HR Sverige-Bloggen

Kategori: employer branding academy

  • Rapport från landet lillebror.

    Mitt första inlägg här på HR-bloggen och jag har tänkt ge er liten inblick i min arbetsvardag som personalvetare i vårt kära grannland Norge.

    Kanske är det dock på sin plats att jag börjar mitt första inlägg med en kortare introduktion av mig själv. Det kan ofta kännas lite platt att läsa in sig på ett ämne när man inte vet vem skribenten är och vad hen har för relation till det som skrivs. Så därför, jag heter Emma, lever och jobbar i Norge. Jag har ett oändligt intresse för HR, ledarskap och retorik (helst sammansatt i en fin, samstämd trio). Om dagarna jobbar jag med rekrytering och bemanning på Academic Work, och om kvällarna försöker jag att uppleva och lära känna detta vackra lilla land med allt vad det har att erbjuda.

    Du behöver inte ha varit i detta, möjligheternas land, i många dagar och vare sig du kommer hit som ”party-svensk” eller med avsikt att finna ditt drömjobb så känner du snabbt att marknaden skriker efter arbetskraft. Antalet arbetslösa i landet var så få som 3,2 %  i 2012 (Statistisk sentralbyrå, arbeidskraftundersøkelsen), något som vi svenskar avundsfullt bara kan och måste berömma. Varför dessa siffror är så beundransvärt låga (åtminstone i jämförelse med Sveriges 7,5 %) är dock en diskussion jag är allt annat än kunnig nog att föra (om inte annat får det bli en senare diskussion. Som första inlägg känns det som att ta sig en hel bassäng vatten över huvudet).

    Men det finns andra intressanta aspekter jag dagligen ser, och att arbetsmarknaden näst intill kokar av spännande erbjudanden får helt klart flera spännande följder. En av dom följderna är hur norska företag, i takt med att jobben blir flera, får allt större krav på sig att marknadsföra sig som en attraktiv arbetsgivare.Det vill säga att företag inte endast marknadsför sig genom sina produkter, idèer eller tjänster utan istället stärker sitt varumärke som arbetsgivare och som arbetsplats. När de norska kandidaterna (såväl de högutbildade, som förstagångssökarna) utan att underdriva har en hop med möjligheter inom de flesta branscher krävs det något mer än bara en intressant tjänst med ”marknadsmässig lön och ljusa lokaler”. Ja, för att locka till sig de bästa kandidaterna krävs det något mer.

    Det är faktiskt lite omkullkastat här i Norge. Jag upplever inte att det, som i många andra länder, är arbetsgivarna som sitter på makten med möjligheten att fritt styra och ställa utan snarare, att det är kandidaterna med sin eftertraktade kompetens som i större utsträckning kan sätta kraven och villkoren för att det ska bli någon anställning. Jag måste säga att jag gillar den tanken, och för mina nyexaminerade vänner så kunde jag bara önska att den svenska arbetsmarknaden skulle se likadan ut och följa lillebrors exempel.

    Hos oss på Academic Work är det en självklarhet att aktivt jobba med employer branding. Både när vi internt letar efter morgondagens kollegor och när vi söker efter unga talanger för en kunds räkning är det viktigt att få presentera hur det är att vara anställd i Academic work och vilka attraktiva fördelar vi kan erbjuda. Våra kärnvärden, hur utvecklingsmöjligheterna ser ut för nyanställda och hur duktiga medarbetare premieras kan vara avgörande för att en nyexaminerad personalvetare ska välja just oss som första ”riktiga” arbetsplats. Det är såklart inte heller bara avgörande för att kandidaten ska välja oss utan också för att hen i slutändan ska veta vad hen får när hen kommer till oss. Något som kan reducera missförstånd och i slutändan reducera eventuella felrekryteringar.

    Detta arbete är såklart något som kan ske genom flera kanaler. Det första klassiska steget är arbetsannonser men också sociala medier för att locka till sig sökare. I nästa steg när vi väl kallat in kandidater på ett första möte har jag i min roll som rekryterare har ett stort ansvar. Eftersom jag vet att kandidaten framför mig troligtvis har flera relevanta tjänster att söka hos andra arbetsgivare väljer jag att inte bara använda intervjutiden till att lära känna hen. Nej, jag vill också att kandidaten ska få möjlighet att lära känna oss som arbetsgivare.

    Jag är lyckligt medveten om att employer branding sprider sig och blir större för varje dag som går ”hemma i Sverige” också men skillnaden är ändå markant i hur det används, i vilken utsträckning och framför allt varför det används. Kanske har de senaste årens negativa trend på arbetsmarknaden gjort de svenska arbetsgivarna bortskämda med antalet kandidater och likaså graden av intresse en utlyst tjänst resulterar i. Kanske är det av gammal vana. Vilket som så är det synd och min icke-vetenskapliga magkänsla säger mig att det finns tonvis av fördelar att hämta genom att bara ändra framtoningen i rekryteringsprocessen . Jag menar att ett starkt och välkommunicerat arbetsgivarvarumärke internt främjar lojalitet på arbetsplatsen, utvecklar en vi-känsla och framför allt ger arbetsgivaren något att leva upp till. För det är klart, kommunicerar vi att vi är en sund, omhändertagande och attraktiv arbetsgivare – i såväl annonser som i sociala medier och rekryteringsprocessen, ja då har vi helt klart något att leva upp till och kontinuerligt jobba mot.

    För det är såklart här, i agerandet och bibehållandet, som den verkliga utmaningen ligger. Att inte låta löftena bli tomma ord. Jag väljer dock ändå tro att mitt nuvarande hemland har kommit en bit på vägen. Kanske längre än storebror, vad tror ni?

  • EB Academy, del 3 – Varumärkesarbete, värderingar och nya generationen

    Jesper Elfström är vår man på Employer Branding Academy. Han går utbildningen under våren och rapporterar från varje tillfälle här på vår blogg. Vill du läsa tidigare delar finner du del 1 här och del 2 här. 

    Vilka är de senaste rönen gällande varumärken och generation Y och Z?
    Profilera ditt företags erbjudande bättre, anpassade till hur målgruppen tänker. Allt handlar om att sätta sitt Employer Brand på rätt sätt i rätt sociala sammanhang.
    Det tredje tillfället på Academic Communication’s Employer Branding utbildning leddes av Anders Parment och Johan Falk. Anders är forskare vid Stockholms universitet med fokus på Employer Branding och framtidens arbetsmarknad. Hans specialiteter är konsumentbeteende med betoning på framtiden, Generation Y samt att utveckla strategier inom Employer Branding.¨
    Johan Falk är VD på Naked Communications som utvecklar varumärken i såväl traditionella som nya mediekanaler. Johan har hunnit med 15 år som varumärkeskonsult och har jobbat med varumärken som Google, Nike, SEB, Aftonbladet, Disney och Nokia. Dessutom har han utvecklat en ny kommunikationsstrategi för Academic Works employer branding-arbete.

    Vad säger generationsforskningen?
    Anders Parment är en mycket rutinerad föreläsare, en god retoriker, och lite lagom rolig. Det här är hans hemmaplan, och sant eller falsk (och kanske orättvist), känns det lite som om det här är en föreläsning han har levererat många gånger tidigare. Och det känns som att vi har hört mycket av det tidigare.
    Det faktum att Anders är en etablerad forskare på området ger onekligen en viss tyngd till de studier han delar med sig av. Till exempel att 89 % av 80-talisterna/genaration Y anser att man i första hand arbetar för att förverkliga sig själv. Deras lojalitet är i första hand gentemot det sociala nätverket, vänner och alumnis – och inte gentemot en organisation. Hur behöver arbetsgivare förhålla sig till det? Behöver de förhålla sig till det? Självklart, beroende på hur organisationen, dess företagskultur och ledarskap ser ut.

    Svenskar i generationen Y är mindre benägna att fästa betydelse vid hierarkier än sina internationella jämlikar. De har t.ex. en större tendens att vända sig direkt till den person som sitter på den information de söker istället för att följa formella strukturer jämfört med sina internationella jämlikar.

    Generation Y anklagas ibland för att vara bekväma och oengagerade – att de bara söker egen utveckling och vill ha fria, kreativa, självförverkligande arbetsuppgifter.

    En människas värderingar sätts mellan ungefär 16 och 24 års ålder, därefter förändras värderingarna endast marginellt. När man pratar om olika generationer och dess olika attityder och värdering måste man komma ihåg att generationerna är länkade med varandra.
    På så sätt är 40- och 50-talisterna är en del av 80-talisternas uppväxtmiljö, och 40-talisterna präglades av funktionalism, arbete som plikt och rationella beslut.
    Dagens unga är uppväxta i en värld som har krympt. En värld där de tidigt erbjudits många möjligheter, en värld präglad av ständig kommunikation och där samhället lärt dem tro sig själva. Man kan göra vad man vill, när man vill och var man vill. Generation Y har också en uppdaterad syn på lojalitet. För dem handlar det inte om att arbeta länge på samma arbetsplats utan att göra ett bra jobb där de är. ”Jag är lojal i den meningen att jag gör ett bra jobb, men kan efter tvekan och överväganden tänka mig att byta jobb om ett bättre erbjudande dyker upp”.

    Det här är en generation där många har studerat på distans och på tider som passat dem. Det här behöver dock inte per automatik innebära problem för den arbetsgivare som oroar sig för att alla vill jobba hemifrån med flexibla arbetstider, för den här gruppen är också social och värnar om gemenskapen en arbetsplats för med sig.

    Idag har såväl arbetsgivare som arbetstagare har blivit bättre på att profilera sig, men det har också bidragit till att individerna byter jobb oftare och blir mindre bunden till arbetsplatsen. Det i sig påverkar också rörligheten i och med att ju oftare man byter jobb desto mindre lojal blir man själv då det sociala nätverket och det sociala trycket på arbetsplatsen blir mindre.
    Arbetsmarknaden har förändrats även på andra sätt. Företagen letar inte längre efter Top Talents, utan snarare The Right Talents. Man kan inte bara sikta in sig på de absolut bästa talangarna, det gäller att hitta rätt person för de uppgifter som ska utföras. Man tittar inte heller lika mycket på tidigare prestationer utan snarare på förväntade prestationer.
    Hur hantera medarbetare som slutar
    Inte sällan är det ju de medarbetare man vill behålla som slutar. För att kunna sätta in åtgärder för att behålla rätt personer måste man veta varför personer slutar. Det är viktigt att dels följa upp profil och attraktivitet hos de som slutar, och dels ta reda på varför de slutar och vart de går.

    Några grundläggande saker för att behålla talangerna är att synliggöra de interna karriärvägarna och att vara äkta och trovärdig både i sitt EB-arbete och i sitt CSR-arbete.

    Employer Branding är arbetsgivarens sätt att kommunicera sin konkurrensfördel. Bra EB kan både ge bättre kvalitet på ansökningar och underlätta att få rätt person på rätt plats.

    Det är dock viktigt att komma ihåg att 80-talisterna inte bara kommer till anställnings-intervjun för att försöka få jobbet, de kommer i lika stor utsträckning för att se om jobbet lever upp till de kriterier de själva har satt upp.

    Konkurrensen om talangerna kan komma ifrån i princip var som helst. En klassisk fälla är att inte vara uppmärksam på konkurrenter som är up-and-coming, men konkurrensen kommer inte nödvändigtvis från branschkollegorna. Var man på Tieto beredda på att tappa talanger till finska app-producenter eller till företag som Blocket eller Spotify? Det är farligt att bli självgod och tro att ens anställningserbjudande är bättre än konkurrentens. Dels för att du inte vet vem du konkurrerar med, dels för att du inte vet om ditt erbjudande verkligen är bättre, och dels för att deras erbjudande kanske ser helt annorlunda ut?

    Vad är det vi vill förmedla egentligen?
    Johan menar att unga idag är vana vid att ta in fler budskap samtidigt än tidigare generationer. De matas ständigt med varumärken genom alla kanaler; print, hemsidor, bloggar, produkter, stortavlor, banners, karriärsidor etc. Ska man jobba med kommunikation idag gäller det dels att förstå att ”konsumenterna” är initierade och medvetna. Som avsändare gäller det att se helhetsbilden och att få ut den röda tråden så att alla olika budskap i alla skilda kanaler hänger ihop.

    Employer Branding har ofta ett utifrån- inåt perspektiv, och görs ofta av egenintresse. EB-kommunikation är oftast inte lika raffinerad som t.ex. produktmarknadsföring. För att bli framgångsrik med sitt EB-arbete gäller det att hitta intressanta sätt, eller intressanta platser, att interagera på. Man måste sticka ut, men utan att blir krystad eller långsökt – glöm inte autenticiteten.
    Johan betonar också att man måste ge något till målgruppen. Det kan t.ex. vara något spännande, något intressant eller något roligt – och man måste komma ihåg att det finns ett outtalat krav på en nyhetsfaktor. Ska du kunna leverera detta måste du känna din målgrupp. Vad tycker de är nytt och häftigt – och hur ska du sticka ut i bruset?

    Ett stort problem är att det är få organisationer som lyckas hålla ihop kommunikationen genom alla kanaler; reklam, PR, design, Event och EB. Alltför ofta sker all denna kommunikation mer eller mindre i silos. Man måste utgå från varumärkesplattformen – det är det här vi vill att våra kunder ska köpa.

    Det finns mycket tid och pengar att tjäna på att samordna EB-arbetet med det traditionella varumärkesarbetet. Arbetar man med produkter som kanske inte är särkilt attraktiva får man lyfta fram nyttan produkten ger snarare än produkten i sig. Bara för att man har ett starkt och välkänt produktvarumärke betyder inte det att man har något arbetsgivarvarumärke att tala om, men man ska naturligtvis dra nytta av att man har ett starkt varumärke. Men man måste vara tydlig och ärlig i vilka man är, vad man vill ha och vad du som kandidat får.
    Jesper Elfström
    Senior Recruiter Nordics, Bombardier Transportation

     

  • HR Sverige på Employer Branding Academy

    Så var det dags för det andra tillfället av Employer Branding Academy i regi av Academic Communication.

    Föreläsare och inspiratörer var Veronica Lejsved, HR Director, Boliden Business Area Smelters och Anders Österlund, Global Head of Employer Branding på Tieto.

    Temat för dagen var Kompetensprofil och talangerbjudande – Vem och Vad?                                                        Hur kan man definiera och arbeta med kritiska målgrupper? Har ni identifierat era talanger, och vet du hur de ser på er organisation? Och hur är det egentligen med talangerbjudandet?

    Veronica Lejsved utgick ifrån ett lite bredare perspektiv på ledarskap och allas vår möjlighet att göra val. Hon påpekade att vi alla har ett ansvar att göra aktiva val, i synnerhet om vi hamnar i en situation där vi överväger att acceptera en chefsroll. Chefen ska vara där av fri vilja, och chefen ska vara en förebild.

    Efter en ganska lång inledning med många exempel från såväl näringsliv, familjeliv som historia konstaterade även Veronica att Employer Branding är vad man gör det till. Vi måste alla göra våra egna definitioner och sätta våra egna mål. Men det finns inga genvägar – vi måste börja där vi står idag och bygga från grunden.

    Andreas Österlund gav en inblick i hur han byggt upp Tietos employer branding funktion utifrån deras behov av att attrahera yngre medarbetare.  Andreas gjorde en nulägesanalys; var står vi idag, vad vill vi uppnå? Den här analysen klargjorde att organisationen inte var van vid att rekrytera yngre, oerfarna konsulter, så först måste linjecheferna övertygas. För att övertyga cheferna att de faktiskt kunde vinna något i att ta in yngre personer satsade Andreas och hans team på att attrahera driva och extroverta personer. Personer som skulle bevisa sig själva och komma att agera som interna ambassadörer.

    Hur skulle man då lyckas attrahera dessa eftertraktade, och kanske lite bortskämda studenter?       För att få svaret få detta gick man till sina egna identifierade talanger och frågade dem vad Tieto hade som gjorde att de valda att arbeta kvar och inte sökte sig vidare.

    Det gäller att hitta det äkta, ärliga budskapet och att inte översälja sin organisation

    Tieto har därefter arbetat konsekvent med att låta de goda ambassadörerna tala för bolaget som arbetsgivare utifrån en formaliserad modell; vem är jag, varför jobbar jag på Tieto, hur har min utveckling sett ut på bolaget?

    Det summerar ganska väl den röda tråden på det här seminariet; ÄKTHET – Vi måste leva som vi lär.

    Kraften måste komma inifrån. Vårt employer brand är inte hur vi definierar det, utan hur vår målgrupp definierar det.

    Jag saknade spontana frågor och diskussioner under det första seminariet. Den här gången var det färre powerpointbilder och mer diskussioner. Det var fler one-liners,  och fler stickspår. Därmed inte sagt att det var bättre eller sämre – bara annorlunda.

    Initialt så ville vi konkretisera det flum som kan omge employer branding, och idag fick vi några fler konkreta tips på hur man kan jobba vidare. Men jag saknar fortfarand bra och tydliga metoder för att följa upp och konkreta mäta effekterna av employer branding insatser.

    Jesper Elfström
    Senior Recruiter Nordics, Bombardier Transportation