Hur man får kompetensutveckling att fungera?

Syftet med kompetensutveckling är att förändra beteenden. Vi investerar i kompetensutveckling för att vi vill se någon form av förändring i vad medarbetarna gör på jobbet. Ibland vill vi ändra attityder eller värderingar, skapa insikter eller annat, men målet på sikt är förändrat beteende.

Har det hänt dig eller någon annan att ni varit på kompetensutveckling och lärt er något nytt och spännande? När ni sen kommer tillbaka till jobbet eller hemmet så har ni testat att använda det nya verktyget, det nya beteendet.

Då reagerar sambon eller kollegan med ”– Lägg av, har du varit på kurs, eller”?

Där försvann hela er investering i tid och pengar för den kompetensutvecklingen!

De attityder, insikter och färdigheter som är syftet med utbildning är en viktig förutsättning för att bete sig på ett nytt sätt. Att förstå syfte med samt att lära sig en ny färdighet innebär dock inte automatiskt att man kommer att använda den färdigheten.
Även om kunskapen fastnat och skapat en insikt så att man vet varför, var, hur och när man ska utföra beteendet så är det inte säkert att man gör det. Beteendet, den nya färdigheten, blir utförd bara om det finns en konsekvens kopplad till beteendet.
Om konsekvensen är negativ, som i fallet med kollegan ovan, så minskar sannolikheten att fortsätter att göra som man just lärt sig. Om konsekvensen är positiv ökar sannolikheten att man fortsätter med det nya beteendet.

Problemet är att konsekvensen av att göra på ett nytt sätt ofta är negativ i sig, det känns obekvämt att göra på ett annat sätt än det man är van vid. Det tar mer kraft att ändra beteende än att fortsätta som vanligt. Trots att man inser att det kommer att bli bättre på sikt så tar det emot i stunden och då blir det inte gjort.
Säg att du vill få bättre kondition och bestämmer dig för att ta trapporna istället för hissen. En till synes enkel sak men visst kan tanken att ta trapporna kännas lite jobbigt just när du står där? Inte just nu, jag tar trapporna nästa gång.

Det är problemet med beteendeförändring, vinsten ligger ofta längre fram i tiden medan det negativa ligger närmare. Nära konsekvenser är starkare.

Utbildning ger färdigheter vilket är en nödvändig men inte tillräcklig förutsättning för förändring.

För att dessa nya kunskaper ska användas i vardagen efter utbildningen krävs att konsekvenssystemet förstärker det nya beteendena på bekostnad av nuvarande beteenden.

Kompetensutveckling behöver planeras tillsammans med ett förändrat konsekvenssystem. Det enklaste sättet är att chefen innan insatsen gör en överenskommelse med medarbetarna där de tar på sig att komma in efter insatsen och tillsammans med chefen bestämma vad de kommer att göra annorlunda framöver. Chefens jobb är att följa upp överenskommelsen och på det sättet bidra till att kompetensutvecklingen leder till faktisk förändring i medarbetarens beteende.

Mer komplexa planer kan innefatta att nya konsekvenssystem i form av att ett annat bonussystem, andra mål eller liknande införs efter kompetensutvecklingen. Allt i syfte att med hjälp av konsekvenser styra beteenden i rätt riktning.

Tycker du att det låter komplicerat eller som detaljstyrning på en nivå som du inte känner dig bekväm med? Då kan du tänka på att dina medarbetare redan arbetar i ett konsekvenssystem. Frågan är om du vill leva vidare med det eller om du vill förändra det så att det styr mot vad folk borde göra mer av och inte mot vad de redan gör idag.

Konsekvenssystem finns alltid där det finns människor, frågan är om det ni har idag är bra eller dåligt för verksamheten på sikt.

Share with your friends










Submit
HR Sverige

HR Sverige är en nätverksportal för HR-intresserade. Här på bloggen används kontot av gästbloggare.

One Response to “Hur man får kompetensutveckling att fungera?”

  1. Karin Ulfhielm skriver:

    Jag håller absolut med! Har varit med om det i alltför stor utsträckning, och – på 90-talet… – var risken också överhängande att kurser och utbildningar användes som ”fringisar”, d v s som ”tack för väl utfört arbete”. Många gånger fick duktiga säljare gå på ledarutveckling. Puh! Inte nog med att det i ett flertal fall var så att kursdeltagarna/säljarna inte hade särskilt mycket ledarskap i sig, man skapade förväntningar om att det var det man såg i dem – ledartalanger, eftersom man skickade dem på ledarutveckling. Dessutom precis just den kommentaren; ”Äsch, bry dig inte om Tomas, han har bara varit på kurs. Det går över.”.

    Från att ha haft en hyggligt motiverad säljare med goda säljartalanger, skapade man istället en omotiverad säljare med ledarambitioner, men utan talang och förutsättning för det.

    Jag anser att det är superviktigt att man funderar på hur miljön och förutsättningarna ser ut runtomkring, och att man har ett slags ”testlab” inom vilket man kan testa de nya teorierna och kontinuerligt utvärdera, ”skruva till” och testa igen, utvärdera, ”skruva till”… o s v.

    Ovanstående var en viktigt bakgrund till varför jag numera alltid tillser att arbeta med löpande coaching och facilitering i de utvecklingssammanhang jag arbetar och levererar. Det bidrar till att skapa en ordentlig utväxling på utbildningsinsatsen, istället för att den lilla förändring som möjligen kommer till stånd, snabbt försvinner just p g a förhastade och ”tokiga” kommenterar om att ”det går över…”.

    Bra tankar – och det kan bli en mycket viktig fråga att driva för proaktiva HR-funktioner!

Kommentera

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!