HR Sverige-Bloggen

Kategori: Arbetsmarknad

  • Växla upp generationsväxlingen

    Hur gör 80-talisterna för att ersätta all den kompetens som 40-talisterna tar med sig när de pensionerar sig? Generationsväxlingen har inte bara kommit av sig, den existerar knappt.

    Vi befinner oss just nu i en överlämning utan dess like på arbetsmarknaden. Arbetsförmedlingen räknar med att cirka 850.000 kommer att gå i pension mellan åren 2009 och 2015. Detta ser inte ut att vara något större problem på det stora hela, då det står stora kullar 80- och 90-talister och väntar på att komma ut på arbetsmarknaden. Företagen måste dock börja förbereda sig på denna generations- och kompetensväxling innan det är för sent.

    Maskiner och information byts idag ut med en rasande fart. Något man däremot inte kan ersätta genom att köpa nytt är mänsklig erfarenhet. Erfarenheten kan endast tillhandahållas genom att själv upplevas, och möjligtvis även genom att andra människor delger den över längre sikt. Det som händer när unga människor kommer in i en organisation utan att det sker någon kompetensöverföring, är att denna erfarenhet aldrig får en chans att leva kvar, och företaget riskerar att få börja från noll. I många fall kan detta vara bra att starta om – men bara om företaget väljer det medvetet. Tyvärr har så få som 31% av arbetsgivarna god kunskap om hur denna kompetensväxling ska ske, enligt Kairos Future, som gjort en undersökning bland 600 HR-chefer på uppdrag av Sveriges HR förening.

    Precis som de flesta andra i min generation kommer jag inte att få någon guldklocka för lång och trogen tjänst. Jag kommer att byta arbetsplats flera gånger, och känner att det är av största vikt att få en bra start när jag börjar på ett nytt jobb. En bra start innebär både att min arbetsgivare lyssnar på vad jag har att säga, men också att jag känner att jag har den kunskap som förväntas av mig för att kunna utföra mina arbetsuppgifter. Även om jag har den efterfrågade kompetensen på mitt CV, innebär inte det att jag besitter färdigheten att utöva den i praktiken. Att få möjlighet att göra detta tillsammans med en senior medarbetare under min första tid på arbetsplatsen skulle dock öka mitt självförtroende och därmed också min självkänsla. Med detta skulle jag som nyanställd i förlängningen också utföra ett bättre jobb.

    Vid en generationsväxling riskerar dock företagen att hamna i fällan att bara ersätta den gamla kompetensen på papperet rakt av med ny liknande kompetens, och tappar då tanken om att det försvinner mycket mer än bara faktisk kompetens när en person som jobbat många år på företaget slutar. Detta gör att det i förlängningen finns många kronor att tjäna på en mjukare personalpolitik. Kanske något att tänka extra mycket på nu och i framtiden, då 80- och 90-talisterna enligt Manpowers undersökning ’Work Life’ anser att arbetsgivaren har en skyldighet att bistå med personliga utvecklingsmöjligheter och att jobbet ska vara självförverkligande. Kriterier man kan tycka vad man vill om, men de kommer inte att kunna uppfyllas om inte arbetsgivaren identifierar den anställdes kompetenser och kunskapsbehov och tillgodoser dessa.

    Med en intern plan för hur en kompetensväxling skulle kunna ske är mycket vunnet. Något som tar ett par dagar att ta fram kan spara tid och pengar för år framöver. Genom att kartlägga inte bara den nuvarande kompetensen, utan även det nätverk som den anställde skapat och vilka kommunikationsled han eller hon använder sig av i sin yrkesroll, blir det lättare för nästkommande generation att ta över.
    För att säkra Sveriges framtid och näringsliv, och för att skapa en trygg och stabil arbetsmarknad både på kort och lång sikt, är det viktigt att vi inte glömmer att generationsväxlingen är mer än att bara byta ut arbetskraften. Det gäller också att överföra livserfarenhet och implementera den med de nya idéer och tankar som kommer in i organisationerna. Vi måste därför se till att ha en genuin generationsväxling och att låta människor mötas.

    Henrik Ladström
    utbildningskonsult
    http://www.ladstrom.se

  • Fusk eller sjukdom?

    Jag blev provocerad när jag läste Annika Ahnlunds inlägg ”Utbildningsnivån påverkar sjukfrånvaron” på HRbloggen.se. Inlägget är ett kortfattat referat av de slutsatser som Försäkringskassan gjort i en rapport vid namn ”Sjukskrivning i olika yrken”. Annika Ahnlund informerar alltså om vad Försäkringskassan kommit fram till. Emellan raderna läser jag in en hel del som jag inte alls är säker på att författaren menade skulle hamna där.

    Det jag läser in mellan raderna är att Försäkringskassan anser att personer som arbetar inom ”yrken utan krav på yrkesutbildning”, och framförallt kvinnorna i denna grupp, fuskar med sjukdagar. Att denna grupp helt enkelt har en större benägenhet att vara okynnes-sjukskrivna än personer som arbetar inom yrken med krav på utbildning. Förvisso tas ett citat från en analytiker på Försäkringskassan upp i inlägget som mildrar min uppfattning något:

    – Det finns stora skillnader mellan olika yrkesgrupper och yrken relaterat till antal ersatta sjukskrivningsdagar, säger Marie Mulder, analytiker på Försäkringskassan. Det kan finnas många olika orsaker till detta, men faktorer som arbetsmiljö, möjligheter att anpassa arbete vid sjukdom och livsstil kan vara några viktiga komponenter.

    Ändå sitter jag här med en konstig känsla i magen. Det finns lätt 100 olika orsaker som skulle kunna ge den här statistikbilden som inte innebär en smutskastning av de som arbetar och oftast sliter hårdare än vad handläggarna på Försäkringskassan gör. Kanske ser Försäkringskassan samma orsaker som jag, men jag upplever det inte som särskilt troligt med tanke på hur deras människosyn varit den senaste tiden. De letar fuskare. Fuskare som nästan inte finns. Medan de sätter dit några få fuskare straffar de en majoritet av vanliga människor som arbetar, men som blir sjuka ibland.

    Vi som är engagerade i personalfrågor och personalhälsovård känner till att sjuknärvaro är en inkörsport till mer långvariga sjukdomstillstånd som förslitningsskador samt utmattningssyndrom och/eller depression. Organisationsledningar och HR-avdelningar försöker så gott de kan motarbeta denna typ av sjukskrivningar med hjälp av bland annat friskvårdsbidrag och arbetsrotation. Frågan är om dessa åtgärder från företagsvärlden spelar  någon roll när Försäkringskassan i stort sett uppmanar anställda att gå och jobba trots sjukdom?

    Hur länge ska Försäkringskassan fortsätta misstänka de som arbetar? Vad vinner Försäkringskassan på att fortgå med denna människosyn? Var finns empatin och omtanken? Om Radiotjänst kan byta taktik borde väl även Försäkringskassan kunna ändra sig?

  • Mångfaldens mångsidighet

    Jag är nyss hemkommen från en långweekend i Schweiz där jag hälsade på några bekanta till mig. Under vistelsen kom vi ett flertal gånger in på den konservativa syn som i många fall råder där vilket fick mig att minnas diskussioner kring ett arbete jag tidigare skrivit där synen på mångfald i Sverige respektive Schweiz var aktuellt.

    Under det arbetets gång framkom det klart och tydligt att definitionen av mångfald skiljer sig åt beroende på vem man frågar. I litteratur som behandlar ämnet nämns allt ifrån representationen av de kategorier som är diskrimineringsgrunder i Diskrimineringslagen till att alla individer och deras erfarenheter och kompetenser ska tillvaratas och utnyttjas.

    Ett grundläggande steg för en organisation torde vara när de följer Diskrimineringslagen och säkerställer att ingen diskriminering förekommer. En annan syn är att se ”mångfald som möjlighet” där olikheter tillvaratas och skapar stora fördelar för organisationen. Det är dock intressant att ställa sig frågan om uppnådd mångfald innebär att organisationen kan bocka för att de har en viss andel funktionsnedsatta, utrikes födda, av en viss religion eller liknande. Eller krävs det mer än så? Exempelvis medvetenhet, acceptans, tolerans och förståelse?  Diskrimineringsgrunder såsom kön, sexualitet, ålder och etnicitet är beskrivande men kan inte predicera hur en person är.

    Undersökningar har visat att heterogena grupper där medlemmarna har en medvetenhet, acceptans och förståelse för varandras olikheter presterar bättre än homogena grupper. De senare visade sig förvisso prestera bättre än heterogena grupper utan nyss nämnda förståelse men det torde ju således visa just på att det inte är tillräckligt med att kategorier är representerade.

    De nämnda olikheterna borde också inkludera så mycket mer än kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder och religion. En arbetsgrupp som är sysselsatt hela dagen borde också tjäna på att ha någon medlem som är morgonpigg och kan dra igång arbetet och någon som är mer produktiv framåt eftermiddagen när de andra har förbrukat sin energi. I gruppsituationer nämns ofta att medlemmarna ska komplettera varandra när projekt ska startas upp, hållas igång och avslutas. På samma sätt kan kanske även personlighet, sätt att angripa problem, familjestatus, humör, hantering av konflikter och livsstil vara faktorer att ta hänsyn till i en grupp?

    Med tanke på den globalisering och individualisering som pågår torde det i alla fall vara ofrånkomligt att vi stöter på skillnader som vi måste förhålla oss till. De flesta organisationer bör vara intresserade av att få in och behålla bra personal och ett utomordentligt sätt är att visa att alla medarbetare ska behandlas lika och ges samma medvetenhet, acceptans och förståelse.

  • Omfattar framtiden alla?

    Idag fuskade jag på jobbet. Jag tog en längre kaffepaus än vad som är skäligt. Ni som bor i Kalmar med omnejd förstår varför. Vädret inbjuder inte till produktivitet. Jag är människa som reagerar på yttre stimuli. Deal with it.

    Nu när det är utrett vill jag komma vidare till något mer intressant. 

    Under min långa kaffepaus hann jag läsa Johannes Sundlos inlägg  Framtiden. Jag håller med om det mesta han skriver och ser fram emot framtiden om den blir som Sundlo m.fl. beskriver den. Samtidigt slås jag av att det här är en underbar drömvärld för de som jobbar som rekryterare på bemanningsföretag. Ni vet, de där företagen som växer och frodas just nu och antagligen även i framtiden. De som anställer folk som konsulter och håller dem på någon variant av jour tills ett av deras kundföretag ringer rekryteringsföretaget kl 06.30 och vill ha 15 extra anställda typ nyss för att de just fått en arbetstopp. Då ringer, sms:ar, mejlar rekryterarna runt till sina konsulter och vips har det snabbt lyckats få ihop personalstyrkan som krävs. Det är rekryterarnas arbete. De gör vad de är ålagda av sina kundföretag att göra. För den yrkeskategorin, d.v.s. rekryterarna, är Rekrytering 2.0 o. dyl. något fantastiskt som underlättar deras arbete oerhört.

    Men för resten av arbetsmarknaden då? Behöver de ha lika snabb tillgång till en framtida anställd? De små företagen som kanske har råd att anställa en person till, med betoning på kanske. De vill nog fortsätta ha en gedigen kontroll av vem de anställer. De vill nog träffa en framtida anställd vid ett möte istället för att titta på en photoshopad bild på LinkedIn, Twitter eller Facebook. De vill nog fortsätta gå den något mer omständiga vägen. De vill nog hellre ha en anställd som verkligen vill arbeta vid just det specifika företaget, vilket medför att personen ifråga nog får ta sig i kragen och förmå sig själv att skicka in en egen ansökan till den berörda arbetsgivare istället för att bli headhuntad.

    Innefattar den verklighetsbild som Sundlo målar upp ett scenario där mindre organisationer inte längre sköter sin rekrytering själva? Där allt som rör rekrytering kommer att vara något som enbart rekryteringsföretag sysslar med?

  • You need a social media strategy

    Below are actions and some brief questions that can be important before adding social media to your recruiting mix.
    Audience assessment
    • What are the typical profiles you recruit for?
    • What industries do they typically work in?
    • Are they young professionals or experienced?
    • Where do they spend their time online?
    • What do they do online? Do they watch videos, do they participate in competitions, do they chat in groups or with one person at a time?

  • Arbetslös eller mellan två jobb?

    Det är roligt att blogga, att få vrida och vända på saker i skriftlig form och många gånger överraska sig själv med de slutsatser man kommer fram till. Det händer mer än en gång att jag från början bestämt hur ett inlägg ska se ut och vad det ska handla om. När jag sedan väl sätter mig och skriver får texten ett eget liv. Det är en härlig process som jag ser det.

    När Fredrik frågade mig om jag ville blogga här på HRSveriges blogg tackade jag JA direkt. Vad jag inte tänkte på var att en känsla av prestationsångest kunde komma och hälsa på. Well, nu gjorde den det. Har funderat på olika inlägg sedan jag tackade ja och alla har förkastats vid frågan ”Håller detta för HRSveriges blogg?” Jag börjar därför lite smygande med att presentera mig själv.

    Jag heter Cecilia Stenberg och är en nykläckt och härligt naiv personalvetare boendes i Kalmar, Smålands pärla. Sociologi (med inriktning mot personal- och arbetslivsfrågor) blev det ämne jag valde att ta min kandidatexamen i, från Uppsala universitet. Således har jag en förkärlek för allt som har med samhälle, organisationer och organisering att göra. Samhällsdebatter gillar jag mycket, framtidsstudier fascinerar mig, organisationsutveckling är vad jag drömmer om att arbeta med.

    Ni trogna läsare av HRSveriges blogg känner kanske igen mitt namn från det inlägg jag skrev som gästbloggare i somras. Där skrev jag om vad jag sysslade med då. Jag antar att det är på sin plats att ge en fortsättning på vad som hänt sen dess.

    Jag gör ingenting.

    Det är väl vad man ska tro om arbetslösa, är det inte så? Att vi mest sitter hemma och spelar TV-spel, kliar oss på magen och dricker öl. Framförallt blir vi väldigt förbannade om någon försöker få oss att jobba. Eller?

    Kanske finns den en skillnad i hur den arbetslöse ser på sin situation? Visst måste det väl ändå spela någon roll huruvida jag ser mig själv som arbetssökande istället för arbetslös? Det blev ett skämt i och med c/o Segermyr på TV4, det där att se sig själv som en person som befinner sig mellan två jobb, men jag tror att det är en viktig aspekt inför framtiden att se sig själv som aktiv och på frammarsch. Att vara arbetssökande är lite som att syssla med skattjakt, att lyckas hitta den, för mig, bästa anställningen. Vem har inte drömt om att få vara med om skattjakter?

    Att vara arbetslös känns som en statisk definition av ett tillfälligt tillstånd. Att vara arbetssökande är istället väldigt aktiverande.

    Ord betyder olika saker. Ord symboliserar olika saker för olika människor. Ord är viktiga.

    Hence – bloggar är viktiga!

  • Jobbcoachning

    Jobbcoachning med hjälp av så kallade externa aktörer med AF-avtal har nu pågått sedan september 2009. Här i Göteborg är vi ca 300 sådana företag, varav vissa är enmansföretag med oftast maxantalet 20 deltagare (de jobbsökande kallas så i detta sammanhang), och vissa är större aktörer med x antal jobbcoacher och således avtal om/kapacitet för många fler deltagare.

    Det klargjordes från början, från AFs sida, att detta INTE utgjorde någon form av garanti på tilldelning av deltagare. 20 deltagare var alltså max, och det är en rimlig siffra om en person skall kunna hålla någorlunda kvalitet på jobbcoachningen. Ersättningen på 9000:- + moms för tre månaders coachning + en mindre bonus om den jobbsökande landar en anställning, ger också en bild av vad som förväntas. Man skall inte jämföra denna coachning med vad som kan göras om ett komplett program á t.ex 80.000:- satsas på en jobbsökande, som förekommer i andra sammanhang.

    Satsningen skulle ursprungligen ha startat i maj 2009, men senarelades som bekant pga. att ett visst företag som hade avtal med AF om så kallat omställningsstöd gravt missbrukade detta och maximerade profiten genom att lägga helt orimligt många arbetssökande per coach. Stor skandal, med rätta. Jobbcoachningen kom alltså igång i september. Vi var säkert många konsulter som vid det laget gnagde på brödkanterna i lågkonjunkturens tecken. För att inte tala om de större bolagen som stod där med personal som de tänkt använda som jobbcoacher, och så försköts det hela. Vad som hände sedan var att det tog en bra tid innan konceptet blev allmänt etablerat inom AFs rutiner och hos de jobbsökande. Trots hög arbetslöshet rasade det generellt alltså inte in deltagare till jobbcoacherna.

    Upp till förra veckan (26 oktober) hade även AF själva interna jobbcoacher, och det fanns väl ganska goda tecken på att dessa så att säga fick ganska bra beläggning. Här i Göteborg har dessa interna coacher enligt insidekällor lyckats bättre, som grupp, än vi externa aktörer. Men så är inte fallet på alla platser i Sverige.

    Möjligheten att marknadsföra sig annat än genom rena annonser var minimal, eftersom det var och är de jobbsökande som själva skall ta initiativet och leta upp en jobbcoach. Valet görs sedan av den personen i samrådan med personens handläggare. Under hösten 2009 hade vi en jobbsökarmässa här på Folkets hus i Göteborg. Det var en märklig tillställning med MASSOR av jobbcoachföretag som stod som inkastarna på någon semesterort medan de arbetssökande gick längs korridorerna och skulle välja företag. Det var väl länge sedan de upplevt att någon visade sådant oerhört intresse för deras situation som just då! Efter detta har det förekommit enstaka utvalda dagar då vi jobbcoacher även kunnat presentera oss genom s.k. ”mjuk marknadsföring” inne på själva arbetsförmedlingarna. Sedan början av oktober har man släppt på restriktionerna och gett oss jobbcoacher möjlighet att själva ta initiativ till att boka in oss på arbetsförmedlingar. Helt nyligen släpptes det också på restriktionen att enbart jobbcoacha nyarbetslösa (ca mindre än ett år) och även de som varit arbetslösa längre än så kan välja en extern personlig jobbcoach, förutsatt att de anses vara i ”anställningsbart skick” och inte kräver mer omfattande åtgärder.

    Jag har jobbat som rekryteringskonsult i mer än 20 år, vilket har hjälpt mig i jobbet som jobbcoach. Faktum är att arbetet som jobbcoach varit oerhört mycket intressantare än vad jag först anade. Varje person har sin historia, och det blir aldrig rutin. Det vanligaste klagomålet jag hört från deltagare som haft andra jobbcoacher, det är att de i vissa fall kört igenom någon slags rutin med alla deltagare men att deltagaren inte upplevt tillräcklig identifiering av just det som just den personen behöver hjälp och stöd med. Det kan alltså bli lite slentrian. Det värsta fallet var en som inte lyckades få tag på sin ”coach” men i stället hänvisades till att jobba gentemot det företagets hemsida.

    Mötena jag haft med mina deltagare har faktiskt gett mig själv väldigt mycket. Som jobbcoach i dessa sammanhang skall jag inte ägna mig åt egentlig personlig utveckling eller rehabilitering i någon form. Därför hamnar fokus på personens talanger, styrkor och fördelar. Det är oerhört fascinerande att om och om igen se hur varje människa har starka och goda sidor som man kanske inte stöter på eller tror om dem när man bara träffar dem mer ytligt. Jag börjar alltid med en grundlig genomgång av just detta. Vad är personens bakgrund, framförallt karriärmässigt, och var står de i dag. Var har de, i ljuset av detta, störst chans att få jobb? Vad är deras drömbild om ett jobb, och vad kan de acceptera som jobb ”tills vidare”. På grund av den naturliga nedgången i självkänsla och självförtroende som följer av ett antal månaders arbetslöshet, så är detta ofta en viktig punkt. Att få till stånd ett förnyat hopp. Om och om igen har jag sett hur deltagare, när de väl BESTÄMT SIG att nu jädrar vill de och skall de ha ett jobb, då dyker helt mystiskt erbjudanden upp från företag de dittills aldrig hört ifrån. För att inte klassas som alltför flummig här så får man ju tillägga att denna motivation naturligtvis följs av ett mer aktivt jobbsökande. Men jag har flera gånger varit med om att jobbsökare gått arbetslösa i många månader, men så stampar de ned foten och bestämmer sig att nu jädrar – och i samband med det väljer de en oerhört skicklig coach (FOKUS Rekrytering) som får väldigt lite att göra, för då dyker möjligheterna plötsligt upp och de blir erbjudna jobb, och mitt jobb blir mest att hjälpa dem med ”vilket skall de ta?” och eventuellt intervjuträning (jag kallar den ”intervjun från helvetet”). Jag stöter naturligtvis ofta på att det till slut visar sig att deltagarens egna kontakter är det som gör att de hittar ett jobb. Det finns ju statistik som visar att de flesta jobb förmedlas på det viset. Men även där behövs aktivitet och nätverkande, från den jobbsökandes sida.

    Avslutningsvis, politiskt eller arbetsmarknadsstrategiskt finns diskussionen om staten i stället borde satsa pengarna på ren yrkesutbildning av de arbetslösa, eller anställningsunderlättande stöd till arbetsgivarna. Antalet arbeten ökar inte, säger man, bara för att man hjälper vissa att få jobb. jag kan hålla med om det, och jag kan inte rätt av säga att det vore en sämre väg. Men jag ser det som väldigt positivt att personer som själva tar initiativ till att göra något åt sin situation, erbjuds denna hjälp. Och jag tror att den sammantagna kunskapen och möjligheten till personlig dialog och karriärhjälp som många arbetssökande nu får, har en positiv effekt i Sverige såväl på arbetsmarknaden som i samhället. Jag är också övertygad om att även de som inte får jobb under en den tid de anlitar en jobbcoach, de löper ofta mindre risk att passificeras och hamna i långvarigt utanförskap. Och trots allt så är människor viktigare än arbeten. Men utan ett rimligt utvecklande och intressant arbete som ger oss en känsla av sammanhang, för att inte tala om en dräglig ekonomi, så kan få av oss hålla gnistan uppe. Och det är den mänskliga gnistan som driver samhället.

    Bengt Alvång

    FOKUS Rekrytering

    www.fokus.nu

  • Arbetslivserfarenhet Köpes!

    På senare tid har det från flera håll uttryckts en stor frustration över att erfarenhetskraven i tjänster med beteendevetarkvalifikationer är så hög att det helt enkelt inte finns någon marknad för nyexaminerade.

    Josefine Hansson drar till och med parallellen att avståndstagandet från, inom skrået oerfarna, beteendevetare liknar det avståndstagande som gjordes mot spetälska. Hennes inlägg hittar du här.

    Med tanke på den växande frustration som finns hos de många nyexaminerade beteendevetarna funderar jag på om vi inte snart kommer komma till det läget där vi arbetstagare måste se det första trevande halvåret inom vårt gebit som en del av en investering, istället för att försöka få andra och investera i det.

    Hur många skulle kunna tänka sig att ta lån för att kunna arbeta avgiftsfritt sitt första halvår inom HR-branschen?

    Det låter kanske absurt, men ett halvår utan kvalificerat arbete är också en ekonomisk förlust.

  • Pirater!

    Pirater har alltid fascinerat mig. Som liten gick jag på ”Hook” på bio och nu på senare tid har jag med barnslig förtjusning följt”Pirates of the Caribbean”-serien. I somras fick jag också stifta bekantskap med Norges motsvarighet till Jack Sparrow – Kaptein Sabeltann. En sjörövarkapten med makt över sina sjömän, den som sitter inne med all kunskap om var skatten ligger. Kapten pekar med hela handen vart man ska och manskapet följer eftersom det ju är kapten som innehar den åtråvärda skattkartan. Men vad händer om alla får tillgång till skattkartan? Om kunskapen finns tillgänglig för alla och man inser att kapten inte alls egentligen är lämplig som kapten.

    Är detta inte något vi ser håller på att hända på en rad områden nu i och med internets framfart? I bransch efter bransch har gamla sanningar ifrågasatts och jag menar att turen nu har kommit till HR-branschen. Först ut att ifrågasättas och göras tillgänlig för ”allmänheten” tror jag, och delvis upplever att rekryteringsbranschen kommer vara men i det långa loppet tror jag i princip att alla andra områden där HR verkar kan komma att i frågasättas och utmanas av att kunskap finns lättåtkomlig. Vem behöver en arbetsrättsexpert när lagtexter, AD-domslut och liknande finns ett par knapptryckningar bort? Vem kommer behöva betala för att träffa likasinnade när kontakter går att knyta gratis över nätet? Vem kommer behöva skicka människor på dyra kurser när föreläsningar och information från kända universitet finns ett par knapptryckningar bort?

    Vår bransch kanske har varit skonad men förbered dig på sjöslag.

  • Val, jobb och är vi lurade?

    En fråga väcktes hos mig idag när jag pratade med en vän som ofta väcker mig.

    Om man, eller kvinna, inte trivs på sitt jobb, vad gör man? 40% bra arbetsuppgifter, 60% dåliga, eller välj fördelning själv:). Om man trivs med kollegorna men ej med chefen eller liknande scenarios? Hmm, varför finns ordet ”gå in i väggen” eller ”utbrändhet” nästan bara i det svenska vokabuläret? Är det helt enkelt bara ett annat ord för att man inte trivs? Om man är ärlig mot sig själv, helt ärlig, om man verkligen gräver i djupt i vad man egentligen tycker(det man inte pratar om på cocktailpartyn:)), så finns svaret. Trivs du, eller inte? Om inte, så är min åsikt att vi bara har ett liv, det är för kort att ödsla på något man inte trivs med. Allra viktigast, det är ditt liv, du bestämmer! Skrämmande va:)?

    Hänger det på något sätt ihop med ”jobblinjen”? Det pratas mycket jobb, framförallt äldre generationer tycker att man ska ha jobb. Skapar det fler jobb? Självklart kan inte alla bli egna företagare, men jag tror att fler skulle göra mer nytta som det, och ha roligare, samt trivas. Tänk att välja dina kollegor, kunder, samarbetspartners och träffa de du vill(nästan) osv osv. Det går självklart att skapa sig en sådan miljö som anställd också, frihet att göra, men då måste man välja sin chef noga..Borde valet handla mer om det? Det pratas flexicurity, från Danmark, men då nämner man inte att demografi samt förutsättningar ser helt olika ut mellan Sverige och Danmark. Är vi lurade att hålla oss kvar på ett jobb, med näbbar och klor? Är det lånebördan, utlandssemestern, löften till barnen, frugan, vännerna, eller andra saker som väger in som en kvarnsten?

    Frihet och val är skrämmande, men det är ditt liv och livet är kort. Du förtjänar att trivas och ha kul!

    Var iallafall ärlig mot dig själv, vem vet, det kanske öppnar oanade möjligheter? Samt be om hjälp, du kommer att bli överaskad, det lovar jag.