6355318323_4c41d3ef76_b

Hur bör ett bonussystem utformas?

Hej och välkomna till november månads arbetsrättsblogg, som ju ska handla om bonus.

Det här med bonus är ganska knepigt ur ett HR-perspektiv, tycker jag. Å ena sidan är det lätt att ta till sig argument kring bonus som motivator, en sporre som får medarbetarna att springa lite fortare, och just i den riktning som arbetsgivaren önskar. För rent krasst är det väl så att konceptet ”follow the money” är en stark trigger för ganska många.

Å andra sidan kan jag inte låta bli att också reflektera kring vad det då är för prestation som man får sin fasta lön för? Att bara dyka upp på arbetsplatsen? Om man låter bonus ersätta det goda ledarskapet som syftar till att locka fram medarbetarens eget inneboende engagemang och drivkraft; är det inte mycket som riskerar att gå förlorat då?

Hur som helst – nog med det fria filosoferandet! Om man nu har bestämt sig för att ha ett bonusprogram, då är det viktigt att man tänker igenom konstruktionen och juridiken kring programmet.

Klart är att bonus är att betrakta som lön och blir en avdragsgill kostnad i verksamheten. Arbetsgivaren ska också betala arbetsgivaravgifter och innehålla inkomstskatt på de bonusbelopp som utbetalas. Men vad bör man mer tänka på?

Hur bör ett bonussystem utformas?

Ett optimalt bonussystem ska ge mervärde till både arbetsgivaren och den anställde. Bonus kan skapa bättre lönsamhet och ge incitament till personlig utveckling, det ska klara upp- och nedgångar i resultat, kunna anpassas till organisatoriska förändringar och bör inte skapa motsättningar bland medarbetarna.

När arbetsgivaren utformar ett bonussystem är det viktigt att tänka på att vara tydlig när man formulerar vilka villkor som gäller för att bonus ska utgå. Vanligt är att bonusmål knyts både till den anställdes personliga prestation (t ex försäljning/faktiskt arbete eller särskild utveckling) och till företagets resultat. Här måste man försöka undvika tolkningsproblem. Om bonus t ex förutsätter att bolaget når ett visst ekonomiskt resultat bör man uttryckligen ange vilken post i resultaträkningen det är man menar. Bonusvillkoren bör också innehålla ett tak för hur stor bonus som maximalt kan utgå, för att skapa förutsebarhet både för den anställde och för bolaget.

Avtalad eller ensidig bonus?

Beroende på hur man formulerar det hela kan arbetsgivaren antingen genom avtal göra sig skyldig att utge bonus, och på så sätt ge den anställde en juridiskt utkrävbar rättighet. Eller så väljer man ett upplägg där arbetsgivaren förbehåller sig rätten att ensidigt besluta om bonus alls ska utgå, om bonussystemet ska förändras, eller rentav helt dras in (s.k. diskretionär bonus). Om bolaget tänker sig att införa ett diskretionärt bonussystem är det väldigt viktigt att det görs klart och tydligt i all kommunikation till personalen (både muntlig och skriftlig) att arbetsgivaren förbehåller sig rätten att ensidigt dra in eller förändra bonussystemet.

Är bonus semesterlönegrundande?

Enligt semesterlagen är både fast och rörlig lön semesterlönegrundande, men bara om den kan kopplas till den anställdes personliga arbetsinsats. Bonus som inte kan ses som prestationslön, t.ex. om den baseras på hela företagets resultat, ska alltså inte ingå i underlaget och då utgår ingen semesterlön. Detta måste man vara uppmärksam på när ett bonussystem har inslag av både personlig prestation och företagets resultat.

Är bonus pensionsgrundande?

Svaret på denna fråga beror på vilken pensionsplan man tillämpar. Om man har kollektivavtal och är bunden av ITP-planen ska t ex all bonus räknas in när det gäller ITP1, men bara bonus som är kommunicerad i förväg och prestationsberoende räknas in när det gäller ITP2. Om kollektivavtal saknas, är det anställningsavtalet som reglerar denna fråga och det är upp till företaget och den anställde att komma överens om ifall bonus ska ligga till grund för pensionspremieinbetalningar eller inte.

Mycket att tänka på, och det finns ännu mer man skulle kunna skriva om bonus. Men för att inte tråka ut er alldeles så stannar jag där för denna gång. På återseende i december – då verkar det väl passande att skriva lite om ledighetsfrågor?

Bild: CC-BY flickr/401(k)

Share with your friends










Submit
Charlotte Forssander

Charlotte är advokat och partner på Advokatfirman Vinge. Hon arbetar uteslutande med arbetsrätt och företräder oftast arbetsgivare. Hon trivs lika bra med att vara ett bollplank i det dagliga HR-arbetet som med att hjälpa till i tvister och vid förhandlingsbordet.

One Response to “Hur bör ett bonussystem utformas?”

  1. Alexander skriver:

    En provocerande insikt enligt många och kanske inte riktigt direkt svar på ditt inlägg utan mer än fortsättning på ditt filosoferande i början av texten. Men en väldigt intressant vinkel är en undersökning som visat att bonussystem får människor att tänka mer på bonusen än arbetsuppgifterna och således prestera sämre. I den här genomgången förslår skaparen av videon att man ska ”betala medarbetare tillräckligt mycket pengar för att de ska sluta tänka på pengarna och börja tänka på arbetsuppgifterna”. Man behöver inte hålla med, men jag tycker att det är en mycket intressant vinkel och undersökning.

    Här har du videon: http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Kommentera

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!