HR Sverige-Bloggen

  • Gör HR rätt saker?

    Ser media driva på ledarskapsfrågor, t.ex. utveckla dig som ledare, dåliga och bra ledare osv. Detta som en naturlig följd av den individualistiska, självförverkligande trenden som växt sig starkare och starkare i Sverige de senaste decennierna. Jag har ingen aning om det är individuella media, journalister, någon reklam/pr/lobby/politisk byrå eller HR branschen som driver frågorna framåt. Det finns ju vissa eviga frågor och svar, men de har nog blivit besvarade redan? Dock får det mig att fundera på om det här med ledarskap går att utveckla så mycket och hur. Det finns ju enormt mycket forskning, tyckande, utbildningsföretag och konsultföretag som har ”svaret” på området. Alla slåss om att äga frågan och ta marknadsandelar.

    Jag tänker att det är lite som i klassrummen, de killar som skrek högst fick frågan samt möjligheten att ge svaret. De som satt tyst och jobbade på, oftast tjejer, fick ej chansen, men de hade svaret, förvaltade det, samt gjorde något av det. De visade genom handling eller eget agerande, ofta i det tysta. Lite som nivå 5 ledare av Collins. Du hör dem inte, du ser dem inte, du ser bara det positiva resultatet av deras handlingar och konfronterar du dem med frågan om de facto gjort detta eller byggt detta, svarar de förmodligen ödmjukt att det var tack vare andra. Det torde vara bra ledarskap och något att ta fram som goda exempel, samt ta efter. Gör Ni det?

    Sedan tror jag absolut på praktiskt lärande(jag är ju inte så mycket akademiker), dvs. att jag själv bör ha arbetat som chef för att kunna ge råd till andra. Sedan är det ju som alla erfarenheter, jag bör ha lärt mig något av dem. Att springa i fel riktning är ju också en erfarenhet. Där kanske HR har lite att fundera på?

  • Hire for attitude!

    Förra HR-timmen på Twitter var nog en av de mest intressanta diskussioner jag varit med om. Mycket av flödet fylldes av en diskussion om ”hybrider”, dvs. människor som byter karriär.

    Jag jobbar själv som rekryteringskonsult, och upplever att de kunder jag träffar är initialt ganska bestämda med vilken bakgrund de tycker att en kandidat ska ha. Det handlar inte alltid om utbildning, men erfarenhet är viktigt. Om jag ifrågasätter deras krav får jag inte sällan svaret att det kanske inte är det viktigaste ändå.

    Alltså har många rekryterande företag en viss förförståelse om hur en kandidats CV ska se ut för att komma i fråga för en roll. Samtidigt hör jag många människor prata om en akademisk examen som en kvalitetsstämpel, och en säkerhet för att en person har ett ”akademiskt synsätt”, men inget preciserat krav.

    Kraven på erfarenhet däremot upplever jag oftare som ganska väldefinierade. Självklart vill man inte lära upp en nyanställd från grunden vid varje rekrytering, men även erfarenhetskraven kan nog faktiskt sägas vara ganska öppna just nu, vilket säkert kan bero på konjunkturen, men jag tror ändå att det är en hint om framtiden.

    Jag ska inte försöka resonera om vad som ger en kandidat möjligheten att byta karriär, vad som hindrar dem eller vad som motiverar dem, för det tyckte jag HR-twittrarna gjorde bra, men jag tycker det är intressant att dra en parallell till den trend jag upplever att rekrytering går mot. Nämligen att det viktigaste är att hitta ”rätt person”

    Jag berättade om HR-timmens diskussion för mina otwittrande kollegor på jobbet, och mötte ett väldigt öppet synsätt på kandidaters bakgrund. De var inte rädda att föreslå en kandidat med en bakgrund som avvek från kravprofilen, bara rätt attityd fanns. Det viktigaste var alltså kandidatens personliga egenskaper!

    Min spaning är alltså att vi går mot min gamle guru Jim Collins’ devis ”hire for attitude, train for skill”. Personligheten blir allt viktigare, trots att det kanske är den största utmaningen för en rekryterare att bedöma. Men jag tror att vi som jobbar med HR har ett större berg att ta oss över ändå: Vi måste bli ännu bättre på att se utanför krav-lådan, och bort från de fack som vi så lätt placerar in kandidater i utifrån deras bakgrund, ålder, kön mm. Först då kommer vi hitta de kandidater som gör ett bra jobb och har ett stort engagemang. Där ligger morgondagens rekryteringsutmaning om du frågar mig!

     

     

  • Vem äger din digitala närvaro?

    Låt oss anta att du på heltid eller deltid i din tjänst verkar som rekryterare. Du bedriver inte enbart annonsrekrytering längre, utan använder dig även av uppsökande rekrytering. De ”tre stora” inom sociala medier är dina bästa vänner. Du twittrar frekvent, du nyttjar Facebook och du är en hängiven användare av Linkedin.

    Ditt nätverk har växt de senaste åren i takt med att du alltmer frekvent använder kanalerna genom att addera kandidater och branschfolk som kontakter och följare. Att hitta kandidater till tjänsterna inom ditt företags huvudområden har blivit något du är bra på och som kan komplettera er annonsrekrytering på ett givande sätt. Via Google är ditt namn numera lättfunnet för kandidater och ja, alla andra.

    Nu till frågan: vem representerar du som rekryterare? Din arbetsgivare eller dig själv? Är det givet för dig att dina konton med namn som lätt kan härledas till företaget (till exempel på Twitter) faktiskt tillhör dig och att åsikterna är dina? Är det lika givet för din arbetsgivare? Jag flaggar ofta för vinsten med att kunna vara både autentisk och informell i de olika kanalerna. Människor skapar relationer med människor, inte företag etc. Men hur ser din arbetsgivare på saken?

    Vad föreslår jag? Först och främst kan det vara bra att se över hur man själv använder och vill använda de olika kanalerna. Är inläggen på Twitter mina egna, eller min arbetsgivares? Är jag tydlig med detta – hur uppfattar andra mig? Nyttjar jag Linkedin som en kanal där jag samlar kollegorna och nära bekanta, eller samlar jag alla (500+) kandidater som någonsin kan tänkas läggas till i en eventuell rekrytering? Hur skriver jag i olika forum på nätet? Som en representant för någon annan – eller för mig själv?

    Enkla och avhandlade frågor? Inte för alla. Bland de rekryterare som har bestämt hur de för sig på nätet och som tydligt visar det, är det få som faktiskt haft en dialog med sin arbetsgivare om ämnet. Vad händer om du slutar? I USA har uppsägningar skapat juridiska tvistemål gällande vem som faktiskt äger informationen, kontakterna och innehållet på de konton där en anställd tydligt representerat arbetsgivaren. Det är inte osannolikt att samma scenario utspelar sig i Sverige inom en snar framtid, med prejudicerande AD-domar som konsekvens. Prata med din arbetsgivare! Skapa en handlingsplan för hur företaget förhåller sig till den digitala närvaron medarbetarna har. Samtidigt som det bringar tydlighet för var och en av de anställda och för dig, så blir företaget också mindre sårbart. Genom att agera proaktivt så slipper du och företaget verka reaktivt och kanske då i lite tråkigare tongångar.

    Och om du är i färd med att skapa handlingsplan och policy för företaget gällande den digitala närvaron, glöm då inte att att ditt företags bästa ambassadörer är de anställda. Tysta inte ned dem, ge dem istället rätt verktyg!

  • Veckans HR – vecka 19

  • Du kan ändra på andra

    Det finns en ”gyllene regel” för samverkan mellan människor
    och den är att du inte kan ändra andra människor. Du kan inte ändra andra, du
    kan bara ändra dig själv. Det är en bra regel och som alla bra regler har den
    ett undantag.

    Inlärningspsykologin som är grunden för OBM ger oss
    förklaringen till människors beteenden samt verktygen för att förändra dem. Det
    ger undantaget till regeln ovan, du kan faktiskt ändra andra människors
    beteenden.

    Det är en människas beteenden som påverkar dig och skapar
    din bild av den människan. Om du bidrar till en beteendeförändring hos den
    andra människan kommer din bild av denne att förändras och du har förändrat en annan människa.

    Verktygen är beröm eller bekräftelse.

    Första steget är att lära sig att lägga märke till de bra beteenden
    som en annan människa gör. Efter femton år som konsult/coach har jag insett att
    det är det första och kanske svåraste steget för många. Vi är så vana vid att
    uppmärksamma och kommentera andras fel och brister att vi har svårt att se det
    som är bra.

    ”Men herre gud, ska jag berömma folk när de gör det dem ska på
    jobbet? Det har de ju betalt för!” är ingen ovanlig kommentar från ledare.

    När du lärt dig se bra beteenden är det dags att börja
    påpeka det du ser. Jag-budskapet är användbart här, ”Jag uppskattar att du tar
    med dig kaffekoppen ut från mötesrummet”.

    Ta ansvar för hur du känner kring en annans, goda, beteende
    och säg det utifrån ditt perspektiv.

    Exempelvis ”Bra att ni tar ut kaffekopparna, tänk om alla
    skulle kunna göra det!” är inte personligt riktat (ni) och lite gnälligt (tänk
    om alla).

    Säg vad du tänker – så länge det är positivt! ”Jag
    uppskattar att du säger ifrån när du tycker att jag har fel!”

    Testa en vecka på en kollega, medarbetare eller chef. Du
    kommer att bli förvånad över effekten.

  • Behövs passion?

    I fredags sände Johan Ronnestam och Göran Adlén live i 24 timmar från Clarion Sign Hotel. En i säg fascinerande tillställning av två herrar jag både ser upp till och respekterar mycket.

    På en punkt vill jag öppna upp för en diskussion som jag inte tycker riktigt togs under de timmar jag såg av sändningen. Vid flera tillfällen nämndes att man måste ha passion för det man gör idag. Passion är det viktigaste, utan passion ingenting och för egen del håller jag med. Passion driver mig men det betyder inte att alla drivs av passion. Jag har i mitt arbete träffat många människor som inte vill jobba med sin passion för att det just är en passion och en hobby. Inget man vill arbeta med av rädsla för att passionen kommer dö ut. Alla har dessutom inte privilegiet att arbeta eller kunna arbeta med sin passion. Visst, för en akademiker med stabil ekonomi finns det få argument för att man inte skall jobba med sin passion men hur är det med den ensamstående tvåbarnsmamman? Kan hon släppa sitt arbete som ger henne de nödvändiga inkomsterna för att arbeta med sin passion som inte direkt ger henne de nödvändiga inkomsterna?

    Missförstå mig rätt här, jag tycker vi skall uppmuntra människor att arbeta med sin passion och jag tror det bidrar till ett bättre och lyckligare samhälle om folk får arbeta med det dom gillar och brinner för istället för att ”tvingas” gå till ett arbete de inte gillar. Men det är lätt att säga för en relativt välbeställd vit man säga. Alla lever inte i den verkligheten vi gör och jag saknar ett större perspektiv på frågan.

     

  • Veckans HR – vecka 18

  • Dubbla examina

    Många studenter tar idag dubbla examina, vilket borde vara en vink till högskolor och universitet om att utbildningarna de erbjuder inte innehåller den bredd som behövs för att nyutexaminerade studenter ska få en stabil grund att stå på när de ger sig ut i arbetslivet.

    Så skrev Johan Norrfjärd i sitt inlägg igår. För bara några månader sedan hade jag varit beredd att hålla med.  Idag ställer jag mig snarare frågan – vad menas med en stabil grund? Som jag ser det är dubbla examina inte ett resultat av högskolors och universitets bristande insikt i vad deras utbildningar borde innehålla, utan snarare en effekt av studenternas eget bristande självförtroende.

    I Sverige är vi strukturerade. Vi läser en inriktning på vår eftergymnasiala utbildning och sedan styr den inriktningen många gånger resten av vårt yrkessamma liv. Jag som har läst PA-programmet förväntas söka anställning inom bemanning, rekrytering eller HR. Det är inte så värst troligt att jag, som PA-utbildad i Sverige, i slutändan arbetar som VD för något finansinstitut. Utomlands ser det annorlunda ut, har jag förstått. I t.ex. Storbrittannien och Frankrike ser det annorlunda ut. Där kan en student ha en examina i ämnet historia eller filosofi och ändå med stor möjlighet sluta som VD för… ja, i stort sett vad som helst. Utomlands värderas den akademiska examen som sådan högre. Inriktning spelar mindre roll.

    Som jag ser det ÄR den akademiska examen en stabil grund för studenterna att stå på när de kommer ut i arbetslivet. Vi får lära oss att bli mer analytiska, vi lär oss att snabbt ta till oss, hantera, värdera och analysera stora mängder information, vi lär oss ett kritiskt synsätt. Att tro att en, eller två utbildningsinriktningar som en dubbel examina innebär, ska ge oss allt vad vi behöver för ett helt yrkesliv framåt känns för mig som något naivt. Däremot har vi fått lära oss att använda verktygen för att bättre kunna hantera många av de situationer vi kommer ställas inför.

    Missförstå mig rätt, jag skriver inte att en dubbel examina är något dåligt. I dagens Sverige gynnar det säkert många att ta två. Men hur vill vi som arbetar med (eller kommer att arbeta med) rekrytering, bemanning eller på företagens HR-avdelningar att det ska se ut i framtiden? Vi styr trots allt inriktningen på framtidens arbetsmarknad.

  • Att skapa värde genom HR-arbete

    På den senaste HR-afterworken i Stockholm diskuterades HR:s bidrag till affären. Det samlade intrycket verkade vara att unga HR-människor ofta uttrycker sin vilja att arbeta ”nära affären” och med att skapa värde för företaget eller kunden. Få kan däremot förklara vad de egentilgen menar med detta, eller på vilket sätt ett sådant arbete skiljer sig från traditionellt HR-arbete, vad nu det än kan tänkas vara.

    Jag har inte riktigt kunnat släppa de här tankarna, och när jag klurat på min egen kammare ett tag funderar jag på om detta inte är lite symptomatiskt för utvecklingen av HR-rollen i dagens företag. Jag ska förklara vad jag menar:

    För ett gäng år sedan började flera stora företag dela upp sin HR-avdelning i ett servicecenter och en business partner-funktion. Servicecentret har ofta fått rollen som mer administrativ enhet, och mitt intryck är att det mer är en supportfunktion kring de hårdare HR-frågorna som kollektivavtal och arbetsrättslig lagstiftning mm. En HR business partner däremot fungerar som ett stöd till cheferna, både operativt och strategiskt. Alltså förväntas de kunna bistå med allt från rekrytering till att rulla ut kompetensutvecklingsstrategin i organisationen.

    Spontant tänker jag att detta skulle kunna vara en riktigt slagkraftig utveckling av HR-funktionen. Min känsla är dock att det har stannat vid just en möjlighet som inte riktigt utnyttjas. HR har fokus på HR, men saknar inte sällan ett helhetsperspektiv på verksamheten vilket medför att HR-stolen vid ledningsgruppens bord inte sällan står en bit ifrån VD.

    För att HR ska ha tyngd i strategiska frågor tror jag att det som krävs är just det som vi diskuterade vid vår senaste after work: Att man arbetar nära affären!

    Men vad innebär då det? Jo, jag tror att det är viktigt att HR inte låser sig till att vara en isolerad funktion i organisationen. Vi måste se och förstå helheten i verksamheten, och vi måste ha förståelse för hur värdekedjan ser ut och vilket mervärde som vår verksamhet skapar för kunderna.

    Hur ska vi då lära oss hur vi tar den här platsen i organisationen? Jag tror att det handlar om både utbildning och erfarenhet. Många studenter tar idag dubbla examina, vilket borde vara en vink till högskolor och universitet om att utbildningarna de erbjuder inte innehåller den bredd som behövs för att nyutexaminerade studenter ska få en stabil grund att stå på när de ger sig ut i arbetslivet. Kanske måste vi leva med att vi som vill jobba med värdeskapande HR till viss del måste plocka ihop vår egen utbildning.

    När det sen kommer till erfarenhet så tror jag att det är viktigt att HR-personer även har andra erfarenheter. Om det handlar om andra tjänstemannaroller, andra ledningsfunktioner eller om det är en erfarenheter från ”golvet” som saknas låter jag vara osagt, men för att se helheten i en organisation tror jag att det är oerhört viktigt att man har en förståelse för produktionsprocessen. Först då tror jag att man kan skapa värde för verksamheten genom sitt HR-jobb.

    Alltså tror jag på en utveckling av HR till en strategisk funktion som kan ta helhetsgrepp på verksamheten, och utifrån en välriktad teoretisk kunskap om människor och organisation, och erfarenhet från produktion och ledning vara en tung post i morgondagens ledningsgrupp! Där har ni en HR-funktion som arbetar nära affären och skapar värde för organisationen!

     

    Johan Norrfjärd är personalvetare och har även läst ekonomi och ledarskap. Han har arbetat som specialist och chef både inom privat och ideell sektor, och har även hunnit med att driva sitt eget företag. Idag jobbar han som rekryteringskonsult. Johan brinner för värdebaserat ledarskap strategiskt HR-arbete. Följ honom gärna på Twitter @norrfjard

     

     

     

  • MBL – men till vad?

    MBL – men till vad?

    Häromdagen hörde jag talas om en tradition av MBL-förhandlingar som tillämpas inom en av våra myndigheter.
    Bakgrunden är följande: när en vakans uppstår, annonseras denna internt i första hand. Men innan annonsering måste annonsen utformas. Och – här kommer det intressanta; annonsens form MBL-förhandlas. Själva strukturen, snarare än innehållet, måste tas upp vid en separat förhandling mellan arbetsgivare och fackliga parter. Det är inte utan att jag grubblar på hur man bedömt en fråga för att få den att landa på denna nivå för MBL.
    Hur ser relationerna mellan parterna ut i en organisation där aktiviteter av administrativ karaktär och som i de allra flesta fall bör ha standardiserats, ständigt ska upp på förhandlingsbordet? Och – oroväckande tanke – vilka andra frågor av samma dignitet behandlas under samma former….?
    Antalet vakanser som uppstår under ett år kan uppgå till en ansenlig mängd och därmed antalet förhandlingstillfällen (inklusive förberedelser). Är det verkligen så organisationens medel är tänkta att användas för att ge effekt?
    I just denna organisation kan det vara ett symptom på en kultur som gått överstyr och med det menar jag att MBL-förhandlingar och samverkan riktas mot annat än de frågeställningar som fack och arbetsgivare snarare borde engagera sig i och som benämns kärnverksamhet i många fall.
    Vad anser den kloka läsekretsen?