HR Sverige-Bloggen

Kategori: HR Sverige

  • Säljare, ansvar och gränser

    Veckans dokument inifrån om eventsäljarna på The Phone House får förmodligen många personalvetare att sucka tungt. Det är ett hemskt utnyttjande av ungdomar de visar upp. Jag försöker tänka lite på vems fel det är, eller snarare vems ansvar.

    Säljyrket är speciellt, och gammalt som gatan. Är man beroende av hur mycket man säljer, dvs om man är egenföretagare eller arbetar mot provision, så finns det ju alltid en press på att sälja. Det kommer man inte ifrån, och tycker man att det låter dåligt så ska man nog inte jobba som säljare. Men sedan kan man fundera på var gränsen ska gå. När man ”inte kan komma in med de här siffrorna” till sin chef, inte får följa med sin kollapsade kollega till sjukhuset för att inte tappa sälj, eller ska stå och sälja tolv timmar i sträck för att visa rätt attityd så tycker jag att man har passerat gränsen för ett civiliserat arbetsliv.

    Det finns många människor, även i Sverige, som inte har ett civiliserat arbetsliv, utan måste stå och sälja saker för att ha råd med dagens mat. Vilket är fruktansvärt. Men här pratar vi inte om dessa stackars människor, utan om vanliga i-landsungdomar. Och det är det som är grejen – det här företaget har lyckas skapa en ”mat för dagen-säljpress” hos vanliga svenska ungdomar. Det är smått otroligt, och enligt mig fullkomligt förkastligt. Säljpressen är helt oproportionerlig till den ekonomiska verklighet som ungdomarna egentligen lever i. De är lyckligt lottade nog att inte behöva slita såhär, men förmås till det ändå.

    Och här undrar jag var man ska dra gränsen? Företagen har en enormt hård konkurrens att ta hänsyn till, och säljyrket ”är som det är”. Vill man ha något sålt så går det inte att dalta med säljarna. Peppning och hårda nypor är det som fungerar, och jag vet själv att man som säljare faktiskt vill bli lite pressad för att tagga till ordentligt. Samtidigt som arbetsgivaren har stort ansvar, både moraliskt och lagligt, för sina anställdas välmående. Och jag tror att de flesta företag faktiskt vill ha anställda som mår bra. Var drar man då gränsen i säljyrket?

    Och vem ska dra gränsen? Jag kan ju känna att man väl får använda sunt förnuft och alla vet väl någonstans vad som är okej och inte. Men vem är det som ska känna och tänka så? Som säljare längst ner i hierarkin riskerar man sparken om man krånglar, teamledaren får ingen lön om inte teamet presterar, VD:n kanske verkligen är i god tro om att allt går rätt till längst ner. Och mellancheferna, de är varken tillräckligt höga för att ta övergripande beslut om företagets policy, eller tillräckligt långt nere för att kunna styra hur enskilda anställda behandlas. Personalavdelningen, ja, det kan man ju undra om det ens finns någon sådan.

    Jag vet inte hur just den här organisationen ser ut, och jag vet inte hur tydliga riktlinjer för pressen på anställda en vanlig säljorganisation har. Men jag har känslan av att man gärna ser att ansvaret för att hålla tillbaka när konkurrensen drar på hamnar mellan stolar. Och jag tar tacksamt emot åsikter och information från folk som är mer insatta i branschen!

  • Arbetskraftsbrist – dags att börja göra om platsannonserna.

    Nästan varje dag när jag slår upp tidningen läser jag om företag som anser att bristen på kompetent arbetskraft är ett av de största hoten. 2011 är igång, hjulen snurrar för fullt och helt plötsligt går ljuset upp att det faktiskt kommer att krävas duktiga människor för att leverera på företagets nyckeltal! I Svd läste läste jag i förra veckan att Adecco gick ut och varnade att de kommer att behöva tacka nej till uppdrag redan denna höst. I gårdagens DI gick företaget Bombardier ut och sade att de kommer att behöva anställa 250 ingenjörer men dessa går inte att hitta i Sverige så de måste börja leta utomlands. Signalerna är tydliga och ändå verkar många företag inte ta detta på allvar.

    Om man bryter ner detta en smula och börjar fundera på hur man å ena sidan sitter med en arbetslöshetssiffra på drygt 8 % och ändå inte hittar personal, då blir det hela lite mer intressant. Börja med att skärskåda en platsannons och läs vad det verkligen står, då börjar ljuset gå upp åtminstone för mig. Det finns väldigt många ”5 års erfarehet av xxx krävs” ”utbildning inom xxx krävs” ”du skall kunna xxx” och så vidare. Kraven är tydliga och jag är övertygad om att de skrämmer en hel del människor från att ens ansöka. Däremot kommer det alltid finnas en hel del som söker allt, men detta är ett annat problem. En fråga som jag finner ganska intressant är – hur mycket kan en människa lära sig? Kan det vara så att man trots total avsaknad av branscherfarenhet faktiskt kan lyckas ändå? Hur många kunde systemet, arbetsuppgifterna och det interna språket när de började där? Min gissning är att de flesta har lärt sig det mesta sedan de började där.

    Vad vill jag då ha sagt med detta? Jo, att jag tror att många företag måste börja ifrågasätta sig själva vad som VERKLIGEN är måsten i en platsannons! Utifrån detta bör man sedan satsa mer på att ge varje nyanställd en ordentlig introduktionsutbildning och en bra verktygslåda för att klara av sina arbetuppgifter. Då behöver man inte stirra sig blind på en persons tidigare erfarenheter och utbildning, utan kan fokusera mer på vad personerna vill bidra med, vilket engagemang de har och vilken energi de kan tillföra. Man skulle dessutom lämpa över en del av ansvaret på den sökande att verkligen tänka till på varför man vill ha det specifika jobbet. Med ett förändrat språk och ett annorlunda ”tänk” i sina annonser, kommer man garanterat att vaska fram en hel del guldkorn som man tidigare inte nått fram till.

    Dialog är till skillnad från monolog, tvåvägs, vilket innebär att man faktiskt kan nå fram med sitt budskap. Titta bara på användandet av sociala medier, där bygger all kommunikation på att man delar med sig, att man är personlig och att man är ärlig. Att våga sticka ut och vara äkta kommer garanterat att öka sannolikheten till att nå ut med sitt budskap. Börja fundera på hur Ni som arbetsgivare kan bli världens bästa på att faktiskt lära upp människor på ett bra och enkelt sätt, det finns ett gäng fördelar med det. Då finns möjligheten att verkligen få människor som brinner! Det finns garanterat en hel del influenser att hämta från skolans värld, de gör detta varje dag!

  • En tanke kring löneförmåner och rekrytering

    Häromdagen dök ett minne upp av att jag nyligen skulle ha läst en artikel om att ”snygga” män har lättare att få jobb än andra, dock verkar det som att mitt minne spelade mig ett spratt då det enda jag hittade var en artikel från 13 december 2010 . I vilket fall som helst handlar artikeln om att företag i Israel som sköter sin egen rekrytering premierar attraktiva män som har bifogat en bild i ansökningshandlingarna medan kvinnor som på sina bifogade bilder upplevs som attraktiva har svårare att få jobb. Artikeln ledde även till att en diskussion på HR Sveriges forum där det bland annat togs upp huruvida resultatet är applicerbart även i Sverige eller ej.

    Jag kom även att tänka på en sammanställning av ovanliga löneförmåner gjord av e24.se. Bland förmånerna nämns företag som erbjuder möjlighet till spabesök, botox-injektioner och shopping. Att förmåner som dessa börjar erbjudas ger en antydan till att företagen är beredda att lägga mer och mer resurser på de anställdas utseende, det är kanske inte långt borta att mer avancerade skönhetsoperationer erbjuds inom en nära framtid?

    Företag kan ibland vara intresserade av personer som visar potential inom ett visst område men ännu inte har nått sin maximala nivå. Det som behövs kan vara mer erfarenhet eller någon form av internutbildning eller kurs men företaget är ändå beredda att satsa på personen då de ser möjligheter i framtiden. Hur länge dröjer det innan ett företag anställer en person för att denne har potential att bli ett attraktivt ansikte utåt för företaget och det enda som behövs för att nå målet är ett par operationer?

  • 2011 är det dags för HR att se kandidaten som en konsument!

    Efter att ha genomfört möten med ett stort antal HR chefer under många år har jag insett att vi i Sverige besitter en gedigen kompetens inom detta område.  Oavsett storlek på organisation så finns det nästan alltid ett genuint intresse av människor och  utveckling, vilket jag finner oerhört glädjande. Det råder heller ingen brist på engagemang och det finns en nyfikenhet att lära sig. Att jobba inom HR området innebär ett stort ansvar och det spänner i regel över hela företaget. För några år sen var det många huvuden som hängde och samtalen handlade ofta om avveckling istället för tillökning. Idag blåser det dock varmare vindar över företagssverige vilket givetvis påverkar HR området. Idag handlar utmaningarna snarare om att hitta rätt personer, vilket är ett långt mycket roligare ”problem”. Det finns dock en bit jag saknar inom detta område och det rör sig mer om att tänka större, att inta ett vidare perspektiv och ett förändrat synsätt när det handlar om att nå fram med sitt budskap.

    I drygt 8 års tid jobbade jag på GE, som då var världens största företag. Under den tiden lanserade man bland annat Quality som ett begrepp. Detta har sedan anammats av många svenska företag och grundtanken bygger på att genomlysa sina processer för att hitta ev ”läckor”, d v s brister. Six Sigma blev ett begrepp som flitigt nämndes och många företag var nyfikna på detta. Själv drev jag ett antal projekt inom ramen för detta och samtliga dessa bygger i grunden på att förenkla processen för att få en mer nöjd kund och i slutänden tjäna mer pengar. Jag är den förste att skriva under på att detta i grunden var ett amerikanskt påfund som inte alltid var anpassat för svensk marknad, däremot fick jag med mig några väsentliga bitar som jag anser vara tillämpningsbara här hemma.

    Det jag anser vara relevant för HR är något som kallas ”wing to wing” och det bygger på att se hela processen. Man börjar alltså redan från kunden och genomlyser hela processen fram till leverans och mottagande. I HR.s fall skulle detta innebära att arbetet börjar redan innan kandidaten har ansökt om ett specifikt jobb. Det handlar alltså om att börja tänka vidare och inte se arbetets start vid själva annonsen. Frågor som är relevanta kan vara följande:

    • Hur vill kandidaten ansöka?
    • Var finns kandidaterna?
    • Är det viktigt att kandidaten måste gå en traditionell väg?
    • Vem kommunicerar ni med på er hemsida?
    • Hur attraktiva är ni som arbetsgivare?
    • Hur synliggör ni er själva som företag?
    • Vilket svar får kandidaten när de söker?

    Detta är några saker av alla de saker som är viktiga att tänka på. Att HR måste ta hjälp av marknad är jag helt övertygad om. I den senaste undersökningen gjord av IC-potentials Personalchefsindex svarar 46 % av personalcheferna att den största utmaningen 2011 är att hitta kompetent personal. Med detta i åtanke måste HR helt enkelt börja tänka som en B2C verksamhet, det handlar om att se kandidaten som konsumenten och förstå vad som denne triggar på! Konsumentverkamheter har väldigt stor kännedom om hur vi konsumenter rör oss, vilka beteenden vi har, när vi är som mest shoppingbenägna etc. Är det någon som vet vilken dag i veckan som de flesta personer söker sina jobb? Vet någon hur lång tid en person spenderar på att läsa en platsannons? Hur lång tid tar det att fullfölja en ansökan i en klassisk databas?

    Efter att ha studerat detta beteende i över 2 år tycker jag mig ha bra förståelse över det mönster som finns därute. Det finns klara trender när människor väljer att söka sina jobb. Det är ingen slump hur det fungerar, det finns en naturlig förklaring till varför det ser ut som det gör. Det jag vill ha sagt med detta är en sak: Prata med marknadssidan, börja fundera på hur ni tillsammans kan göra för att hitta de bästa medarbetarna! Att människor är de som gör företaget är vi förhoppningsvis ense om, så låt oss börja tänka mer marknadsorienterat även i vårt sökande efter rätt personer. De företag som inser detta kommer garanterat ha en fördel i sitt arbete med sitt employer brand.

    Låt 2011 blir året då HR börjar samarbeta med marknad och ser kandidaten som en konsument. När förståelsen ökar, så kommer garanterat utformningen av en annons att se annorlunda ut och timingen för publicering kommer att ändras. Ta även en diskussion kring de kanaler som finns. Sociala medier kommer säkerligen vara en ny kanal som får sitt genomslag.

    Lycka till!

  • Svenska företag, avstigning eller påstigning – tåget går!

    För ett tag sen träffade jag ett företag och diskuterade rekrytering. Vi kom in på ämnet enkelhet och användarvänlighet, 2 bitar som jag själv tycker är högst relevanta i de flesta sammanhang. I detta fall diskuterade vi det i samband med deras jobbsida och hur man gjorde för att dels hitta lediga jobb men också för att ansöka dessa. Min analys av sidan var att den var för omständig, det var för många klick fram till själva ansökan och designen hade viss förbättringspotential. Jag påpekade att det fanns en viss sannolikhet att ansökande personer kunde tröttna och istället söka något annat jobb. På denna analys fick jag följande svar – om man inte orkar gå igenom den här processen ska man nog inte jobba här! Då kan man söka sig någon annanstans istället. Jag kunde inte undgå att höja lite på ögonbrynen, men konstaterade att det var långt ifrån första gången jag hörde de här orden.

    Med den synen tror jag att man som företag på sikt riskerar en del. Beteendet på nätet ändras i rasande fart och tålamod är snart ett minne blott. Tidigare var vi lydiga konsumenter som vackert satt och väntade, men idag räcker det ibland med att en sida har för lång laddningstid för att vi ska tröttna. Användarvänlighet, enkelhet och få klick kommer att bli hygienfaktorer inom snar framtid. Oavsett om vi söker jobb, ska shoppa eller bara söker information så förväntar vi oss att det ska vara smidigt.

    Jobbsökning är ett av de områden som finns där utvecklingen mer eller mindre har stått stilla. Min gissning är att vi inom något år kommer att få se förändrade beteenden, där företagen aktivt kommer att behöva ompröva sin strategi. Vi står inför ett generationsskifte på arbetsmarknaden och det kommer innebära förändrade krav. Allt fler företag börjar idag fundera i terminologin att synliggöra sig själva som attraktiva arbetsgivare vilket kommer att bli än viktigare i konkurrensen om duktiga medarbetare. Duktiga människor kommer att kräva duktiga företag vilket innebär att slaget om ”rätt personer” kommer att accelerera. Med nya kanaler och sociala medier förflyttas jobbsökandet till andra arenor och om man som företag inte är beredd att hantera detta finns risken att man halkar efter.

    Vad krävs då av företaget? Till att börja med kommer ledarskapet att sättas på prov. Det krävs en ledare som törs ge mandat till den/de medarbetare som vill, att ta en aktiv del i de social nätverken. Det krävs också en ledare som törs utmana gamla sanningar och vara beredd att inför styrelsen försvara dessa. Som chef kommer man att tappa en del av den kontroll som finns, då kommunikationen som existerar via sociala medier är interaktiv och sker i realtid. Eftersom de sociala medierna fortfarande är i sin linda finns det stora utrymmen för kreativitet och att finna affärsnyttan i dessa. Oavsett om det handlar om varumärkesbyggande, kampanjer, rekrytering eller ren kommunikation finns det en hel del att exploatera för de nyfikna. Vi ser allt oftare personer som istället för ett CV skickar en hänvisning till sin blogg, där han/hon har lagt upp en karriärdel. Hur ska detta kombineras med en traditionell Cv-databas där man måste ansöka om användarnamn och lösenord?

    Vi befinner oss i en spännande period och för de företag som är på tårna finns en hel del ”billiga” poäng att scora.

  • Nu får det vara nog!

    Diskussionen om hur arbetslivet ska förhålla sig till sociala medier fortlever. DN skriver idag om att det är ”Lätt att ta ett felsteg på nätet” och Brit Stakston kommenterar och reflekterar i ett blogginlägg hos JMW, hon uppmanar till input och se det här som en lite längre kommentar (och en spark i baken till HR).

    Från mitt perspektiv är det så att vi går emot både och. Att gränserna mellan privatliv och arbetsliv suddas ut gäller enligt mig säkerligen en massa yrkeskategorier men definitivt inte alla vilket jag tror kan vara viktigt att påpeka. En hel del människor kommer också eftersträva att upprätta hålla distinktionen mellan privat- och arbetsliv.

    De företag som har ett gott ledarskap och tycker sig vara betjänta av öppenhet kommer med största sannolikhet att på sikt öppna upp sig och öka transparensen. Vi kommer säkerligen också få se det motsatta att företag som inte har en god företagskultur, inte har ett gott ledarskap och inte heller har problem att ersätta sina medarbetare med annan arbetskraft kommer sluta sig och försöka kontrollera utvecklingen. Det är trots allt köparens marknad på de flesta marknader. Även om det i sig är ett helt irrationellt argument eftersom det på sikt riskerar att utarma företaget på talanger och kompetens tror jag att det är så en del företag kommer att reagera och motivera sitt beslut.

    Men det är ju också så att oavsett om företaget vill eller inte så kommer företagen ”utsättas” för transparens. I USA bloggades det nyligen ganska detaljerat om Facebooks rekryteringsprocess av en kille som var på intervju men inte fick jobbet. En utveckling som inte känns speciellt långt bort även här i Sverige. Återigen tror jag att företag med en sund företags- och ledarskapskultur kommer välkomna och omfamna den här utvecklingen medan det motsatta sker hos företag som inte har samma goda kultur. Individen utsätts också för denna ”ofrivilliga” transparens. Det googlas och Facebookas innan du går på intervju på ett företag idag. Om det är rätt eller inte har tidigare diskuterats här och på kompetensbaserad.se och den diskussionen lär inom en snar framtid blossa upp på nytt.

    För är det etiskt riktigt och lagligt att Googla en kandidat eller kolla Facebook? Vad händer om du får reda på via Facebook att kandidat X är gravid och du baserat på den informationen väljer kandidat Y istället? Eller om du via Google får information om att kandidaten Anders Andersson visar sig vara en person med utländsk härkomst som bytt namn i jakten på ett jobb? Framförallt vad säger ovanstående information om människans framtida prestation? Bara för att man på fritiden har en mössa där det står ”Pornstar” betyder det inte automatiskt att man är en dålig dagisarbetare.

    Och när vi ändå är inne på att Googla. Som ett litet exempel bara för att understryka att det här med transparens faktiskt sker så hittar väldigt många till HR Sverige via att de söker på personnamn. Vanliga söksträngar är personnamn ibland med + rekrytering och/eller personnamn + hr. Ni googlas, troligtvis av kandidater och medarbetare.

    För ett år sedan när vi startade HR Sverige-bloggen handlade så många av inläggen om att HR skulle börja använda och bekanta sig med sociala medier att jag till slut blev trött på mig själv men kanske ska jag börja tjata igen? Inte mycket har hänt på ett år. Sociala medier är fortfarande inte en enbart en ”PR-grej”. Vi inom HR bör i allra högsta grad börja fatta det nu. Konsekvensen av att låta enbart en PR-avdelning sköta ett företags närvaro i sociala medier kan och ska inte underskattas. För när det kommer till kritan, vem på företaget har insikt i diskrimineringslagar, arbetsrättslagar och hur företagets värdegrund ser ut? Vem har ansvar för att företaget är en attraktiv arbetsplats och tilldrar sig talanger och kandidater? Vem vet hur man bedömmer arbetsprestationer? Vem stödjer chefer i sina beslut om vem skall få stanna eller inte stanna pågrund av en statusuppdatering på Facebook? Just det. Det kanske är läge att skaffa sig lite information om det här internet trots allt?
    Min åsikt är att HR och PR behöver ta ett gemensamt grepp över det här. Då och först då tror jag att utfallet kan bli riktigt bra.

    Sociala medier är inte enkelt men är här för att stanna. Deal with it.

  • HR-spådom 2011

    Att spå in i framtiden har lockat människor i alla tider. Vikingarna spådde i inälvor, samerna i gammal kaffesump och män och kvinnor i långa rockar spår i olika kort.

    Jag ska varken använda kort eller kaffesump utan helt sonika spå vad jag tror kommer hända inom HR 2011. Det är en lagom dos realism och en lagom dos önsketänkande bakom varje punkt.

    – HR goes online. En inte helt otippad punkt kanske. För er som hängt med på HR Sverige-bloggen ett tag vet att jag har tjatat om att få ut HR i sociala medier ett tag. Vi har sett ett par goda exempel och försök från olika företag där jag tror att HR haft ett finger med i spelet. Mer av den varan tack!

    – CVt försvinner. Nu drömmer jag men såhär på de sista skälvande timmarna av 2010 tillåter jag mig att göra det. Tänk så fint med en molnbaserad CV-tjänst. Ett The Pirate Bay för CVn. LinkedIn är det närmsta vi kommer det idag.

    – Chefer rekryteras på basis av chefskompetens. Duktiga ekonomer och ingenjörer har länge blivit chefer just för att det var duktiga ekonomer eller duktiga ingenjörer. 2011 blir året då chefer rekryteras på samma bas som alla andra. Det vill säga att den som är mest kompetent får jobbet. Varför plocka bort sin bästa ingenjör från verksamheten? Bättre då att lyfta upp folk med gedigen kompetens om grupper och att leda och fördela arbete.

    – HR lever rövare. Under 2011 kommer vi få se HR-chefer uttala sig i media betydligt mer. HR-chefen vågar ta plats, tror på sin kompetens och värdesätter den själv. Kontroversiella utspel, öppet ifrågasättande och intensiva debatter mellan olika läger för hela yrket framåt.

    För HR Sveriges del hoppas jag att vi fortsätter den utveckling vi sett under 2010 med ständigt ökande medlemmar och ständigt inlägg av debatt och diskussion.

    Vad tror du kommer hända med HR under 2011?

  • HR Sverige-bloggen 2010

    Att sammanfatta vad man har gjort det senaste året hör lite den här tiden till och jag tänkte göra detsamma.

    För det har varit ett spännande år. Den 15 januari postades det första blogginlägget här på HR Sverige-bloggen och sedan dess har 192 andra inlägg publicerats. Inledningsvis handlade många av posterna om sociala medier mest för att det är min hjärtefråga men efterhand utökades bloggen med fler skribenter och därmed ökade variationen på inläggen som har kommit att avhandla alltifrån arbetsmarknaden till identitet.

    Vi har också utsett Sveriges bästa HR-blogg, en tävling som Marie Förborgen vann. Vi såg mycket synergier i att utlysa en tävling och bloggande är något vi vill uppmuntra därför känns det givet att vi fortsätter på den inslagna vägen och redan nu kan du nominera bloggar. Är du missnöjd på de HR-bloggar som finns? Starta då din egen. (Glöm inte nominera den sedan.)

    Bland våra mest lästa inlägg finns bland annat ”Glöm CV:t – tänk portfolio”, ”You need a social media strategi”, ”80-talisten som chef i serviceverksamheten” och ”Att synas eller inte synas”. Totalt sett har cirka 15 000 besökare hittat till HR Sverige-bloggen och man stannar i nästan två minuter i genomsnitt vilket vi är otroligt glada för!

    Nu tar vi nytt sikte på 2011! Är det något du vill läsa om eller är det rent av så att du vill bli en av oss? Skicka mig ett mail på johannes at hrsverige.nu så ser vi vad vi kan hitta på.

    Imorgon tänkte jag ta fram min spåkula och titta vad 2011 kommer innebära för HR.

  • God Jul!

    God Jul önskar HR Sverige!


    CC by .jennifer donley.


  • Reflektioner från en personalvetare i receptionen.

    Okej, jag erkänner.

    Jag trivs inte riktigt i min nuvarande anställning. Den stimulerar mig inte.

    Men, livet är inte en dans på rosor. Jobb är inte en ström av happyface-dagar. Det går dock att lära sig något av alla positioner man befinner sig i livet. Nedan följer några reflektioner jag gjort som administratör.

    1. Det går inte att underskatta kontextens påverkan av beteende. Självklart påverkar den i realtid, alltså när individen befinner sig i kontexten, men det intressanta är att den även påverkar när individen befinner sig i annan kontext. Hur förklarar jag annars att medlemmar i klass X, där klimatet är tufft och individer som på nått sätt står ut alltid får ta skit, pratar mycket tystare i kommunikation med mig, än i klass Y där stämningen är respektfull? Hur förklaras annars att individer som hänger mycket i skolans korridorer har ett tydligare kroppsspråk än dem som befinner sig i avskiljda programspecifika uppehållsrum?

    2. Dagens svenska skola är i världsklass. Tyvärr är den av världsklass i något som inte behövs. Fortfarande produceras elevkullar som med jämn ström ska kunna tillgodose ett svenskt industrisamhälle. Problemet är, med undantag för vissa praktiska yrken, att sverige inte behöver arbetskraft för att understödja industrin. Vi behöver en arbetskraft som kan understödja kunskapsarbeten. Vi behöver inte veta fakta, vi behöver lära oss att sålla, sammanställa och analysera information. Har du tänkt på detta Jan Björklund, eller är du också kvar i gamla spår?

    3. Det är ytterst tillfredsställande att göra meningsfulla aktiviteter för andra människor. Det är skrämmande otillfredsställande att inte ha autonomin att kunna ta beslut om aktiviteter för att anpassa sina aktiviteter till att tillfredsställa de samma.

    Nu har jag agiterat tillräckligt för denna lördag!

    Ha en trevlig helg.

    //

    Rickard Eriksson.