryterare är kandidater som varit arbetssökande en längre tid. Vad som är att se som”en längre tid” är i och för sig en subjektiv bedömning. Hur eller hur, att en kandidat har varit arbetssökande en längre tid så här i efterdyningarna av en rejäl lågkonjunktur uppfattar inte jag som så vidare konstigt. Det är snarare så att de personer som inte drabbats av arbetslösheten ska se sig som lyckligt lottade.

    Så. Är tanken då att urvalet ska stå mellan kandidater utan de här förutsättningarna? Blir det då särskilt många kandidater kvar?

    Samtidigt har vi hög arbetslöshet i Sverige. En del vill t.o.m. kalla den för mass-arbetslöshet. Är det här en klassisk ”vad vi kan få vill vi inte ha”? Är det för lite utmaning att välja någon av de sökande kandidaterna? Är det jakten som är det spännande? Eller är det så enkelt att företagare/arbetsgivare insett att de kan kräva mer av de rekryterare de anlitar? Har rekryteringsföretag och head hunting företag vant arbetsgivare vid att de kan få vilken kandidat som helst, bara de pekar? Blir inte effekten att de kandidater som arbetsgivare vill anställa, och därför även rekryterare vill komma i kontakt med, blir de kandidater som faktiskt inte visat något intresse för den aktuella tjänsten?

    Kan det vara en bidragande orsak till att LinkedIn blivit stort och fortsätter att växa? Kan det också vara en bidragande faktor till att headhunting-bolag är så populära? Jag har inga färdiga svar, det här inlägget handlar mer om observationer jag gjort den senaste tiden. Inom sourcing och search, som jag själv jobbar inom, pratas det då och då om hur vi på bästa sätt ska kunna komma i kontakt med passande kandidater som inte vet om att de faktiskt söker nya arbetsmöjligheter. Helst innan konkurrenterna. Där har LinkedIn blivit ett bra arbetsredskap för många rekryterare, researchers och head hunters. Samtidigt verkar en tendens ha uppstått hos kandidater med populär profil , nämligen den att de inte bara väntar på, utan snarare räknar med, ett samtal från något av alla rekryterings- och head hunting-företag.

    Jag är i början av mitt yrkesliv och ser fram emot att få vara med om 10 år och se hur arbetsmarknaden i Sverige har förändrats. Rekryteringsbranschen är förhållandevis ung och växer stadigt. Konsultverksamheter breder ut sig tack vare den head count-hets som infunnit sig inom många verksamheter. Min känsla är att det här bara är början på en ny era. Fler sociala plattformar kommer att komma. Rekryterare och arbetsgivare kommer uppfinna nya sätt att hitta de bästa kandidaterna före alla andra. Search, urval och head hunting kommer fortsätta att utvecklas. Som jag just skrev. Det här är bara början.

  • EB Academy, del 3 – Varumärkesarbete, värderingar och nya generationen

    Jesper Elfström är vår man på Employer Branding Academy. Han går utbildningen under våren och rapporterar från varje tillfälle här på vår blogg. Vill du läsa tidigare delar finner du del 1 här och del 2 här. 

    Vilka är de senaste rönen gällande varumärken och generation Y och Z?
    Profilera ditt företags erbjudande bättre, anpassade till hur målgruppen tänker. Allt handlar om att sätta sitt Employer Brand på rätt sätt i rätt sociala sammanhang.
    Det tredje tillfället på Academic Communication’s Employer Branding utbildning leddes av Anders Parment och Johan Falk. Anders är forskare vid Stockholms universitet med fokus på Employer Branding och framtidens arbetsmarknad. Hans specialiteter är konsumentbeteende med betoning på framtiden, Generation Y samt att utveckla strategier inom Employer Branding.¨
    Johan Falk är VD på Naked Communications som utvecklar varumärken i såväl traditionella som nya mediekanaler. Johan har hunnit med 15 år som varumärkeskonsult och har jobbat med varumärken som Google, Nike, SEB, Aftonbladet, Disney och Nokia. Dessutom har han utvecklat en ny kommunikationsstrategi för Academic Works employer branding-arbete.

    Vad säger generationsforskningen?
    Anders Parment är en mycket rutinerad föreläsare, en god retoriker, och lite lagom rolig. Det här är hans hemmaplan, och sant eller falsk (och kanske orättvist), känns det lite som om det här är en föreläsning han har levererat många gånger tidigare. Och det känns som att vi har hört mycket av det tidigare.
    Det faktum att Anders är en etablerad forskare på området ger onekligen en viss tyngd till de studier han delar med sig av. Till exempel att 89 % av 80-talisterna/genaration Y anser att man i första hand arbetar för att förverkliga sig själv. Deras lojalitet är i första hand gentemot det sociala nätverket, vänner och alumnis – och inte gentemot en organisation. Hur behöver arbetsgivare förhålla sig till det? Behöver de förhålla sig till det? Självklart, beroende på hur organisationen, dess företagskultur och ledarskap ser ut.

    Svenskar i generationen Y är mindre benägna att fästa betydelse vid hierarkier än sina internationella jämlikar. De har t.ex. en större tendens att vända sig direkt till den person som sitter på den information de söker istället för att följa formella strukturer jämfört med sina internationella jämlikar.

    Generation Y anklagas ibland för att vara bekväma och oengagerade – att de bara söker egen utveckling och vill ha fria, kreativa, självförverkligande arbetsuppgifter.

    En människas värderingar sätts mellan ungefär 16 och 24 års ålder, därefter förändras värderingarna endast marginellt. När man pratar om olika generationer och dess olika attityder och värdering måste man komma ihåg att generationerna är länkade med varandra.
    På så sätt är 40- och 50-talisterna är en del av 80-talisternas uppväxtmiljö, och 40-talisterna präglades av funktionalism, arbete som plikt och rationella beslut.
    Dagens unga är uppväxta i en värld som har krympt. En värld där de tidigt erbjudits många möjligheter, en värld präglad av ständig kommunikation och där samhället lärt dem tro sig själva. Man kan göra vad man vill, när man vill och var man vill. Generation Y har också en uppdaterad syn på lojalitet. För dem handlar det inte om att arbeta länge på samma arbetsplats utan att göra ett bra jobb där de är. ”Jag är lojal i den meningen att jag gör ett bra jobb, men kan efter tvekan och överväganden tänka mig att byta jobb om ett bättre erbjudande dyker upp”.

    Det här är en generation där många har studerat på distans och på tider som passat dem. Det här behöver dock inte per automatik innebära problem för den arbetsgivare som oroar sig för att alla vill jobba hemifrån med flexibla arbetstider, för den här gruppen är också social och värnar om gemenskapen en arbetsplats för med sig.

    Idag har såväl arbetsgivare som arbetstagare har blivit bättre på att profilera sig, men det har också bidragit till att individerna byter jobb oftare och blir mindre bunden till arbetsplatsen. Det i sig påverkar också rörligheten i och med att ju oftare man byter jobb desto mindre lojal blir man själv då det sociala nätverket och det sociala trycket på arbetsplatsen blir mindre.
    Arbetsmarknaden har förändrats även på andra sätt. Företagen letar inte längre efter Top Talents, utan snarare The Right Talents. Man kan inte bara sikta in sig på de absolut bästa talangarna, det gäller att hitta rätt person för de uppgifter som ska utföras. Man tittar inte heller lika mycket på tidigare prestationer utan snarare på förväntade prestationer.
    Hur hantera medarbetare som slutar
    Inte sällan är det ju de medarbetare man vill behålla som slutar. För att kunna sätta in åtgärder för att behålla rätt personer måste man veta varför personer slutar. Det är viktigt att dels följa upp profil och attraktivitet hos de som slutar, och dels ta reda på varför de slutar och vart de går.

    Några grundläggande saker för att behålla talangerna är att synliggöra de interna karriärvägarna och att vara äkta och trovärdig både i sitt EB-arbete och i sitt CSR-arbete.

    Employer Branding är arbetsgivarens sätt att kommunicera sin konkurrensfördel. Bra EB kan både ge bättre kvalitet på ansökningar och underlätta att få rätt person på rätt plats.

    Det är dock viktigt att komma ihåg att 80-talisterna inte bara kommer till anställnings-intervjun för att försöka få jobbet, de kommer i lika stor utsträckning för att se om jobbet lever upp till de kriterier de själva har satt upp.

    Konkurrensen om talangerna kan komma ifrån i princip var som helst. En klassisk fälla är att inte vara uppmärksam på konkurrenter som är up-and-coming, men konkurrensen kommer inte nödvändigtvis från branschkollegorna. Var man på Tieto beredda på att tappa talanger till finska app-producenter eller till företag som Blocket eller Spotify? Det är farligt att bli självgod och tro att ens anställningserbjudande är bättre än konkurrentens. Dels för att du inte vet vem du konkurrerar med, dels för att du inte vet om ditt erbjudande verkligen är bättre, och dels för att deras erbjudande kanske ser helt annorlunda ut?

    Vad är det vi vill förmedla egentligen?
    Johan menar att unga idag är vana vid att ta in fler budskap samtidigt än tidigare generationer. De matas ständigt med varumärken genom alla kanaler; print, hemsidor, bloggar, produkter, stortavlor, banners, karriärsidor etc. Ska man jobba med kommunikation idag gäller det dels att förstå att ”konsumenterna” är initierade och medvetna. Som avsändare gäller det att se helhetsbilden och att få ut den röda tråden så att alla olika budskap i alla skilda kanaler hänger ihop.

    Employer Branding har ofta ett utifrån- inåt perspektiv, och görs ofta av egenintresse. EB-kommunikation är oftast inte lika raffinerad som t.ex. produktmarknadsföring. För att bli framgångsrik med sitt EB-arbete gäller det att hitta intressanta sätt, eller intressanta platser, att interagera på. Man måste sticka ut, men utan att blir krystad eller långsökt – glöm inte autenticiteten.
    Johan betonar också att man måste ge något till målgruppen. Det kan t.ex. vara något spännande, något intressant eller något roligt – och man måste komma ihåg att det finns ett outtalat krav på en nyhetsfaktor. Ska du kunna leverera detta måste du känna din målgrupp. Vad tycker de är nytt och häftigt – och hur ska du sticka ut i bruset?

    Ett stort problem är att det är få organisationer som lyckas hålla ihop kommunikationen genom alla kanaler; reklam, PR, design, Event och EB. Alltför ofta sker all denna kommunikation mer eller mindre i silos. Man måste utgå från varumärkesplattformen – det är det här vi vill att våra kunder ska köpa.

    Det finns mycket tid och pengar att tjäna på att samordna EB-arbetet med det traditionella varumärkesarbetet. Arbetar man med produkter som kanske inte är särkilt attraktiva får man lyfta fram nyttan produkten ger snarare än produkten i sig. Bara för att man har ett starkt och välkänt produktvarumärke betyder inte det att man har något arbetsgivarvarumärke att tala om, men man ska naturligtvis dra nytta av att man har ett starkt varumärke. Men man måste vara tydlig och ärlig i vilka man är, vad man vill ha och vad du som kandidat får.
    Jesper Elfström
    Senior Recruiter Nordics, Bombardier Transportation

     

  • Googla eller inte? Det är frågan.

    En fråga som länge gäckat oss på HR Sverige är huruvida folk som rekryterar faktiskt googlar kandidater eller ej. Vi tänker inte låta den frågan gäcka oss längre utan tänker ta reda på hur det ligger till med googlandet av kandidater i vårt avlånga land.

    Du kan bidra till datainsamlingen genom att fylla i formuläret nedan. Självklart är du anonym.

    Resultatet kommer presenteras här på bloggen under augustimånad.

  • #hrsve

    Ända sedan starten av HR Sverige har vi intresserat oss för sociala medier. Vi har diskuterat det, debatterat det och försökt att inspirerar och problematisera sociala medier. Diskussionerna i all ära men bland det vi är mest glada och lite stolta över är att dragit igång hashtaggen #hrsve. Det kan tyckas obetydligt eftersom det ”bara” finns lite drygt 300 000 twittrare enligt både Intellecta och Aitellu men vi tror fortfarande att det här berikar HR. Att vi når ut utanför den ankdamm som Fredrik skrev om för drygt ett år sedan.

    Därför tycker vi det är roligt att så här ett år efter att hashtaggen började användas, stanna upp och titta på hur flitigt den används idag, hur antalet twittrare med koppling till HR ständigt ökar och hur människor utan direkt koppling till HR engagerar sig i vårt yrke.

    Något osvenskt är vi stolta och glada över att få vara en del av den här utvecklingen!

  • Innovation ska vi ha – men hur? – del 3

    I del 3 i artikelserien ”Innovation ska vi ha – men hur?” går vi över till att beskriva organisationens roll när det gäller att stimulera innovationsförmåga. Vi frågar oss i denna sista del: vilka är de förutsättningar som måste vara på plats så att team och individer upplever att det är värt att vara innovativa?

    Organisatorisk uppmuntran
    Det är centralt att en organisation kommunicerar till sina medarbetare att innovation är önskvärt, och tillåter en öppen diskussion om nya idéer. Detta sänder signaler till team och medarbetare att det är okej att komma med idéer och initiativ. Till exempel bör organisationen uppmuntra till risktagande, nytänkande och ökad kommunikation mellan organisationens olika medarbetare, samt med externa aktörer. Det är en bra idé att upprätta riktlinjer som gör klart att kreativitet och experimentlusta är högt värderat.

    Uppbackning
    När sådana värden kommuniceras trovärdigt, medför det att organisationens medlemmar upplever att kreativitet stöttas istället för undermineras. Trovärdigheten ligger emellertid i handling därpå: Organisationer som inte backar upp sin strävan att locka fram kreativitet–med tid, pengar och andra resurser–lägger en våt filt över medarbetarnas drivkrafter. Detta påverkar även ledarens strävan att stimulera innovationsförmågan hos sina team. Organisationer bör därför visa sina medlemmar att man är allvarlig med sin strävan att bli innovativ genom att avsätta resurser till idéutveckling och pilotprojekt.

    Ett viss mått av risktagande
    Innovation är en process som är kantad av risker, och framgång är inte garanterad. Det är därför frestande att öka kontrollen över nya innovationsprojekt, antingen genom att gå in och detaljstyra, eller specificera resultat för detaljerat, i syfte att minimera riskerna. Kreativitet och innovation frodas emellertid bäst i miljöer där projekt och medarbetare ges frihet att själva tänka ut nya idéer och nya lösningar på befintliga problem. Det gäller således att tillåta ett viss mått av risktagande, och se misslyckanden som någonting positivt. Här är Google en bra modell att lära sig från: pilotprojekt startas gärna och ofta, och man räds inte att stänga ned ett projekt om det inte visar sig lyckat.

    En innovationsprocess?
    Organisationer som vill bli mer innovativa, men som präglas av rigida strukturer och gamla sätt att göra saker (läs attityden ”här har vi redan provat allt”), har egentligen ett stort insäljningsarbete framför sig. Medarbetare måste uppleva att deras kreativa ansträngningar är värdefulla och uppskattade. Om inte detta finns på plats kommer medarbetarna att tänka att det ändå inte tjänar någon nytta att ta initiativ och anstränga sig för att driva idéer. En bra idé är att upprätta en innovationsprocess, som innefattar medarbetare som i sin arbetsroll driver idéer åt andra medarbetare. Denna roll kan också ha som ansvar att boka in möten kring nya idéer och guida dem genom de beslutsfattarprocesser som finns i organisationen. Om en sådan process finns på plats händer två saker. För det första blir det lättare för var och en att driva en idé över huvud taget, eftersom organisationen tar på sig en del av ansvaret för detta. För det andra ges en viss förutsägbarhet; man vet att idén kommer att plockas upp och få en rättvis chans.

    Leif Denti (fil. lic) är doktorand i psykologi vid Göteborgs Universitet. Hans forskningsområde rör hur ledare kan stimulera kreativitet och innovation i organisationer (projektnamn: Chefskap för Sverige). Leif Denti är också involverad i ett forskningsprojekt vid Handelshögskolan, Göteborgs Universitet, som rör organisatoriska faktorer bakom problemlösningsförmåga i innovationsprojekt. Leif är en uppskattad föreläsare inom kreativitet och innovation.

  • Veckans HR – vecka 18

    Ok. Vi gör ett nytt försök. Veckans HR var ett stående inslag under en tid här på bloggen men sedan Google Reader gjordes om och blev mer osocialt så har det varit lite klurigare att dela vad som har hänt runt om på alla våra HR-bloggar. För er som inte varit med tidigare på Veckans HR är konceptet att varje vecka samla de bästa blogginläggen/nyheterna som rör HR. Nu kommer ambitionen vara att släppa ett Veckans HR varannan vecka till att börja med. Alla är med på konceptet? Då kör vi.

     

    Stressade chefer nästan alltid igång – GP skriver om hur verkligheten ser ut för chefer i kommunalverksamhet. Om det nu saknas vilja bland oss 80-talister att bli chefer känns det inte som om det här stärker viljan. Samtidigt måste något göra för att underlätta chefernas vardag, den saken står klar.

    Staying motivated when you hate your job – Resume Bear är en gammal favorit. Bra inlägg av Jim här kring hur du kan bli mer motiverad på ditt jobb. Jag tror många skulle behöva läsa den här.

    No More Smelly Candidates – FoT kör Webinar och det är helt ok tidsmässigt för oss svenskar den här gången. 19.00 – 20.00 den 23/5. Boka in!

    Intelligence Is Overrated: What You Really Need To Succeed – Är IQ det enda som räknas? Vilka andra komponenter behövs? Forbes reder ut.

    Timesheet and five o’clocks beer – Vet exakt vad mitt nästa förbättringsförslag på jobbet är.

    Lägg en extra minut på CV:t – ”Men visst ska en duktig rekryterare också kunna se något mer än matchande nyckelord och enbart hårda fakta som utbildning och tidigare arbetsgivare?” Självklart! Bra reflektioner av Yvonne. Tror förresten att ögonrörelsestudier kommer bli nästa stora mätmetod.

    How to find jobs in HR – fast. – Många studenter från landets alla personalvetarprogram letar jobb. Kanske kan det finnas ett par nyttiga tips här?

  • Mät!

    På #hrunconf snackade vi mycket om mätning. Det efterfrågades en bloggpost om vilka verktyg som används. Tänkte redogöra för några av verktygen som jag tycker är bra och som jag använder.

    bit.ly – Alla länkars moder. Förutom att länken kan göras custom-made så mäter bit.ly all aktivitet på länken. Smidigt.

    emp.ly – Typ som bit.ly fast för jobbannonser.

    BullHorn Reach – Har testat och det funkar ganska bra.

    TwentyFeet – Mäter twitteraktivitet.

    Google Analytics – Mäter allt.

    Det är bara att testa sig fram kring tjänsterna! Mycket finns skrivet online om hur man använder var och en av dem men det bästa är att testa sig fram hur du anpassar dem till just din verksamhet. Kör hårt.

  • Innovation ska vi ha – men hur? – Del 2

    Innovation ska vi ha – men hur? – Del 2

    I denna del i artikelserien ”Innovation ska vi ha – men hur?” går vi igenom slutsatser från de senaste 30 årens forskning vad gäller ledares inblandning i innovation i organisationer. Första delen hittar du här.

    Något utöver motivation krävs
    En ”sanning” inom ledarskapslitteraturen verkar vara att det alltid är bättre att ha motiverade medarbetare än icke-motiverade. Visst, så må vara. Motivation har ett starkt samband med många hälsosamma effekter i en organisation. Men om vi pratar innovation visar det sig att det krävs någonting mer än bara motivation för att skapa innovativa resultat.

    Ge utrymme för initiativ
    Detta ”någonting mer” är initiativförmåga – förmågan att vara proaktiv, tänka ut problem innan de uppkommer, generera bra kreativa idéer, och kanske viktigast visa handlingsvilja att genomföra dem. Detta visade sig i en svensk studie från 2011 över fem innovativa organisationer, som ingår i min licentiatavhandling. Förmodligen passar initiativförmåga – speciellt förmågan att vara proaktiv och lösa problem – väldigt bra in i den nyckfulla icke-linjära process som utmärker innovation.

    Förvänta kreativitet
    I teaterpjäsen Pygmalion av George Bernard Shaw satsade Henry Higgins, doktor i fonetik, sin heder på att han kunde få Eliza Doolittle, blomsterflickan från Londons East End, att tala perfekt aristokratisk engelska. ”Pygmalion-effekten” spelar på den självuppfyllande profetian och innebär att förväntningar kan höja sannolikheten för att ett visst beteende uppstår. Detta fungerar även för organisationer som vill öka sin kreativitet – det visar sig att ledare som förväntar sig kreativa lösningar också får sådana i större utsträckning!

    Öka genomlysningen för problem
    Innovativt arbete är kantat av problem. Tyvärr lever vi i en konsensuskultur i Sverige, och problem kan ofta vara svåra att behandla. Konsensus och samförstånd leder emellertid inte alltid till fler idéer eller bättre kvalitet på idéerna (kom ihåg att kreativa idéer är idéer som är originella, av god kvalitet och användbara). Detta var vad John F Kennedy lärde sig i hans kolossala misslyckande med landstigningen av Kuba, 1961. Istället bör ledaren som vill stimulera problemlösning tillåta en viss debatt och genomlysning för problemet och olika slags lösningar. Det finns olika tekniker för detta. Till exempel kan man utse en djävulens advokat som har som uppgift att ifrågasätta de lösningsförslag och idéer som kommer upp. Detta ökar kvaliteten på idéerna.

    Backa upp
    Det är emellertid omöjligt – eller i alla fall bra svårt – för medarbetare göra verklighet av sina idéer utan uppbackning från den omgivande organisationen. Ledare måste skapa utrymme för personer som tar initiativ, genom att agera stödjande, undanröja hinder, och minimera rutinmässigt administrativt arbete. Ledare har också en central roll i att förhandla fram resurser, och förhandla bort problem och spärrar.

    Faktorer som underlättar eller sabbar för ledare
    Ledare verkar inte i ett vakuum. Det finns faktorer som kan underlätta, samt sabba, när det kommer till att stimulera innovationsförmågan hos sina medarbetare. Till exempel är det över huvud taget svårt att göra detta i organisationer som gärna säger att de vill ha innovation, men som sedan håller på pengarna när det kommer till kritan att nya projekt skall startas. I del tre går vi igenom dessa faktorer och tittar på vad organisationer måste göra för att stimulera innovation.

    Leif Denti (fil. lic) är doktorand i psykologi vid Göteborgs Universitet. Hans forskningsområde rör hur ledare kan stimulera kreativitet och innovation i organisationer (projektnamn: Chefskap för Sverige). Leif Denti är också involverad i ett forskningsprojekt vid Handelshögskolan, Göteborgs Universitet, som rör organisatoriska faktorer bakom problemlösningsförmåga i innovationsprojekt. Leif är en uppskattad föreläsare inom kreativitet och innovation.

  • LinkedIn släpper iPad-app

    Vad LinkedIn är vet nog de flesta vid det här laget. Nu har man släppt en app till iPad och den är efterlängtad, i alla fall från mitt håll. Att sitta med den lilla iPhone-appen på paddan har kännts sådär. Jag tycker appen är snygg!


    Du möts av tre val när du startar appen. ”All Updates” är väldigt mycket som det låter som. Uppdateringar från olika håll, främst från LinkedIn Today verkar det som. Men på vänster sidan kan du också synka din kalender med din LinkedIn och på så sätt få tillgång till LinkedIn-profilerna på dem du ska möta. Snyggt men är det användbart? Du ser också vem som tittat på din profil och vilka som nyligen bytt jobb. Till sist är det en liten ruta där du ser vad dina kollegor har för sig, om de har för sig något på LinkedIn vill säga.

     

    Den andra knappen ”You” är också (förvånande nog) precis som den låter. Den låter dig se din profil, vem som tittat på din profil, personer du kanske känner och vilka dina kontakter är. Dessutom får du en rätt snygg översikt på vad du delat med dig av på din LinkedIn-profil. Vågar vi hoppas på att det snart kommer push när någon kommenterar en status hos dig också? Sveper man åt höger får man fram sitt CV. Inga konstigheter.

    Sista knappen är Inbox. Även den precis som den låter. Låter dig se din inbox. Liknande gränssnitt som på mailen.

    Appen är såklart gratis så det är bara att tanka ner den.

    PS. Har bloggat om den utmärkta CardMunch-appen från LinkedIn här tidigare. Ladda ner den, en grym app.

  • Vad är BranchOut?

    Det snackas en hel del om BranchOut nuförtiden och personligen tycker jag mig se en uppgång i aktivitet på nätverket. Fler och fler skaffar appen på Facebook. Ofta får jag frågor kring BranchOut och jag tänkte jag skulle försöka reda ut några av dem nedan.

    Vad är BranchOut?

    BranchOut är ett professionellt nätverk som verkar som en app på Facebook. Professionellt i den betydelsen att din BranchOut-profil inte hämtar dina privata foton och dylikt från din Facebook-profil utan bara informationen kring var du jobbat och pluggat. Du kan bli vän med människor på BranchOut utan att ha dem som vänner på Facebook. Om folk vill ”connecta” på BranchOut innebär det alltså inte att de vill bli vän med dig på Facebook utan BranchOut är en fristående app som använder Facebook som plattform.

    BranchOut har snart ett par år på nacken. Det lanserades i juni 2010 och initialt tror jag att många störde sig på applikationen eftersom den snabb fyllde ens Facebook-profil med en massa meddelande från vänner som gick med. En viss poäng fanns i detta då BranchOut snabbt byggde upp ett relativt stort nätverk på kort tid. En bieffekt var att många kom att hata nätverket så frågan är om det var en så smart strategi eller inte.

    Oavsett om man gillar BranchOut eller inte så kan man idag konstatera att BranchOut enligt egen utsago har 25 miljoner medlemmar vilket gör att den på allvar börja segla upp som ett hot mot tillexempel LinkedIn. Nu får LinkedIn sägas ligga lite före med sina 150 miljoner användare men 25 miljoner är tillräckligt för att skapa en rejäl databas och dessutom finns det en enorm potential i att BranchOut är så nära integrerat med Facebook.

    Kan det användas till något?

    Både ja och nej. Det låter dig lätt se om du hänger ihop med någon på ett visst företag. Det kan vara fördel om du är arbetssökande och vill komma i kontakt med ett specifikt företag. Om din kompis Kalle känner Anna på Ericsson kan du kan lätt bli introducerad till Anna via Kalle på BranchOut. Ungefär som på LinkedIn men jag tycker det är lättare att bli introducerad på BranchOut än LinkedIn. Det fungerar smidigare rent tekniskt helt enkelt.

    Som rekryterare/HR-person har jag i dagsläget svårt att se BranchOut som ett användbart verktyg. Det går förvisso att söka på kandidater men sökmotorn är fortfarande alldeles för trubbig för att använda till något vettigt. För cirka ett år sedan var sökmotorn helt oanvändbar. Sökte du på samma sökord fick du upp olika resultat varje gång så visst märks det att detta är ett område man jobbar med men fortfarande är detta ett trubbigt verktyg som i det närmaste är oanvändbart. Synd. Får de ordning på det tror jag BranchOut på allvar kan komma att bli en ”LinkedIn-dödare”.

    Du kan även posta jobb på BranchOut. Priset för att posta ett jobb börjar på 49$/månaden och sjunker sedan om du köper fler. Det du köper är ett sk. JobSlot så du kan ändra annonsen löpande eller lägga upp ett nytt jobb inom en månad om du så önskar. Smidigt! Hur räckvidden på jobben är låter jag vara osagt men med tanke på nätverkets växande popularitet så är detta ett forum att hålla ögonen på om inte nu så i framtiden.

    Vad bör jag göra på BranchOut?

    Tillämpa samma taktik som på LinkedIn. Lägg till folk är det primära i det här stadiet skulle jag säga. Klicka dig igenom funktionerna, kika på sidan och bekanta dig med miljön.

    Är du nyfiken på hur du söker jobb i sociala medier? Vi har en omfattande guide som du hittar här.

    Har du fler BranchOut-funderingar? Fråga gärna i kommentarsfältet så ska jag göra mitt bästa att försöka svara på funderingarna!