HR Sverige-Bloggen

Kategori: Arbetsmarknad

  • Belastningsregister och kreditupplysning – en urvalsmetod främst i lågkonjunktur?

    För cirka två år sedan, när jag precis blev medlem på denna eminenta sida, passade jag på att ställa en fråga i forumet om just detta ämne. Min personliga åsikt då såväl som nu är att metoden både är integritetskränkande och fungerar som ett oerhört trubbigt verktyg vid rekryteringar.

    Som arbetssökande har jag dock fått göra avkall på mitt integritetstänkande och helt enkelt accepterat det faktum att arbetsgivare i många fall vill ha utdrag ur diverse register. Personligen har jag ingenting att dölja – förutom möjligen en äldre anmärkning på att jag en gång kissat utomhus på fel plats och tidpunkt. Detta är emellertid något jag har svårt att tro skulle kunna påverka mina möjligheter till anställning. Dock ska man komma ihåg att inte alla människor är lika duktiga på att uppföra sig som jag.

    Som student har jag aldrig riktigt behövt ta ställning till dessa frågor, annat än vid anställningsintervjuer där jag själv blivit intervjuad. Som givet finns det i dessa situationer inte särskilt mycket utrymme att diskutera huruvida det är rätt och riktigt att kolla upp kandidaten. Men inte omöjligt är att det inom en överskådlig tid är jag som sitter och formulerar annonser, kallar folk på intervjuer och bedömer de sökande efter allsköns kriterier. Frågan som då uppstår är hur jag själv, i rollen som rekryterare, kommer ställa mig till detta förfaringssätt.

    I den tråd jag startade för två år sedan kunde jag sammanfatta svaren till att man som rekryterare helt enkelt måste vara väldigt försiktig i hur mycket vikt man lägger vid ett eventuellt innehåll i registret. OM man nu vrångt ska tränga in i en sökandes personliga sfär på detta sätt så håller jag med om att man måste vara oerhört försiktig, men vad betyder det egentligen, att vara försiktig?

    Jag anser att det reser så många frågetecken att jag blir alldeles snurrig av att tänka på det. Vad var det för lagbrott? Vad har begångna brott för relevans för arbetet? Hur länge sedan var det? Vilka omständigheter fanns det runt begånget brott? Inte minst det sista frågetecknet är intressant – en person som till exempel är lagförd för misshandel ger ju sken av att vara en first class gangster, men varför renderade situationen i ett misshandelsåtal från första början? Vilka faktorer fanns det bakom hela händelsen? De två sistnämnda frågorna är inte något som belastningsregistret ger svar på och det är av förståeliga skäl inte heller något som rekryteraren närmare undersöker.

    Enligt en (ganska) nyligen publicerad och mycket uppskattad doktorsavhandling av Christel Backman har trycket på Rikspolisstyrelsen ökat kraftigt och begäran om utdrag ur belastningsregister har ökat lavinartat. Det är numera 16 (!) gånger så vanligt att rekryteraren vill ha detta utdrag än det var år 2001, när obligatoriet infördes för barnomsorg och skola.

    Är det en slump att så är fallet när såväl Sverige som större delen av världen är inne i en djup lågkonjunktur? Min tes är, som detta inläggs rubrik lyder, att belastningsregister och kreditupplysning är ett sätt för arbetsgivare att gallra ur och minska ner på antalet slutkandidater.

    Till er som idag arbetar med rekrytering och till er som i framtiden kommer att göra det – hur ställer ni er till detta? Hur och, i sådana fall, varför använder ni möjligheten att få ta del av arbetssökandes belastningsregister och kreditstatus? Hur motiverar ni för de sökande ett sådant intrång i deras personliga sfär? Hur värderar ni det som framkommer?

  • Arbetsintervjuer – testet av arbetsgivare eller arbetstagare?

    Efter att precis ha avlagt min examen inom personalvetenskap blev det oundvikligen dags för det underbara jobbsökandet: leta intressanta tjänster, söka jobb, skriva personligt brev, CV, följa upp ansökan, kanske ringa och tjata lite, med mera, med mera. Inte den mest upplivande processen, men om det görs på ett bra sätt kommer också dagen då det blir dags för arbetsintervju, vilket kan kännas lite mer spännande. För mig kom dagen då det blev dags för arbetsintervju förra veckan. Visserligen har jag varit på arbetsintervjuer tidigare i mitt liv, men inte för kvalificerade tjänster där man faktiskt förväntas kunna någonting. Den senaste tiden har jag hört kompisar som har gått på de mest märkliga intervjuer vilka har varit både oprofessionella och integritetskränkande, vänner som har gått vidare till en andra intervju för en tjänst och sedan fått avslag via massutskickat email. Kompisar som har gått på intervjuer där inte ens alla i rummet har presenterat sig innan intervjun påbörjades. Ja, ni förstår ju, man har hört alltför många skräckexempel och jag kände mig nästan lite skeptisk för om det faktiskt försiggår några seriösa intervjuer nuförtiden..

    Inte blev jag mindre skeptisk av att jag blev kallad till intervjun via email och att jag innan intervjun fick sitta i ett väntrum med tre andra kandidater vilka alla hade blivit kallade för intervju på samma tid (således behövde personen som anlände sista vänta närmare en timme på sin tur). Efter en kortare väntan blev jag dock inkallad till två mycket sympatiska personer, som varken var integritetskränkande eller på annat sätt obehagliga. De presenterade sig som sig bör och intervjun i stort var mycket trevlig. Bra, relevanta frågor, lagom utrymme för mig att få tänka fritt men ändå känna att de kunde utveckla sin frågor i de fall det behövdes, bra avslut samt information om nästa steg i processen.

    Att intervjun kändes så bra gjorde ju såklart att hoppet för att kunna få det där jobbet ökade, samt viljan att faktiskt vilja ha det där jobbet (ja, en dålig intervju tar gärna bort suget för just den tjänsten). Så när telefonen efter ett par dagar ringde och de presenterade sig och berättade att jag inte fått tjänsten infann sig besvikelsen fort. Men, efter att personen som ringde berättat att jag inte fått tjänsten gjorde han något fint; på eget initiativ berättade han att de hade tyckt väldigt bra om mig och det var väldigt nära att de valt mig (bitterljuv feedback), han berättade varför de hade valt den andra kandidaten, han berättade även exakt vilka svar på olika intervju-frågor som hade imponerat på honom, vad jag hade svarat (det hade jag själv glömt av) jämfört med vad andra hade svarat. Varför han tyckte mina svara var bra och så vidare. Efter att ha pratat ett litet tag kände jag mig nästan mer glad än ledsen och allt tack vare detta fina bemötande. Vad han gjorde var att lämna mig med en positiv känsla, gott självförtroende och lite fightingspirit inför kommande intervjuer.

    Och tänka sig, det måste funkat, för på min andra intervju landade jag jobbet!

  • Arbetsförmedlingens tjänster borde av arbetsgivare utnyttjas bättre…

    Att rekrytera är som bekant förhållandevis dyrt. Hur dyrt? Ja, de varierar nog, inte minst beroende på vad det är för tjänst rekryteringen avser. Som student på personalvetarprogrammet har jag stött på en mängd litteratur som försökt uppskatta hur mycket en rekrytering faktiskt kostar. Svagheten med litteraturens uppskattningar är att det är just… uppskattningar.

    Den slutsats jag blivit matad med är att det beror på, men att det handlar om en ungefärlig kostnad på mellan 30 000 – 150 000kr. Denna information stämmer ganska väl överens med min egen erfarenhet från rekryteringsbranschen. Där har företag betalat ungefär en summa mellan ovanstående storleksordning för att själva slippa sköta rekryteringarna.

    En gammal, ganska utsliten och väl använd devis är att man får det man betalar för, och visst, det får man säkert också, i de allra flesta fall. Min poäng är dock att arbetsgivare i högre grad borde se över alternativa (och betydligt mindre kostsamma) lösningar.

    Som (numera) timanställd på Arbetsförmedlingen har jag märkt att arbetsgivare är ganska dåliga på att utnyttja det som finns att tillgå. I stället för att annonsera och handskas med hundratals ansökningshandlingar, varför inte besöka eller ringa Arbetsförmedlingen? Lista upp ett antal meriter, erfarenheter och kompetenser som önskad kandidat ska ha – be en handläggare plocka fram önskat antal lämpliga kandidater och vips, en ganska betungande del av rekryteringsarbetet är avklarat. En handläggare har, i skrivande stund, tillgång till över 500 000 personer som av varierande skäl söker ett (nytt) arbete. En stor del av dessa har arbetsgivaren dessutom rätt att få olika slags lönesubventioner för.

    Jag skrev, i något stycke längre upp, att man oftast får det man betalar för. Detta, ska sägas, gäller inte i detta fall eftersom Arbetsförmedlingens tjänster är gratis. En baksida blir dock, av naturliga skäl, att man inte kan räkna med ett alltför gediget urvalsarbete. Men å andra sidan, är efterfrågad tjänst inte särskilt specialiserad eller komplicerad så finns det både tid och pengar att spara.

    Hur använder Du Arbetsförmedlingen vid rekryteringar?

     

  • PAO vs. HR

    Vad väntar oss PAO-stundenter efter skolan? Många studenter som läser PAO är (lyckligt?) ovetande om vad som väntar dem efter skolans slut. Utbildningen är övervägande teoretisk och speglar inte alltid hur arbetslivet ser ut och vad vi kan förvänta oss. Så frågan är om vi är tillräckligt förberedda när vi tar examen och om vi fått den grund vi behöver?

    PAO-utbildningen i Stockholm erbjuder en bra teoretisk och bred kunskap inom beteendevetenskap, men det som saknas är en bättre verklighetsuppfattning då studenter som gått fyra terminer fortfarande inte vet vad HR innebär och vilka jobbalternativ som finns. Jag tycker bland annat att det som fattas i utbildningen är möjligheten att lära oss det språk som används på en HR-avdelning, vad specifika begrepp som employer branding och performance management betyder, hur ett vanligt år ser ut och vad det är för skillnad mellan en HR-generalist och en HR-specialist. Kan vi skapa en bättre framtid för studenterna genom att implementera detta i undervisningen?

    Ett alternativ som diskuterats på Stockholms Universitet, är att införa praktik i grundutbildningen. Frågan är dock om det är vägen att gå eller om vi förlorar alldeles för mycket av den teoretiska grunden? För att undvika problemet väljer många studenter att skaffa sig ett extrajobb där de får möjligheten att relatera det vi läser till arbetslivet. Jag tycker att det bästa alternativet är att skaffa sig ett relevant extrajobb, men det kan även innebära lägre fokus på skola och betyg. Vad är det då som är mest attraktivt för en arbetsgivare – toppbetyg, utan arbetslivserfarenhet eller bra betyg och mycket hög arbetslivserfarenhet?

    Som vi alla vet har vi ett kunskapsglapp mellan examen och att arbeta inom HR och frågan är hur vi ska lösa det. Ska vi förlita oss helt på skolan och införa praktik i utbildningen eller ska det vara upp till varje enskild student att skaffa sig den erfarenhet och kunskap som behövs? Vare sig vi väljer det första eller andra alternativet så bör vi få en ändring för att skapa en bättre förståelse. De beteendevetenskapliga kurser som ingår i utbildningen är helt fantastiska, men jag tycker att de bör belysas mer utifrån ett HR-perspektiv.

    Linn Fors, student och HR-assistent

     

  • Rapport från landet lillebror.

    Mitt första inlägg här på HR-bloggen och jag har tänkt ge er liten inblick i min arbetsvardag som personalvetare i vårt kära grannland Norge.

    Kanske är det dock på sin plats att jag börjar mitt första inlägg med en kortare introduktion av mig själv. Det kan ofta kännas lite platt att läsa in sig på ett ämne när man inte vet vem skribenten är och vad hen har för relation till det som skrivs. Så därför, jag heter Emma, lever och jobbar i Norge. Jag har ett oändligt intresse för HR, ledarskap och retorik (helst sammansatt i en fin, samstämd trio). Om dagarna jobbar jag med rekrytering och bemanning på Academic Work, och om kvällarna försöker jag att uppleva och lära känna detta vackra lilla land med allt vad det har att erbjuda.

    Du behöver inte ha varit i detta, möjligheternas land, i många dagar och vare sig du kommer hit som ”party-svensk” eller med avsikt att finna ditt drömjobb så känner du snabbt att marknaden skriker efter arbetskraft. Antalet arbetslösa i landet var så få som 3,2 %  i 2012 (Statistisk sentralbyrå, arbeidskraftundersøkelsen), något som vi svenskar avundsfullt bara kan och måste berömma. Varför dessa siffror är så beundransvärt låga (åtminstone i jämförelse med Sveriges 7,5 %) är dock en diskussion jag är allt annat än kunnig nog att föra (om inte annat får det bli en senare diskussion. Som första inlägg känns det som att ta sig en hel bassäng vatten över huvudet).

    Men det finns andra intressanta aspekter jag dagligen ser, och att arbetsmarknaden näst intill kokar av spännande erbjudanden får helt klart flera spännande följder. En av dom följderna är hur norska företag, i takt med att jobben blir flera, får allt större krav på sig att marknadsföra sig som en attraktiv arbetsgivare.Det vill säga att företag inte endast marknadsför sig genom sina produkter, idèer eller tjänster utan istället stärker sitt varumärke som arbetsgivare och som arbetsplats. När de norska kandidaterna (såväl de högutbildade, som förstagångssökarna) utan att underdriva har en hop med möjligheter inom de flesta branscher krävs det något mer än bara en intressant tjänst med ”marknadsmässig lön och ljusa lokaler”. Ja, för att locka till sig de bästa kandidaterna krävs det något mer.

    Det är faktiskt lite omkullkastat här i Norge. Jag upplever inte att det, som i många andra länder, är arbetsgivarna som sitter på makten med möjligheten att fritt styra och ställa utan snarare, att det är kandidaterna med sin eftertraktade kompetens som i större utsträckning kan sätta kraven och villkoren för att det ska bli någon anställning. Jag måste säga att jag gillar den tanken, och för mina nyexaminerade vänner så kunde jag bara önska att den svenska arbetsmarknaden skulle se likadan ut och följa lillebrors exempel.

    Hos oss på Academic Work är det en självklarhet att aktivt jobba med employer branding. Både när vi internt letar efter morgondagens kollegor och när vi söker efter unga talanger för en kunds räkning är det viktigt att få presentera hur det är att vara anställd i Academic work och vilka attraktiva fördelar vi kan erbjuda. Våra kärnvärden, hur utvecklingsmöjligheterna ser ut för nyanställda och hur duktiga medarbetare premieras kan vara avgörande för att en nyexaminerad personalvetare ska välja just oss som första ”riktiga” arbetsplats. Det är såklart inte heller bara avgörande för att kandidaten ska välja oss utan också för att hen i slutändan ska veta vad hen får när hen kommer till oss. Något som kan reducera missförstånd och i slutändan reducera eventuella felrekryteringar.

    Detta arbete är såklart något som kan ske genom flera kanaler. Det första klassiska steget är arbetsannonser men också sociala medier för att locka till sig sökare. I nästa steg när vi väl kallat in kandidater på ett första möte har jag i min roll som rekryterare har ett stort ansvar. Eftersom jag vet att kandidaten framför mig troligtvis har flera relevanta tjänster att söka hos andra arbetsgivare väljer jag att inte bara använda intervjutiden till att lära känna hen. Nej, jag vill också att kandidaten ska få möjlighet att lära känna oss som arbetsgivare.

    Jag är lyckligt medveten om att employer branding sprider sig och blir större för varje dag som går ”hemma i Sverige” också men skillnaden är ändå markant i hur det används, i vilken utsträckning och framför allt varför det används. Kanske har de senaste årens negativa trend på arbetsmarknaden gjort de svenska arbetsgivarna bortskämda med antalet kandidater och likaså graden av intresse en utlyst tjänst resulterar i. Kanske är det av gammal vana. Vilket som så är det synd och min icke-vetenskapliga magkänsla säger mig att det finns tonvis av fördelar att hämta genom att bara ändra framtoningen i rekryteringsprocessen . Jag menar att ett starkt och välkommunicerat arbetsgivarvarumärke internt främjar lojalitet på arbetsplatsen, utvecklar en vi-känsla och framför allt ger arbetsgivaren något att leva upp till. För det är klart, kommunicerar vi att vi är en sund, omhändertagande och attraktiv arbetsgivare – i såväl annonser som i sociala medier och rekryteringsprocessen, ja då har vi helt klart något att leva upp till och kontinuerligt jobba mot.

    För det är såklart här, i agerandet och bibehållandet, som den verkliga utmaningen ligger. Att inte låta löftena bli tomma ord. Jag väljer dock ändå tro att mitt nuvarande hemland har kommit en bit på vägen. Kanske längre än storebror, vad tror ni?

  • Finns det på svenska?

    Finns det på svenska?

    För tillfället sitter jag och gör en branschkartläggning gällande inköpare i Stockholm och Malmö. Varför kan jag berätta en annan gång. Av en kollega fick jag tipset att först spana in en hemsida som hon använder och som hon tyckte innehöll all den där matnyttiga informationen som en inköps-gröngöling som jag kan tänkas fundera över. Jag håller med. Den är snygg, den är informativ, den är pedagogiskt upplagd och den är användarvänlig. Ni hittar den här.

    Eftersom jag tidigare diskuterat frågan kring ekonomers förkärlek att hävda att HR-avdelningen behöver bli bättre på ekonomi istället för att vara duktiga på just HR fastnade det här citatet från tidigare nämnda hemsida hos mig: ”Lite förenklat kan man säga att en spendanalys är ett utdrag ur leverantörsreskontran som man sedan analyserar utifrån en inköpares ögon snarare än en ekonoms”

    Här har vi en yrkesgrupp, dvs inköparna, som inte skäms över att göra om ekonomernas data till att bättre passa med den information som man inom inköp är mest intresserad av. Varför skäms HR för att göra detsamma? Varför framstår ordet ”HR-ekonomi” ibland som något med sämre kvalitet? Varför vill en del ekonomer (och ibland även psykologer) få oss inom HR att tro att vi inte är bra på det vi är utbildade till att vara bra på?

    Nog om det.

    Min huvudsakliga undran i det här inlägget är snarare – Finns det en lika bra och informativ hemsida för HR-personal som EFFSO är för inköpare? Jag hittade den här när jag gjorde en snabb sökning på google. Den är på engelska. Det  är inte ett problem. Vi kan engelska bättre i det här landet än i många andra länder. Men ändå. Är det någon av er som har tips på en svensk ”EFFSO-sida” för HR-yrket?

  • Prislappen på utebliven kompetensutveckling

    Unionen anordnar seminarie i Almedalen. Via bambuser kommer du nedan kunna följa seminariet live eller i efterhand. 

     

    Direktsändning från Unionens seminarium i Almedalen. tisdag 3 juli, kl 13:15 – 14:30. Twitter: #unionen

    Vad kostar brister i kompetens på arbetsmarknaden för individen, företaget och samhället?
    I framtiden kommer många att behöva byta yrke en eller flera gånger under sitt arbetsliv. Därför behöver vi ha möjlighet att utvecklas och se till att vara attraktiva på arbetsmarknaden. Ändå uppger bara hälften av Unionens medlemmar att de får årlig kompetensutveckling. Parterna på arbetsmarknaden kan lösa en hel del av problemet men även staten måste vara med och finansiera det livslånga lärandet i arbetslivet. I höst sätter sig Unionen inom ramen för PTK i förhandlingar med svenskt näringsliv om ett nytt omställningsavtal. Villkoren för omställning i arbetslivet har ändrat karaktär sedan trygghetssystemen tecknades. Kraven på anpassningsförmåga på arbetsmarknaden har skärpts. Unionens krav handlar framför allt om en modell där de anställda själva kan initiera utveckling för att stärka sig på arbetsmarknaden.
    Medverkande:
    Cecilia Fahlberg, Ordförande, Unionen. Tomas Tobé, Ordförande i riksdagens utbildningsutskott, Moderaterna. Mikael Damberg, Gruppledare för Socialdemokratiska riksdagsgruppen, Socialdemokraterna. Jan-Erik Sundgren, Direktör med ansvar för miljö- och omvärldsfrågor, AB Volvo. Gösta Karlsson, tf chefsekonom, Unionen. Mia Odabas, Moderator.

     

  • Rekrytering, urval och kandidater

    Både på min nuvarande arbetsplats och min tidigare har jag snappat upp några saker jag inte riktigt förstår. Det verkar som om en del företagsledare/arbetsgivare ute i Sverige oroar sig för att anställa en kandidat som är på väg FRÅN en arbetsplats. Arbetsgivaren vill hellre anställa en kandidat som är på väg TILL just deras företag. I min värld är det här inte två olika scenarion utan ett och samma. En kandidat som vill till det rekryterande företaget måste ju någonstans ha gjort ett val att gå från det företag han/hon arbetar hos nu?

    En annan sak som påverkar både en del arbetsgivare och rekryterare är kandidater som varit arbetssökande en längre tid. Vad som är att se som”en längre tid” är i och för sig en subjektiv bedömning. Hur eller hur, att en kandidat har varit arbetssökande en längre tid så här i efterdyningarna av en rejäl lågkonjunktur uppfattar inte jag som så vidare konstigt. Det är snarare så att de personer som inte drabbats av arbetslösheten ska se sig som lyckligt lottade.

    Så. Är tanken då att urvalet ska stå mellan kandidater utan de här förutsättningarna? Blir det då särskilt många kandidater kvar?

    Samtidigt har vi hög arbetslöshet i Sverige. En del vill t.o.m. kalla den för mass-arbetslöshet. Är det här en klassisk ”vad vi kan få vill vi inte ha”? Är det för lite utmaning att välja någon av de sökande kandidaterna? Är det jakten som är det spännande? Eller är det så enkelt att företagare/arbetsgivare insett att de kan kräva mer av de rekryterare de anlitar? Har rekryteringsföretag och head hunting företag vant arbetsgivare vid att de kan få vilken kandidat som helst, bara de pekar? Blir inte effekten att de kandidater som arbetsgivare vill anställa, och därför även rekryterare vill komma i kontakt med, blir de kandidater som faktiskt inte visat något intresse för den aktuella tjänsten?

    Kan det vara en bidragande orsak till att LinkedIn blivit stort och fortsätter att växa? Kan det också vara en bidragande faktor till att headhunting-bolag är så populära? Jag har inga färdiga svar, det här inlägget handlar mer om observationer jag gjort den senaste tiden. Inom sourcing och search, som jag själv jobbar inom, pratas det då och då om hur vi på bästa sätt ska kunna komma i kontakt med passande kandidater som inte vet om att de faktiskt söker nya arbetsmöjligheter. Helst innan konkurrenterna. Där har LinkedIn blivit ett bra arbetsredskap för många rekryterare, researchers och head hunters. Samtidigt verkar en tendens ha uppstått hos kandidater med populär profil , nämligen den att de inte bara väntar på, utan snarare räknar med, ett samtal från något av alla rekryterings- och head hunting-företag.

    Jag är i början av mitt yrkesliv och ser fram emot att få vara med om 10 år och se hur arbetsmarknaden i Sverige har förändrats. Rekryteringsbranschen är förhållandevis ung och växer stadigt. Konsultverksamheter breder ut sig tack vare den head count-hets som infunnit sig inom många verksamheter. Min känsla är att det här bara är början på en ny era. Fler sociala plattformar kommer att komma. Rekryterare och arbetsgivare kommer uppfinna nya sätt att hitta de bästa kandidaterna före alla andra. Search, urval och head hunting kommer fortsätta att utvecklas. Som jag just skrev. Det här är bara början.

  • Innovation ska vi ha – men hur? – Del 2

    Innovation ska vi ha – men hur? – Del 2

    I denna del i artikelserien ”Innovation ska vi ha – men hur?” går vi igenom slutsatser från de senaste 30 årens forskning vad gäller ledares inblandning i innovation i organisationer. Första delen hittar du här.

    Något utöver motivation krävs
    En ”sanning” inom ledarskapslitteraturen verkar vara att det alltid är bättre att ha motiverade medarbetare än icke-motiverade. Visst, så må vara. Motivation har ett starkt samband med många hälsosamma effekter i en organisation. Men om vi pratar innovation visar det sig att det krävs någonting mer än bara motivation för att skapa innovativa resultat.

    Ge utrymme för initiativ
    Detta ”någonting mer” är initiativförmåga – förmågan att vara proaktiv, tänka ut problem innan de uppkommer, generera bra kreativa idéer, och kanske viktigast visa handlingsvilja att genomföra dem. Detta visade sig i en svensk studie från 2011 över fem innovativa organisationer, som ingår i min licentiatavhandling. Förmodligen passar initiativförmåga – speciellt förmågan att vara proaktiv och lösa problem – väldigt bra in i den nyckfulla icke-linjära process som utmärker innovation.

    Förvänta kreativitet
    I teaterpjäsen Pygmalion av George Bernard Shaw satsade Henry Higgins, doktor i fonetik, sin heder på att han kunde få Eliza Doolittle, blomsterflickan från Londons East End, att tala perfekt aristokratisk engelska. ”Pygmalion-effekten” spelar på den självuppfyllande profetian och innebär att förväntningar kan höja sannolikheten för att ett visst beteende uppstår. Detta fungerar även för organisationer som vill öka sin kreativitet – det visar sig att ledare som förväntar sig kreativa lösningar också får sådana i större utsträckning!

    Öka genomlysningen för problem
    Innovativt arbete är kantat av problem. Tyvärr lever vi i en konsensuskultur i Sverige, och problem kan ofta vara svåra att behandla. Konsensus och samförstånd leder emellertid inte alltid till fler idéer eller bättre kvalitet på idéerna (kom ihåg att kreativa idéer är idéer som är originella, av god kvalitet och användbara). Detta var vad John F Kennedy lärde sig i hans kolossala misslyckande med landstigningen av Kuba, 1961. Istället bör ledaren som vill stimulera problemlösning tillåta en viss debatt och genomlysning för problemet och olika slags lösningar. Det finns olika tekniker för detta. Till exempel kan man utse en djävulens advokat som har som uppgift att ifrågasätta de lösningsförslag och idéer som kommer upp. Detta ökar kvaliteten på idéerna.

    Backa upp
    Det är emellertid omöjligt – eller i alla fall bra svårt – för medarbetare göra verklighet av sina idéer utan uppbackning från den omgivande organisationen. Ledare måste skapa utrymme för personer som tar initiativ, genom att agera stödjande, undanröja hinder, och minimera rutinmässigt administrativt arbete. Ledare har också en central roll i att förhandla fram resurser, och förhandla bort problem och spärrar.

    Faktorer som underlättar eller sabbar för ledare
    Ledare verkar inte i ett vakuum. Det finns faktorer som kan underlätta, samt sabba, när det kommer till att stimulera innovationsförmågan hos sina medarbetare. Till exempel är det över huvud taget svårt att göra detta i organisationer som gärna säger att de vill ha innovation, men som sedan håller på pengarna när det kommer till kritan att nya projekt skall startas. I del tre går vi igenom dessa faktorer och tittar på vad organisationer måste göra för att stimulera innovation.

    Leif Denti (fil. lic) är doktorand i psykologi vid Göteborgs Universitet. Hans forskningsområde rör hur ledare kan stimulera kreativitet och innovation i organisationer (projektnamn: Chefskap för Sverige). Leif Denti är också involverad i ett forskningsprojekt vid Handelshögskolan, Göteborgs Universitet, som rör organisatoriska faktorer bakom problemlösningsförmåga i innovationsprojekt. Leif är en uppskattad föreläsare inom kreativitet och innovation.

  • Enkelt

    Jag har länge funderat på vilka kriterier vi som bedömare tar beslut på när vi rekryterar? Vilka av dessa kriterier korrelerar med arbetsprestation, vilka kriterier är bra och vilka är dåliga? Tolkar vi data som finns eller inte finns där?

    Vilka kriterier är lite bättre än andra? Hur summerar jag informationen och vad är icke relevant vid beslut? Finns det evidens för att de fungerar överhuvudtaget ifall de skulle granskas av oberoende part? Tänker på CV, biodata, erfarenhet, personlighetstest, bakgrund, grafologi, trevlig vid kaffemaskinen, intervju osv.?

    Jag tror ibland att jag stödjer mig på fel data. Jag tror även att jag är rädd för att förändra när jag upptäcker detta, att jag inte, av rädsla, vill omvärdera mina beslut. För då innebär det att jag gjort fel förut, eller mindre rätt om du så vill. Och det kan någon upptäcka och vad händer då?

    Jag personligen har dock slutat att vara rädd och omvärderar hela tiden. Dock med en stark förankring i vad som tidigare forskats fram inom området och som de facto fungerar. Vetenskapen är underbar, då den säkerställa saker som även fungerar utmärkt i praktiken. Jag har haft ynnesten att få ta del av den.

    Sedan vill jag ju behandla alla rättvist och likadant(om jag nu får kasta in en liten egen önskan). Det vet jag(nåja, till rätt hög sannolikhet:)) att jag gör om jag stödjer mig på en standardiserad process, evidens och undviker maggropskänsla.

    Hur gör du just nu och hur tänker du göra?