HR Sverige-Bloggen

Kategori: Arbetsmarknad

  • LinkedIn stats

    Johannes Sundlo (@jsundlo) posted very interesting stats last week comparing LinkedIn to AMS. As a follow-up, below are some numbers to review for LinkedIn that I appreciate as they just confirm the power of LinkedIn as a sourcing and employer branding channel.
    Member numbers*:
    • 75m+ professionals around the world
    • 17m+ members in Europe
    • 4m+ members in the UK
    • 1m+ members in France
    • 1m+ members in the Netherlands
    • 1m+ members in Italy
    • 1m+ members in the DACH region (Germany, Austria and Switzerland)
    • Approaching 1m members in Spain
    • 6m+ members in India
    • 2m+ members in Canada
    • 1m+ members in Australia
    • 1m+ members in Brazil
    * LinkedIn does not officially release member numbers until the country reaches 1 million. I can say that Sweden’s LinkedIn membership base is rapidly growing and the number of profiles is way beyond what AMS has in CVs.
    Membership breakdown and demographics
    • Half of our members are outside of the US
    • India is one of our fastest growing countries with 6m+ members
    • Netherlands has the most engaged user base outside US: 50% of addressable market (professionals) on LinkedIn
    • Most valuable demographic (affluent & influential)
    • Affluent (household income $107k), 78% college-educated, 42% decision-makers, avg. age 43 (Source: @Plan Summer, 2009 (http://advertising.linkedin.com/audience/)
    • 12m+ small business professionals
    Growth and usage
    • It took 477 days to reach our first million, we now add a member every second of every day (or approx. 1m every 12 days)
    • We estimate that there are around 500m professionals around the world (based on International Labor Organization data and other sources)
    • 1bn+ people searches on LinkedIn last year
    • Nearly 700k professionally-oriented groups on LinkedIn ranging from company and college/university alumni groups, to small business exchanges and CXO roundtables
    • 100k+ members joining groups every day
    • 1M+ company profiles
    • The number of job postings and applicants on LinkedIn have almost tripled in the past year
    • thousands of developers using our APIs
    • 100M+ API calls/day
    • 1M+ twitter accounts have been bound to LinkedIn
    Business metrics
    • There are currently more than 600 LinkedIn employees. We plan to grow to over 900 employees this year
    • More than 60% of Fortune 100 and more than 25% of FTSE 100 pay to use LinkedIn’s corporate recruiting solutions
    • Profitable since 2007, ahead of plan and growing despite economic turbulence
    • Gaining market share, well positioned for when the economy recovers
    • Revenue is well diversified and international
    • Revenue mix is almost perfectly balanced between the three lines: subscriptions, advertising, enterprise licensing (recruiting)

    2009 Growth Metrics

    Employee growth:
    • LinkedIn currently has more than 600 employees.
    • In 2009, we went from 228 employees to 480 employees, we expect to be over 900 employees this year.

    Average load time performance decreased:

    • Pages now load 60% faster on a global basis

    Unique users increased approximately 200%:

    • According to comScore, unique users per month went from 13m at the end of 2008 to 38m at the end of 2009 and is now over 42m
    • Also overall member count went from 33M members at the end of 2008 to over 60M members now
    • Record revenue and profits in 2009 despite the macroeconomic climate
    International growth:
    • Opened new offices in India, Australia and the Netherlands. Our corporate headquarters are in Mountain View and our global headquarters are in Dublin, Ireland. In 2010, we opened an office in Toronto.
    • LinkedIn is now available in English, French, German, Spanish, Italian and Portuguese

    Do you use LinkedIn for recruiting? Share your story with us.

  • Debatt

    I tisdags deltog jag och Fredrik i tv-programmet Debatt. (Du hitter länk till programmet längst ner) Upphovet till den diskussion som föranledde programmet var en debattartikel av Bert Karlsson som menar på att ungdomar är lata idag.

    Jag hävdar att vi, för jag benämner mig fortfarande som ungdom, inte är lata. Inte på det sättet som Bert vill ge sken av. Vi har inte massarbetslöshet för att vi sitter hemma och inte vill ta ”skitjobb”. Strax innan vi började sända skickade jag ut en tweet på Twitter och responsen och svaret på den förvisso korta och helt ovetenskaplig undersökning gav tillhanden att 100% hellre har ett jobb som är okvalificerat än att de går arbetslösa.

    Att entreprenören som sökte 50 städare och fick 5 ansökningar måste gjort något fel när han annonserade hävdade jag då och står fast vid det. Våra konsumtionsmönster av nyheter och information har ändrats. Jag får mothugg från Danielle Deasismont på SVTs hemsida. Hon säger först att vi är en generation som lever på webben men sedan går hon på om att vi inte blir serverade nyheter på dito kanaler? Hur ska du ha det Danielle? Jag gissar förvisso när jag säger att fler 16-25-åringar hänger på Facebook än läser en dagstidning men med tanke på andelen användare på Facebook i den åldersgruppen så känns det som en ganska kvalificerad gissning.

    Min känsla av debatten är att den aldrig kom riktigt djupt. Det skrapades på ytan väldigt mycket. För inte är vi lata som Bert påstår, men vi behöver få chansen och det är svårare att få chansen idag än när Bert växte upp. Tröskeln till arbetsmarknaden har höjts under tidens gång helt enkelt. Sant är också att vi delvis har andra krav men till syvende och sist handlar det om att klara sin försörjning och att ha en inkomst och då är i alla fall de jag känner, inklusive mig själv, beredda att ta vilket jobb som helst. Ge oss bara chansen och vi visar er.

    Om du missade programmet finns det i sin helhet här tom den 30:e september.

  • Pengar är allt. Eller?

    I mitt extra-/sommarjobb har det ingått att intervjua en hel rad människor, totalt har det blivit runt 130 intervjuer. En av de frågor jag ställt vid intervjuerna är ”Vad krävs för att du ska trivas på ett jobb?”. Såsom samhället är uppbyggt så borde det rimliga svaret på den frågan vara ”Bra lön” men utav de drygt 130 jag har träffat har 0 svarat att lön är det som får dem att trivas på ett jobb. 0. Istället är det vanligaste svaret ”trevliga arbetskamrater”.
    Om det nu är så att arbetsklimatet har större påverkan än lönen, borde inte det vara där satsningarna görs? När kommer facket börja kämpa för t.ex ett gott ledarskap framför ett par kronors löneökning? Är det inte mer i de anställdas intresse att chefen går en UGL-kurs istället för att de får ett par kronor extra?

    I Finland har man genomfört ett projekt för att folk ska trivas mer på jobbet och enligt professor Guy Ahonen kostar vantrivseln på jobbet 25 miljarder euro! Det finns alltså pengar att spara/tjäna på att folk trivs.

    Intressant i sammanhanget är också Manpowers undersökning från 2008 om trivsel på jobbet där man jämför hur anställda och egen företagare trivs på sitt jobb. På en femgradig skala (där 5 = Ja, jag stormtrivs) har 57% rankat sig som 4-5 bland de anställda och 77 % bland egen företagarna. Uppenbarligen trivs människor bättre som egen företagare, borde inte de som har anställda titta på vad det är som gör att de trivs då?

    Är det inte dags att vi ser över vårt arbetsliv och kastar ut sådant som inte fungerar?

  • Byggstenar för den perfekta rekryteringen, del 1

    Eftersom man i en rekryteringssprocess bara kan nå 50% säkerhet att kandidaten de facto kommer att arbetsprestera, så har jag nu bestämt mig för att berätta hur man kan nå de 50% i den processen. En enkel do´s and dont´s. Helt enligt vetenskapen, vad psykologin och psykometrin inom arbetspsykologi säger, samt vad de flesta studier(metaanalyser) samt ekonomiska beräkningar säger(utility, personalekonomi, kärt barn har olika namn). Det coola är att om man följer denna process, så går det ungefär 4ggr snabbare att rekrytera, du tredubblar träffsäkerheten jämfört mot vad du gör idag, samt du skär bort administration och sparar enorma pengar. Oberoende om du är ett stort eller litet bolag. De resterande 50% då? Ja, det är upp till dig som bolag, chef, kollega, entrepenör, underställd, samt den kultur, produkt, tjänst och det bolag du byggt. Hoppas du byggt det bra och stabilt.

    Here we go.

    Dont´s: Glöm CV, bakgrund, erfarenhet. Titta inte ens på det i detta skede. Glöm CV, du blir färgad, och vad man gjort läst, heter i efternamn, korrelerar väldigt lågt med framtida arbetsprestation. Men alla andra tittat på CV? Nej, alla gör inte det i detta skede, titta inte på CV. Ansträng dig inte heller att sätta ihop en avancerad kompetensprofil i detta skede, baserat på B5 eller något annat som har med personlighet att göra, du skjuter mygg med kanon och förstör också säkerheten i mätningen med din egen bias( bias är när man ”bestämmer” att vissa saker är viktiga istället för att objektivt följa det vetenskapen säger fungerar. Tex att det är viktigt som säljare att vara tävlingsinriktad. När testlevarantören eller konsultbolaget sedan visar dig en kompetensprofil med ordet tävlingsinriktad, så hugger du med en gång:). Det må vara viktigt att ha driv som säljare, men tävlingsinriktad finns det inga belägg för, det är bara du som ”tycker” så och det låter ”rimligt”:). Det kan vara lika viktigt att vilja hjälpa andra som säljare, men det tittar vi på senare. Det är inte viktigt i detta skede).

    Do´s: Annonsera själv som bolag. Försök få så många ansökningar som möjligt. Använd webben, media, varumärke för att få så många ansökningar som möjligt. Ta bara emot dem vi en kanal. Sätt ut 5 enkla skall kravsfrågor(som bara kan besvaras ja eller nej av kandidater till jobbet). Tex om du ska jobba som jurist; Är du jurist? Pilot: Är du pilot? Man kan även blanda in en eller två frågor som har med bolagets värderingar att göra, men bäst är att i detta skede bara fråga om grundkrav som kandidaten måste ha. Gör inte misstaget att bara tänka en viss utbildning här, fundera mer och smartare än så. Många på ditt bolag har säkert inte ”rätt” utbildning och presterar extremt bra ändå i sina jobb.

    Fortsätt med de kandidater som svarat ja på alla frågor. Enbart dem(glöm INTE att undvika att titta på något annat subjektivt och dumt som CV, kön, ras, religion, efternamn, skola). I detta skede behöver du bara kandidaternas mailadress, ingen annan info är nödvändig. Detta snabbar upp processen för dig och kandidaterna, mindre admin, inga telefonsamtal, fokus bara på att helt objektivt hitta de som kommer att arbetsprestera bäst. I nästa inlägg kommer jag att berätta hur du gallrar snabbt och rättvist, utan bias och utan att du lägger egna värderingar i processen, dvs screenar ut de som ska gå vidare. Tills dess, må gott.

    Tack för att du läste.

    Det var mina 25 cent.

  • Uniform?

    Från det militära hämtade industrialisterna mycket inspiration när de byggde sina fabriker och hierarkier. Allt ifrån hur man skulle organisera sig till olika befattningar inom fabriken kopierades. Vi grabbar inordnades i dessa former redan under värnplikten där vi fick lära oss, stå gå och lyda order.

    Allt det här har stått i skolans böcker men en sak som slagit mig är att ingen nämner att vi i praktiken går runt i uniform dagarna i ända. Det är mörk kostym med lagom diskret skjorta som tillbehör. Den djärve väljer en liten gällare färg på slipsen. Men om nu gamla strukturer och mönster ritas om, är det inte dags för en uppgradering även på uniformssidan?

  • Personligt varumärke vs. Employeer Branding?

    I förra veckan fick jag i egenskap av kassör i vår programförening Pegasus ett mail från ett av Sveriges större bemanningsföretag. Jag ombads vidarebefodra information om två praktiktjänster som företaget hade över sommaren. Jag svarade något sent att jag tyvärr inte har tillgång till mailadresser på det sättet men tipsade om HR Sverige där man förutom studenter i Göteborg även kan nå många andra i HR-branschen.

    Men sen kom jag att fundera kring själva innehållet i mailet. För är det så här vår bransch fungerar? Att man under tre sommarmånader erbjuds att ”…skaffas sig ovärdelig erfarenhet ” mot ingen ersättning som det handlade om i det här fallet. Känns inte det en smula oseriöst?

    Det hela har gjort mig lite tu delad, å ena sidan stärker ju praktiken onekligen det personliga varumärket hos den som gör praktiken å andra sidan så sänker företagets beteende deras värde och employeer brand i mina ögon. För är det inte lite utnyttjande att göra så här? Jag ser inget negativt i att göra praktik, sålänge det sker inom ramen för en utbildning men när det sker över en sommar känns det inte som ett seriöst företag.

    Det är finns givetvis en vinst för personen som genomför praktiken, man får ju en bra erfarenhet med sig även om man inte får betalt men har företagen råd att göra såhär? Oavsett om den stora generationsväxlingen bara är en myt eller ett faktum så lär fler och fler företag börja att bry sig om vårda sitt företags varumärke och rykte. Och vill man i framtiden attrahera de allra bästa talangerna så är det nog redan nu dags att börja tänka på hur man framställer sig som arbetsgivare.

    Så vad väger tyngst egentligen? Det personliga varumärket eller företagets varumärke? Vem vinner mest i längden på det?

  • 80-talisterna så funkar de

    En nyligen släppt rapport från United Minds tar sig en titt på min egen generation, 80-talisterna. 80-talisterna – så funkar de heter den. Nu när vi invaderar arbetsplatserna är det förstås av stor vikt för chefer och andra att förstå hur vi fungerar. 🙂 Förutom att rapporten är riktigt snyggt formgiven har den en hel del bra att bjuda på, och jag gillar särskilt hur de försöker sätta in generationen i ett perspektiv, vad som påverkat oss som vi inte direkt är medvetna om själva och så vidare.

    80-talister är så uppfyllda av sina egna möjligheter att de ibland drunknar i utbudet. Det är inte alltid lätt att ha blivit proffs på ifrågasättande redan på dagis och samtidigt leva i ett land och i en tid där allt är möjligt. Ingen behöver längre förbli vid sin läst, i sin stad, sin klass eller ens sitt land. Tvärtom: ett lyckat 80-talistliv ska innehålla så mycket som möjligt, och allt flyter. Och om det inte händer, om de inte ens släpps in på arbetsplatserna (20 procent av dem mellan 20 och 24 år är utan arbete) och ges en chans, anklagar de sig själva för sina tillkortakommanden eftersom de i det närmaste har hjärntvättats med budskapet att allt är möjligt för alla.

    Jag blev också förtjust i det här citatet, som i alla fall stämmer in på mig själv:

    Det verkar inte vara möjligt att hålla en 80-talist kvar vid ett arbete där hon inte känner att hon kan utvecklas. Att känna lust inför sitt arbete är ingenting 80-talister hoppas på, det är något de kräver. Om ett jobb erbjuder trygghet utan tillräcklig stimulans så kommer de att flytta på sig och lämna plats för andra.

    Läs den!

  • Otaku för HR

    Inspirerad av Seth Godins bok Purple Cow vill jag lyfta fram ett användbart japanskt ord. Otaku.

    Innebörden av otaku kan beskrivas som när något är mer än en hobby men mindre än en besatthet (obsession). Människor som befinner sig längst fram inom respektive fält har nästan alltid otaku. Det var ofta så de positionerade sig just där. Vare sig man är mäklare och alltid är stand by vid telefonen, dygnet runt, eller om man är elitidrottare och lever och andas sitt kall så kan man vara säker på att de som når längst har ett otaku för det de verkar inom. De som inte har det checkade troligen ut mentalt (och fysiskt?) vid 16.30.

    Hur tar sig ett otaku för HR i uttryck? Känner du någon som har otaku för HR? Vad gör just du utanför din heltidstjänst eller dina heltidsstudier som låter denna strävsamhet ta sig i uttryck ? Drar du själv en skarp och tydlig gräns mellan arbete och fritid? Jag är osäker på att en person med otaku för HR skulle vilja göra just det. Eller ens kunna.

    HR Sverige fyller 5 månader ungefär idag. Under 5 månader har jag haft kontakt med något fler än 250 HR-personer (majoriteten yrkesverksamma) genom möte eller telefon. Vissa av dem hade och har ett otaku för HR. Det var inte svårt att räkna ut, ofta räckte det med de fem första minuterna av det första mötet/telefonsamtalet. En annan del av dem verkar inte ha ett otaku för HR, vilket tar något längre tid att urtyda. De finns på sin arbetsplats och gör just det som de förväntas göra. Ofta inte mer. Utbytbarheten (ursäkta styrkeordet) är hög på sådana människor, även om de sannolikt gör ett bra jobb.
    .
    Är du utbytbar på din arbetsplats?
    .

  • Personalvetare Johan Areskoug

    Idag får vi träffa Johan Areskoug som inte bara är Dalslänning som undertecknad utan också jobbar på konsultbolaget Talentum HR. Talentum HR förutom en snygg hemsida även en läsvärd blogg.

    Berätta lite kort om din bakgrund och vad du arbetar med nu?
    Jag är 28 år, ursprungligen från Bengtsfors i Dalsland. Efter en kortare sejour inom försvaret började jag 2004 att läsa till personalvetare med arbetsrättslig inriktning på Karlstad Universitet. Efter avlutade studier började jag arbeta som arbetsrättskonsult på Thomson Fakta (numera Talentum HR). Numera är jag ansvarig för konsultgruppen och produktområdet Mångfald, Lön & belöning på Talentum HR.
    Hur hamnade du i yrket?
    Först och främst så läste jag till personalvetare med anledning av mitt intresse för personalfrågor men jag var även intresserad av juridik, så kombinationen personalvetare med arbetsrättslig inriktning passade mig perfekt. Att jag hamnade hos min nuvarande arbetsgivare har jag mitt engagemang i P-riks (Sveriges personalvetarstuderandes riksförbund) att tacka för. Jag satt som ordförande för föreningen under ett år och under det året inledde vi ett samarbete med Thomson Fakta. Förutom att samarbetet ledde till bra erbjudanden till personalvetarestudenterna gav det mig en bra kontakt med Thomson Fakta som senare ledde till jobb.
    Fördelar/nackdelar med yrket?
    Fördelarna är många, framförallt är det ett omväxlande yrke där man får vara delaktig i det flesta områden som rör ett arbete. Rekrytering, arbetsmiljö, lönefrågor, förhandlingar, omorganisationer, budgetarbete m.m. Några direkta nackdelar ser jag inte, möjligtvis att vissa företag fortfarande inte ser HR som en strategisk resurs.
    Råd till blivande personalvetare?
    Försök att få med er kunskaper i ekonomi och arbetsrätt. Ekonomikunskaper för att kunna motivera investeringar och åtgärder inom HR och arbetsrättskunskaper för att det mesta som rör HR har koppling till arbetsrätten.
    Tack för att du tog dig tid Johan!
    Talentum HRs satsning på Facebook är en av de trådar som det har skrivits mest i på HR Sverige. Har du en åsikt? Dela med dig av den!

  • Rickard Eriksson

    HR Sverige fortsätter att belysa personalvetare inför det kommande högskolevalet. Idag får vi möta Rickard Eriksson som utöver sina studier driver konsultbolaget Inigma HR-konsult.

    En kort presentation av dig själv?
    Rickard Eriksson är mitt namn, är personalvetarstudent sista året på Högskolan Väst. Är född 1987 och fyller 23 i år. Har under studierna drivit egen firma som, där jag erbjöd informationssamling, analys och stöd vid verksamhetsutveckling inom HR-området hos företag med upp till ungefär 100 anställda. Har tidigare varit projektassistent/projektledare på ABB i Västerås. Har en förkärlek till att vara analytisk och tänka i nya banor men tror att en av de viktigaste aspekterna för HR, speciellt i en industriell teknisk företagskultur (som t.ex. ABB), är att kunna visa på arbetets nytta med siffror. Hur detta ska ske har jag inte riktigt klurat ut men och andra sidan har jag en ganska lång karriär framför mig att fundera.

    Var läser du?
    Jag läser Personalvetarprogrammet på Högskolan Väst med Inriktning på Arbets- och Organisationspsykologi. Har riktat in mig själv genom valbara kurser på kvalitet och hur HR-processen kan understödja och utveckla kvalitetsarbetet och kvalitetstänket i organisationerna. Ledarskap är ett annat ämne som ligger mig varmt om hjärtat då jag varit ledare i ungdomsorganisationer sen 15års ålder. I dagarna har jag påbörjat min C-uppsats som handlar om Motivation.

    Varför just denna utbildningsort/ Hur kom det sig att du valde just P-programmet?
    Det som lockade mig till Trollhättan var att skolan utgick från ett AIL-perspektiv. Detta var tydligast i andra årskursen då varje kurs innefattade att arbeta konsultativt mot uppdragsgivare runt om i regionen. Det var även detta som fick mig att vilja fortsätta denna verksamhet i egen regi.

    Fördelar/nackdelar med programmet?
    Programmet har en gedigen lärarkår som för det mesta själva är aktiva konsulter, vilket gör att dessa dels kan ställa studenterna inför utmanande situationer men ändå ha ett vakande öga på studenten. De som klarar sig utan alltför stor inblandning av lärarna kan få en viss självförtroende-kick som stärker yrkesidentiteten medan de som inte klarar av självständigheten kan få välbehövlig hjälp av läraren. Något som jag dock önskat mer av är en större förståelse för hur det går till på en HR-avdelning.

    Hur är det att vara P-vetar student egentligen?
    Att vara personalvetarstudent, och i synnerhet en som studerar psykologi, är att hela tiden genom ny kunskap och nya insikter slipa om sina glasögon och se världen på ett nytt sätt. Detta är något av ett tveeggat svärd då det i ena stunden kan kännas mycket tungt att bära insikten och kunskapen om omvärlden och dess processer, och ibland som en mycket lugnande trygghet. I och med den inre utvecklingen så tror jag att ens tänkta yrkesroll genomgår något av en revolution på vägen fram till examen. För min del har både jag, min syn på omvärlden och min syn på hur ”bra HR” fungerar förändrats och utvecklas över åren. Därför är det med stor ödmjukhet för människan och gruppen som jag snart kommer ut i arbetslivet. Det är jag tacksam för!

    Råd till blivande personalvetare?
    Studera det du tycker är intressant och det som du känner är relevant. Innerligheten och närvaron i ens studier tycker jag är två framgångskoncept som fungerat. Samtidigt tror jag också att personalvetaren ska försöka befästa sin kunskap på ankringsplatser i sin egen verklighet.

    Sist men inte minst tror jag att alla då och då ska ta sig tid och verkligen koppla bort sina studier och göra något helt annat. Jag brukar baka!

    Tack Rickard och lycka till med uppsatsen!