HR Sverige-Bloggen

Kategori: Arbetsmarknad

  • Behövs passion?

    I fredags sände Johan Ronnestam och Göran Adlén live i 24 timmar från Clarion Sign Hotel. En i säg fascinerande tillställning av två herrar jag både ser upp till och respekterar mycket.

    På en punkt vill jag öppna upp för en diskussion som jag inte tycker riktigt togs under de timmar jag såg av sändningen. Vid flera tillfällen nämndes att man måste ha passion för det man gör idag. Passion är det viktigaste, utan passion ingenting och för egen del håller jag med. Passion driver mig men det betyder inte att alla drivs av passion. Jag har i mitt arbete träffat många människor som inte vill jobba med sin passion för att det just är en passion och en hobby. Inget man vill arbeta med av rädsla för att passionen kommer dö ut. Alla har dessutom inte privilegiet att arbeta eller kunna arbeta med sin passion. Visst, för en akademiker med stabil ekonomi finns det få argument för att man inte skall jobba med sin passion men hur är det med den ensamstående tvåbarnsmamman? Kan hon släppa sitt arbete som ger henne de nödvändiga inkomsterna för att arbeta med sin passion som inte direkt ger henne de nödvändiga inkomsterna?

    Missförstå mig rätt här, jag tycker vi skall uppmuntra människor att arbeta med sin passion och jag tror det bidrar till ett bättre och lyckligare samhälle om folk får arbeta med det dom gillar och brinner för istället för att ”tvingas” gå till ett arbete de inte gillar. Men det är lätt att säga för en relativt välbeställd vit man säga. Alla lever inte i den verkligheten vi gör och jag saknar ett större perspektiv på frågan.

     

  • Dubbla examina

    Många studenter tar idag dubbla examina, vilket borde vara en vink till högskolor och universitet om att utbildningarna de erbjuder inte innehåller den bredd som behövs för att nyutexaminerade studenter ska få en stabil grund att stå på när de ger sig ut i arbetslivet.

    Så skrev Johan Norrfjärd i sitt inlägg igår. För bara några månader sedan hade jag varit beredd att hålla med.  Idag ställer jag mig snarare frågan – vad menas med en stabil grund? Som jag ser det är dubbla examina inte ett resultat av högskolors och universitets bristande insikt i vad deras utbildningar borde innehålla, utan snarare en effekt av studenternas eget bristande självförtroende.

    I Sverige är vi strukturerade. Vi läser en inriktning på vår eftergymnasiala utbildning och sedan styr den inriktningen många gånger resten av vårt yrkessamma liv. Jag som har läst PA-programmet förväntas söka anställning inom bemanning, rekrytering eller HR. Det är inte så värst troligt att jag, som PA-utbildad i Sverige, i slutändan arbetar som VD för något finansinstitut. Utomlands ser det annorlunda ut, har jag förstått. I t.ex. Storbrittannien och Frankrike ser det annorlunda ut. Där kan en student ha en examina i ämnet historia eller filosofi och ändå med stor möjlighet sluta som VD för… ja, i stort sett vad som helst. Utomlands värderas den akademiska examen som sådan högre. Inriktning spelar mindre roll.

    Som jag ser det ÄR den akademiska examen en stabil grund för studenterna att stå på när de kommer ut i arbetslivet. Vi får lära oss att bli mer analytiska, vi lär oss att snabbt ta till oss, hantera, värdera och analysera stora mängder information, vi lär oss ett kritiskt synsätt. Att tro att en, eller två utbildningsinriktningar som en dubbel examina innebär, ska ge oss allt vad vi behöver för ett helt yrkesliv framåt känns för mig som något naivt. Däremot har vi fått lära oss att använda verktygen för att bättre kunna hantera många av de situationer vi kommer ställas inför.

    Missförstå mig rätt, jag skriver inte att en dubbel examina är något dåligt. I dagens Sverige gynnar det säkert många att ta två. Men hur vill vi som arbetar med (eller kommer att arbeta med) rekrytering, bemanning eller på företagens HR-avdelningar att det ska se ut i framtiden? Vi styr trots allt inriktningen på framtidens arbetsmarknad.

  • Fråga en HR-chef!

    Som student på Personalvetarprogrammet kan det vara lite svårt att veta vilken verklighet som väntar. Ena dagen talas det om det moderna arbetslivetsframväxt för att nästa dag prata kompetensutveckling. Fler än jag är det som upplevt att det är svårt att greppa vad man faktiskt kommer att bli efter sina studier. I ett försök att råda lite klarhet kring det här problemet har vi på HR Sverige intervjuat personer i ledande befattningar på personalavdelningar på Sveriges största företag. Först ut att få svara på lite frågor är Patrik Birgander, HR VP, Group Talent Management på Husqvarna.

     

    Vad har du för bakgrund?

    Jag har en gymnasieingenjörsutbildning med elinriktning och efter militärtjänst och arbete på Kodak började jag studera på P-programmet på Mitthögskolan i Östersund. Där jag också läste en del företagsekonomi vid sidan om.

     

    Hur hamnade du i din nuvarande roll?

    Efter studierna började jag jobbar på AstraZeneca som utbildningsansvarig för interna utbildningar inom IT området och framförallt Micro Softs programvaror. Därefter jobbade jag i olika generalist, specialist, projektledar och chef roller inom HR, totalt var jag 8 år på AstraZeneca vilket var en jättebra skolning inom HR området.

     

    Hur ser en arbetsdag ut för dig?

    En typisk dag består av 75% planlagda aktiviteter och 25% ad hoc. Jag jobbar mycket långsiktigt i min roll som Talent Management ansvarig för Husqvarna globalt. Det handlar om att stödja affersverksamheten genom att definera och implementera HR processer som skall fungera under en längre tid och i alla våra enheter. Jag jobbar också som HR ansvarig för vårat Huvudkontor i Stockholm och för en av våra globala affärsenheter och i det arbetet kan det bli lite mer ad hoc med operativa personalärenden.

     

    Vilken framtid ser du för HR-proffessionen?

    Jag anser att HR yrket har en lysande framtid. Det som krävs är dock att vi kontinueligt förbättrar och förändrar våran verksamhet i linje med verksamhetens behov samtidigt som vi inte förlorar fokus och initiativet i de delar som är HR basics.

     

    Vad anser du att HR behöver bli bättre på?

    Vi behöver bli bättre på att managera våran leverans via tredje part eftersom de saker som vi förväntas leverera har en allt större komplexitet. Vi förväntas också bli effektivare i det vi gör och leverera stabilt i en föränderlig värld, vilket i sig kräver att vi köper in vissa tjänster som traditionellt varit internt.

     

    Har du några råd till blivande personalvetare?

    Mitt bästa tips är nog att bygga yrkesmässiga relationer från dag 1 på utbildningen. Även om det ”bara” är ett papper som skall skrivas på en kurs på A nivå första terminen så är det inte fel att ta kontakt med några företag eller organisationer för att få lite input från verkligheten.

     

    Vi tackar Patrik för att han ville ställa upp!

  • Aaah, jag är skeptisk…

    För ett par dagar sen uppstod en spännande och intressant diskussion på Twitter kring validitet i urvalet vid en rekryteringsprocess. Det har tagits upp tidigare i lite olika inlägg här på HRSverige. Jag har försökt ha en semi-låg profil i frågan eftersom jag först och främst är en nykomling i rekryteringsvärlden, men även för att jag inte gärna velat skylta med min egen enfaldighet. Det jag känner mig avigt inställd till i sammanhanget är övertron på rättvisa, vilket många tror blir effekten av högre validitet i rekryteringsprocessen.

    Jag ställer mig skeptisk till begreppet ”rättvisa” som en allomfattande sanning. Först och främst anser jag att rättvisa är något socialt konstruerat. Vi bestämmer vad vi anser att begreppet rättvisa är eller bör representera. Rättvisa för mig är att den som ansträngt sig mest ska får mest cred. Rättvisa för någon annan kan stå för att alla ska få lika mycket. Jag upplever rättvisa som något luddigt som är beläget långt, långt borta. Kan liknas vid tron att man ser en oas i öknen. Det ser ut att bli bra om vi bara tar oss dit, men det kan lika gärna kan visa sig vara en illusion…

    Efter att ha läst vetenskaplig statistik har jag även drabbats av en stor skepsis till statistiskt säkerställda resultat. Detta är resultat av bearbetade och manipulerade data. Det som styrker en forskares synvinkel tas med, annat mörkas. Visst, även ett icke-resultat kan vara häftigt att ta med för att visa någon slags poäng. Men ändå. Det är forskarens manipulation av data som styr. Alltså har jag även svårt att förhålla mig till validitet. För det hänger ihop med statistik.

    För att ytterligare bevisa min egen enfaldighet är jag även skeptisk till konceptet ”vetenskap”. För mig är vetenskap en viss grupps övertygelse om att just deras synsätt är rätt. För att göra det tydligare tänker jag därför jämföra vetenskap med religion. Det sägs att vetenskap och religion är varandras motpoler, men som jag uppfattat det befinner de sig närmare varndra än så. Olika religioner har olika namn på sina gudar och en viss uppsättning av värderingar. Olika vetenskaper har olika namn på sina teoretiker och en viss uppsättning av värderingar. Alla är starkt övertygade om att de har rätt.

    Men i efterhand måste jag ge med mig. Det är bra med validitet. Det är bra med en standardiserad rekryteringsprocess. Självklart är det bra. Jag menar, kan jag dissa alla de här bra argumenten från en mängd begåvade människor som jag har stor respekt för, för att min magkänsla säger att de har fel, då måste jag också inse att vår magkänsla leder oss snett ibland. Vid de tillfällena behövs det en ryggrad som stabiliserar – validitet. Hur ogärna jag än vill erkänna just det.

    Det som jag känner ha kommit i skymundan i diskussionen tidigare är någon form av insikt om att rekrytering inte är svart eller vitt. Det är grått, rosa, lila – blandat. Vi vill gärna säkerställa och bygga in vår verklighet i små fyrkantiga lådor så att vi aldrig någonsin ska kunna göra fel i framtiden. Vi vill ha kontroll. Men en rekryteringsprocess innehåller osäkra moment precis som livet i övrigt. Som jag ser det är inte den bästa rekryteraren den som aldrig gjort en felrekrytering, utan snarare den som lär av sina misstag och blir medveten om risker och möjligheter och hanterar dem på ett tryggt och klargörande sätt.

    Errare humanum est.

  • Rekrytering från ett HR-perspektiv

    De senaste veckorna har diskussionerna på twitter gällande rekrytering och personalfrågor tagit alltmer fart i mitt flöde. Jag tycker det är riktigt bra att dessa viktiga ämnen aktualiseras och får spridning och hoppas det inte bara är en peak utan en mer bestående trend.

    Det som jag kan konstatera är dock att många tyckare ej verkar inom HR (Human Resources) eller rekrytering. Givetvis är det inget krav för att kunna tvista om denna typ av frågor men jag som utbildad personalvetare och verksam inom HR-fältet skulle vilja ge min bild av det som många benämner som ”rekrytering” i sociala medier. I dagarna skrev Therese Reuterswärd, konsult inom digital och social marknadsföring, ett blogginlägg som jag gärna vill kommentera.

    Jag vill först göra en begreppsutredning. Det som idag diskuteras på twitter är enligt mig inte rekrytering. Det är search. Det är den initiala delen av rekryteringsprocessen som sedan följs av olika steg beroende på hur rekryteringsprocessen är uppbyggd. Denna del kan sedan följas av delar med olika grad av validitet som till exempel kortare intervjuer, djupintervjuer, tester (intelligens, personlighet, självskattning etc), referenstagning och arbetstestning. Med oändliga resurser och med oändlig tid skulle antagligen företag nyttja så många instrument som möjligt för att nå en hög validitet. Hög validitet kan på ett bättre sätt predicera den framtida arbetsinsatsen (men givetvis aldrig till fullo). Men verkligheten ser annorlunda ut och beroende på kundkrav gällande leveranstid och pris så kan ibland rekryteringar gå väldigt snabbt, med få steg. Till priset av en god validitet.

    Jag verkar själv som konsult inom HR/kommunikation. Jag håller med om att det öppnas upp mycket möjligheter gällande search. Jag ser med spänning framemot hur location-based headhunting kommer att växa fram, hur integrationstjänster för människors sociala CV(som tex TheSocialCV) växer fram och hur allt fler företag ser den ekonomiska vinningen i att dels skapa kanaler in till dem genom en digital närvaro (Employer Branding) och dels att de ser möjligheten att kunna nå passiva kandidater genom mer otraditionella kanaler. Det är lätt att blicka mot USA i dessa sammanhang och sedan applicera samma modeller ochnretorik på svenska företag. Men riktigt så enkelt är det inte, enligt mig. Beroende på faktorer som digital mognad och kulturell kontext så är saker som fungerar i tex USA idag per automatik inte något som fungerar i Sverige idag. Men kanske om 1 år, eller om 4 år? Kanske.

    Det man måste tänka på är att majoriteten av företagen idag använder sig av s.k  annonsbaserad rekrytering. I den initiala delen av rekryteringen används då jobb-boards likt Monster, CSjobb och arbetsförmedlingen (gratis). Den största utmaningen för företag som vill komplementera sin annonsrekrytering med uppsökande rekrytering består inte i att ”våga ta beslutet att köpa in ett nytt verktyg”. Det består att att kunna förändra sin organisation så att deras medarbetare också kan nyttja verktyget. Det handlar om kompetensutveckling, det handlar om delegering av ansvar och tid och det handlar om nya sätt att processa och dela information inom  företaget. Till syvende och sist handlar det om människors sätt att förändra sin egen process i hur de arbetar. Att gå från att ta emot kandidater i ett automatiserat flöde till att vara uppsökande, att ringa någon som inte sökt ett jobb, att maila någon som inte visat intresse – för att få dem intresserade. Den ligger inte i att ”våga finnas där” utan den största utmaningen för företagen är relaterad till deras organisationsstruktur.

    I diskussioner om vad som ”är bra” ser jag ibland konsulter, likt Therese, mena att man får ”bättre kandidater” genom sociala medier. Jag vill påstå att man i vissa typer av utlysta tjänster kan nå passiva kandidater bättre genom sociala medier. Det innebär att man  enklare får in kandidater till rekryteringsprocessen. Det innebär inte att man får bättre kandidater, eller mer passande kandidater för tjänsten. Det som avgör rekryteringens validitet är inte från vilken kanal kandidaterna kommer från utan vilken typ av instrument som man använder och i vilken ordning de används i rekryteringsprocessen. Det Mashable promotar i en av länkarna (och i många andra) som Therese postar är inte att en rekrytering blir bättre ur ett validitetsperspektiv, utan att man genom rekommendationer, referral-program och en god digital närvaro kan få in fler och ibland även passiva kandidater. Och jag håller verkligen med Lauby i den åsikten.

    I en diskussion gällande validitet så vill jag också påpeka att så kallad magkänsla har samma validitet som grafologi. Ingen. Det har i arbetspsykologisk forskning bevisats gång på gång sedan 50-talet att den magkänsla som många chefer förlitar sig på har noll korrelation med en god framtida prestation i arbetet. Däremot kan beslutet som tagits ”kännas bra” och senare stärkas genom att chefen bekräftar sitt beslut genom att fokusera goda sidor den anställda har. Man kommer dessutom sannolikt att ha trevligt på arbetsplatsen.

    Det finns nog ingen som skulle ifrågasätta en tandläkares kompetens eller tolkningsföreträde inom ett område som denna utbildat sig inom och verkat i. Eftersom HR-fältet handlar om människor så har alla sina egna erfarenheter, vilket ej är fallet gällande tandläkaren. Jag för min del har svårt att skilja på expertis inom ett fält vare sig det är inom beteendevetenskap eller i en teknologiskt avancerad nisch. Eftersom det finns en hel del pengar i att förmedla personer till arbete och personalfrågor så hoppas jag innerligt att HR-branschen ej blir föremål för den värdedevalvering som till exempel coach-begreppet utsatts för på grund av att många aktörer sett en kortsiktig vinst samtidigt som man kunnat komma undan med en undermålig insats. Det är viktigt både för kandidater och företag att rekrytering fortsatt bedrivs av person som är bildade inom området. Annars kan man snabbt se en utveckling där kvalité och etik åsidosätts för snabba monetära vinster. På kandidaters och företags bekostnad.

  • Driftighet och lojalitet

    Detta ställer stora krav på din förmåga att prioritera, arbeta självständigt och ta egna initiativ samtidigt som du är van att arbeta i en större helhet. Du är flexibel, öppen och utåtriktad och har lätt för att samarbeta och kommunicera samt driva och avsluta ärenden.

    Det här är en förhållandevis vanlig formulering i en platsannons. Personen de söker till den här tjänsten ska vara driftig, öppensinnad, orädd och självgående.

    När de sedan valt ut sin favoritkandidat och gett denne en anställning kräver arbetsgivaren lojalitet. Mer än en arbetstagare har fått lämna sitt jobb p.g.a. något som nuförtiden kallas illojalitet (tänker närmast på Facebook-incidenten du kan läsa mer om här och här).

    Lojalitet och illojalitet verkar vara ett av samhällets mest godtyckliga begrepp just nu. Vad som är vad är helt klart en bedömningsfråga och jag tänker inte ge mig in i diskussionen om vem som hade rätt eller fel i den situation jag just länkade till. Det är inte där mitt intresse ligger. Mitt intresse har snarare fastnat i frågeställningen kring om inte de vida och svårdefinierade begreppen lojalitet/illojalitet fungerar som en ”driftighets-dödare”.

    En driftig, öppensinnad, orädd och självgående person kommer att skriva, prata, sprida information omkring sig. Om sig själv, om sin arbetsplats, om sin tillvaro, om sina nya meriter. Om det är på sin blogg, Twitter, Facebook eller över en öl eller middag med vänner och bekanta spelar antagligen inte så stor roll. En sådan person kommer också att hålla radarn uppe då det gäller arbetsmarknaden, vilka nya tjänster som ”släpps” i branschen och vilka nya företag som poppar upp i närområdet. Det är så den här personen har kommit så långt som till en anställningsintervju – genom att ha ögon och öron öppna, att vara på sin vakt.

    I sin vidaste och mest paranoida betydelse kan de flesta händelserna i föregående stycke placeras in i kategorin ”illojalt betéende”.

    Ni som arbetar med HR och arbetsrättsliga frågor: hur fungerar de här begreppen i praktiken? Finns det skrivelser där anställda kan läsa vad som anses som illojalitet från arbetsgivarens sida? Är det någon form av ”trial&error”-metodik som styr? Eller är det så att man snarare vänder sig till juridisk praxis?

     

     

     

  • Företag + Sociala medier = Storstadsfenomen?

    Under det senaste halvåret har jag funderat över behovet av sociala medier. Framförallt har jag funderat på och fascinerats av vissa företags icke-behov av dessa. Jag bor och är verksam på en mindre ort och de företagsledare jag pratat med här bryr sig knappt om det parallella universum som sociala medier och internet utgör. Det kom förstås som en total chock för mig som är, eller åtminstone har försökt vara en aktiv användare av socialt nätverkande på internet under flera år (framför allt bloggar, Facebook, Twitter och LinkedIn). Detta beteende frodades bra under tiden jag bodde och var verksam i Uppsala, som nuförtiden räknas till Stockholm, med andra ord ett storstadsområde.

    Storstadsområdena i Sverige har, enligt min uppfattning, andra förutsättningar än många andra delar av Sverige. Där jag kommer ifrån säger man halvt hånfullt och med andra halvan fylld av avundsjuka att ”allt funkar i storstäderna”. De flesta affärsidér går att komma runt med i storstäderna, bara man når ut till sin målgrupp med infon att man existerar. Där kommer de sociala medierna in. I storstadsregionerna förutsätter företagets överlevnad ett aktivt liv på internetbaserade sociala nätverk. Företagen måste få människor att veta att just deras företag finns, företagsnamnet måste spridas och det helst fort. Annars drunknar lätt företaget i mängden av alla andra företag i regionen och försvinner. I storstadsområdena måste det snackas om ditt företag annars dör du. Du måste sticka ut för att överleva och bli ihågkommen.

    I småstadsregioner verkar världsordningen fungera på ett lite annorlunda sätt om jag ska tro mina egna iakttagelser. På mindre orter verkar devisen vara att så länge ingen snackar om ditt företag finns det antagligen ingen smuts i närheten av företaget heller. Därför finns en stor skepsis mot nätverkande på internet hos företagare i småortsregionen. Företagare kan i åratal ha arbetat med att fylla sitt företagsnamn med ett visst anseende via den äldre formen av nätverkande som tex mingel, sammankomster i loge som t ex Lions eller Odd Fellow, sportklubbar, etc. Att då lämna ut sitt väl vårdade företagsnamn till allmän beskådan, med risk även för allmän bespottning, är inget som direkt lockar företagsledarna här. Det att finnas i sociala medier är att släppa på kontrollen och att släppa på kontrollen kan innebära ja… vadå? På en mindre ort bör du smälta in, nästan försvinna, för att överleva. Om ditt företag sticker ut ökar risken att det förknippas med negativa rykten. Genom att befinna dig inom ”den gråa massan” av företagsvärlden ökar chansen för överlevnad. Det verkar i alla fall vara vad en del företagsledare anser.

    Vad tror ni? Är sociala medier och nätverkande över internet något som i dagsläget är ett storstadssyndrom? Kan det vara så att i storstäderna är geografiska avstånden förhållandevis stora och då underlättar kanske internet, medan det på småorter spelar mindre roll då de geografiska avstånden är mindre? Eller vad kan skillnaderna bero på?

  • Lång och trogen tjänst?

    Du har säkerligen träffat på dem. De som har spenderat de senaste 15 åren på samma arbetsplats. Som troget går till jobbet morgon efter morgon. Kanske inte för att de trivs kanon på arbetsplatsen, nej snarare är det dessa människor som generellt tycker att det mesta är fel och att det borde göras annorlunda. Om bara de fick bestämma. Och rätt var det är så får dom det. För företag belönar idag sina trogna och uthålliga medarbetar med ett hopp upp i karriärstegen, de får börja bestämma. Är det verkligen rätt sätt att gå? Uthållighet är förvisso en bra egenskap i många lägen men är det inte dags att företag släpper sargen och börjar belöna kompetens och förmåga att leda andra när man nästa gång utser en chef?

    Låt oss avskaffa ”lång och trogen-tjänst chefskapet”!

  • Säljare, ansvar och gränser

    Veckans dokument inifrån om eventsäljarna på The Phone House får förmodligen många personalvetare att sucka tungt. Det är ett hemskt utnyttjande av ungdomar de visar upp. Jag försöker tänka lite på vems fel det är, eller snarare vems ansvar.

    Säljyrket är speciellt, och gammalt som gatan. Är man beroende av hur mycket man säljer, dvs om man är egenföretagare eller arbetar mot provision, så finns det ju alltid en press på att sälja. Det kommer man inte ifrån, och tycker man att det låter dåligt så ska man nog inte jobba som säljare. Men sedan kan man fundera på var gränsen ska gå. När man ”inte kan komma in med de här siffrorna” till sin chef, inte får följa med sin kollapsade kollega till sjukhuset för att inte tappa sälj, eller ska stå och sälja tolv timmar i sträck för att visa rätt attityd så tycker jag att man har passerat gränsen för ett civiliserat arbetsliv.

    Det finns många människor, även i Sverige, som inte har ett civiliserat arbetsliv, utan måste stå och sälja saker för att ha råd med dagens mat. Vilket är fruktansvärt. Men här pratar vi inte om dessa stackars människor, utan om vanliga i-landsungdomar. Och det är det som är grejen – det här företaget har lyckas skapa en ”mat för dagen-säljpress” hos vanliga svenska ungdomar. Det är smått otroligt, och enligt mig fullkomligt förkastligt. Säljpressen är helt oproportionerlig till den ekonomiska verklighet som ungdomarna egentligen lever i. De är lyckligt lottade nog att inte behöva slita såhär, men förmås till det ändå.

    Och här undrar jag var man ska dra gränsen? Företagen har en enormt hård konkurrens att ta hänsyn till, och säljyrket ”är som det är”. Vill man ha något sålt så går det inte att dalta med säljarna. Peppning och hårda nypor är det som fungerar, och jag vet själv att man som säljare faktiskt vill bli lite pressad för att tagga till ordentligt. Samtidigt som arbetsgivaren har stort ansvar, både moraliskt och lagligt, för sina anställdas välmående. Och jag tror att de flesta företag faktiskt vill ha anställda som mår bra. Var drar man då gränsen i säljyrket?

    Och vem ska dra gränsen? Jag kan ju känna att man väl får använda sunt förnuft och alla vet väl någonstans vad som är okej och inte. Men vem är det som ska känna och tänka så? Som säljare längst ner i hierarkin riskerar man sparken om man krånglar, teamledaren får ingen lön om inte teamet presterar, VD:n kanske verkligen är i god tro om att allt går rätt till längst ner. Och mellancheferna, de är varken tillräckligt höga för att ta övergripande beslut om företagets policy, eller tillräckligt långt nere för att kunna styra hur enskilda anställda behandlas. Personalavdelningen, ja, det kan man ju undra om det ens finns någon sådan.

    Jag vet inte hur just den här organisationen ser ut, och jag vet inte hur tydliga riktlinjer för pressen på anställda en vanlig säljorganisation har. Men jag har känslan av att man gärna ser att ansvaret för att hålla tillbaka när konkurrensen drar på hamnar mellan stolar. Och jag tar tacksamt emot åsikter och information från folk som är mer insatta i branschen!

  • 3 toppsidor för jobbsökande

    De senaste dagarna har frågor kring vilka plattformar man
    ska använda för sitt jobbsökande formligen haglat in. Jag vet inte
    om det beror på att man är påväg att byta jobb eller om det är
    BranchOuts genombrott i Sverige som satt fart på tankarna.
    Hursomhaver tänkte jag lista tre ställen där du bör/kan finnas.

    1. LinkedIn
    Är fortfarande störst och mest överskådligt. Du kan använda det som din basplattform, uppdaterar du din LinkedIn kan du lätt hämta ett dagsfärskt CV i pdf-format därifrån. Du får lätt överblick över var dina kontakter arbetar och blir sökbar för företag som rekryterar.

    2. Open CV-profile
    Mycket bra initiativ från Nina Jansdotter. En CV-databank som är öppen hör definitivt framtiden till. För dig som ”vågar” gå publikt med ditt jobbsökande.

    3. BranchOut
    Ingen vet vad det gör men ”alla” är där. Funnits sedan juli 2010 men slog av någon anledning igenom i Sverige för en vecka sedan. Enligt mig har de lång väg kvar att gå. Skapar ingen överblick över dina kontaker, har ingen sökbarhet som gör att du lätt går att hitta för en eventuell rekryterare och den skickar ohyggligt mycket meddelanden.

    Det kommenteras mycket kring BO och hyllas innan vi riktigt sett vad det kan göra. Ja, det har stor potential men sett som ett rekryterings/headhuntingverktyg är det på tok för trubbigt såsom det ser ut idag. Det kan ju dock komma att ändras.

    Fler förslag på användbara webbsidor för jobbasökare?