HR Sverige-Bloggen

Kategori: HR Sverige

  • Kompetens – underhåll och utveckling till vilket pris?

    Vem vill inte prioritera kompetensfrågorna i en organisation?

    I vår iver att systematisera information och skapa objektiva underlag för rationella beslut, bör vi alltid ställa oss frågan: vad kan/kan inte systematiseras? På vilken nivå kan systematik ske? Hur kan vi lagra systematiserad information och framförallt: hur kan vi göra den tillgänglig för rätt mottagare vid rätt tillfälle?

    Kompetensutveckling är ett område som innehåller mycket information som lämpar sig mer eller mindre bra för klassificering. Vad och hur och framförallt till vilken nytta kan vi skapa användbara strukturer för att använda som bedömningsgrund och ett sätt att beskriva delar av en organisations strukturkapital (nämligen medarbetarnas kompetens)? Beroende på detaljeringsnivå och klassificeringsmetod kan området å ena sidan ge en tillräcklig överblick, å andra sidan utvecklas till en gigantisk koloss (i värsta fall på lerfötter).

    ”Om vi bara får ett system som kan ta hand om våra kompetenser”, ”Vi måste ha koll på vilka behörigheter våra lärare, sjukvårdspersonal, kärnkraftstekniker har”, ”Det vore bra om vi kunde söka ut vem som kan tala hindu, franska, portugisiska i vårt företag”, ”Våra medarbetarsamtal ska leda till individuella och aggregerade utvecklingsplaner” – se där ett axplock av hur behov kan formuleras av HR och ibland chefer i organisationer. Vem känner inte igen sig i dessa eller liknande formuleringar?
    Om vi bara kan få in alla uppgifterna i ett system, så har vi väl fixat förutsättningarna? Eller?

    Försvarsmakten har under flera år arbetat med att kartlägga, kravställa, upphandla och införa ett verksamhetssystem, kallat PRIO. Häri ingår bland annat ett stöd för HR-arbetet som det förhoppningsvis kommer att te sig i den nya omställda organisationen. I det nya försvaret är personalförsörjningen – bemanning och kompetens – naturligtvis väsentlig, inte minst som tillströmningen av nya medarbetare nu sker på frivillig grund. Det gäller att ta hand om och erbjuda medarbetare utveckling och förutsättningar för rätt kompetensutnyttjande. För att göra det krävs förstås att man har ett definierat nuläge (den enskildes kompetens) och ett målläge (vad krävs för att lösa uppgiften) samt en plan däremellan.

    Utifrån olika kriterier ska medarbetarna skatta sina kvalifikationer (utbildning, arbetsområde, kunskaper, erfarenheter och med en skala A-D), beteenden samt personliga egenskaper. I bedömningssystemet ska nio olika områden med 35 olika beteenden självskattas på en niogradig skala.
    Underlaget ska användas som bedömning för personlig utveckling och som underlag inför befordran, karriärutveckling och lönesättning – dvs. grund för rationella beslut. Samtliga medarbetare ska genomgå utvecklingssamtal årligen. Egenskattning och chefens bedömning utgör viktiga parametrar i detta.

    Datainspektionen har nu i ett utlåtande konstaterat att behandlingen av personuppgifter enligt Försvarsmaktens upplägg inte är tillåten. Stora delar av informationen är av integritetskänslig art och innebär en omfattande kartläggning av de anställda. Det finns även andra implikationer av detta när det gäller sekretess och offentlighetsprincipen. Det kan vara lämpligt, säger Datainspektionen, med särskild lagstiftning på området för att tillgodose Försvarsmaktens behov och de anställdas integritet.

    Några reflektioner som osökt kommer för mig:
    Är inte dokumentationen redan idag (inom Försvarsmakten) av sådan karaktär att den faller under offentlighetsprincipen (eller är det skyddat av särskild sekretess)? Att man ersätter ett klassificeringssystem med ett annat har inget med HR-stödet i sig att göra. Här händer det ofta att kompotten blandas av olika frukter: det är inte IT-stödet i sig som är målet, utan vad vi vill använda det till.

    Nästa reflektion: omfattningen av tusentals medarbetares och chefers självskattningar måste sättas i relation till värdet av vad vi vill uppnå. En rimlighetsbedömning av denna omfattning bör ingå som en del i ”riskinventeringen”. Information som inte underhålls blir snabbt inaktuell och förlorar sitt värde. Vad är vi beredda att investera för att förädla detta värde? (Gör ett överslag: 13 000 man x gissningsvis 1 timme= 13 000 timmar. Per år. Omräknat i årsarbetare 6,5. Vilket nog är lågt räknat med tanke på att chefer ska göra ytterligare bedömningar…)

    Men – viktigast av allt – det är kompetensprocessen (eller snarare processen att identifiera, underhålla, utveckla och avveckla kompetens) som utgör grunden. Kompetenskartläggningar är av vikt för att klargöra en organisations interna strukturkapital och därmed också ge underlag för strategiska beslut angående rekrytering, utveckling och påverkan på verksamhet. Hur avancerade behöver dessa vara för att tillgodose en organisations behov?

    Och – hur säkerställer vi skyddet för den personliga integriteten? Vad är rimligt att dokumentera och notera, oavsett av om man gör det i form av ”pappersanteckningar” eller med hjälp av ett HR-stöd?
    Ibland finns det en övertro på att HR-system löser en organisations kravställningar när det gäller kompetens.

    Här är det dags för alla oss som jobbar inom HR-området att tänka till: vad vill vi uppnå? Hur kommer vi att kunna använda informationen för detta? Och, inte minst, står värdet i relation till arbetsinsatsen?

  • Dear Managers, Workplace communications is changing…

    Why?

    A typical work day for me in 2001 was come into the office, attend external meetings, attend internal meetings, make lots of phone calls, send emails and read emails.

    In 2011, I will still do the above but I will spend much less time attending internal meetings, making phone calls, sending and reading emails.

    Why? Because social sharing has transformed the way organizations communicate both internally and externally.

    Less internal meetings are needed because we have corporate tools like Yammer that enable social sharing of company information and activities in a whole new way.

    We will spend less time on the phone as social media tools like LinkedIn, Facebook, blogs and Twitter allow us to build a niche network of prospects, customers and contacts that are interested in just our products and services.

    Emails are becoming more obsolete. Tools like Yammer and LinkedIn groups allows organizations to share messages and information to individuals and groups of people at the same time. They allow us to communicate, share and engage with our colleagues and contacts in new and better ways. The way we want to communicate in 2011.

    My question – Are managers ready to stop their 1-way communications and learn 2-way communications?

    P.S. Don’t forget that what and how you communicate can impact your employer brand.

  • LinkedIn – live!

    Först lite reklam! Om du är i Göteborg nästa vecka och är sugen på att få veta mer om LinkedIn är du varmt välkommen till Elite Hotel Avenyn där jag i samarbete med JCI Göteborg kommer hålla en föreläsning om vad LinkedIn är. Kostar gratis – allt du behöver göra är att anmäla dig här. Bra va?

    Ingen jätte update men LinkedIn sällar sig idag till skaran som har en ”Share-button” numer. En knapp där du enkelt kan dela med dig av innehåll som du tror intresserar folk du har på LinkedIn. Klicka här för att läsa mer och här för att hämta knappen.

  • Veckans HR – vecka 47

    Sen med Veckans HR så vi kickar igång direkt!

    Vi rör oss med stormsteg mot juletid och det är säkerligen många som antingen redan beställt julklappar till sina anställda eller i alla fall snart panikbeställer det där saltkaret i år igen. Som 80-talist gillar jag den här bloggposten från FoT. Så skulle alla företag göra, skicka ner beslutet på närmsta chef och faktiskt ge en klapp som betyder något.

    Psykologifabriken skriver bra om Facebook.

    Social Media Club Göteborg gick av stapeln i fredags och jag hade förmånen att få vara moderator på temat ”Rekrytering 2.0”. Du hittar våra diskussioner på SMCs Facebook-sida eller på Maria Gustafssons YouTube-sida.

    Ska du köpa tjänster av konsulter inom sociala medier? Kolla den här guiden först.

    Personalchefen i Karlskrona kommun bemöter kritik i Sydöstran.

    FoT igen, den här gången om att inte se skogen för alla träd. Återigen en artikel med ursprung i den amerikanska arbetsmarknadsundersökningen och den stämmer såklart inte helt överrens med den svenska arbetsmarknaden men nog kan vi se vissa tendenser?

    Varför jobbar du? Är det för någon av Seth Godins anledningar?

    Gör det själv – eller inte.

    Vill du skapa ett långvarigt förhållande med dina kunder på Facebook? Då ska du läsa Helens mastodont-inlägg om just detta. Och att Facebook-kampanjer kan få viral spridning och många som använder dem är SLUs ”Jobbmaskin” ett bra exempel på. Hur skulle du kunna använda Facebook för att locka till dig folk? Helst utan att bryta mot lagen.

    Socialwebb.se skriver bra om vad Twitter är. Om nu någon skulle ha missat det.

    Alarmerande om 70-talister som är nära hälsokollaps enligt en konsult i stresshantering. Det här är veckans viktigaste inlägg för dig som jobbar med HR. Läs!

    Mer kopplat till inlägget ovan – motivationshetsen slår tillbaka säger chef.se och lägger dessutom upp veckans mest omdiskuterade klipp. Vad tycker du om att göra raketen på morgonen?

    Det här är inte direkt HR-relaterat men ändå en rätt häftig sak. Tänk vad vi kan göra om vi bara bestämmer oss för en sak. Dessutom – ni kommer väl till Konserthuset?

  • Vad har Timo och Chopin med arbete att göra?

    En av de mest närvarande medieformerna i mitt liv just nu är musik. Jag lyssnar på musik när jag vill varva ner, jag lyssnar på musik när jag vill bli upp-peppad och när jag vill accentuera en viss stämning. So long, nothings odd. Jag har dock, till mina kolleger i det äldre klientelets förtret, även vanan att lyssna på musik när jag arbetar. Långt om länge har jag haft svårt att försvara det beteendet för mina äldre kollegors invändningar. Anledning till att jag gör det har alltid varit för att jag ”kännt” mig mer effektiv.

    Märkligt är också att olika sorters arbeten för min del kräver olika musik. När jag behöver skapa långa välformulerade förklaringar, rapporter och funderingar är det bara klassisk musik som gäller. Chopin, Bach, Grieg har en stimulerande funktion på mitt ordsinne och helhetstänk. När jag söker information och sammanställer fungerar Lars Gullin, en gammal jazzlegend bäst. När rutinsysslor skall skötas effektiviserar Timo Räisinen och annan hetsig tvåtaktsmusik min arbetslust.

    Långt om länge har jag alltså funderat på varför de olika musikstilarna stimulerar olika arbetsuppgifter.

    Idag hittade jag en presentation på den eminenta kunskapskällan Ted.com om just i vilka omständigheter som stimulerar arbete.

    Länken till klippet hittar ni här

    I praktiken säger Jason Fried i denna video att arbete sker när vi får sitta själva, göra det vi gör ordentligt och inte störas av möten, telefonsamtal osv.

    Vad har det då att göra med mina preferenser av musik när jag arbetar? Jag vill tro att det kan ha att göra med hur musiken är konstruerad. Chopin, Bach och Grieg har alla den egenskapen att deras musik inte känns som udda beståndsdelar sammansatta utan som en helhet. Variationsrikt, måhända men ändock en helhet. Dessutom är styckena relativt långa, relativt diffusa för ett otränat öra och lätta att välja bort i perceptionen. För komplicerade arbetsuppgifter, formuleringar kan det vara så att musiken blir mitt bakgrundssorl (istället för kontorets telfonsamtal, tangentknapprande) men utan att innehålla den kantiga lyriken, disten,det häftiga  rock n´roll-vrålet som bryter och får min hjärna att bli ofokuserad som återfinns i poppigare musik.

    Samtidigt har kanske Timo, och andra fantastiska tvåtaktsmagiker, förmågan att bryta igenom tristessen som repetetiva arb.uppgifter skapar och förmå mig att färdigställa även tråkiga arbetsuppgifter.

    Kanske är jag som gen y:are både skadad och välsignad att kunna leva i en informationstät, mediakonsumerande men framförallt koncentrationskrävande omvärld.

    För de som är intresserade kommer här spotifylänkar till mina mest frekventa arbets-playlists:

    Klassiska Klassiker

    tvåtaktsskräp

    Vamp

    Swing

  • HR och SNÖ

    Vintern är visserligen över oss och snöflingorna yr i motvinden, men det är inte den sortens snö jag vill slå ett slag för här utan den ”SNÖ” som står för ServiceNivåÖverenskommelse. Häng med!
    ”Vår HRfunktion kör ibland över oss” och ”Vi tycker att vi gör rätt saker, men vår organisation håller inte med” är exempel på uttalanden som jag mött och möter från chefer i organisationer (de förra) och medarbetare på HR-avdelningar (de senare). Gång efter annan funderar vi nog alla till mans över vad vi gör, hur och på vilket sätt.
    Hur kan HR synliggöra och tydliggöra sitt kompetens- och leveransområde, både för sig själv och för sin omgivning? Hur kan vi skapa bättre förutsättningar att anpassa och standardisera den administrativa hanteringen så denna inte utgör ett hinder för det mer strategiska och framåtsyftade (som vi ju så gärna vill fokusera på)?
    Missförstånd och frustration leder ofta till upplevelser av att saker inte fungerar som det ska. Uppfattningen om vad som är ”ska” skiljer sig åt på många håll. När det gäller vad en HRfunktion ska göra och inte göra finns oftast ett förväntanstryck från chefer, medarbetare och ledning på var HR ska verka.
    När den centrala HR-enheten ”tar över” rekryteringen och upplever att man underlättar för cheferna, händer det att cheferna misstänksamt frågar sig vilka kandidater som kommer att sållas ut och om HR verkligen kan/vet vilka som är kvalificerade att kallas in till intervju.
    När ledningen föreslår att personalfesten ska arrangeras av HR-funktionen (inte för att HR gjort sig känt för att vara excellenta projektledare/festfixare utan för att ordet ”personal” förekom i namnsammansättningen), händer det att HR-medarbetare ställer sig tveksamma till om detta är ett effektivt kompetensanvändande.
    När HR-funktionen mer administrerar än stöttar och utvecklar, riskerar man att visserligen bli duktiga administratörer (kanske inte så mycket en risk som en möjlighet i sig?) men vad händer då med det framtids- och utvecklingsorienterade?
    En anledning till att man inte delar samma bild och upplevelse av vad HR kan och bör stå för, är bristen på definition och tydlighet i leveranser – dvs. vad är HRs roll och hur kravställer man respektive levererar till verksamheten? Kort sagt – hur kan man tydliggöra vad HR ska göra och med vilken servicegrad?
    Och här kommer själva poängen: Ett sätt att tydliggöra innehåll och kvalitet är att upprätta en servicenivåöverenskommelse (”SNÖ”) mellan HR och verksamheten. I denna beskrivs HRs leveranser samt både överenskommen servicenivå och vilka krav detta ställer på organisationen.
    Med en SNÖ underlättas uppföljning av både kvalitet och innehåll. Det blir också tydligare för både levererande och mottagande part att man lever i ett ömsesidigt beroende och därmed också lättare att föra en dialog om framtida utveckling och resurser.
    Med en SNÖ kan även HR-funktionens kompetens både synliggöras och styras så att fokus inriktas mot rätt saker.
    Och framförallt – en ServiceNivåÖverenskommelse som upprättas mellan parter som båda har att vinna på ett målinriktat arbete kan vara ett starkt bidrag till utveckling.
    Så – SNÖ kan vara mer än vad som yr i luften, både ute och i din verksamhet!

  • LinkedIn: Hösten 2010

    I maj skrev jag en bloggserie om LinkedIn och den tog sitt början i ett inlägg kring hur stort LinkedIn egentligen är. Tiden har gått och det är dags att uppdatera statistiken. Till och börja kan vi konstatera att jag begick ett misstag i våras när jag missade att ta med arbetsförmedlingen.se och istället bara tittade på ams.se. Nu verkar man har slagit ihop dessa två i Google Trends och det ger en bättre fingervisning kring hur besökandet av ams.se och linkedin.com ser ut ifrån Sverige.

    arbetsformedlingen.se har betydligt fler besökare än linkedin.com från Sverige vilket förefaller logiskt. Att LinkedIn skulle vara större verkade nästan lite för bra för att vara sant.

    Monster.se är den tjänst jag ser som närmaste liknar LinkedIn. (Kommersiell och stor CV-databas). Enligt Google Trend är Monster inte lika välbesökt som Monster själva anger. Monster.com saknar dock statistik på Trends.

    Tittar vi på användarantalet har det hänt en del. LinkedIn har nu cirka 83100000 användare globalt vilket börjar bli en helt svindlande stor siffra. Enligt Michelle Reas tidigare bloggpost ökar nätverket med en miljon var 12:e dag vilket innebär att om ett lite drygt halvår bör 100 miljoner användare uppnås.

    I Sverige har siffran fluktuerar under den senaste veckan. Jag har i mina undersökningar haft toppnotering på cirka 580 000 svenska användare medans jag som oftast fått kring 550 000. Den senaste siffran jag fått fram och den jag utgår ifrån är att det finns 547 298. Gjorde även en mätning i mitten av juli som visade på att 523 685 medlemmar angett ”Sverige” som sin hemvist.

    Totalt sett av den totala arbetskraften framgår att 11,68% har LinkedIn-profil. Detta skall jämföras med AMS där cirka 3% av arbetskraften är registrerad. Det här får mig att ställa mycket frågor. Om vi enligt SCB har en arbetslöshet på 271 000 personer (385 000 – 114 000 som är heltidstudenter), varför har inte AMS fler CVn registrerade? Nåväl, det är en annan diskussion. Vi kan i alla fall konstatera att antalet svenska användare på LinkedIn har ökat med cirka 8% sedan i maj.

    Fördelningen på LinkedIn då? Åldersmässigt ser den procentuellt ut enligt nedan.

    Den största gruppen på LinkedIn är människor i åldern 25-34 vilket kanske inte är helt förvånande med tanke på att det är i den åldern de flesta akademiker börjar söka sitt riktigt första jobb. Den här jämförelsen gjorde jag inte förra gången och saknar således statistik på hur de olika grupperna ökat. Räkna med uppföljning till nästa gång.

    Om vi ser på fördelningen män vs. kvinnor ser vi att männen dominerar på LinkedIn men att det ändå faller inom 60-40% ramen vilket får anses som positivt. Enligt statistiken finns det ca 264 000 män och ca 180 000 kvinnor med på LinkedIn. Slår man samman dem ser man att det ”saknas” rätt mycket människor och jag gissar att det beror på att folk inte angett kön. Excel (där jag för in statistiken) räknar ut diagram själv på totalsumman och ”kompletterar” ihop det till en total och fördelningen skall alltså stämma någorlunda med bilden nedan. Det är likadant med den här statistiken att det är inget jag tittade på förra gången därför saknar jag även där statistik längre tillbaka i tiden.

    Min tanke är att jag skall följa upp den här statistiken fyra gånger per år och nästa gång jag uppdaterar kommer bli i januari. Tills dess hoppas jag att LinkedIn förfinar sitt system lite. Det jag är mest nyfiken på är hur och vad folk har för utbildning, något som det inte går att plocka ut på ett vettigt sätt idag. Skulle det gå att plocka ur går det att göra intressanta jämförelser med AMS-databasen.

    Jag tror att vi fortfarande bara sett början av nyttan med LinkedIn och att vi i Sverige fortfarande är dåliga på att utnyttja de möjligheter som är kopplade till LinkedIn. Ser man på hur LinkedIn används utomlands och framförallt i USA tror jag att det finns en enorm potential i siten.

    Som vanligt går det alldeles utmärkt att låna statistiken och grafiken ovan så länge man inte glömmer att lägga till var man hittat den och vem som sammanställt den.

    Har du frågor eller funderingar kring statistiken eller LinkedIn går det utmärkt att kontakta mig.

  • Omfattar framtiden alla?

    Idag fuskade jag på jobbet. Jag tog en längre kaffepaus än vad som är skäligt. Ni som bor i Kalmar med omnejd förstår varför. Vädret inbjuder inte till produktivitet. Jag är människa som reagerar på yttre stimuli. Deal with it.

    Nu när det är utrett vill jag komma vidare till något mer intressant. 

    Under min långa kaffepaus hann jag läsa Johannes Sundlos inlägg  Framtiden. Jag håller med om det mesta han skriver och ser fram emot framtiden om den blir som Sundlo m.fl. beskriver den. Samtidigt slås jag av att det här är en underbar drömvärld för de som jobbar som rekryterare på bemanningsföretag. Ni vet, de där företagen som växer och frodas just nu och antagligen även i framtiden. De som anställer folk som konsulter och håller dem på någon variant av jour tills ett av deras kundföretag ringer rekryteringsföretaget kl 06.30 och vill ha 15 extra anställda typ nyss för att de just fått en arbetstopp. Då ringer, sms:ar, mejlar rekryterarna runt till sina konsulter och vips har det snabbt lyckats få ihop personalstyrkan som krävs. Det är rekryterarnas arbete. De gör vad de är ålagda av sina kundföretag att göra. För den yrkeskategorin, d.v.s. rekryterarna, är Rekrytering 2.0 o. dyl. något fantastiskt som underlättar deras arbete oerhört.

    Men för resten av arbetsmarknaden då? Behöver de ha lika snabb tillgång till en framtida anställd? De små företagen som kanske har råd att anställa en person till, med betoning på kanske. De vill nog fortsätta ha en gedigen kontroll av vem de anställer. De vill nog träffa en framtida anställd vid ett möte istället för att titta på en photoshopad bild på LinkedIn, Twitter eller Facebook. De vill nog fortsätta gå den något mer omständiga vägen. De vill nog hellre ha en anställd som verkligen vill arbeta vid just det specifika företaget, vilket medför att personen ifråga nog får ta sig i kragen och förmå sig själv att skicka in en egen ansökan till den berörda arbetsgivare istället för att bli headhuntad.

    Innefattar den verklighetsbild som Sundlo målar upp ett scenario där mindre organisationer inte längre sköter sin rekrytering själva? Där allt som rör rekrytering kommer att vara något som enbart rekryteringsföretag sysslar med?

  • Måste frånvaro attesteras?

    Begrepp som ”arbetare” (149 000 träffar vid en googling) och ”tjänstemän” (667 000 träffar) börjar kännas märkliga: vem presenterar sig som ”tjänsteman” idag? I de flesta fall är vi mer intresserade av att höra vad du gör på ditt jobb snarare än hur du är klassificerad.
    Begreppen ovan finns kvar i våra kollektivavtal. I dagligt (slarvigt?) tal benämner vi avtalen för arbetare som kollektivavtal och övriga som avtal (möjligen med tillägget tjänstemanna). Jag funderar över dessa distinktioner också när det gäller en praktisk och vardaglig fråga som attestering av tidrapporter. Är det inte dags att skrota dessa?
    De senaste tio, femton åren har avvikelserapportering slagit igenom alltmer för månadsavlönade. Det innebär att du har din månadslön ograverad tills du påverkar den antingen genom mer- eller övertidsarbete (som ju är en avvikelse mot din ordinarie arbetstid) eller frånvaro (sjukdom, vård av barn, semester etc.). Du noterar/registrerar/meddelar endast dina avvikelser som din chef (oftast) sedan attesterar.
    Är det någon som frågar vad du gjort på din närvaro-tid? Nej, men däremot redovisar du resultatet av olika aktiviteter under månaden – med utgångspunkt från vad ditt arbete ska innehålla. I uppföljningen av detta ingår medarbetarsamtal och förhoppningsvis även snabb återkoppling från exempelvis kunder, beställare, enheter/avdelningar inom ditt företag som på olika sätt är beroende av ditt arbete. Du och din chef bör vara överens om gränser och innehåll i ditt arbete.
    Idag bidrar jag genom att vara den jag är (jag är min kompetens) – vilket också innebär att mitt arbete inte utförs om jag är borta (pga semester, sjukdom etc.). Jag ansvarar själv för att planera mitt arbete så att jag kan vara borta tillfälligt.
    Finns det någon som tror att en missbrukad frånvaro inte skulle märkas med redovisning-uppföljning-planering som konstruktiva inslag i ett ansvarstagande arbetsliv?
    Jag vill gärna tro att en chef kan skapa mer värde i organisationer än att attestera medarbetares tidrapporter varje månad, oavsett av om det sker elektroniskt eller på papper. I all synnerhet som detta – för att vara alldeles tillförlitligt – också kräver en slags dubbelbokföring av chefen för att vara riktigt säker på att Stina/Nisse verkligen inte glömt att rapportera sin sjukdag för snart fyra veckor sedan…
    Det är hög tid att omvärdera ett slentrianmässigt synsätt på uppföljning av närvaro/frånvaro till ett aktivt ledarskap med kvalitativ återkoppling.

  • Ödmjukhet?

    En av de viktigaste lärdomarna jag fick under mina tre år på högskola var hur jag som sakkunnig skulle förhålla mig till min och ändras kunskap. Jag lärde mig att det är ofrånkomligt att tycka olika i frågor, men också värdet av de olika infallsvinklarna som lett till oenigheten. Detta ledde mig fram till att vara stolt för det jag kan, vet och lärt mig, men också att vara ödmjuk inför andras tankar.

    I arbetslivet upplever jag motsatsen. I skolans värld, där jag jobbar nu, primeras envetenhet och egna starka åsikter är grundinställningen. Var finns kollaborativitet och dialog, ironiskt nog grundförutsättningen för kunskapsbygge?

    Har jag blivit utbildad till ödmjuk i en icke-ödmjuk verklighet?