HR Sverige-Bloggen

  • Veckans HR – vecka 18

      Två veckor utan Veckans HR är nytt bottenrekord men nu tar vi nya tag. Våren är här och snart kommer vi kora årets HR-blogg 2011. Har du förslag på en blogg? Kontakta oss och berätta om den!

  • LinkedIn 100 miljoner användare

  • Medarbetarna kan inte läsa chefens tankar

    I all sin enkelhet tycker jag att det här är en av de bästa texter om management jag läst. Den är skriven av Justin Kan som startade ett företag, utan att någonsin ha haft ett “vanligt jobb” själv innan för övrigt, och delger hans insikter från att ha varit chef. Framförallt insikter genom att göra fel.Det som talade till mig, förutom att den är klarsynt och så enkel att följa, är att den pratar om precis det som i alla fall jag upplever som det vanligaste problemet på arbetsplatser. Om jag har varit missnöjd med mina chefer någon gång så har det handlat om detta, och när andra människor ibland klagar över något jobbigt på sina jobb till mig så är det om detta: chefer som först är otydliga, sen ska in och detaljstyra.

    Det han beskriver är en slags management by telepathy, typ, där chefen istället för att formulera sina önskemål tydligt, tar för givet att medarbetarna förstår vad hen vill ha. Sen när medarbetarna inte gör som chefen tänkt hoppar hen in och känner sig tvungen att detaljstyra eftersom medarbetarna “inte fattar”.

    Kan beskriver (min fetstil):

    • Vague problem definition: ”Create an automated test suite for the website.”
    • Employee defines it in some way that we didn’t actually have in mind: ”Create an extensible, Selenium based framework for performing every action a user can on the site.”
    • Employee works on that for a while, sometimes months, without feedback: ”I’m making great progress!”
    • Manager checks on progress, has a ”wtf” [what the fuck] moment: ”Wait, I just wanted something that pinged five URLs and checked for 500s.”
    • Massive micromanagement ensues: ”OK, clearly you don’t understand what we’re doing; I’m going to have to take over.”
    • Massive employee disenchantment: ”WTF just happened?”
    Han tydliggör att klart formulerade riktlinjer, och ett tydligt syfte faktiskt kan låta självständighet och kreativitet blomma.
    In previous eras, we had asked ourselves why employees weren’t coming up with ideas that were in line with things we wanted to do. It turns out it was because we weren’t explaining what we wanted to do. When we started doing so, our best ideas started coming from people who weren’t the founders.
    Att få otydliga instruktioner och lämnas vind för våg, för att sedan inse att det egentligen var något specifikt som avsågs och att man i förhållande till detta gjort “fel” – det är inte kul. Man målar upp en illusion av att egna initiativ är välkomna men krossar den snabbt. Det är ett recept för utbrända eller apatiska medarbetare. Och det blir en ond spiral.
    Otydlighet leder till att medarbetare inte vet hur de ska prioritera och kanske jobbar med “fel” saker, vilket leder till att chefen tycker att hen måste detaljstyra och medarbetare känner sig överkörda och att vad de jobbat med är meningslöst. Men om medarbetarna förstår visionen, har tydliga ramar (som kan vara mer eller mindre på detaljnivå beroende på jobb & medarbetare, förstås) och kontinuerlig feedback, kommer de göra rätt saker, och antagligen lösa problemen snabbare och smartare än vad du själv kunnat göra!
    Det jag hämtar ur den här texten är också att förmågan att tydligt kunna formulera och förmedla inte vad men varför något ska göras är något av det viktigaste en chef måste kunna. Kanske inte alltid svenskarnas nationalsport, det här med att tydligt förklara vad man vill, faktiskt.

  • Fråga en HR-chef!

    Som student på Personalvetarprogrammet kan det vara lite svårt att veta vilken verklighet som väntar. Ena dagen talas det om det moderna arbetslivetsframväxt för att nästa dag prata kompetensutveckling. Fler än jag är det som upplevt att det är svårt att greppa vad man faktiskt kommer att bli efter sina studier. I ett försök att råda lite klarhet kring det här problemet har vi på HR Sverige intervjuat personer i ledande befattningar på personalavdelningar på Sveriges största företag. Först ut att få svara på lite frågor är Patrik Birgander, HR VP, Group Talent Management på Husqvarna.

     

    Vad har du för bakgrund?

    Jag har en gymnasieingenjörsutbildning med elinriktning och efter militärtjänst och arbete på Kodak började jag studera på P-programmet på Mitthögskolan i Östersund. Där jag också läste en del företagsekonomi vid sidan om.

     

    Hur hamnade du i din nuvarande roll?

    Efter studierna började jag jobbar på AstraZeneca som utbildningsansvarig för interna utbildningar inom IT området och framförallt Micro Softs programvaror. Därefter jobbade jag i olika generalist, specialist, projektledar och chef roller inom HR, totalt var jag 8 år på AstraZeneca vilket var en jättebra skolning inom HR området.

     

    Hur ser en arbetsdag ut för dig?

    En typisk dag består av 75% planlagda aktiviteter och 25% ad hoc. Jag jobbar mycket långsiktigt i min roll som Talent Management ansvarig för Husqvarna globalt. Det handlar om att stödja affersverksamheten genom att definera och implementera HR processer som skall fungera under en längre tid och i alla våra enheter. Jag jobbar också som HR ansvarig för vårat Huvudkontor i Stockholm och för en av våra globala affärsenheter och i det arbetet kan det bli lite mer ad hoc med operativa personalärenden.

     

    Vilken framtid ser du för HR-proffessionen?

    Jag anser att HR yrket har en lysande framtid. Det som krävs är dock att vi kontinueligt förbättrar och förändrar våran verksamhet i linje med verksamhetens behov samtidigt som vi inte förlorar fokus och initiativet i de delar som är HR basics.

     

    Vad anser du att HR behöver bli bättre på?

    Vi behöver bli bättre på att managera våran leverans via tredje part eftersom de saker som vi förväntas leverera har en allt större komplexitet. Vi förväntas också bli effektivare i det vi gör och leverera stabilt i en föränderlig värld, vilket i sig kräver att vi köper in vissa tjänster som traditionellt varit internt.

     

    Har du några råd till blivande personalvetare?

    Mitt bästa tips är nog att bygga yrkesmässiga relationer från dag 1 på utbildningen. Även om det ”bara” är ett papper som skall skrivas på en kurs på A nivå första terminen så är det inte fel att ta kontakt med några företag eller organisationer för att få lite input från verkligheten.

     

    Vi tackar Patrik för att han ville ställa upp!

  • Veckans HR – vecka 14

  • Läs till personalvetare i Växjö!

    Det stundar snart ett högskoleval och för att göra valet lite lättare har vi intervjuat ett par studenter som läser till Personalvetare runt om i vårt avlånga land, först ut Jessica Sorting som läser Personal och arbetsliv på Linneuniversitet.

     

    Vem är du?

    Jag är född och uppvuxen i Göteborg. Innan jag flyttade till Växjö bodde jag två år i Stockholm där jag både arbetade och studerade. Jag har alltid uppskattat yrken där jag har

    fått möjlighet att arbeta i nära kontakt med andra människor. Jag gillar att ställas inför nya utmaningar och upptäcka nya städer men känner en stark tillhörighet till min hemstad där min familj och släkt finns. Familjen betyder mycket för mig och det är alltid dem som har stöttat mig och guidat mig vid livets alla vägskäl.

     

    Vad läser du?

    Jag läser sista terminen på programmet för personal och arbetsliv, med socialpsykologisk inriktning, vid Linnéuniversitetet i Växjö.

     

    Varför blev det just till personalvetare?

    När jag tog beslutet att börja studera på universitetet var jag mer riktad mot mediebranschen och sökte in på Informatörsprogrammet i Växjö, där läste jag tre terminer.

    Då jag aldrig riktig kände mig säker på att det var inom detta ämne jag ville kandidera så sadlade jag om till PA-programmet. Det passade mina kriterier bättre och jag uppskattar

    bredden och valmöjligheterna på personalvetarutbildningen. Jag känner att utbildningen ger mig goda kunskaper på flera områden vilket jag tror är både nyttigt och viktigt när man ska

    arbeta med personalfrågor i allmänhet och människor i synnerhet.

     

    Varför blev det just Växjö?

    Jag sökte mig som sagt till Informatörsprogrammet och jag tyckte att Växjö verkade vara en mysig studentstad. Jag hade Umeå som ett alternativ men valde bort det då jag tyckte det var för långt ifrån alla nära och kära.

     

    Vad är bäst med Växjö som studentstad?

    Det är en småstad med storstadens alla bekvämligheter nära tillhands. Visst går det inte att jämföra nöjesutbudet med Göteborg och Stockholm men campus-andan ger dig allt du behöver. Det är just campuset som gör Växjös studentliv unikt. Du bor med dina likasinnade och stämningen är skön. På vårkanten samlas alla på ängarna runt campus och grillar, spelar kubb, lyssnar på musik och har hur skoj som helst. Campus ligger som i en liten bubbla och det är också ett bra sätt att beskriva studentlivet i Växjö.

    När man lämnar campus-området passerar man under en vägbro och på den står det ”Välkommen till verkligheten”, det säger allt tycker jag.

     

  • HR Manager 2.0

     

    Från Mindflash

  • Aaah, jag är skeptisk…

    För ett par dagar sen uppstod en spännande och intressant diskussion på Twitter kring validitet i urvalet vid en rekryteringsprocess. Det har tagits upp tidigare i lite olika inlägg här på HRSverige. Jag har försökt ha en semi-låg profil i frågan eftersom jag först och främst är en nykomling i rekryteringsvärlden, men även för att jag inte gärna velat skylta med min egen enfaldighet. Det jag känner mig avigt inställd till i sammanhanget är övertron på rättvisa, vilket många tror blir effekten av högre validitet i rekryteringsprocessen.

    Jag ställer mig skeptisk till begreppet ”rättvisa” som en allomfattande sanning. Först och främst anser jag att rättvisa är något socialt konstruerat. Vi bestämmer vad vi anser att begreppet rättvisa är eller bör representera. Rättvisa för mig är att den som ansträngt sig mest ska får mest cred. Rättvisa för någon annan kan stå för att alla ska få lika mycket. Jag upplever rättvisa som något luddigt som är beläget långt, långt borta. Kan liknas vid tron att man ser en oas i öknen. Det ser ut att bli bra om vi bara tar oss dit, men det kan lika gärna kan visa sig vara en illusion…

    Efter att ha läst vetenskaplig statistik har jag även drabbats av en stor skepsis till statistiskt säkerställda resultat. Detta är resultat av bearbetade och manipulerade data. Det som styrker en forskares synvinkel tas med, annat mörkas. Visst, även ett icke-resultat kan vara häftigt att ta med för att visa någon slags poäng. Men ändå. Det är forskarens manipulation av data som styr. Alltså har jag även svårt att förhålla mig till validitet. För det hänger ihop med statistik.

    För att ytterligare bevisa min egen enfaldighet är jag även skeptisk till konceptet ”vetenskap”. För mig är vetenskap en viss grupps övertygelse om att just deras synsätt är rätt. För att göra det tydligare tänker jag därför jämföra vetenskap med religion. Det sägs att vetenskap och religion är varandras motpoler, men som jag uppfattat det befinner de sig närmare varndra än så. Olika religioner har olika namn på sina gudar och en viss uppsättning av värderingar. Olika vetenskaper har olika namn på sina teoretiker och en viss uppsättning av värderingar. Alla är starkt övertygade om att de har rätt.

    Men i efterhand måste jag ge med mig. Det är bra med validitet. Det är bra med en standardiserad rekryteringsprocess. Självklart är det bra. Jag menar, kan jag dissa alla de här bra argumenten från en mängd begåvade människor som jag har stor respekt för, för att min magkänsla säger att de har fel, då måste jag också inse att vår magkänsla leder oss snett ibland. Vid de tillfällena behövs det en ryggrad som stabiliserar – validitet. Hur ogärna jag än vill erkänna just det.

    Det som jag känner ha kommit i skymundan i diskussionen tidigare är någon form av insikt om att rekrytering inte är svart eller vitt. Det är grått, rosa, lila – blandat. Vi vill gärna säkerställa och bygga in vår verklighet i små fyrkantiga lådor så att vi aldrig någonsin ska kunna göra fel i framtiden. Vi vill ha kontroll. Men en rekryteringsprocess innehåller osäkra moment precis som livet i övrigt. Som jag ser det är inte den bästa rekryteraren den som aldrig gjort en felrekrytering, utan snarare den som lär av sina misstag och blir medveten om risker och möjligheter och hanterar dem på ett tryggt och klargörande sätt.

    Errare humanum est.

  • Att jobba i motvind.

    Jag kan inte säga att jag var den mest intresserade studenten i klassrummet då det gavs föreläsningar i arbetsrätt eller ekonomi. Nej, under mina studier var det de mjukare värdena som fick uppmärksamheten. Kompetensförsörjning, förändringsarbete och organisationutveckling, det var mina hjärtevänner. Men min utbildning gav mig ändå en bred kompetens inom de mer ”hårda” ämnesområdena.

    Så kom dock en gång den bistra dagen då man skulle ut i arbetslivet även till mig. Och vips var världen upp och ner! Jag har under mitt arbetsliv haft roller som chef med personalansvar, HR-specialist, och egenföretagare, och jag vågar påstå att tre fjärdedelar av det arbete jag utfört inom HR-segmentet på ett eller annat sätt relaterat till arbetsrätten eller ekonomin. Men har jag trots att jag besitter dessa, för företagen viktiga, kompetenser haft en betydande roll som HR-ansvarig?

    Många som jobbar med personalfrågor idag arbetar konsultativt, som det så fint heter. Det innebär att ju allt som oftast att de ska vara sakkunniga och rådgivare. Alltså skulle man kunna tro att chefer och medarbetare skulle lyssna på dem, men min erfarenhet säger mig att de ofta arbetar i motvind.

    Magnus Dalsvall skrev på sin blogg om ”den tandlösa tigern” där han syftar på HR. Jag måste säga att jag tycker han har en poäng, men jag skulle vilja dra hans resonemang lite längre. Företag har ju så många experter idag: Jurister för att avtalen ska bli rätt. Ekonomer så att in- och utbetalningarna sköts. Specialister till verksamheten, och chefer för att sköta administrationen.

    Ja, men se, då var ju organisationen komplett! Alla kompetenser samlade under ett tak. Men trots det finns det ofta en HR-person med på lönelistan. Varför? Jo, anställningar och sånt så klart!? Man måste ju ta hand om personalen tänker du. Men nej, rekrytering sköter ju specialisterna bra, och rehaben tar väl företagshälsovården hand om?

    Varför skaffar sig några människor då fyra års specialutbildning för att sedan jobba ”konsultativt” utan möjlighet att påverka organisationen de verkar i? När ska HR få beslutsmandat som är stort nog för att skapa det som jag brann för när jag pluggade: förändring och utveckling!

    Tjänstesektorn växer och de företag som under 90-talet kallades ”kunskapsföretag” blir fler och fler. Humankapitalet blir viktigare och viktigare. Eftersom inte företagen verkar se detta kanske det är dags för den tandlösa tigern att vässa klorna lite. Det är dags vi som tjatar på andra om att de ska marknadsföra sig själva i allehanda rekryteringar att kliva fram och visa vad vi kan! HR har trots allt en av de viktigaste rollerna i dagens företag! Eller?

     

    Johan Norrfjärd är examinerad personalvetare vid Göteborgs universitet med inriktning mot organisationspsykologi, och har även kompletterande utbildning i ekonomi och ledarskap. Idag arbetar han främst med sitt eget företag där han konsultar inom HR och grupputveckling www.norrfjard.com. Hans blogginlägg på HR-Sverige är hans egna tankar och kåserier om brett HR-arbete. Följ honom gärna på Twitter @norrfjard

  • Veckans HR – vecka 13

      Inget Veckans HR förra veckan ger ett lite längre Veckans HR denna vecka. Trevlig läsning!