Den 10/11 (dvs på onsdag) kommer undertecknad och Fredrik bege sig för att hålla en timmes föreläsning på PA-dagen 2010 i Kristanstad.
Vi kommer försöka webbcasta det hela via mitt Bambuserkonto, håll utkik här på bloggen för mer info. Är du i närheten? Ta kontakt med oss så kanske vi kan säga hej över en kopp kaffe.
Det är roligt att blogga, att få vrida och vända på saker i skriftlig form och många gånger överraska sig själv med de slutsatser man kommer fram till. Det händer mer än en gång att jag från början bestämt hur ett inlägg ska se ut och vad det ska handla om. När jag sedan väl sätter mig och skriver får texten ett eget liv. Det är en härlig process som jag ser det.
När Fredrik frågade mig om jag ville blogga här på HRSveriges blogg tackade jag JA direkt. Vad jag inte tänkte på var att en känsla av prestationsångest kunde komma och hälsa på. Well, nu gjorde den det. Har funderat på olika inlägg sedan jag tackade ja och alla har förkastats vid frågan ”Håller detta för HRSveriges blogg?” Jag börjar därför lite smygande med att presentera mig själv.
Jag heter Cecilia Stenberg och är en nykläckt och härligt naiv personalvetare boendes i Kalmar, Smålands pärla. Sociologi (med inriktning mot personal- och arbetslivsfrågor) blev det ämne jag valde att ta min kandidatexamen i, från Uppsala universitet. Således har jag en förkärlek för allt som har med samhälle, organisationer och organisering att göra. Samhällsdebatter gillar jag mycket, framtidsstudier fascinerar mig, organisationsutveckling är vad jag drömmer om att arbeta med.
Ni trogna läsare av HRSveriges blogg känner kanske igen mitt namn från det inlägg jag skrev som gästbloggare i somras. Där skrev jag om vad jag sysslade med då. Jag antar att det är på sin plats att ge en fortsättning på vad som hänt sen dess.
Jag gör ingenting.
Det är väl vad man ska tro om arbetslösa, är det inte så? Att vi mest sitter hemma och spelar TV-spel, kliar oss på magen och dricker öl. Framförallt blir vi väldigt förbannade om någon försöker få oss att jobba. Eller?
Kanske finns den en skillnad i hur den arbetslöse ser på sin situation? Visst måste det väl ändå spela någon roll huruvida jag ser mig själv som arbetssökande istället för arbetslös? Det blev ett skämt i och med c/o Segermyr på TV4, det där att se sig själv som en person som befinner sig mellan två jobb, men jag tror att det är en viktig aspekt inför framtiden att se sig själv som aktiv och på frammarsch. Att vara arbetssökande är lite som att syssla med skattjakt, att lyckas hitta den, för mig, bästa anställningen. Vem har inte drömt om att få vara med om skattjakter?
Att vara arbetslös känns som en statisk definition av ett tillfälligt tillstånd. Att vara arbetssökande är istället väldigt aktiverande.
Ord betyder olika saker. Ord symboliserar olika saker för olika människor. Ord är viktiga.
Hence – bloggar är viktiga!
Tar ett avbrott i tentapluggandet inför min arbetsrättstenta på tisdag och sätter ihop Veckans HR.
Med glädje känner jag att det verkligen börjar röra på sig vad gäller bloggandet inom HR-världen. Det började med Rickard Eriksson postade en bloggpost här, som senare följdes upp på Cecilia Stenbergs blogg. Det startade i sin tur en ganska intensiv diskussion initierades på Twitter som till slut ledde fram till att Gisela Jönsson skrev sin bloggpost.
För mig är det ett bevis på att vi genom interaktion kan föra vårt yrke framåt och beröra väldigt relevanta frågeställningar. Mer sånt!
800 jobbcoacher försvinner, lär påverka ganska många personalvetare? Min uppfattning är att vi är väldigt representerade inom det området i alla fall, på gott och ont. Låt oss hoppas att det är de oseriösa aktörerna som ryker.
CapGemini söker HR-aspiranter. Kul med företag som vill ha in oss i tranieeliknande former. Vet du fler företag som har traineeprogram för personalvetare? Tipsa gärna.
5 frågor till Helena Söderberg, personaldirektör på JM. Varför inte en enda fråga om sociala medier? Det är ju ändå ”i ropet” nu så att säga.
Brit Stakston tipsar i Metro Jobb om hur du använder din LinkedIn-profil. Synd att det inte är en längre artikel, hade varit kul att höra lite mer utförligt om Brits tankar kring LinkedIn.
Påtal om jobb via sociala medier så skriver Mashable i en lång och utförlig post om hur du kan använda Facebook för att skaffa jobb. Mycket bra skrivet. Det handlar inte om att skriva i sin status att du vill ha jobb eller att du söker jobb utan på konkreta sätt visa hur du tillför värde till arbetsgivaren.
Mer om jobb via sociala medier, en hemlös fick jobb via sin blogg. Bra för alla inblandade parter!
@vampyrse eller Markus som han också heter skriver om ”Web Recruitment #fail x3”. Jag kan bara hålla med honom och här måste vi som ofta sitter på andra sidan av intervjustolen givetvis se till att rekryteringen genomförs baserat på kompetens och inget annat. Det bör förövrigt vara så i alla former av rekryteringar, inte bara när det gäller webb-folk.
UpstartHR lassar upp citat från Kris Dunn som ”Hey, nobody died” (in defense of asking forgiveness, not permission, for testing social tools).” Read em.
Jokkmokk har ny personalchef, Ted Sandin grattis grattis!
Hur skulle du hantera en sådan här situation som personalchef? Ta fram vattenslangen? Finns det inte risk att ett sådant förbud blir lite gå mot röd gubbe-förbud om man inte inför någon form av sanktion?
HR är för defensivt. Det här är anledningen till att jag hoppar lite av glädje varje gång jag ser att FoT skrivit ett nytt inlägg. Alltid bra, alltid relevant och alltid lite utmanande. Vi behöver mer av den varan på den här sidan Atlanten.
Ha en trevlig vecka 44!
”Jag vill jobba med mjuka frågor som jämställdhet, diskriminering och mångfald”, sa en HR-företrädare häromdagen till mig. Jag började genast fundera på indelningen av HR i ”mjuka” respektive ”hårda” frågor – och vad denna uppdelning har för syfte. Finns det något slags önskan om ”rättfärdigande” av HR:s roll och funktion när man hänvisar till att frågeställningar kan vara hårda eller mjuka? Innebär definitionen av ”mjuka” frågor att man automatiskt ikläder sig någon slags roll av värnare/beskyddare av värden som kräver förhållningssätt av annan art än om man säger sig vilja arbeta med ”hårda” frågor?
Och vad får uppdelningen för konsekvenser? Vad tillför den?
Personalekonomi är ett område som ibland anförs som exempel på ett ”hårt” område. Beräkning, klassificering och mätning är faktabaserade metoder där värden låter sig relateras i absoluta eller relativa tal. Men är det inte snarare så att fakta- och datainsamling och presentation är en utgångspunkt för varje HR-baserad aktivitet och åtgärd?
”Hur ska vi komma tillrätta med diskrimineringen”? är en fråga som kräver både en analys (”vad är diskriminering”?) och fakta (”hur ser det ut hos oss, kanske genom medarbetarundersökningar eller andra insamlingsvägar”). Det ständigt pågående arbetet med jämställdhet involverar också fakta och kontrollpunkter för ställningstaganden om framsteg eller inte har skett.
HR handlar om värden och värderingar – men också om granskning, analyser, slutsatser och förhållningssätt. Uppdelningen av ”mjukt” och ”hårt” tillför inte mer – det vi snarare behöver är en integrerad ansats för att driva frågorna framåt.
HR är ett område där komplexiteten kan visa sig i att man samtidigt måste avveckla och utveckla medarbetare – och att detta ofelbart kräver sin kompetens behöver väl inte motiveras genom en uppdelning i mjuk- och hårdhetsgrad?
Det har blivit lite glesare mellan Veckans HR än jag har tänkt. Det är helt enkelt mycket som händer just nu! Lovar ingen bättring men förhoppningen är att Veckans HR ska vara på just veckobasis framöver. Vi får väl se hur det går. Minst varannan vecka kan jag utlova ett Veckans HR i alla fall.
Det första ni ska läsa är Lennart Stenbergs gästbloggande på socialwebb.se . Det är uppdelat på fyra delar, börja med den första och läs igenom det. Mig veterligen den enda sociala medie-policyn som tagits fram av en HR-avdelning. (Och här får ni återigen gärna rätta mig om jag har fel men det brukar nu aldrig göra, är det så att ni hellre tyst knyter näven i fickan tro?)
Färre ungdomar lockas av industrijobb ser jag definitivt som en fråga för HR och PR gemensamt, hur kan vi skapa attraktiva arbetsplatser?
Årets ruter dam, Ann Carlsson är personalvetare i grunden vilket i alla fall gläder mig. Kul att det tydligt skrivits ut överallt också. Tror det är väldigt bra för yrket att sådant här lyfts fram.
Det pratas, bloggas och diskuteras Rekrytering 2.0 lite överallt men bland annat på HR Sverige. Det finns mycket som inte är sagt i ämnet än men jag är glad att debatten bland HR-folk börjar vakna.
Herr Godin är en ständig favorit och hans inlägg om hur du pratar med folk vet du förhoppningsvis redan allt om men det är alltid bra med en liten uppfriskning av minnet.
Intressant Göteborgs initiativ för att hjälpa jobbsökande.
SIS håller på att utveckla en standard kring rekrytering, ISO 10667. Carolina Edlund kommenterar hos Talentum HR.
En ny HR-blogg i min bloggroll, mcstenberg.
Work hard – play hard säger FoT och jag kan inte mer instämma. Kanske är detta en idé för att locka fler till industriföretag?
Ha en trevlig vecka 43!
I våras var jag och Göteborgs p-programs Programnämnd (samordnare, lärare och elevrepresentanter) på Riks-P. En konferens där vi hittar likheter mellan våra utbildningar, utbyter erfarenheter, får nya idéer, lyssnar på föreläsningar, knyter kontakter och hittar nationell sammanhållning. Detta år var den i Stockholm.
Förutom den goda maten så var det väldigt givande att träffa engagerade lärare och studenter från hela Sverige. Speciellt roligt var det för oss från Göteborg när vi pratade om kvaliteten på våra olika utbildningar. Ämnena man läser är någorlunda lika över landet, men vad som framkom var en skillnad i graden av inriktning mot personalvetenskap. Till skillnad från flera andra skolor så har Göteborgs Universitets p-program till exempel inte bara ekonomi, utan personalekonomi. Inte bara socialpsykologi, utan ”grupper och individer i arbetslivet”. Inte bara sociologi, utan ”samhälle, arbete och organisation”. Vi kände oss möjligen lite starkare i vår roll som personalvetare än många andra, mycket beroende på att våra föreläsare faktiskt pratar till oss som personalvetare.
Det mest bestående minnet från konferensen var en föreläsning med dubbla föreläsare. Freddy Hällsten, HRT (human resource transformation)-forskare på Göteborgs Universitet och Zorica Bodiroza, personaldirektör på Coca Cola Drycker Sverige tillika ordförande för HR-Föreningen Region Öster. Dessa två föreläste, eller snarare samtalade inför och med publiken kring HRT i teori och praktik, samt dess relevans för p-vetarutbildningar. Att få lyssna på och ställa frågor till två framstående representanter för arbetsliv och universitet på det sättet var verkligen engagerande och upplyftande. Mer samarbete världarna emellan gör studenter taggade!
Alldeles nyligen avslutade jag och mina klasskamrater i Pv3 på Göteborgs Universitet en kurs i arbetsmiljörätt. I samband med kursen kom jag i kontakt med Maciej Zarembas artikelserie om mobbning som han skrev för DN i somras (se länkar nedan). Hos mig väcker artiklarna vid en första genomläsning starka sympatier för de personer som skildras. Det mest intressanta med artiklarna är dock att de tar upp att det inte funnits ett enda fall av mobbning, eller kränkande särbehandling i en mer korrekt bemärkelse, i svenska domstolar sedan 1993 då lagstiftningen tillkom. Det är inte utan rätt jag ställer mig frågan om det svenska rättssystemet är tillräckligt funktionellt för att komma till rätta med mobbningen på arbetsplatserna? Enligt artiklarna kommer det mobbningsfall till Arbetsmiljöverket som inte kommer längre än dit eller så rubriceras fallen som något annat än just mobbning.
Och det är här jag ska fortsätta utläggningen om hur dåligt Arbetsmiljöverket eller någon annan myndighet sköter mobbningsfallen. Men nej, inte den här gången. Istället tänkte jag uppehålla mig kring HR:s roll i det här sammanhanget. Det är troligtvis hos oss som ”de svåra fallen” kommer att hamna innan de hamnar hos Arbetsmiljöverket. Det är vi som kommer att få sopa upp och återställa ordningen. Är skadan skedd skall vi självklart röja upp. En olycka kan tyvärr hända den bästa av organisationer. Men i ärlighetens namn: vem gillar egentligen att städa? Jag ville hellre organisera, motivera och få människor att växa. När HR jobbar proaktivt istället för att sopa igen spåren från gamla strider, då har vi kommit långt. Väldigt långt.
Att förebygga mobbning på våra arbetsplatser tror jag kan handla om att skapa ett öppet klimat där varje enskild arbetstagare tillåts att vara och accepteras av omgivningen. Och missförstå mig inte; det handlar inte bara om att vi ska vara ”snälla” mot varandra. Det handlar om att alla ska få komma till tals och kunna stå för sina åsikter. HR:s roll blir att implementera den här typen av tankar i organisationen. Till vår hjälp har lagstiftarna skänkt AFS 1993:17 om Kränkande särbehandling i arbetslivet; verktyget som bidrar med de normer vi behöver. Med rätt metod har HR inte bara möjlighet att göra juridiken funktionell, vi kan även bidra till att öka civilkuraget i arbetslivet.
Har du någon egen erfarenhet av strategier för att förebygga mobbning? Dela med dig!
Här hittar du Zarembas artikelserie:
1. ”De skrattade bara”
2. ”Säg inget vänligt till mig”
3. Fritt fram. Men brottsligt i Frankrike.
4. ”De skiter i vilket”
5. ”Värst för dig själv”
Pirater har alltid fascinerat mig. Som liten gick jag på ”Hook” på bio och nu på senare tid har jag med barnslig förtjusning följt”Pirates of the Caribbean”-serien. I somras fick jag också stifta bekantskap med Norges motsvarighet till Jack Sparrow – Kaptein Sabeltann. En sjörövarkapten med makt över sina sjömän, den som sitter inne med all kunskap om var skatten ligger. Kapten pekar med hela handen vart man ska och manskapet följer eftersom det ju är kapten som innehar den åtråvärda skattkartan. Men vad händer om alla får tillgång till skattkartan? Om kunskapen finns tillgänglig för alla och man inser att kapten inte alls egentligen är lämplig som kapten.
Är detta inte något vi ser håller på att hända på en rad områden nu i och med internets framfart? I bransch efter bransch har gamla sanningar ifrågasatts och jag menar att turen nu har kommit till HR-branschen. Först ut att ifrågasättas och göras tillgänlig för ”allmänheten” tror jag, och delvis upplever att rekryteringsbranschen kommer vara men i det långa loppet tror jag i princip att alla andra områden där HR verkar kan komma att i frågasättas och utmanas av att kunskap finns lättåtkomlig. Vem behöver en arbetsrättsexpert när lagtexter, AD-domslut och liknande finns ett par knapptryckningar bort? Vem kommer behöva betala för att träffa likasinnade när kontakter går att knyta gratis över nätet? Vem kommer behöva skicka människor på dyra kurser när föreläsningar och information från kända universitet finns ett par knapptryckningar bort?
Vår bransch kanske har varit skonad men förbered dig på sjöslag.
Jag besökte en av de två HR-dagarna på Berns i Stockholm i förra veckan. Förutom att lyssna till en del intressanta seminarier minglade jag runt bland deltagarna och tog del av reflektioner kring både det ena och det andra inom HR-området. Det var många trevliga HR-representanter där och jag var glad över att få möjligheten att möta andras verkligheter.
Jag träffade bland annat en HR-chef från ett större företag inom den privata sektorn. Hon berättade om sin vardag. När hon frågat mig och fått klart för sig att jag arbetar som konsult frågade hon mig: ”Då kan jag ju konsultera dig med en fråga jag har, nämligen följande: vilken färg är finast?”.
”Jaa”, svarade jag, ”det beror väl på i vilket sammanhang du vill använda den”. ”Nämen, kom igen nu”, sa hon lite irriterat, ”tala bara om vilken färg som är finast. Du jobbar ju med sådant!” ”Jo, visserligen”, medgav jag, ”men det finns ju så många olika nyanser och vilken färg som är finast måste ju bero på när du vill använda den och i vilket sammanhang. Ta t. ex vitt – det är ju en färg som passar bra på sommaren eftersom den reflekterar det varma solljuset. Och varma guldfärger gör sig bra i den sena höstsolen. På vintern känns det skönt att svepa om sig varma röda och svarta nyanser. Så det är helt och hållet en fråga om till vad du vill använda färgen.”
HR-chefen suckade lite och såg modfälld ut. Sen tog hon sats och sade med hopp i rösten: ”Jamen, säg då vilken av färgtillverkarna som är bäst? Det kan väl ändå inte bero på….?”
”Är det viktigt?”, undrade jag. ”Bör du inte snarare ställa dig frågor om vem som kan leverera snabbast, hur prisbilden ser ut, om det finns kompletterande produkter osv…?”
”Nu ger jag upp”, sa HR-chefen. ”Hur ska jag gå tillväga? Jag måste ju bara ha ny färg!”
Jag log lite, tog sedan sats och förklarade hur jag ansåg att hon borde gå vidare:
Och framförallt – vänta med att välja färg tills hela bilden klarnat av mål och syfte!
Var det någon som trodde att det handlade om färg? Rätt – det gjorde det inte. Utan IT-stöd inom HR-området – ett område som ofta (men förstås inte alltid) kan få den bästa HRchef att tro att lösningen heter system X eller Y. När det i själva verket handlar om att möta sin organisations kommande behov och framtida krav på stöd för HR-arbetet. Det finns en hel del fällor att gå i men å andra sidan också möjligheter att undvika dem om man funderar som i ovanstående analogi.
En av de viktigaste frågorna är alltså: till vad och varför vill du ha ett nytt HR-system?