Employer branding, hur då då? 

Det känns ibland som att det har blivit trendigt att slänga sig med begreppet employer branding. Men vad lägger man egentligen i det? Jag tror att vi har massvis att vinna på att arbeta strategiskt med employer branding. För mig ligger employer branding nära och går delvis in i att vara en attraktiv arbetsgivare, något som jag skrev om i mitt förra blogginlägg.

Det finns många olika sätt att arbeta med employer branding på men syftet känns ändå som det samma, att marknadsföra sig som arbetsgivare. Hur gör man det då? Det handlar inte om att måla upp ett vackert tomt skal, man måste börja inifrån. Man måste se till att personalen är nöjd och står för det budskap som arbetsgivaren vill sprida.

I början av min karriär fick jag i en utbildning om kundrelationer lära mig att negativ kritik sprids 11 gånger snabbare än positiv kritik, varvid det är viktigt att arbeta med kundnöjdhet eftersom det är mycket svårare att vinna en ny kund än det är att behålla en befintlig kund. Kom ihåg det när du läser de områden som jag samlat nedan och som jag tror är nycklar till framgång.

Mål, värderingar & företagskultur
Det måste finnas uppsatta mål för företaget, som är meningsfulla för personalen även på individnivå. Personalen måste kunna känna att de har ett meningsfullt arbete där de ser hur de bidrar till att nå målen. Värderingarna ska vara förankrade och något som genomsyrar företaget. Det skapar en stark företagskultur, det gör ditt företag unikt. Sälj in en bild som är sann. Många väljer inte ett arbete idag, utan ser arbetet som en stor del av sitt liv.

Är man som anställd nöjd, är det troligare att man rekommenderar personer i sitt nätverk att söka sig till företaget. Det kan ni aktivt arbeta med genom t.ex. tipsbonus vid rekrytering. Anställda rekommenderar sällan personer som de själva inte går i god för, att söka tjänsten.

Behandla varje kandidat som en potentiell framtida anställd
Ta hand om dina kandidater, visa dem runt på företaget, berätta om företaget och företagskulturen, berätta om möjligheterna för tjänsten. Berätta inte bara om tjänsten, om arbetsuppgifterna och dina förväntningar. Kandidaten ska vilja välja dig, du ska inte bara välja dem utan ni ska välja varandra.

Även om du halvvägs igenom känner att det inte är rätt – behandla alla som en potentiell framtida anställd. Kom ihåg vad jag sa om hur mycket snabbare negativ kritik sprider sig – har kandidaten en positiv bild av dig fortsätter hen att sprida ditt varumärke som arbetsgivare. Kanske har hen någon i sitt nätverk som blir en framtida anställd hos dig. Det man oftast minns efter ett möte, är inte detaljer utan en känsla. Se till att alla går från ett möte hos er med en bra känsla i magen.

Hur syns ni och var syns ni?
Vilka är er målgrupp och vart syns ni? Finns ni inte i sociala medier redan så är det dags nu – det är här dom finns, era framtida anställda (oavsett om ni anställer dem nu eller om fem år). Facebook, linkedin, instagram, twitter… Listan kan göras lång, välj hur ni använder forumen och framför allt se till att ha en plan för hur de uppdateras. Ett ouppdaterat forum är värre än inget forum alls.

Fråga dig själv, var finns de potentiella framtida anställda – de som inte aktivt söker jobb? De läser inte platsannonser, men kanske nätverkar de i grupper på linkedin? Kanske läser de bransch-bloggar?

Om ni rekryterar juniora talanger, bör ni besöka utbildningar. Erbjuder ni praktikplats, har ni mentorer att erbjuda, kan de göra exjobb hos er, eller ska ni utveckla ett projekt tillsammans?

Vad syns och vad vill du ska synas?
När man börjar bygga sitt varumärke gäller det först att inventera vad man har. Arbetsgivaren har mål, värderingar och företagskultur. Cheferna är arbetsgivarens förlängda arm och bör föregå med gott exempel. Innan du vet vad du ska skapa, undersök vad du har. Fråga anställda hur de uppfattar företaget, fråga människor utanför företaget hur de uppfattar företaget som arbetsgivare, googla företaget och se vad som kommer upp, googla cheferna och se vad som kommer upp… För om inte du vet vad ni visar, hur vet du då hur ni uppfattas?

Hur tänker kandidaten
Jag kan givetvis inte svara för hur någon annan än jag själv tänker när jag söker ett intressant jobb, men det kanske kan vara en bit på väg för att veta hur man kan inventera sitt eget företag. Följande saker gör jag efter att jag fått nys om en intressant tjänst.

1. Klargör innehållet i tjänsten via annons/kontakt
2. Läser på den officiella hemsidan, letar efter värderingar och beskrivning av företaget. Inte en med en massa siffror om antal anställda och vilka kontor man har och hur mycket man producerar, utan en beskrivning som faktiskt säger hur det är att arbeta hos er.
3. Letar på sociala medier, kollar vad det står på Linkedin, facebook, twitter, instagram – försöker skapa en känsla av hur det är att arbeta på företaget och om det finns någon sammanhållning. Kollar även om de anställda delar uppdateringar, vilket tyder på vi-känsla för mig.
4. Kollar in rekryterande chef på Linkedin, känner vi någon gemensamt. Om ja, hör mig för om hur chefen är som chef. Kollar om jag känner någon som arbetar eller har arbetat på företaget för att försöka skapa mig en bild om hur det är att arbeta där.
5. Googlar företaget – läser artiklar som skrivits om företaget.

Hur är det hos er, har ni en strategi för employer branding eller är det bara ett uttryck som ni slänger er med?