HR Sverige-Bloggen

Kategori: Employer branding

  • Är du anställningsbar?

    Vad betyder det att vara anställningsbar?

    Hur viktigt är det för arbetsgivare att hålla sina medarbetare anställningsbara och för vem är det av betydelse?

    Häromdagen lyssnade vi på en föreläsning som handlade om anställda i konsultföretag och deras engagemang till antingen kundföretaget eller sin arbetsgivare. De som var med i studien var främst tjänstemän som hade varit på uppdrag hos kund under en längre tid.

    Studien visade att en stark faktor som påverkade de anställdas förhållande och engagemang till sin arbetsgivare var vilka möjligheter som fanns till att hålla sig anställningsbar.

    Vad menas då med ordet anställningsbar?

    När vi söker på nätet verkar ordet ”anställningsbar” vara politiskt laddat och det står inte så mycket om ordets positiva innebörd. Det finns en hel del krav förknippat till det.

    Vi fastnar dock för en artikel från SvD som skriver att många arbetsgivare brister i att kompetensutveckla sina anställda. Det är i många fall upp till individen själv att ta ansvar för sin utveckling och att hålla sig á jour inom sin bransch. Det handlar om att prioritera sig själv helt enkelt.

    Är anställningsbarhet synonymt med vilken kompetensutveckling arbetsgivaren erbjuder eller vilka ytterligare dimensioner finns förknippat?

    Vad är er erfarenhet och vad förknippar ni ordet med?

  • Positiv – det är du som bestämmer, varje dag

    Kommer tillbaka uppfylld med energi efter att ha fått möjlighet att hålla i en konsultutbildning med fokus på positivt psykologi. Jag och min kollega hade satt ihop en gediget pass med några av våra absoluta favoritverktyg från vår ”humana verktygslåda”. Syftet var att vräka på med allt gott vi kunde komma på som stöttar och utvecklar konsultmässigheten för alla på vårt företag och vi varvade teori och övningar kring dessa mycket spännande områden.

    • Vad förväntar vi oss av dig som medarbetare och vad kan vi som arbetsgivare erbjuda tillbaka och synen på konsultens arbete
    • Positiv psykologi, ett uppskattande förhållningssätt och att du själv väljer din attityd
    • Grupputveckling – att förstå det social spelet och hantera det professionellt
    • Feedback – teorin och öva på att ge, få och värdera feedback

    Som avslutning på det hela visar vi Fishfilmen – för att återuppleva lite härlig amerikansk ”må-bra” propaganda som fortfarande är aktuell. (med chips och dip till)

    Det blev en mycket lyckad kurs där vi fick jättebra feedback från deltagarna både direkt under kursen men även i samtalen och utvärderingen efteråt. Att vår medvetna satsning på att i största möjliga mån försöka fokusera på det som fungerar verkligen lever i väggarna i företaget var det som gladde mig mest att höra. Jag tror nämligen att det är det som fungerar i längden. Att lägga mest fokus på det som är bra och arbeta fram processer för hur du får ut ännu mer av det goda. Låt problemen ta mindre av ditt fokus för problemlösning är vi oftast tillräckligt bra på ändå. Nu har vi en stor grupp hungriga och positivt laddade konsulter som kommer gå ut där i välrden med en ännu större förståelse i hur mänskligt beteende påverkar både dom själva men också hur dom kan agera ännu mer professionellt i sitt yrke.

    Jag har personligen för länge sen bestämt mig för att se saker från den positiva sidan. Det är bara så skönt att det nu ständigt kommer bevis på bevis att det är det som funkar bäst även i hur man driver företag.Vi kanske snart kan avliva myten att man bara kan bli ”bättre” genom att fokusera och utveckla sina svagheter och istället få fokusera på att utveckla våra styrkor ännu mer för att på så sätt göra just det ännu bättre. Några av mina favoriter att hämta kraft från i arbetet är exempelvis Kay Pollaks (numera rätt gamla) böcker och teorin om det uppskattande förhållningssättet. Nämnde jag föresten att jag jobbar på ett företag som tre år i rad nu hamnat på topp tre som en av Sveriges bästa arbetsgivare när dom anställda själva bestämmer. Det här är ett av receptet för att lyckas med det.

    Gabriella Ekström

    – ” Jag kan inte ändra världen. Vad jag kan ändra är mitt sätt att se på världen. Då ändras också världen.” (kay pollak)

  • Diskriminering vid rekrytering – är man en attraktiv arbetsgivare då?

    Vi har tidigare skrivit om diskriminering här på HR-bloggen, då ur ett perspektiv om hur mycket en arbetsgivare får bry sig i huruvida kandidaten framför dem kommer att flytta till orten eller inte, trots att denne säger att ”jag flyttar om jobbet är mitt”. Bloggförfattaren hade en bra poäng och även om diskrimineringsgrunderna inte utökas till att gälla bostadsort så startads förmodligen tankar hos många läsare. Idag skriver jag om ett lite mer handfast perspektiv på diskriminering.

    Proffice har en karriärsajt som de kallar dagensmöjligheter.se. Den 18 februari i år läste jag en artikel på denna hemsida som handlade om en undersökning vilka 575 chefer deltagit i. Undersökningen syftar till att visa när en medarbetare är som mest attraktiv att anställa och varför. Hela 74 procent av de deltagande cheferna angav ”mer arbetslivserfarenhet” som argument för att anställa lite äldre personal. 46 procent svarade att de är ”mognare och kan fatta klokare beslut”. Drömmedarbetaren är, enligt undersökningen, 45 år och har ”bebisåren” bakom sig. På detta har drömmedarbetaren en betydande yrkesvana efter utbildningen, plus att han eller hon gjort några jobbyten. Där till vill cheferna att den nya kollegan har ”många produktiva yrkesår framför sig”.

    Detta gör mig som HR-människa så ledsen. Som jag hoppas att ni alla vet får man inte missgynna någon i rekryteringssammanhang, kompetensutvecklingssammanhang, befordringssammanhang eller då det kommer till lönerelaterade frågor, på grund av att de är i ”bebisåren”. Detta regleras bland annat i Föräldraledighetslagen (1995:584) 16 §. Vidare får man givetvis inte diskriminera någon utifrån dennes ålder. Vilket regleras Diskrimineringslagen (2008:567).

    Jag kan köpa att man väljer en äldre person på grunder av att denne har mer relevant erfarenhet till aktuell tjänst. Det är ett kompetensbaserat val. Urval som inte bygger på kompetens har jag däremot svårt att ställa mig bakom. Hur kan vi på HR arbeta för att cheferna i våra organisationer ska leva upp till de lagar som styr och reglerar arbetsmarknaden i Sverige?

    Missgynnar vi vissa åldersgrupper och kön på grund av att de är i ”bebisåren”, riskerar att bli gravida eller är för gamla och snart ska gå i pension så kan vi knappast heller räkna med att ses som en attraktiv arbetsgivare. Det är just genom att rekrytera utifrån kompetensbaserade urval som vi kan komma runt det här problemet. Rekryterar vi utifrån kompetens och anställer människor i såväl ”bebisåren” som yngre och nyexade personer, personer i åldrarna 41-50 år (vilket enligt undersökningen är den grupp som är mest attraktiva) samt de som är äldre och inte har så många år kvar till pension, då och först då, kan vi klassa oss som attraktiva arbetsgivare!

  • Semester – tvingande, obegränsad eller ingen alls?

    Tuamotu 9612a
    Yves Picq http://veton.picq.fr / Beach Photos / CC BY-SA

    Så här relativt kort efter en jul- och nyårsledighet där de flesta av oss varit lediga en längre period, vore det väl passande att prata lite om semester. Jag var säkert inte ensam om att komma tillbaka till jobbet med en känsla av att ha glömt något kvar (för min del uppe i de lappländska skogarna där jag firade nyår) under semestern, nämligen mina frontallober! Det var något lite sirapsaktigt och komatöst över dem och det tog ett par dagar innan jag kände att jag var tillbaka i gammalt slag. Detta fick mig att börja undra om det här med semester verkligen var så bra…för produktiviteten alltså.

    Kommer ni ihåg 2011? Det var ett händelserikt år med tsunamin utanför Japan, brittiskt prinsbröllop, Danmarks första kvinnliga statsminister och en norsk högerextremist som klädde ut sig till polis. 2011 var i mångas ögon även arbetsgivarens år, detta eftersom jul- & nyårsafton inföll en lördag och stackars hårt arbetande människor fick EN ledig måndag som tack. 2012 (och även 2013) kom så arbetstagarnas revansch. ”Arbetstagarens år” innebar nämligen att man genom att plocka ut fem semesterdagar, kunde få en 16 dagar lång sammanhängande ledighet. Arbetarna jublade (liksom reseföretagen) samtidigt som arbetsgivarna grät. Och blödde, om man skall tro siffror från Svenskt Näringsliv, som visar att om en röd dag infaller en vardag, kostar det företagen ca fem miljarder kronor i produktionsbortfall. En helt vanlig klämdag går notan på mellan tre och fyra miljoner. Ett argument för att dra in på helgdagar och semester kanske någon (arbetsgivare) tänker? Inte om man skall tro forskningen.

    Betald frånvaro (oavsett anledning) visar sig ha relativt små konsekvenser ur ett makroekonomiskt perspektiv och överlag även för företagen själva. Forskningen pekar däremot på att personer som arbetar mer än 40 timmar i veckan och som inte tar ut någon semester, är sjuka betydligt oftare och har även en betydligt lägre produktivitet. Forskning om hjärnan är också samstämmig kring det faktum att hjärnan behöver vila för att prestera optimalt, och det är många framgångsrika entreprenörer som vittnar om att de fått sina bästa idéer under just semestern. Dessutom blir vi gladare överlag i samband med semester (även om holländska forskare visat att denna effekt ofta är större inför själv semestern snarare än efter).

    Skillnader mellan länder

    Hope is a belief in a positive outcome...
    Vince Alongi / Foter.com / CC BY

    Mina amerikanska samarbetspartners brukar le, skaka på huvudet samt uttrycka en viss avundsjuka kring juli-augusti när vårt kontor mer eller mindre är stängt och de har ”business as usual”. Faktum är att förutsättningar vad gäller lagstiftning och kutym skiljer sig mycket åt mellan olika länder. Intressant är därför att studera skillnaden mellan olika länder vad gäller antal arbetade timmar och produktivitet. Enligt siffror från OECD tillhör tyskar, fransmän och holländare dem som i genomsnitt arbetar minst antal timmar, samtidigt som de tillhör de länderna med högst produktivitet (BNP/arbetad timme). I andra ändan hittar vi länder som Grekland, Ryssland och Sydkorea, där invånarna arbetar betydligt mer men där produktiviteten är lägre. Paradoxen i det hela är, som så ofta, USA. USA räknas som ett av de mest produktiva länderna i världen, samtidigt som man i stort sett är det enda i-land som inte har lagstiftning som kräver att arbetsgivarna erbjuder betald semester. Vad som dock inte tas upp i dessa sammanhang är hur amerikanernas erkänt få semesterdagar (amerikanska arbetare tar i snitt ut ca 12 semesterdagar/år) påverkar exempelvis sjukskrivningar och utbrändhet. Tror ni förresten att det är en slump att nio av tio länder i Forbes topp-tio-lista från 2009 över de länder med lyckligast invånare i världen också ligger i topp bland de länder där invånare har längst semester (och ja, Sverige var med och kom före Norge)?

    Förändringar på gång?

    Forskningen har fått många företag att tänka om och tänka nytt när det kommer till semester, och ser det som varumärkesbyggande istället för något nödvändigt ont. Netflix, IBM och Evernote är några av de företag som numera erbjuder sina anställda obegränsat antal semesterdagar. Motprestationen som företagen begär är helt enkelt att målsättningar uppfylls och åtagande genomförs. Syftet är att öka ansvarstagandet hos de anställda och i grund och botten handlar det om att bygga företagskulturer med grund i tillit. Att välmående, produktivitet och innovationstakt ökar är bara en potentiell bonus.

    Andra företag väljer andra vägar, antingen för att de haft problem med anställda som inte tar tillräckligt med semester, eller för att locka till sig eller behålla anställda inom bristyrken. Chicago-baserade företaget FullContact erbjuder sin anställda en semesterbonus motsvarande ca 50 000 SEK (utöver lön och semesterersättning), s.k. betald betald semester. Enda kravet för att få ut sin bonus är att man inte använder sin iPhone, iPad eller Macbook (eller likvärdiga produkter från konkurrerande varumärken) under semestern.

    Nu åter till frågan i rubriken – tvingande, obegränsad eller ingen alls? Alternativ nummer tre kan vi med största sannolikhet stryka, då den inte korar någon deltagare till vinnare. Tvingande skulle absolut kunna bli aktuellt, särskilt då även europeiska företag på senare år upplevt ett problem med en ökning av antal personer som inte tar ut sin semester (bl.a. av rädsla för att i slutändan bli av med jobbet). Vad gäller den variant som erbjuder obegränsad semester, förutsätter den som sagt troligtvis att en väl fungerande och genomarbetad företagskultur finns på plats. Men håll med om att det låter rätt så lockande?

    Mattias Dahl

  • Rapport från landet lillebror.

    Mitt första inlägg här på HR-bloggen och jag har tänkt ge er liten inblick i min arbetsvardag som personalvetare i vårt kära grannland Norge.

    Kanske är det dock på sin plats att jag börjar mitt första inlägg med en kortare introduktion av mig själv. Det kan ofta kännas lite platt att läsa in sig på ett ämne när man inte vet vem skribenten är och vad hen har för relation till det som skrivs. Så därför, jag heter Emma, lever och jobbar i Norge. Jag har ett oändligt intresse för HR, ledarskap och retorik (helst sammansatt i en fin, samstämd trio). Om dagarna jobbar jag med rekrytering och bemanning på Academic Work, och om kvällarna försöker jag att uppleva och lära känna detta vackra lilla land med allt vad det har att erbjuda.

    Du behöver inte ha varit i detta, möjligheternas land, i många dagar och vare sig du kommer hit som ”party-svensk” eller med avsikt att finna ditt drömjobb så känner du snabbt att marknaden skriker efter arbetskraft. Antalet arbetslösa i landet var så få som 3,2 %  i 2012 (Statistisk sentralbyrå, arbeidskraftundersøkelsen), något som vi svenskar avundsfullt bara kan och måste berömma. Varför dessa siffror är så beundransvärt låga (åtminstone i jämförelse med Sveriges 7,5 %) är dock en diskussion jag är allt annat än kunnig nog att föra (om inte annat får det bli en senare diskussion. Som första inlägg känns det som att ta sig en hel bassäng vatten över huvudet).

    Men det finns andra intressanta aspekter jag dagligen ser, och att arbetsmarknaden näst intill kokar av spännande erbjudanden får helt klart flera spännande följder. En av dom följderna är hur norska företag, i takt med att jobben blir flera, får allt större krav på sig att marknadsföra sig som en attraktiv arbetsgivare.Det vill säga att företag inte endast marknadsför sig genom sina produkter, idèer eller tjänster utan istället stärker sitt varumärke som arbetsgivare och som arbetsplats. När de norska kandidaterna (såväl de högutbildade, som förstagångssökarna) utan att underdriva har en hop med möjligheter inom de flesta branscher krävs det något mer än bara en intressant tjänst med ”marknadsmässig lön och ljusa lokaler”. Ja, för att locka till sig de bästa kandidaterna krävs det något mer.

    Det är faktiskt lite omkullkastat här i Norge. Jag upplever inte att det, som i många andra länder, är arbetsgivarna som sitter på makten med möjligheten att fritt styra och ställa utan snarare, att det är kandidaterna med sin eftertraktade kompetens som i större utsträckning kan sätta kraven och villkoren för att det ska bli någon anställning. Jag måste säga att jag gillar den tanken, och för mina nyexaminerade vänner så kunde jag bara önska att den svenska arbetsmarknaden skulle se likadan ut och följa lillebrors exempel.

    Hos oss på Academic Work är det en självklarhet att aktivt jobba med employer branding. Både när vi internt letar efter morgondagens kollegor och när vi söker efter unga talanger för en kunds räkning är det viktigt att få presentera hur det är att vara anställd i Academic work och vilka attraktiva fördelar vi kan erbjuda. Våra kärnvärden, hur utvecklingsmöjligheterna ser ut för nyanställda och hur duktiga medarbetare premieras kan vara avgörande för att en nyexaminerad personalvetare ska välja just oss som första ”riktiga” arbetsplats. Det är såklart inte heller bara avgörande för att kandidaten ska välja oss utan också för att hen i slutändan ska veta vad hen får när hen kommer till oss. Något som kan reducera missförstånd och i slutändan reducera eventuella felrekryteringar.

    Detta arbete är såklart något som kan ske genom flera kanaler. Det första klassiska steget är arbetsannonser men också sociala medier för att locka till sig sökare. I nästa steg när vi väl kallat in kandidater på ett första möte har jag i min roll som rekryterare har ett stort ansvar. Eftersom jag vet att kandidaten framför mig troligtvis har flera relevanta tjänster att söka hos andra arbetsgivare väljer jag att inte bara använda intervjutiden till att lära känna hen. Nej, jag vill också att kandidaten ska få möjlighet att lära känna oss som arbetsgivare.

    Jag är lyckligt medveten om att employer branding sprider sig och blir större för varje dag som går ”hemma i Sverige” också men skillnaden är ändå markant i hur det används, i vilken utsträckning och framför allt varför det används. Kanske har de senaste årens negativa trend på arbetsmarknaden gjort de svenska arbetsgivarna bortskämda med antalet kandidater och likaså graden av intresse en utlyst tjänst resulterar i. Kanske är det av gammal vana. Vilket som så är det synd och min icke-vetenskapliga magkänsla säger mig att det finns tonvis av fördelar att hämta genom att bara ändra framtoningen i rekryteringsprocessen . Jag menar att ett starkt och välkommunicerat arbetsgivarvarumärke internt främjar lojalitet på arbetsplatsen, utvecklar en vi-känsla och framför allt ger arbetsgivaren något att leva upp till. För det är klart, kommunicerar vi att vi är en sund, omhändertagande och attraktiv arbetsgivare – i såväl annonser som i sociala medier och rekryteringsprocessen, ja då har vi helt klart något att leva upp till och kontinuerligt jobba mot.

    För det är såklart här, i agerandet och bibehållandet, som den verkliga utmaningen ligger. Att inte låta löftena bli tomma ord. Jag väljer dock ändå tro att mitt nuvarande hemland har kommit en bit på vägen. Kanske längre än storebror, vad tror ni?

  • Medarbetarnas betyg är viktigt för affären

    Att medarbetarnas ambassadörskap är viktigt för att stärka affären och i tider när det talas mycket om employer branding tänkte vi ge lite vår syn på saken, hur vi på Academic Work valt att arbeta med att undersöka och strategiskt arbeta med att få våra interna medarbetare hos oss att bli ambassadörer.

    Vi har i år valt att samarbeta med undersökningsföretaget Netsurvey som är ett etablerat företag inom kund- och medarbetarundersökningar. Vi vet idag vikten av ett starkt NPS. Vi mäter det mot våra kunder, men också internt.

    På frågan – Hur troligt är det att du skulle rekommendera Academic Work som arbetsplats till en vän visade det sig att vi uppnådde ett NPS-värde på 73, jämfört med benchmark på 8 (benchmarken består av 350 000 svarande). Givetvis är det inte siffran i sig som är den viktiga. Nej, det viktiga är ju i allt det som ligger bakom vårt höga NPS-värde. Att analytikern från Netsurvey dessutom sa att hon sedan starten 2006 inte sett ett så högt resultat värmer såklart lite extra i en HR-chefs hjärta.

    Varför är vi då så stolta över detta? Jo, att vi har fått ett så fint resultat visar att det finns ett starkt ambassadörskap på Academic Work vilket i sig är ett kvitto på hög lojalitet som både är viktigt för oss internt och som påverkar våra kunder. Vi är dock mycket väl medvetna om att vi har många delar att jobba vidare med framöver och att det är detaljerna som gör att fler blir nöjda. Det är vårat fokus framöver.

    Vad ger det oss?
    Lojalitet och engagemang anser vi är något av de viktigaste byggstenarna för oss som företag. Finns det på plats så vet vi med säkerhet att det skapar ett högt engagemang mot våra kunder och med det sagt, även påverkar vårt resultat på sista raden. Många nya studier bygger vidare på den studie om Service-Profit-Chain som Harvard Business Review skrev om för första gången 1994 och alla studier visar på sambandet mellan att nöjda medarbetare leder till ökade affärer.

    Medarbetare som är stolta över sin arbetsgivare och som gärna rekommenderar oss vidare till sina vänner stärker vårt varumärke och det hjälper oss i rekryteringen av nya medarbetare. Eftersom Academic Work är ett expansivt företag söker vi ständigt efter fler kollegor. Att kunna anställa rätt medarbetare är därför en förutsättning för att vi ska kunna fortsätta att utvecklas och växa som företag.

    Hur har vi lyckats då? 
    Enkelt sett så är det tre delar som vi fokuserat på:

    • Vi jobbar tydligt och målinriktat med att stärka och leva vår kultur.
    • Vi jobbar starkt med den interna kommunikationen och jobbar mot ökad transparens i alla processer
    • Vi har under en längre tid satsat på våra chefsutbildningar och det ger resultat.

    Hur ser ert NPS värde ut? Vad har ni för konkreta actions för att förbättra värdet och hur jobbar ni med ert interna ambassadörskap?

  • EB Academy, del 3 – Varumärkesarbete, värderingar och nya generationen

    Jesper Elfström är vår man på Employer Branding Academy. Han går utbildningen under våren och rapporterar från varje tillfälle här på vår blogg. Vill du läsa tidigare delar finner du del 1 här och del 2 här. 

    Vilka är de senaste rönen gällande varumärken och generation Y och Z?
    Profilera ditt företags erbjudande bättre, anpassade till hur målgruppen tänker. Allt handlar om att sätta sitt Employer Brand på rätt sätt i rätt sociala sammanhang.
    Det tredje tillfället på Academic Communication’s Employer Branding utbildning leddes av Anders Parment och Johan Falk. Anders är forskare vid Stockholms universitet med fokus på Employer Branding och framtidens arbetsmarknad. Hans specialiteter är konsumentbeteende med betoning på framtiden, Generation Y samt att utveckla strategier inom Employer Branding.¨
    Johan Falk är VD på Naked Communications som utvecklar varumärken i såväl traditionella som nya mediekanaler. Johan har hunnit med 15 år som varumärkeskonsult och har jobbat med varumärken som Google, Nike, SEB, Aftonbladet, Disney och Nokia. Dessutom har han utvecklat en ny kommunikationsstrategi för Academic Works employer branding-arbete.

    Vad säger generationsforskningen?
    Anders Parment är en mycket rutinerad föreläsare, en god retoriker, och lite lagom rolig. Det här är hans hemmaplan, och sant eller falsk (och kanske orättvist), känns det lite som om det här är en föreläsning han har levererat många gånger tidigare. Och det känns som att vi har hört mycket av det tidigare.
    Det faktum att Anders är en etablerad forskare på området ger onekligen en viss tyngd till de studier han delar med sig av. Till exempel att 89 % av 80-talisterna/genaration Y anser att man i första hand arbetar för att förverkliga sig själv. Deras lojalitet är i första hand gentemot det sociala nätverket, vänner och alumnis – och inte gentemot en organisation. Hur behöver arbetsgivare förhålla sig till det? Behöver de förhålla sig till det? Självklart, beroende på hur organisationen, dess företagskultur och ledarskap ser ut.

    Svenskar i generationen Y är mindre benägna att fästa betydelse vid hierarkier än sina internationella jämlikar. De har t.ex. en större tendens att vända sig direkt till den person som sitter på den information de söker istället för att följa formella strukturer jämfört med sina internationella jämlikar.

    Generation Y anklagas ibland för att vara bekväma och oengagerade – att de bara söker egen utveckling och vill ha fria, kreativa, självförverkligande arbetsuppgifter.

    En människas värderingar sätts mellan ungefär 16 och 24 års ålder, därefter förändras värderingarna endast marginellt. När man pratar om olika generationer och dess olika attityder och värdering måste man komma ihåg att generationerna är länkade med varandra.
    På så sätt är 40- och 50-talisterna är en del av 80-talisternas uppväxtmiljö, och 40-talisterna präglades av funktionalism, arbete som plikt och rationella beslut.
    Dagens unga är uppväxta i en värld som har krympt. En värld där de tidigt erbjudits många möjligheter, en värld präglad av ständig kommunikation och där samhället lärt dem tro sig själva. Man kan göra vad man vill, när man vill och var man vill. Generation Y har också en uppdaterad syn på lojalitet. För dem handlar det inte om att arbeta länge på samma arbetsplats utan att göra ett bra jobb där de är. ”Jag är lojal i den meningen att jag gör ett bra jobb, men kan efter tvekan och överväganden tänka mig att byta jobb om ett bättre erbjudande dyker upp”.

    Det här är en generation där många har studerat på distans och på tider som passat dem. Det här behöver dock inte per automatik innebära problem för den arbetsgivare som oroar sig för att alla vill jobba hemifrån med flexibla arbetstider, för den här gruppen är också social och värnar om gemenskapen en arbetsplats för med sig.

    Idag har såväl arbetsgivare som arbetstagare har blivit bättre på att profilera sig, men det har också bidragit till att individerna byter jobb oftare och blir mindre bunden till arbetsplatsen. Det i sig påverkar också rörligheten i och med att ju oftare man byter jobb desto mindre lojal blir man själv då det sociala nätverket och det sociala trycket på arbetsplatsen blir mindre.
    Arbetsmarknaden har förändrats även på andra sätt. Företagen letar inte längre efter Top Talents, utan snarare The Right Talents. Man kan inte bara sikta in sig på de absolut bästa talangarna, det gäller att hitta rätt person för de uppgifter som ska utföras. Man tittar inte heller lika mycket på tidigare prestationer utan snarare på förväntade prestationer.
    Hur hantera medarbetare som slutar
    Inte sällan är det ju de medarbetare man vill behålla som slutar. För att kunna sätta in åtgärder för att behålla rätt personer måste man veta varför personer slutar. Det är viktigt att dels följa upp profil och attraktivitet hos de som slutar, och dels ta reda på varför de slutar och vart de går.

    Några grundläggande saker för att behålla talangerna är att synliggöra de interna karriärvägarna och att vara äkta och trovärdig både i sitt EB-arbete och i sitt CSR-arbete.

    Employer Branding är arbetsgivarens sätt att kommunicera sin konkurrensfördel. Bra EB kan både ge bättre kvalitet på ansökningar och underlätta att få rätt person på rätt plats.

    Det är dock viktigt att komma ihåg att 80-talisterna inte bara kommer till anställnings-intervjun för att försöka få jobbet, de kommer i lika stor utsträckning för att se om jobbet lever upp till de kriterier de själva har satt upp.

    Konkurrensen om talangerna kan komma ifrån i princip var som helst. En klassisk fälla är att inte vara uppmärksam på konkurrenter som är up-and-coming, men konkurrensen kommer inte nödvändigtvis från branschkollegorna. Var man på Tieto beredda på att tappa talanger till finska app-producenter eller till företag som Blocket eller Spotify? Det är farligt att bli självgod och tro att ens anställningserbjudande är bättre än konkurrentens. Dels för att du inte vet vem du konkurrerar med, dels för att du inte vet om ditt erbjudande verkligen är bättre, och dels för att deras erbjudande kanske ser helt annorlunda ut?

    Vad är det vi vill förmedla egentligen?
    Johan menar att unga idag är vana vid att ta in fler budskap samtidigt än tidigare generationer. De matas ständigt med varumärken genom alla kanaler; print, hemsidor, bloggar, produkter, stortavlor, banners, karriärsidor etc. Ska man jobba med kommunikation idag gäller det dels att förstå att ”konsumenterna” är initierade och medvetna. Som avsändare gäller det att se helhetsbilden och att få ut den röda tråden så att alla olika budskap i alla skilda kanaler hänger ihop.

    Employer Branding har ofta ett utifrån- inåt perspektiv, och görs ofta av egenintresse. EB-kommunikation är oftast inte lika raffinerad som t.ex. produktmarknadsföring. För att bli framgångsrik med sitt EB-arbete gäller det att hitta intressanta sätt, eller intressanta platser, att interagera på. Man måste sticka ut, men utan att blir krystad eller långsökt – glöm inte autenticiteten.
    Johan betonar också att man måste ge något till målgruppen. Det kan t.ex. vara något spännande, något intressant eller något roligt – och man måste komma ihåg att det finns ett outtalat krav på en nyhetsfaktor. Ska du kunna leverera detta måste du känna din målgrupp. Vad tycker de är nytt och häftigt – och hur ska du sticka ut i bruset?

    Ett stort problem är att det är få organisationer som lyckas hålla ihop kommunikationen genom alla kanaler; reklam, PR, design, Event och EB. Alltför ofta sker all denna kommunikation mer eller mindre i silos. Man måste utgå från varumärkesplattformen – det är det här vi vill att våra kunder ska köpa.

    Det finns mycket tid och pengar att tjäna på att samordna EB-arbetet med det traditionella varumärkesarbetet. Arbetar man med produkter som kanske inte är särkilt attraktiva får man lyfta fram nyttan produkten ger snarare än produkten i sig. Bara för att man har ett starkt och välkänt produktvarumärke betyder inte det att man har något arbetsgivarvarumärke att tala om, men man ska naturligtvis dra nytta av att man har ett starkt varumärke. Men man måste vara tydlig och ärlig i vilka man är, vad man vill ha och vad du som kandidat får.
    Jesper Elfström
    Senior Recruiter Nordics, Bombardier Transportation

     

  • HR Sverige på Employer Branding Academy

    Så var det dags för det andra tillfället av Employer Branding Academy i regi av Academic Communication.

    Föreläsare och inspiratörer var Veronica Lejsved, HR Director, Boliden Business Area Smelters och Anders Österlund, Global Head of Employer Branding på Tieto.

    Temat för dagen var Kompetensprofil och talangerbjudande – Vem och Vad?                                                        Hur kan man definiera och arbeta med kritiska målgrupper? Har ni identifierat era talanger, och vet du hur de ser på er organisation? Och hur är det egentligen med talangerbjudandet?

    Veronica Lejsved utgick ifrån ett lite bredare perspektiv på ledarskap och allas vår möjlighet att göra val. Hon påpekade att vi alla har ett ansvar att göra aktiva val, i synnerhet om vi hamnar i en situation där vi överväger att acceptera en chefsroll. Chefen ska vara där av fri vilja, och chefen ska vara en förebild.

    Efter en ganska lång inledning med många exempel från såväl näringsliv, familjeliv som historia konstaterade även Veronica att Employer Branding är vad man gör det till. Vi måste alla göra våra egna definitioner och sätta våra egna mål. Men det finns inga genvägar – vi måste börja där vi står idag och bygga från grunden.

    Andreas Österlund gav en inblick i hur han byggt upp Tietos employer branding funktion utifrån deras behov av att attrahera yngre medarbetare.  Andreas gjorde en nulägesanalys; var står vi idag, vad vill vi uppnå? Den här analysen klargjorde att organisationen inte var van vid att rekrytera yngre, oerfarna konsulter, så först måste linjecheferna övertygas. För att övertyga cheferna att de faktiskt kunde vinna något i att ta in yngre personer satsade Andreas och hans team på att attrahera driva och extroverta personer. Personer som skulle bevisa sig själva och komma att agera som interna ambassadörer.

    Hur skulle man då lyckas attrahera dessa eftertraktade, och kanske lite bortskämda studenter?       För att få svaret få detta gick man till sina egna identifierade talanger och frågade dem vad Tieto hade som gjorde att de valda att arbeta kvar och inte sökte sig vidare.

    Det gäller att hitta det äkta, ärliga budskapet och att inte översälja sin organisation

    Tieto har därefter arbetat konsekvent med att låta de goda ambassadörerna tala för bolaget som arbetsgivare utifrån en formaliserad modell; vem är jag, varför jobbar jag på Tieto, hur har min utveckling sett ut på bolaget?

    Det summerar ganska väl den röda tråden på det här seminariet; ÄKTHET – Vi måste leva som vi lär.

    Kraften måste komma inifrån. Vårt employer brand är inte hur vi definierar det, utan hur vår målgrupp definierar det.

    Jag saknade spontana frågor och diskussioner under det första seminariet. Den här gången var det färre powerpointbilder och mer diskussioner. Det var fler one-liners,  och fler stickspår. Därmed inte sagt att det var bättre eller sämre – bara annorlunda.

    Initialt så ville vi konkretisera det flum som kan omge employer branding, och idag fick vi några fler konkreta tips på hur man kan jobba vidare. Men jag saknar fortfarand bra och tydliga metoder för att följa upp och konkreta mäta effekterna av employer branding insatser.

    Jesper Elfström
    Senior Recruiter Nordics, Bombardier Transportation

  • Enkelt

    Jag har länge funderat på vilka kriterier vi som bedömare tar beslut på när vi rekryterar? Vilka av dessa kriterier korrelerar med arbetsprestation, vilka kriterier är bra och vilka är dåliga? Tolkar vi data som finns eller inte finns där?

    Vilka kriterier är lite bättre än andra? Hur summerar jag informationen och vad är icke relevant vid beslut? Finns det evidens för att de fungerar överhuvudtaget ifall de skulle granskas av oberoende part? Tänker på CV, biodata, erfarenhet, personlighetstest, bakgrund, grafologi, trevlig vid kaffemaskinen, intervju osv.?

    Jag tror ibland att jag stödjer mig på fel data. Jag tror även att jag är rädd för att förändra när jag upptäcker detta, att jag inte, av rädsla, vill omvärdera mina beslut. För då innebär det att jag gjort fel förut, eller mindre rätt om du så vill. Och det kan någon upptäcka och vad händer då?

    Jag personligen har dock slutat att vara rädd och omvärderar hela tiden. Dock med en stark förankring i vad som tidigare forskats fram inom området och som de facto fungerar. Vetenskapen är underbar, då den säkerställa saker som även fungerar utmärkt i praktiken. Jag har haft ynnesten att få ta del av den.

    Sedan vill jag ju behandla alla rättvist och likadant(om jag nu får kasta in en liten egen önskan). Det vet jag(nåja, till rätt hög sannolikhet:)) att jag gör om jag stödjer mig på en standardiserad process, evidens och undviker maggropskänsla.

    Hur gör du just nu och hur tänker du göra?

  • HR Sverige på Employer Branding Academy

    Employer Branding Academy arrangeras av Academic Communication och spänner över fyra halvdagar under våren. Varje tillfälle leds av en ledande profil inom det speciella området tillsammans med en ”inspiratör” från näringslivet som kan dela med sig av sina konkreta erfarenheter. Deltagarna på utbildningen utgörs huvudsakligen av employer branding-ansvariga, rekryterare, HR-chefer och kommunikatörer från vitt skilda branscher som finans/försäkring, media, telecom, retail, consulting, basindustri, mjukvaruföretag m.m.

    Jag kommer för HR Sveriges räkning att summera innehåll, diskussioner och mina egna reflektioner från dessa tillfällen, så håll utkik här på bloggen i slutet på varje månad under våren.

    Först ut var Anna Dyhre , tidigare Sverigechef för Universum tillsammans med Anna Collin, Employer Branding ansvarig på SEB på temat Vad är Employer Branding – Nulägesanalys och målbild.

    Med tanke på att deltagarna har så skilda förutsättningar är det svårt att ringa in en tydlig röd tråd i utmaningar och problem, men några av de utmaningar som lyftes fram handlade om hur man kan konkretisera arbetsgivarerbjudandet, hur man kan stärka det interna arbetsgivarvarumärket och naturligtvis vad man kan göra för att behålla talangerna i organisationen?

    Employer Branding, EB, är trots allt ett relativt ungt begrepp som kan fyllas med otroligt skiftande innehåll beroende på organisation och nuläge. Att utmaningar för ett nischat konsultföretag inte är desamma som för en av Sveriges största finansiella aktörer säger sig självt. Det är därför viktigt att varje organisation själv gör sin definition utifrån de egna behoven, utmaningarna och målen.

    Det finns däremot några grundläggande krav som måste uppfyllas för att man ska bli framgångsrik i sitt EB-arbete; Konkretisera, förankra och var sanna mot er själva.
    Konkretisera vad ni vill uppnå: vad är utmaningen; hur många medarbetar räknar ni med att tappa det kommande året, hur många ska rekryteras, hur ska det göras, till vilken kostnad?
    Förankra din vision hos ledningen: Har den samma syn som du på vad som är era prioriterade utmaningar? stödjer EB-strategin affärsplanen? Har du, eller kommer du att få, de nödvändiga resurserna att uppnå målen? För att komma dit måste du bevisa att du inte håller på med något flummigt HR-projekt; skaffa fakta, gör estimat, bygg ett affärs case – vad är kostnaden för en felrekrytering, har vi gjort några på senare år?
    Var sann mot er själva – Hur ser ert Employer Value Proposition (EVP) ut? Känner gamla och nya anställda igen sig i den image ni förmedlar?

    Arbetet med arbetsgivarvarumärket måste komma inifrån, de anställda måste känna igen sig i den bild du kommunicerar. Om inte ens dina egna känner igen sig, hur tror du då att någon som kommer utifrån kommer att reagera? Det finns några centrala frågor att utgå från för att skapa ett starkt EVP;

    1. Attraktivitet – Vad vill vår aktuella målgrupp ha?
    2. Trovärdighet – Kan vi hålla det vi lovar? Håller våra anställda med om bilden vi målar upp?
    3. Särskiljande – Vad har vi som våra konkurrenter saknar?

    Jag vet inte hur vardagen på Tele2 ser ut, men de har ju byggt upp en rätt tydlig image  http://www.youtube.com/user/Tele2/featured

     

    Inspiratören, eller snarare genomföraren, Anna Collin visade steg för steg hur SEB hade lagt upp sin EB-strategi, från analys till genomförande – hon delade med sig av hur de hade tänkt när de gjorde sina prioriteringar, hur hon hade argumenterat och förankrat processen internt. I SEBs fall ledde arbetet fram till att de fokuserade på rekryteringsprocessen. En konsekvens av det blev att de delvis vände fokus inåt och valde att arbeta på att behålla talanger genom att synliggöra de interna karriärvägarna bättre. De interna rekryteringsinsatserna ska vara minst lika professionella som de externa.

    Alla organisationer behöver inte, och kan inte, göra ett så gediget arbete som SEB har gjort. Men ska man vara med i matchen måste man i alla fall ge sig ut på spelplanen. Employer Branding kan som sagt fyllas med i princip det mesta, så det gäller att fokusera – ”var gör det mest ont?”.
    Konkretisera sen vilka mål ni ska nå och hur ni ska ta er dit, så att ni kan mäta och följa upp om ni har valt rätt strategi.

    Innan jag visste ordet av hade fem innehållsrika timmar passerat. Det kanske inte blev så mycket diskussioner, men dagen gav i alla fall mig nya idéer, andra perspektiv och en del konkreta tips.

    Nästa tillfälle, på temat Kompetensprofil och talangerbjudande – Vem och Vad? går av stapeln i slutet av mars – missa inte sammanfattningen här på HR Sverige!

    Jesper Elfström
    Senior Recruiter Nordics, Bombardier Transportation