Såg ett intressant inslag på Nyhetsmorgon imorse (7/6). Det handlade om invandring och kompetens och hur Sverige tacklar detta. Intervjun gjorde det tydligt att det finns en problematik i Sverige. Att vi är alldeles för dåliga på att ta tillvara den kompetens som kommer till oss. En ung tjej som studerat i Sverige under gymnasietiden och gått vidare till Universitetsstudier i London intervjuades. Hon hade kämpat länge för att få jobb trots spetskompetens. Båda hennes föräldrar, men fleråriga studier och erfarenhet från hemlandet i bagaget, hade övergivit Sverige när dottern fyllde 16. Detta på grund av att de inte fick jobb som motsvarade deras kompetens.
På detta följde en intervju med Kanadas ambassadör i Sverige. Anledningen till ambassadörens visit i TV4-studion var den omtalade Kanadamodellen. Kanada fungerar i det här fallet som en måttstock när det kommer till invandring och tillvaratagande av kompetens. Kanadas ambassadör framhävde två saker som enligt henne lett till att de lyckats så bra med att ta tillvara på den invandrade kompetensen.
1) Attitude
2) Work law
Jag tror att det viktigaste är attityden. Inställningen måste vara den rätta och genomsyra alla delar av samhället. Annars uppstår en problematik. Om man inte förbättrar attityden så kommer inte människor med vilja och kompetens att attraheras. Man kan säga att det handlar om employer branding applicerad på en hel nation. Man måste man lyckas appellera kompetens och se till att göra något bra utav den. Bilden av Sverige som motsträvigt måste vi förändra. Annars kommer vi inte att upplevas som attraktiva och den mångfald vi skulle kunna vinna går vi istället miste om. Sverige kanske ska tänka över sitt värdeerbjudande och se till att stärka sin image som arbetsgivare? Employer branding för en hel nation? Ja tack!
Jag blev så glad när jag läste den här artikeln hos Prevent.se.
Äntligen har regeringen förstått att den arbetslivsforskning som gjorts utifrån manliga förhållanden inte är tillräcklig för att förklara hälsoproblematiken för kvinnorna i arbetslivet. Arbetsmiljöverket ska tilldelas 20,5 miljoner kronor av regeringen för att öka kunskapen om kvinnors arbetsmiljö. Därefter hoppas man på att kunna förebygga och minska förslitningsskador i kvinnodominerade yrken.
”Det vi slagit fast är att det finns två huvudskäl till att kvinnor oftare drabbas av förslitningsskador än män. Det ena är fysiska skillnader som gör att kvinnor har lättare att skadas av belastning. Det andra är att kvinnor oftare har ensidiga arbeten som till exempel kassajobb, förpackning eller montering”
Spontant känner jag mest att det var väl på tiden! Kvinnor har trots allt varit aktiva medlemmar av det svenska arbetslivet sen 1940-talet.
Ja, det är frågan. Eller det var faktiskt allt jag hade att skriva nu, sköt om Er så hörs vi nästa gång.
Läste en undersökning där 83 % av de universitetsutbildade 80-talisterna ej vill arbeta som chefer. Arbeta ja, för att vara chef är ett arbete. Det är även en enorm ära att ha ansvar för resultat och andra människor, samt ett enormt ansvar för att andra ska utvecklas, motiveras och finna mening i det de gör.
D.v.s. chefskap handlar om att tjäna andra. Vill inte någon göra det idag? Vill vi bara självförverkliga oss och driva våra egon framför oss? Det tror inte jag, räck upp handen du som vill vara chef. Skär igenom gubbsmöret som en varm kniv, peta bort de äldre männen och ta din plats. Om du inte får platsen direkt, bida din tid, det kommer alltid en bra chef som känner igen en annan bra chef.
Gör det, om du är beredd att försaka annat, ge av dig själv fast du tror att du har gett allt och finnas där för andra. Det ligger en stor belöning i det, men belöningen handlar inte om dig. Om du kan ta det, varsågod. Det var mina 3 cent.
Life’s most persistent and urgent question is: What are you doing for others? Living is a form of not being sure, not knowing what next or how. The moment you know how, you begin to die a little.
King Jr. Martin Luther
Syftet med kompetensutveckling är att förändra beteenden. Vi investerar i kompetensutveckling för att vi vill se någon form av förändring i vad medarbetarna gör på jobbet. Ibland vill vi ändra attityder eller värderingar, skapa insikter eller annat, men målet på sikt är förändrat beteende.
Har det hänt dig eller någon annan att ni varit på kompetensutveckling och lärt er något nytt och spännande? När ni sen kommer tillbaka till jobbet eller hemmet så har ni testat att använda det nya verktyget, det nya beteendet.
Då reagerar sambon eller kollegan med ”– Lägg av, har du varit på kurs, eller”?
Där försvann hela er investering i tid och pengar för den kompetensutvecklingen!
De attityder, insikter och färdigheter som är syftet med utbildning är en viktig förutsättning för att bete sig på ett nytt sätt. Att förstå syfte med samt att lära sig en ny färdighet innebär dock inte automatiskt att man kommer att använda den färdigheten.
Även om kunskapen fastnat och skapat en insikt så att man vet varför, var, hur och när man ska utföra beteendet så är det inte säkert att man gör det. Beteendet, den nya färdigheten, blir utförd bara om det finns en konsekvens kopplad till beteendet.
Om konsekvensen är negativ, som i fallet med kollegan ovan, så minskar sannolikheten att fortsätter att göra som man just lärt sig. Om konsekvensen är positiv ökar sannolikheten att man fortsätter med det nya beteendet.
Problemet är att konsekvensen av att göra på ett nytt sätt ofta är negativ i sig, det känns obekvämt att göra på ett annat sätt än det man är van vid. Det tar mer kraft att ändra beteende än att fortsätta som vanligt. Trots att man inser att det kommer att bli bättre på sikt så tar det emot i stunden och då blir det inte gjort.
Säg att du vill få bättre kondition och bestämmer dig för att ta trapporna istället för hissen. En till synes enkel sak men visst kan tanken att ta trapporna kännas lite jobbigt just när du står där? Inte just nu, jag tar trapporna nästa gång.
Det är problemet med beteendeförändring, vinsten ligger ofta längre fram i tiden medan det negativa ligger närmare. Nära konsekvenser är starkare.
Utbildning ger färdigheter vilket är en nödvändig men inte tillräcklig förutsättning för förändring.
För att dessa nya kunskaper ska användas i vardagen efter utbildningen krävs att konsekvenssystemet förstärker det nya beteendena på bekostnad av nuvarande beteenden.
Kompetensutveckling behöver planeras tillsammans med ett förändrat konsekvenssystem. Det enklaste sättet är att chefen innan insatsen gör en överenskommelse med medarbetarna där de tar på sig att komma in efter insatsen och tillsammans med chefen bestämma vad de kommer att göra annorlunda framöver. Chefens jobb är att följa upp överenskommelsen och på det sättet bidra till att kompetensutvecklingen leder till faktisk förändring i medarbetarens beteende.
Mer komplexa planer kan innefatta att nya konsekvenssystem i form av att ett annat bonussystem, andra mål eller liknande införs efter kompetensutvecklingen. Allt i syfte att med hjälp av konsekvenser styra beteenden i rätt riktning.
Tycker du att det låter komplicerat eller som detaljstyrning på en nivå som du inte känner dig bekväm med? Då kan du tänka på att dina medarbetare redan arbetar i ett konsekvenssystem. Frågan är om du vill leva vidare med det eller om du vill förändra det så att det styr mot vad folk borde göra mer av och inte mot vad de redan gör idag.
Konsekvenssystem finns alltid där det finns människor, frågan är om det ni har idag är bra eller dåligt för verksamheten på sikt.
”Utan goda och välfungerande interna relationer kommer företaget inte att lyckas med att utveckla externa kundrelationer. Hur väl man lyckas leda företagets personal- på alla nivåer- är en god indikation på hur väl man lyckas leda organisationen”
(Grönroos, 2008: 364)
Under mina två år på Service Managementprogrammet har jag fastnat för flera begrepp. Ett av dem är intern marknadsföring. Ni har säkert hört begreppet förut och citatet ovan talar för sig själv men jag ska ändå ge mig på en förklaring. Intern marknadsföring används som ett paraplybegrepp för ett antal olika interna aktiviteter vars syfte är att utveckla serviceinrikningen, intresset för kunder och marknadsföringen bland en organisations anställda. Man brukar säga att personalen är den första (interna)marknaden och om företaget inte lyckas marknadsföra sig väl på den första marknaden kommer man även att misslyckas på den andra (externa) marknaden. Personalen ses således som kunder som måste förses med interna tjänster på samma sätt som de externa kunderna. Jag kommer inte att gå djupare in på begreppet det finns det spaltmeter akademisk litteratur som gör. Jag kommer dock ta upp ett begrepp som jag kallar frihetsstöd.
Frihet är viktigt det vet vi. Frihet att påverka, frihet att göra vissa val etc. Två viktiga begrepp inom den interna marknadsföringen är frihet att handla och möjlighet att handla. Detta kallas även för empowerment. Frihet att handla grundar sig i att ledningen ger de anställda befogenhet att själva fatta beslut. Detta kan om det utnyttjas på rätt sätt leda till att personalen känner sig mer motiverad. Möjlighet att handla grundar sig i att personalen får den får det ledningsstöd, kunskapsstöd och tekniskt stöd som de behöver för att känna sig trygga i sin frihet att handla. Det är viktigt att förstå att handlingsfrihet som inte inbegriper handlingsmöjligheter bara skapar förvirring. Det påverkar således inte motivationen i särskild positiv bemärkelse.
Jag tror att friheten är en viktig motivationsmotor för alla. Att kunna känna frihet samtidigt som man har ett stöd från ledning och andra medarbetare tror jag är av yttersta vikt för att driva organisationen framåt. För känner man att man har frihet och stöd så vågar man göra saker på nya sätt. Ordet frihetsstöd är därför något jag tror är avgörande om ett företag ska röra sig framåt istället för att stå still eller gud bevars röra sig bakåt i sin personalutveckling.
– Borg: Inte lustfullt med politik – Sverige – www.gp.se
Är Borg en felrekrytering? Han verkar inte ha passion för sitt arbete i alla fall.
– Välj rätt chef, inte jobb eller arbetsuppgifter | VD-BLOGG
Intressant och det här lär vi få se att fler gör.
– Hellre kompetent än social – DN.SE
Den här artikeln är så bra så bra. Och det är mycket det vi försökt säga här på bloggen, att man inte så ensidigt kan gå på magkänslan utan måste väga in andra komponenter. För går du på magkänslan kommer du välja den som mest liknar dig själv.
– Uppföljning på ISS rekryteringskampanj i sociala medier « Sociala medier
Kullin sågar ISS dåliga kampanj i ”sociala medier” med rätta.
– Ericsson startar jakt på ingenjörer
Ericsson är på jakt efter ingenjörer. De senaste åren har de ”rekryterat ad hoc”. Kan ett företag som Ericsson verkligen rekrytera ”ad hoc”?!
– Bra exempel på företagsbloggar | Socialwebb.se
Vi är såklart glada för att bli omnämnda! Tackar vi för.
– Könsstereotyp reklam i hotellbranschen
Ja vad säger man? Det här är inte OK 2011. Så enkelt är det.
– Fritt men stressigt att vara ständigt nåbar
Kommer inte det här bli den stora frågan om ett par år? Fick se en bild över hur sjukskrivningstalen sett ut de senaste tjugo åren. Är vi på väg mot en ny vägg likt den som uppstod i mitten av 90-talet? Kommer detta vara en del av problemet i såfall?
– Space Shuttle Twitpic Launches Woman to Tweeting Fame
Jag gillar att hon använder sitt nyvunna ”kändisskap” till att posta sin LinkedIn-profil. Att Mashable dessutom nämner det torde väl ge henne någon form av jobberbjudande tror jag.
– Har man världens bästa *personalchef* eller
Ibland behövs det bara lite fika för att bli poppis. Väl värt att lägga på minnet.
– Let It Go, Chump: You Care More About Your HR Police Rap Than Others.
Jag vill inte bli en polis i min framtida karriär.
– Videopresentationer hjälper till att minska diskriminering i rekryteringssammanhang!
Stefan gör (med rätta, det är ju hans blogg) lite reklam för sitt eget företag men har också en poäng och hans företag har sett en lucka på markanden.
– Så kan företagen behålla ekonomiproffsen
Återigen en artikel om hur man behåller talangerna. Ingenstans någongång har jag läst ”betala alla jättemycket pengar så blir dom jätenöjda”. Ändå är det främst monetärt vi ersätts.
– Yrkesroll kontra privatliv
Yvonne reflekterar klokt och bra med utgångspunkt i ”Ola-gate”. Och arbetsgivare har extremt långtgående skyldigheter vid missbruk.
– Would You Guarantee A Job?
Förutom att det här är ett väldigt intressant case (dvs vad Hyundai gjorde) så kan man ju onekligen ställa sig frågan, vågar man garantera ett jobb? Eller i alla fall slopa provanställningen? Kan en slopad provanställning bli ett argument för att ”vinna” över en kandidat?
– Peer to Peer Knowledge Sharing
Var på föreläsning med Ola Rynge förra veckan och han snackade om dels LinkedIn Answers och Quora. Jag vet inte om vi svenskar är redo för detta ännu? Det känns spontant som att detta är större i USA.
En intressant utveckling börjar ta fart. För ett par veckor sedan hade jag en intervju med en kandidat som uppenbarligen googlat mig och mitt namn. Samtalet försökte hela tiden styras mot saker jag gillade och platser och mina intressen ”namedroppades” konstant. Baserat på statistik från Google Analytics tror jag inte det här är direkt ovanligt eftersom jag har ett relativt ovanligt namn men det här var första gången det så att säga användes som underlag av kandidaten i intervjun.
Vi rekryterare får nog lära oss leva med att det inte är bara vi som googlar kandidater, de goolar även oss.
Bild: 
Some rights reserved by keso
Vi har alla någon gång försökt samarbeta med den här typen av medarbetare. De som säger emot, ifrågasätter, som vägrar gå åt det håll som majoriteten av gruppen vill åt. Vi har alla någon gång slitit vårt hår, slängt väskan i golvet när vi kommit hem och suckat och stånkat över den där förbenade människan eller människorna som vägrar vara vad jag vill kalla ”smidiga”. De som följer mig på Twitter fick ett tydligt exempel från mig efter ett årsmöte i den bostadsrättsförening där jag bor. Sällan har jag varit så frustrerad över andra människors klumpiga sätt att uttrycka sig på…
Men sanningen är enkel – det är de här personerna som får organisationen att utvecklas och bli bättre. Det är nej-sägarna som tvingar ja-sägarna att tänka till och komma fram med vettiga förklaringar, med bättre lösningar, med tydligare orsakssamband, .os.v. Kanske har ja-sägarna inte tänkt till, ibland behöver beslut ändras eller göras om. Det behöver inte vara dåligt, om än lite besvärligt.
Chefsbloggen tar upp detta på ett bra sätt i sitt inlägg Ledarskap – Hylla de som vågar säga ifrån!
Sen kan var och en av oss tycka vad vi vill om anledningarna till att vissa människor väljer att vara tvärt emot och ifrågasättande. Helt klart är att alla som ifrågasätter inte gör det av god vilja eller för att tvinga fram förbättringar som huvudmål. Men det är en annan fråga.